通过 EOR 雇用越南员工，无需设立公司

EOR（Employer of Record，名义雇主）是指由 Nhân Kiệt 出面担任法律意义上的雇主，直接与越南籍员工签订劳动合同，而贵公司仍然完全掌握日常的工作分配与专业管理。关键区别在于：EOR面向在越南尚未设立法人实体的企业；而PEO（Professional Employer Organization，专业雇主组织）是共同雇主模式，要求贵公司在越南已经拥有公司。如果贵公司尚未在越南注册企业，那么名义雇主就是合适的模式。

可以，通过名义雇主即可。在越南没有法人实体的外资企业无法自行签订劳动合同，无法办理社会保险登记，也无法为越南籍劳动者申报个人所得税。使用EOR服务时，贵公司与 Nhân Kiệt 签订服务合同，由 Nhân Kiệt 与员工签订劳动合同并履行在越南的全部义务。贵公司无需设立公司，无需开立银行账户，也无需办理用工登记。

最大的风险是被重新认定为劳动关系。当一个人全职工作、遵守贵公司的作息时间并接受贵公司的管理时，主管机关可能认定这属于劳动关系而非独立的服务合同，从而追缴社会保险费和个人所得税并加收利息与罚款。此外，没有正式合同的劳动者通常缺乏归属感，贵公司也没有法律依据来保护知识产权或约束保密义务。名义雇主让这一关系回归本质并实现全面合规。

通常为双方就服务合同达成一致、贵公司提供候选人信息之日起5–7个工作日。相比之下，自行在越南设立法人实体 —— 办理投资登记证、企业注册、公章、银行账户、税务登记和社会保险登记，通常需要2–6个月 —— 名义雇主的方式要快得多，而且不产生维持法人实体的费用。

完全由贵公司管理。员工直接向贵公司的主管汇报，按照贵公司的流程和工具开展工作，像内部员工一样参加会议和绩效考核。Nhân Kiệt 只承担名义上的雇主职责：劳动合同、工资表、社会保险、个人所得税、年假、病假与产假待遇，以及必要时的合同终止手续。

费用由三部分组成，透明地体现在每月一张发票上：按与贵公司约定的员工税前工资、企业方的强制性保险费（按缴费基数工资的21.5%），以及按人头每月计算的EOR服务费。没有设立公司的费用，没有维持法人实体的成本，没有隐藏费用。请联系 0908 636 108，获取按人数和预计工资水平出具的报价。

合法，前提是用工安排落入越南法律认可的两种框架之一：持牌的劳务派遣，或服务合同。越南没有专门规范名义雇主的法律 ——"employer of record"是国际商业标签，并非越南法律中的概念。Nhân Kiệt 持有由胡志明市颁发的劳务派遣许可证号 15/2019/SHCM。

在劳务派遣下，劳动者与 Nhân Kiệt 签订劳动合同，但在贵公司的直接管理下工作 —— 这正是国际意义上的EOR，需要持有劳务派遣许可证。在服务合同下，由贵公司设定范围和验收标准，而由 Nhân Kiệt 分派并管理人员、对成果负责。劳务派遣对每名劳动者上限为12个月；服务合同则没有此限。

根据2019年《劳动法》第53条，劳务派遣对每名劳动者上限为12个月。同一名劳动者在12个月期满后能否与同一客户重新派遣，主管机关尚无一致的指导意见，因此需要更长时间的工作通常改用服务合同重新安排。

是。在越南，变相劳务派遣的责任由服务提供方与客户各自承担 —— 每一方均因其自身的违法行为分别、直接受到行政处罚，对组织最高可处1亿越南盾罚款 —— 见2026年9月10日起替代第12/2022/NĐ-CP号法令的第283/2026/NĐ-CP号法令第19条第2款。正因客户一方若合同结构安排不当也会被直接处罚，我们会在签约前先确定适用的合同路径。

Nhân Kiệt 的EOR服务费为每人每月税前工资的8%，每人每月下限为2,600,000越南盾（约99美元），上限为5,200,000越南盾（约199美元）。没有设立法人实体的费用，也没有单独的入职接收费。报价以越南盾计价，美元金额为参考折算。此外，整张发票金额（税前工资、法定缴纳部分与服务费合计）还需缴纳 8% 增值税。8% 为优惠税率，适用至 2026 年 12 月 31 日。

雇用一名越南籍员工，成本为税前工资加上缴费基数21.5%的企业强制保险 —— 若计入2%的工会经费则为23.5%。对外籍人员，企业不缴失业保险，因此比例为22.5%。自2026年7月1日起，缴费基数上限为每月50,600,000越南盾。

