透過 EOR 僱用越南員工，無需設立公司

EOR（Employer of Record，名義雇主）是由 Nhân Kiệt 出面擔任法律上的雇主，直接與越南籍員工簽訂勞動契約，而貴公司仍完整保有日常派工與專業管理的主導權。關鍵差異在於：EOR 適用於在越南尚未設立法人實體的企業；PEO（Professional Employer Organization，專業雇主組織）則是共同僱用模式，前提是貴公司在越南已經設有公司。若貴公司尚未在越南辦理公司登記，名義雇主就是合適的模式。

可以，透過名義雇主即可。在越南沒有法人實體的外商無法自行簽訂勞動契約，無法辦理社會保險加保，也無法替越南籍勞工申報個人所得稅。採用 EOR 服務時，貴公司與 Nhân Kiệt 簽訂服務合約，由 Nhân Kiệt 與員工簽訂勞動契約並履行在越南的全部義務。貴公司無需設立公司，無需開立銀行帳戶，也無需辦理僱用登記。

最大的風險是被重新認定為僱傭關係。當一個人全職工作、配合貴公司的上班時間並接受貴公司的指揮監督時，主管機關可能認定這屬於僱傭關係，而非獨立的服務合約，進而追繳社會保險費與個人所得稅，並加計利息與罰鍰。此外，沒有正式契約的勞工通常缺乏向心力，貴公司也沒有法律依據可以保護智慧財產權或約束保密義務。名義雇主讓這層關係回歸本質，並使其全面合法。

通常是雙方就服務合約達成共識、貴公司提供人選資料之日起5–7個工作天。相較之下，自行在越南設立法人實體 —— 辦理投資登記證、公司登記、公司印鑑、銀行帳戶、稅籍登記與社會保險登記，通常需要2–6個月 —— 名義雇主的做法快得多，而且不會產生維持法人實體的費用。

完全由貴公司管理。員工直接向貴公司的主管回報，依照貴公司的流程與工具執行工作，像內部同仁一樣參與會議與績效考核。Nhân Kiệt 只承擔書面上的雇主職責：勞動契約、薪資表、社會保險、個人所得稅、特休、傷病假與產假待遇，以及必要時的契約終止手續。

費用由三個部分組成，透明呈現在每月一張發票上：與貴公司議定的員工稅前薪資、雇主應負擔的法定保險費（以投保薪資的21,5%計算），以及按人頭每月計收的 EOR 服務費。沒有設立公司的費用，沒有維持法人實體的成本，沒有隱藏費用。請洽 0908 636 108，我們會依人數與預估薪資水準提供報價。

合法，前提是這層關係要透過越南法律承認的兩種途徑之一來安排：領有許可證的人力派遣，或服務合約。越南並沒有專門的 EOR 法規 ——「名義雇主（employer of record）」是國際商業上的稱呼，並非越南法律中的概念，也沒有任何一張許可證叫做「EOR 許可證」。Nhân Kiệt 持有由胡志明市核發的人力派遣許可證號 15/2019/SHCM。

在人力派遣下，勞工是與 Nhân Kiệt 簽訂勞動契約，但在貴公司的直接指揮監督下工作 —— 這就是國際意義上的 EOR，而且必須持有人力派遣許可證。在服務合約下，由貴公司設定工作範圍與驗收標準，而 Nhân Kiệt 負責調派與監督人員並對成果負責。人力派遣對每位勞工最長以 12 個月為限；服務合約則沒有此限制。

依《2019年勞動法》第53條，人力派遣對每位勞工最長以 12 個月為限。同一名勞工在 12 個月屆滿後能否與同一客戶重新簽約，主管機關目前並無一致的指引，因此需要更長時間的工作通常會改以服務合約重新安排。

是。在越南，變相人力派遣的法律責任由供應方與客戶各自承擔 —— 雙方均就自身行為直接受罰，對機構最高可處 100,000,000 越南盾罰鍰 —— 依議定第283/2026/NĐ-CP號第19條第2款，該議定自 2026年9月10日起取代議定第12/2022/NĐ-CP號 —— 另需補繳工資與社會保險費。正因如此，契約途徑會在簽約前先行確定。

Nhân Kiệt 的 EOR 服務費為每人每月稅前薪資的 8%，下限為每人每月 2,600,000 越南盾（約 99 美元），上限為每人每月 5,200,000 越南盾（約 199 美元）。每人另收取相當於一個月稅前薪資的押金（可退還），自 2026年10月1日起適用；不收到職／導入費用，不收離職費用，沒有設立或維持法人實體的費用，也沒有換匯費用。報價以越南盾計價，美元金額為參考換算。此外，整張發票金額（稅前薪資、法定繳納部分與服務費合計）另需繳納 8% 增值稅。8% 為優惠稅率，適用至 2026 年 12 月 31 日。

僱用一名越南籍勞工的成本，是稅前薪資再加上投保基數 21,5% 的雇主應負擔強制保險 —— 若計入 2% 的工會經費則為 23,5%。若是外籍勞工，雇主無須繳納失業保險，因此比例為 22,5%。自 2026年7月1日起，投保基數上限為每月 50,600,000 越南盾。

