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2026越南季节工合法用工:旺季3种模式
作者 Nguyễn Quốc Trung — 副总经理 · 更新于
越南2026年仍可合法招用季节工,但自2021年1月1日起已不再有单独的"季节性合同"类型:企业为旺季增员,可采用三种合法方式之一——自行签订短期劳动合同、外包服务,或通过持证单位进行劳务再派遣。本文面向需要在节假日、赶订单或短期项目期间增加人手的工厂厂长、人事主管和会计,内容依据截至2026年9月仍然生效的规定更新。
2026年企业还能签订季节性劳动合同吗？
已不再有单独的"季节性劳动合同"类型。自2021年1月1日越南《劳动法》(第45/2019/QH14号)生效起,劳动合同只剩两类:无固定期限合同,以及期限不超过36个月的固定期限合同(第20条第1款)。季节性工作仍可合法招用,但要以短期的固定期限劳动合同签订,而非"季节性合同"。
越南《劳动法》将固定期限合同定义为"双方约定期限、约定合同终止时点、期限不超过36个月"的合同。因此,当有人说"签一份3个月的季节合同"时,本质上就是一份为期3个月的固定期限劳动合同。这是2021年就已发生的变化,并非2026年的新规定——不少旧指引仍误用"季节性合同"这一说法。
对于期限不足12个月的季节性工作,一组年满18周岁的劳动者可以授权组内一人代表全组签订劳动合同;此时合同仍须以书面形式订立,并附上每个人的名单和签名(《劳动法》第18条第2款)。
招用季节工需要缴纳社会保险吗？
需要,前提是同时满足两个条件。签订1个月及以上劳动合同的季节工属于强制社会保险对象;对非全日制劳动者,则须同时满足合同期限满1个月、且月工资等于或高于参照基数(自2026年7月1日起为2,530,000越南盾/月),才属于缴纳对象。该义务自2025年7月1日起适用——即《社会保险法》(第41/2024/QH15号)生效之日。
由谁缴纳取决于用工模式。若通过持证的劳务供应或劳务再派遣单位招人,则该单位即为用人单位,由其签订合同并缴纳保险;若企业自行签订劳动合同,则由企业自行缴纳。自2026年1月1日起,签订1个月及以上劳动合同的劳动者也属于失业保险参保对象(《就业法》,第74/2025/QH15号,第31条)。非全日制群体的成本细节和三种处理方向,详见2026年非全日制强制社会保险的真实成本一文。
给季节工发工资需要代扣10%个人所得税吗？
需要,前提是劳动者未签订合同或签订的劳动合同不满3个月,且每次支付金额达到500万越南盾及以上:支付方须在支付前按收入的10%代扣税款(第253/2026/NĐ-CP号法令第50条第2款,2026年7月1日生效)。该门槛现为每次500万越南盾;此前第111/2013/TT-BTC号通知规定的门槛为200万越南盾。每次支付不足500万越南盾的,仅在劳动者提出要求时才按10%代扣。若劳动者只有这一项收入,且扣除家庭减除后全年应纳税所得额预计未达到纳税标准,可向支付方提交承诺书,暂不代扣;年终时支付方仍须汇总这些人员的名单和收入并报送税务机关。签订3个月及以上合同的劳动者,与正式员工一样按累进税率表代扣。
企业合法调动旺季用工有几种方式？
有三种合法方式,区别在于三点:由谁签订劳动合同、由谁缴纳保险、由谁负责日常业务管理。第一种是自行签订短期劳动合同——企业即用人单位,自行缴纳保险并自行管理。第二种是按服务合同进行服务外包或业务承包——服务商自行招聘、自行发放工资、自行缴纳保险并管理自己的队伍,企业购买的是成果。第三种是劳务再派遣——只能通过持证企业进行,劳动者接受用工方的直接管理,但仍与出租方保持劳动关系,仅适用于特定的部分工作,且最长不超过12个月。
| 模式 | 谁签订劳动合同 | 谁缴纳社保 | 谁负责日常管理 | 法律限制 | 适合旺季的情形 |
|---|---|---|---|---|---|
| 自签短期劳动合同 | 企业 | 企业 | 企业 | 固定期限劳动合同最长36个月;满1个月及以上须书面订立 | 用人较少、可自行管理、希望保留全部管理权时 |