是。越南第91/2025/QH15号《个人数据保护法》已于2026年1月1日生效，同时施行第356/2025/NĐ-CP号法令，该法令全面取代第13/2023/NĐ-CP号法令。Nhân Kiệt 将员工记录保存在其位于越南的自有服务器上，签订数据处理协议以按每条数据流向划分控制者与处理者角色，在开始处理起60天内编制并提交法定的影响评估记录，并在发现个人数据泄露后72小时内通报。

员工记录保存在 Nhân Kiệt 位于越南的自有人力资源与薪酬平台上，而非第三方全球平台。让越南境外的同事访问这些数据，按第91/2025/QH15号法律属于跨境传输，因此 Nhân Kiệt 会为贵公司的用工编制传输影响评估，而不是径直假定适用豁免。越南法律并不要求个人数据必须存储在境内 —— 我们将其保存在此，是为了让保管链条更短、更可审计。

予以删除或销毁。自2026年1月1日起，劳动合同结束时用人单位必须删除或销毁员工的个人数据，除非法律要求继续保存记录或双方另有约定 —— 例如为结算社会保险、完成税务汇算或处理尚未了结的争议而仍需保留的记录。Nhân Kiệt 依照书面的保存期限制度运作，而不是无限期保留记录。

不能，而且按国际EOR平台使用该词的含义，任何越南服务商都做不到。根据自2025年8月7日起施行的第219/2025/NĐ-CP号法令，工作许可证由省级人民委员会颁发给一个具名的用人单位，该单位须在外籍人员实际工作的省份设有总部、分支机构、代表处或营业地点（第4条）。同一具名用人单位也是提交使用外籍劳动者需求书面说明的一方，该说明现已纳入工作许可证申请卷宗本身（第18条）。因此，许可证上的用人单位是贵公司在越南的法人实体。Nhân Kiệt 全程办理该手续 —— 需求说明、申请、续期、签证和临时居留卡 —— 但不代替贵公司作为该许可证上的用人单位。

不再作为单独的步骤。第70/2023/NĐ-CP号法令 —— 曾要求在报告外籍劳动力需求前发布公开招聘通知 —— 已于2025年8月7日与第152/2020/NĐ-CP号法令一并废止。根据第219/2025/NĐ-CP号法令，用人单位改为在工作许可证申请卷宗中提交一份说明雇用该外籍人员之需求的书面报告，采用第03号表格。《劳动法》关于外籍人员填补越南劳动者无法胜任岗位的原则仍然有效 —— 改变的是现在于许可证申请内证明，而非通过单独的事前审批。

不涵盖。无需自有实体的雇用适用于越南籍员工。对外籍人员，工作许可证必须具名一个在工作所在省份有存在的用人单位，因此贵公司将需要在越南设立公司、分支机构或代表处，或采用企业内部调动或服务合同结构。Nhân Kiệt 会就哪条路径适合贵公司的情况提供咨询，并在该实体存在后接管薪酬、保险、税务及许可证手续。

Nhân Kiệt 不收取任何离职接收费，也不收取任何终止费。剩下的是依法应付给员工的款项，按实际成本转付：未休年假的工资（第113条），在14个工作日内结清全部工资和欠款（第48条），适用时的离职津贴（第46条），以及结清社会保险手册。对越南籍员工，离职津贴通常为零，因为每一个已由失业保险覆盖的年度 —— 自2009年起强制参加 —— 都会从计算中扣除。对外籍人员则相反：外籍人员不在失业保险范围内，因此没有可扣除的部分，全部工作期间均须支付，每工作一年支付半个月工资。在聘用外籍专家时应从一开始就预留这笔费用 —— 这是唯一一项随工作年限逐年增长的终止成本。

由 Nhân Kiệt，因为 Nhân Kiệt 是劳动合同上的用人单位。贵公司决定不再需要该人员，并根据服务协议将其退回；而终止本身必须基于2019年《劳动法》第34条中的一项理由，并遵守合同类型所要求的提前通知 —— 无固定期限合同至少45天，12至36个月合同30天，12个月以下合同3个工作日。Nhân Kiệt 执行该流程并为此承担用人单位的责任。

适用2019年《劳动法》第41条。用人单位必须让员工复职，支付其未被允许工作日期的工资和保险费，并额外支付至少两个月工资。如果员工不愿复职，则加付离职津贴。如果用人单位不愿让其复职且员工同意，则协商再支付至少两个月工资的款项。Nhân Kiệt 作为合同上的用人单位承担该责任，因此我们不会在缺乏有效理由和正确通知的情况下执行终止，服务协议也明确写明：若在没有理由的情况下指示终止，由谁承担成本。