是。越南第91/2025/QH15號個人資料保護法已於 2026年1月1日生效，並與第356/2025/NĐ-CP號議定一併施行，該議定全面取代議定第13/2023/NĐ-CP號。Nhân Kiệt 將員工資料保存在自有、位於越南境內的伺服器上，簽訂資料處理協議、依各資料流分定控制者與處理者角色，於開始處理起 60 天內編製並提交法定的影響評估紀錄，並在發現個人資料外洩事件起 72 小時內通報。

員工資料保存在 Nhân Kiệt 自有、位於越南的人資與薪資平台上，而非第三方的全球平台。讓越南境外的同事存取這些資料，依第91/2025/QH15號法律屬於跨境傳輸，因此 Nhân Kiệt 會為貴公司的專案編製傳輸影響評估，而非逕自認定適用豁免。越南法律並未要求個人資料必須存放在境內 —— Nhân Kiệt 之所以存放在越南，是因為這讓保管鏈更短、更易於稽核。

會被刪除或銷毀。自 2026年1月1日起，勞動契約結束時，雇主必須刪除或銷毀員工的個人資料，除非法律要求繼續保存，或雙方另有約定 —— 例如仍需用來結算社會保險、完成稅務結算或處理尚未了結爭議的資料。Nhân Kiệt 依書面的保存期限政策運作，不會無限期保留資料。

不能，而且沒有任何越南業者能做到全球 EOR 平台所說的那種擔保。依自 2025年8月7日起施行的第219/2025/NĐ-CP號議定，工作許可證是由省級人民委員會核發給一個具名的雇主，該雇主須在外籍人士實際工作的省份設有總部、分公司、代表處或營業地點（第4條）。也正是這個具名雇主，負責提交聘用外籍勞工需求的書面說明，如今這份說明已納入工作許可證申請卷宗本身（第18條）。因此，在許可證上擔任雇主的是貴公司在越南的法人實體。Nhân Kiệt 從頭到尾承辦整個程序 —— 需求說明、申請、續期、簽證與臨時居留證 —— 但不會代替貴公司在該許可證上擔任雇主。

已不再是一個獨立的步驟。第70/2023/NĐ-CP號議定 —— 原本要求在提出外籍勞工需求報告之前先公開刊登招募通告 —— 已於 2025年8月7日與第152/2020/NĐ-CP號議定一併廢止。依第219/2025/NĐ-CP號議定，雇主改為在工作許可證申請卷宗中，以第03號表格提交說明聘用該外籍人士需求的書面報告。《勞動法》「由外籍人士填補越南勞工無法勝任的職位」這項原則依然有效 —— 改變的是，如今是在許可證申請卷宗內證明此點，而非透過另外一道須事先取得的核准程序。

不能。不需要自有法人實體的聘用，只適用於越南籍員工。就外籍人士而言，工作許可證上必須具名一個在工作所在省份設有據點的雇主，因此貴公司需要在越南設立公司、分公司或代表處，或採取企業內部調動或服務合約的架構。Nhân Kiệt 會就何種途徑適合貴公司的情況提供建議，並在該法人實體成立後接手薪資、保險、稅務以及許可證程序。

Nhân Kiệt 不收離職手續費，也不收終止費。剩下的是依法應付給員工的款項，按實支金額轉付：未休特休的工資（第113條）、於 14 個工作天內結清工資與所有未付款項（第48條）、符合條件時的離職津貼（第46條），以及結清社會保險簿。對越南籍員工而言，離職津貼通常等於零，因為凡是已納入失業保險（自 2009 年起強制）的每一年，都會從計算中扣除。對外籍人士則相反：外籍人士不在失業保險制度內，因此沒有可扣除的部分，全部年資都須給付，每工作滿一年給付半個月工資。聘用外籍專家時，請從一開始就將此列入預算 —— 這是唯一一項會隨每年年資增加而變大的終止成本。

由 Nhân Kiệt，因為在勞動契約上擔任雇主的是 Nhân Kiệt。貴公司決定不再需要該員工，並依服務合約將人員退回；終止本身則必須立基於《2019年勞動法》第34條所列的其中一項理由，並遵守契約類型所要求的預告期 —— 不定期契約至少 45 天，12 至 36 個月的契約 30 天，未滿 12 個月的契約 3 個工作天。Nhân Kiệt 執行該程序，並承擔身為雇主的法律責任。

適用《2019年勞動法》第41條。雇主必須讓員工復職，就其未獲准工作的日子給付工資並繳納保險費，並另外給付至少兩個月工資。若員工不願回任，還要加計離職津貼。若雇主不願讓其復職且員工同意，則另行協議至少兩個月工資的給付。Nhân Kiệt 以契約上雇主的身分承擔這項責任 —— 這正是為何我們不會在缺乏正當理由或未依正確預告期的情況下執行終止，也是為何服務合約明確載明：若在沒有正當理由的情況下被指示終止，由誰承擔費用。