| 服务外包/业务承包 | 服务商 | 服务商 | 服务商 | 依《商法》的服务合同;须为真实承包 | 将装卸、包装、清洁等整个环节整体外包、按产量付费时 |
| 劳务再派遣 | 再派遣单位 | 再派遣单位 | 用工方(企业) | 第145/2020号法令附录二的20项工作;最长12个月;单位缴纳20亿越南盾保证金 | 岗位属于目录、需短期内由自己直接管理人员时 |
上表按"旺季调动"这一轴线排列。劳务供应与劳务再派遣在概念上的区别——包括"变相劳务再派遣"的识别标志——在劳务供应与劳务再派遣有何区别一文中有详细分析。
何时可以通过持证单位再派遣季节工？
只有同时满足三个条件时才可以。第一,工作必须属于第145/2020/NĐ-CP号法令附录二列举的20项工作。第二,须属于法律允许的三种情形之一,其中包括"临时应对用工需求的骤然增加"——正是旺季情形(《劳动法》第53条第2款)。第三,对每名劳动者的再派遣期限最长12个月(《劳动法》第53条第1款),且必须通过已缴纳20亿越南盾保证金的持证再派遣企业进行(第145号法令第21条第2款)。
这是容易被误解之处:附录二的目录列举的是具体工作,如翻译、文秘、前台接待、销售支持、专用机械的操作与维修、楼宇及厂房清洁、保安、驾驶,以及航海、油气、航空领域的部分职业——不包括直接生产工人和工厂中的普通劳动力。对于目录之外的群体,正确的模式是服务外包或劳务供应,由劳务供应单位以用人单位名义出面,而不是再派遣。可再派遣的20项工作目录中的各类工作,以及如何将各岗位逐一对照,均在深度专文中介绍。
另外两种可以再派遣的情形是:替代因产假、工伤、职业病或履行公民义务而休假的人员,以及需要高专业技术水平劳动者的情形。企业在选择模式前,应将每一个工作岗位与目录逐一对照。
招用季节工需要哪些合同、材料和手续？
对期限满1个月及以上的工作,必须签订书面劳动合同。合同须具备《劳动法》第21条规定的主要内容:工作与工作地点、期限、工资及支付方式、工作与休息时间、社会保险—医疗保险—失业保险、劳动保护。对期限满1个月及以上的工作不以书面形式订立合同,属于应受处罚的行为(第283/2026/NĐ-CP号法令第15条)。
实施流程可以归纳为一份清单:
- 按工作岗位选对用工模式(自签、服务外包或再派遣)。
- 签订书面劳动合同、具备主要内容;不足12个月的季节性用工组可授权一人代表全组签订并附名单。
- 申报增员、按正确对象缴纳保险,并依规定申报和代扣个人所得税。
- 进厂前进行劳动安全卫生培训。
- 若采用再派遣:核查许可证是否仍在有效期内、以书面形式签订再派遣合同(《劳动法》第55条),并约定工伤、职业病的赔偿责任。
各类合同与保险违规行为的具体罚款额——包括变相再派遣或使用无证单位劳动者的情形——在2026年社保罚款与追缴(第283号法令)一文中有详细说明。
招用一名季节工的成本包含哪些项目？
真实成本除工资外还包含多个项目,可按承担方划分。企业一方:工资不低于当前适用的地区最低工资,企业按缴费基数缴纳的强制保险部分为21.5%,加2%工会经费——用人单位一方合计为23.5%。劳动者承担从工资中扣除的10.5%。此外还有招聘、体检、规章与安全培训以及工作服等费用;若通过单位招人,则还有一笔服务费。
| 费用项目 | 由谁承担 | 备注 |
|---|---|---|
| 工资 | 企业或劳务供应单位 | 不低于地区最低工资 |
| 强制保险用人单位部分(21.5%) | 用人单位 | 按缴费基数计算 |
| 工会经费(2%) | 用人单位 | 与21.5%相加为23.5% |
| 保险劳动者部分(10.5%) | 劳动者 | 从工资中扣除 |
| 招聘、体检、培训、工作服 | 企业或劳务供应单位 | 视约定而定 |
| 服务费(通过单位招人时) | 企业 | 列入明细表、开具发票 |