无需支付赔偿，因为固定期限合同到期是2019年《劳动法》第34条第1款下的合法终止理由。法定结算仍然适用：未休年假的工资、14个工作日内的最终工资结算、失业保险未覆盖期间的离职津贴，以及结清社会保险手册。有一点需要注意：如果员工在到期日后继续工作超过30天而未签订新合同，根据第20条，合同将转为无固定期限合同。

您的人员平移过来，Nhân Kiệt 对此不收取任何费用 —— 没有转换费、没有买断费、没有释放费。在机制上，与 Nhân Kiệt 的劳动合同终止，通常按2019年《劳动法》第34条第3款经双方协议终止，然后贵公司的新实体签订新合同，社会保险转移的时点安排得当，使任何人的参保期都不出现中断。唯一涉及的款项是任何终止都会触发的法定结算 —— 未休年假、最终工资、适用时的离职津贴 —— 按实际成本转付。对外籍人员，还应预留以贵公司实体名义申请新工作许可证的费用：许可证不会随之转移到不同的用人单位。

法定工龄重新起算，因为开始了新的用人单位和新的劳动合同 —— 这会影响年假的累积和今后任何离职津贴的计算。社会保险记录本身是连续的、随个人转移，因此只要转移的时点安排得当、不出现中断，养老金和待遇权益不受影响。在意这一点的客户通常会在新劳动合同中以约定方式承认此前的工作年限，Nhân Kiệt 会移交完整的工作履历，使这一做法易于实现。

Nhân Kiệt 先向员工支付，然后贵公司向 Nhân Kiệt 报销。作为劳动合同上具名的用人单位，Nhân Kiệt 是在法律上向员工和劳动主管机关负责的一方，因此无论我们之间的商业安排如何，员工都能足额、按时获得支付。服务协议随后分配该成本：当终止是按贵公司的指示执行，而贵公司提供的理由或通知期不成立时，贵公司须就依2019年《劳动法》第41条支付的款项向 Nhân Kiệt 报销。这种分配是两家企业之间的约定，确定最终由谁承担成本；它不会、并且按越南法律也不能将法律责任从 Nhân Kiệt 身上转移开。这也是我们在行动前评估理由的原因：拒绝一个理由薄弱的指示，对双方的代价都远低于支付一笔赔偿。

有。自2026年7月1日起，根据第161/2026/NĐ-CP号法令，作为社会保险和医疗保险缴费基数的月工资上限为50,600,000越南盾 —— 即参照水平2,530,000越南盾的20倍。超过该上限的工资部分不再缴费，因此企业方的21.5%仅计算至上限为止，缴费占工资总额的比例随工资上升而下降。

个人所得税根据第109/2025/QH15号法律采用五级累进税率表，自2026年纳税期起适用。根据第110/2025/UBTVQH15号决议，税款按扣除本人每月15,500,000越南盾、每名已登记受抚养人每月6,200,000越南盾的减除额之后的所得计征。强制性保险费在计税前扣除；按劳动法规定标准支付的加班工资和夜班工资全额免征个人所得税 —— 仅企业支付的超出法定标准的部分才计入应纳税所得（第109/2025/QH15号法律第4条第8款、第253/2026/NĐ-CP号法令第26条）。Nhân Kiệt 为每一名员工代扣代缴、申报并办理年度汇算清缴。

劳务派遣仅限于第145/2020/NĐ-CP号法令附录 II所列的20类工作 —— 包括口译/笔译、行政秘书、前台接待、销售支持、项目支持、生产线系统编程、驾驶、保安、工业清洁等。2019年《劳动法》第53条还仅在三种情形下允许劳务派遣：在一定期限内临时满足劳动力需求的突然增加；临时顶替休产假、工伤、职业病假或履行公民义务的劳动者；或确有使用高专业技术水平劳动者的需求。上述类别之外的工作则改按服务合同进行 —— 不受类别限制，也不受12个月的限制。

Nhân Kiệt 为每一位客户开设一个管理平台账户，随 EOR 服务一并提供，不另行收费。员工在线打卡上下班；客户身在海外即可查看每名员工的考勤、各期工资单、用工档案、请假申请、加班工时，以及与每个人签署的劳动合同。由于 Nhân Kiệt 是合同上具名的合法用人单位，平台上的数据正是主管机关前来检查时所出示的档案。

不收。平台随 EOR 服务一并提供，软件不另行收取任何费用 —— 服务费仍为每人每月税前工资的 8%，下限 2,600,000越南盾，上限 5,200,000越南盾。每一个界面都对应一项法律义务：电子劳动合同依据 2019年《劳动法》 第14条第1款；电子形式的劳动管理簿依据 2019年《劳动法》 第12条第1款及 第145/2020/NĐ-CP号法令 第3条第2款；工资明细清单依据第95条第3款；年假依据第113条和第114条。