無須支付補償，因為依《2019年勞動法》第34條第1款，定期契約期滿是合法的終止理由。但法定結算仍須辦理：未休特休的工資、於 14 個工作天內結清工資、就未受失業保險涵蓋的期間給付離職津貼，以及結清社會保險簿。有一點要留意：若員工在期滿日之後繼續工作超過 30 天而未簽訂新契約，依第20條，契約將轉為不定期契約。

貴公司的人員會轉移過去，Nhân Kiệt 對此不收取任何費用 —— 沒有轉換費、沒有買斷費、沒有釋出費。就機制而言，與 Nhân Kiệt 的勞動契約結束，通常是依《2019年勞動法》第34條第3款由雙方協議，再由貴公司的新法人實體簽訂新契約，並將社會保險轉移的時點安排妥當，讓任何人的投保都不出現空檔。唯一牽涉到的金錢，是任何終止都會觸發的法定結算 —— 未休特休、結清工資、符合條件時的離職津貼 —— 按實支金額轉付。就外籍人士而言，還請一併將以貴公司法人實體名義申請新工作許可證列入預算：許可證不會隨之轉移到另一個雇主。

法定年資會重新起算，因為開始的是一個新雇主與一份新的勞動契約 —— 這會影響特休的累積以及日後任何離職津貼的計算。社會保險紀錄本身則是連續的，且跟著個人走，因此只要轉移的時點沒有空檔，退休金與各項給付權益就不受影響。在意這一點的客戶，通常會在新的勞動契約中以契約方式承認先前的年資，而 Nhân Kiệt 會移交完整的工作經歷，讓這件事能順利辦理。

Nhân Kiệt 先給付員工，再由客戶向 Nhân Kiệt 償還。身為勞動契約上具名的雇主，Nhân Kiệt 是在法律上對員工及對勞動主管機關負責的一方，因此無論我們兩家企業之間如何分攤費用，員工都會足額且準時獲得給付。服務合約接著分配該費用：若終止是依貴公司的指示執行，而貴公司所提供的理由或預告期站不住腳，貴公司須就依《2019年勞動法》第41條支付的款項向 Nhân Kiệt 償還。這是兩家企業之間的約定，用以確定最終由誰承擔費用；它不會、依越南法律也不能，將法律責任移轉出 Nhân Kiệt 之外。這也是為何我們會在採取行動前先評估理由：拒絕一個薄弱的指示，遠比支付一筆賠償金讓雙方都便宜得多。

有。自 2026年7月1日起，作為社會保險與健康保險投保基數的月薪，依議定第161/2026/NĐ-CP號設有上限，為每月 50,600,000 越南盾 —— 即參考基準 2,530,000 越南盾的 20 倍。超過該上限的薪資部分無須再行繳費，因此雇主應負擔的 21,5% 僅計算至上限為止，且用於繳費的金額佔全部薪酬的比重會隨薪資上升而下降。

個人所得稅依第109/2025/QH15號法律採五個級距的累進稅率表，自 2026 年課稅期間起適用。稅款就減除後的所得課徵：依決議第110/2025/UBTVQH15號，每月為納稅義務人本人減除 15,5 百萬越南盾，每名已登記的受扶養人每月再減除 6,2 百萬越南盾。強制保險費在計稅前先行減除，而依法定費率計算的加班費與夜班工資全額免稅；僅企業超出法定費率所支付的部分才計入應稅所得。Nhân Kiệt 為每位員工代扣、申報並辦理年度結算。

人力派遣僅限於議定第145/2020/NĐ-CP號附錄二所列的 20 種工作 —— 口譯／筆譯、秘書／行政助理、櫃檯接待、銷售支援、專案支援、生產線系統程式設計、駕駛、保全、工業清潔等。《2019年勞動法》第53條僅在三種情形下允許人力派遣：在特定期間內臨時滿足突然增加的勞動力需求；暫時替代因產假、職業災害、職業病或履行公民義務而請假的勞工；或確有使用高專業技術水準勞動力的需求。不屬於上述名錄的工作，改以服務合約進行 —— 沒有名錄限制，也沒有 12 個月的限制。

Nhân Kiệt 會為每位客戶開立一個管理平台帳號，隨 EOR 服務一併提供，不另外收費。員工線上完成上下班打卡；客戶人在海外，就能看到每位員工的出勤、各期的薪資單、勞動檔案、請假申請、加班時數，以及與每一位員工簽訂的勞動契約。由於 Nhân Kiệt 是在契約上具名的合法雇主，平台上的資料正是主管機關前來檢查時所出示的那份紀錄。

不會。平台隨 EOR 服務一併提供，軟體不另外收取任何費用 —— 服務費仍是每人每月稅前薪資的 8%，下限為每人每月 2,600,000 越南盾，上限為每人每月 5,200,000 越南盾。每一個畫面都對應到一項法律義務：電子勞動契約依《《2019年勞動法》》第14條第1款；電子形式的勞動管理簿依《《2019年勞動法》》第12條第1款與 議定第145/2020/NĐ-CP號 第3條第2款；薪資明細表依第95條第3款；特休依第113條與第114條。