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越南季節工2026:高峰期三種合法調度
作者 Nguyễn Quốc Trung — 副總經理 · 更新於
2026年在越南聘用季節工仍屬合法,但自2021年1月1日起已不再有獨立的「季節性契約」:企業要為高峰期調度人力,只能採用三種合法方式之一——自行簽訂短期勞動契約、外包服務,或透過持有許可證的企業再派遣勞務。本文寫給需要在節慶、農曆春節、趕單或短期專案期間增補人力的工廠廠長、人資與會計人員,內容依據截至2026年9月生效的規定編寫。
2026年還能簽「季節性勞動契約」嗎?
不能了,「季節性勞動契約」已不再是獨立的契約類型。自2021年1月1日《2019年勞動法》第45/2019/QH14號生效起,勞動契約只剩兩種:不定期契約,以及期限不超過36個月的定期契約(第20條第1項)。季節性工作仍可合法聘用,只是要以短期的定期勞動契約簽訂,而不是「季節性契約」。
《2019年勞動法》將定期契約定義為「雙方約定期限與契約效力終止時點,期間不超過36個月」的契約。因此當有人說「簽3個月的季節性契約」,本質上就是一份為期3個月的定期勞動契約。這是自2021年起的變動,並非2026年的新規定——許多舊指引至今仍誤用「季節性契約」一詞。
對於期限不足12個月的季節性工作,一群年滿18歲的勞動者可委託其中一人代表全組簽訂勞動契約;此時契約仍須以書面訂立,並附上每個人的名單與簽名(《2019年勞動法》第18條第2項)。
聘用季節工需要繳納社會保險嗎?
需要,前提是同時符合兩項條件。簽訂1個月以上勞動契約的季節工屬於強制社會保險對象;至於非全日制工作者,必須同時滿足契約期限達1個月以上,且月薪等於或高於參考基準(自2026年7月1日起為每月2,530,000 越南盾),才屬於應繳對象。這項義務自2025年7月1日《2024年社會保險法》第41/2024/QH15號生效之日起適用。
由誰繳納取決於調度模式。若透過持證的勞務供應或再派遣企業聘用,該企業即為雇主,由其簽約並繳納保險;若企業自行簽訂勞動契約,則由企業自行繳納。自2026年1月1日起,依1個月以上勞動契約工作者也屬於失業保險參保對象(《2025年就業法》第74/2025/QH15號第31條)。非全日制族群的成本細節與三種處理方向,詳見2026年非全日制強制社會保險一文。
支付季節工薪資需要代扣10%個人所得稅嗎?
需要,前提是勞工未簽約或簽訂的勞動契約未滿3個月,且每次支付金額達500萬越南盾以上:支付方須在支付前按所得的10%代扣稅款(第253/2026/NĐ-CP號議定第50條第2款,2026年7月1日生效)。門檻現為每次500萬越南盾;先前第111/2013/TT-BTC號通知的門檻為200萬越南盾。每次支付未達500萬越南盾者,僅在勞工提出要求時才按10%代扣。若勞工僅有這項所得,且扣除家庭扣除額後全年應稅所得預估未達納稅標準,可向支付方提交切結書,暫不代扣;年底時支付方仍須彙整這些人員的名單與所得,報送稅務機關。簽訂3個月以上契約的勞工,與正式員工相同,按累進稅率表代扣。
企業有哪幾種合法調度高峰期人力的方式?
有三種合法方式,差別在三點:由誰簽訂勞動契約、由誰繳納保險,以及由誰負責日常工作指揮。第一種是自行簽訂短期勞動契約——企業即雇主,自行繳保險、自行指揮。第二種是外包服務或按件承攬——供應商自行招募、自行發薪、自行繳保險並指揮自己的團隊,企業購買的是成果。第三種是再派遣勞務——只能透過持證企業辦理,勞動者接受用工方的直接指揮,但仍與派遣方維持勞動關係,且僅適用於特定工作、最長12個月。
| 模式 | 由誰簽勞動契約 | 由誰繳社會保險 | 由誰日常指揮 | 法律限制 | 適合高峰期的情形 |
|---|---|---|---|---|---|
| 自簽短期勞動契約 | 企業 | 企業 | 企業 | 定期勞動契約最長36個月;達1個月以上須以書面訂立 | 需要人數少、可自行管理、想保留全部指揮權時 |
| 外包服務／承攬 | 供應商 | 供應商 | 供應商 | 依《商法》訂立服務契約;須為真正的承攬 | 整段工序外包(如裝卸、包裝、清潔)、按產量計酬時 |
| 再派遣勞務 | 派遣企業 | 派遣企業 | 用工方(企業) | 第145/2020/NĐ-CP號議定附錄二所列20項工作;最長12個月;派遣企業須繳存20億越南盾保證金 | 職位屬於清單範圍、需短期取得受自己指揮的人力時 |
上表以「高峰期調度」為主軸排列。勞務供應與再派遣勞務在概念上的差異——包括「假承攬、真派遣」的識別要點——在勞務外包與勞務派遣有何不同一文中有詳細分析。
什麼情況下可透過持證企業再派遣季節工?