自2026年1月1日起适用的地区最低工资(依第293/2025/NĐ-CP号法令)为:一区5,310,000越南盾/月、二区4,730,000越南盾、三区4,140,000越南盾、四区3,700,000越南盾。社保缴费基数设有上限:自2026年7月1日起最高为50,600,000越南盾/月。内部报价时最容易被忽略的一笔,正是季节工群体本身的保险和工会经费——乘以几十人后,数字会与最初预算大不相同;谁缴2%工会经费、缴多少、在哪缴,见2%工会经费一文,而毛工资折算为实发工资、以及保险缴费基数的算法,见2026年工资计算方法一文。
旺季通常落在节假日和春节,也容易产生加班:带薪法定节假日的天数及2026–2027年放假安排,见2026–2027年越南法定节假日:12天与节假日工资一文,而加班费算法和2026年加班时长上限,则见加班、夜班与节假日工资计算2026一文。
季节工用工费用如何正确入账？
季节工用工费用在计算企业所得税时可以扣除,前提是该项支出为与生产经营活动相关的实际发生支出、具备完整的发票和凭证,并按规定持有非现金支付凭证(《企业所得税法》第9条第1款,第67/2025/QH15号)。缺少其中任何一项要素,该支出在汇算清缴时都有被剔除的风险。
实践中,材料因模式而异。通过单位招人的,需要服务合同、增值税发票和明细表。自行签订短期劳动合同的,需要劳动合同、工资表、发放工资凭证、缴纳保险和税款的凭证。完整的用工和保险材料,正是税务机关核查时使工资费用不被剔除的关键。
关于季节工的个人所得税,以用人单位名义出面的企业或劳务供应单位在支付前代扣,并按年度进行结算。根据合同期限适用10%或累进税率表,详见上文10%代扣一节。
仁杰如何为客户调动旺季用工？
旺季调动的关键在于为每个岗位选对模式。对于属于再派遣目录的岗位,仁杰依据第15/2019/SHCM号劳务再派遣许可证(首次核发编号029/LĐTBXH——2015年)开展;对于目录之外的岗位——大多是生产工人——仁杰通过劳务供应或整包业务承包,以用人单位名义出面。两种方向下,劳动关系、社会保险—医疗保险—失业保险义务以及个人所得税代扣,均由仁杰以用人单位身份承担;客户只需接收人员上岗。
Nhan Kiet Manpower Supply Company Limited(税号0308022768)成立于2009年4月,今年是第17年,通过ISO 9001:2015、ISO 45001、ISO 14001和ISO/IEC 27001:2022认证,目前有40,000多名在职劳动者、遍及34个省市的500多家客户,以及超过200万名候选人的招聘来源。常规供应、旺季季节性用工和整包承揽三种合作形式,详见劳务供应服务页面,适用于节假日、春节旺季、赶订单或短期项目。
仁杰曾为多个大型项目供应劳动力,如Viettel(10,000多名劳动者)、Saigon Stec(2,000多名)、Vinataba和Aldila(各1,000多名)、LG Electronics海防(700多名)、Samsung SEHC和Masan(各600多名)——这些均为已完成的业绩。签约前的关键:将客户的工作岗位与第145/2020号法令附录二目录逐一对照,并确定合适的合同形式。
参考来源
- 越南《劳动法》(第45/2019/QH14号)——第18、20、52–57条;2021年1月1日生效
- 《社会保险法》(第41/2024/QH15号)——第2条参保对象、非全日制人员;2025年7月1日生效
- 第145/2020/NĐ-CP号法令——附录二20项可再派遣工作、第21条保证金;2021年2月1日生效
- 第283/2026/NĐ-CP号法令——第7、15、19条;2026年9月10日生效,取代第12/2022/NĐ-CP号法令
- 《企业所得税法》(第67/2025/QH15号)——第9条可扣除支出条件;2025年10月1日生效
- 《就业法》(第74/2025/QH15号)——第31条失业保险对象;2026年1月1日生效
- 第253/2026/NĐ-CP号法令——第50条第2款 10%代扣;2026年7月1日生效,取代第65/2013/NĐ-CP号法令
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