只有同時符合三項條件時才可以。第一,工作必須屬於第145/2020/NĐ-CP號議定附錄二所列的20項工作。第二,須屬於法律允許的三種情形之一,其中包括「臨時因應用工需求突然增加」——正是高峰期的情況(《2019年勞動法》第53條第2項)。第三,對每名勞動者的再派遣期限最長12個月(《2019年勞動法》第53條第1項),且必須透過已繳存20億越南盾保證金、持有再派遣許可證的企業辦理(第145/2020/NĐ-CP號議定第21條第2項)。
這一點容易被誤解:附錄二清單列的是口譯、秘書、接待、銷售協助、專用機械的操作與維修、大樓與廠房清潔、保全、司機,以及部分航海、石油天然氣、航空類職業等具體工作——不包含工廠內直接生產的作業員與普通勞工。對於清單以外的族群,正確模式是外包服務或勞務供應,由供應商具名擔任雇主,而不是再派遣。20項可再派遣工作清單中的各類工作,以及逐一比對職位與清單的方法,在專文中有說明。
其餘兩種可再派遣的情形,一是替補因產假、職業災害、職業病或履行公民義務而請假的人員,二是需要具備高專業或高技術水準的勞動者。企業在選擇模式前,應逐一將工作職位與清單進行比對。
聘用季節工需要哪些契約、文件與程序?
凡期限達1個月以上的工作,都必須簽訂書面勞動契約。契約須具備《2019年勞動法》第21條規定的主要內容:工作與地點、期限、工資與支付方式、工作與休息時間、社會保險—醫療保險—失業保險,以及勞動防護。對從事1個月以上工作者未以書面訂約,屬於應受處罰的行為(第283/2026/NĐ-CP號議定第15條)。
執行程序可歸納為一份清單:
- 依工作職位選對調度模式(自行簽約、外包服務或再派遣)。
- 簽訂內容完備的書面勞動契約;不足12個月的季節性族群可委託一人代表全組簽署並附名單。
- 辦理增員申報、按正確類別繳納保險,並依規定申報與代扣個人所得稅。
- 進場前完成安全與勞動衛生教育訓練。
- 若採再派遣:查驗許可證是否仍有效,簽訂書面再派遣契約(《2019年勞動法》第55條),並約定職業災害、職業病的賠償責任。
各項契約與保險違規行為的具體罰則——包括「假承攬、真派遣」或使用無許可證企業所提供勞工的情形——在2026年社會保險罰款與追繳(第283號議定)一文中有詳細說明。
聘用一名季節工的成本包含哪些項目?
真正的成本除工資外還有多項,可依負擔方劃分。企業方面:工資不得低於現行地區最低工資,雇主須就繳費基數繳納21.5%的強制保險,以及2%的工會經費——雇主端合計為23.5%。勞動者則負擔10.5%,自工資中代扣。此外還有招募、健康檢查、規章與安全教育訓練及制服等費用;若透過服務單位聘用,則另有服務費。
| 費用項目 | 由誰負擔 | 備註 |
|---|---|---|
| 工資 | 企業或勞務供應單位 | 不低於地區最低工資 |
| 雇主端強制保險(21.5%) | 雇主 | 以繳費基數計算 |
| 工會經費(2%) | 雇主 | 與21.5%合計為23.5% |
| 勞工端保險(10.5%) | 勞動者 | 自工資中代扣 |
| 招募、健檢、訓練、制服 | 企業或勞務供應單位 | 依約定 |
| 服務費(透過單位聘用時) | 企業 | 列於明細表並開立發票 |
依第293/2025/NĐ-CP號議定,自2026年1月1日起適用的地區最低工資為:第一區每月5,310,000 越南盾,第二區4,730,000 越南盾,第三區4,140,000 越南盾,第四區3,700,000 越南盾。作為保險繳費基數的工資設有上限:自2026年7月1日起最高為每月50,600,000 越南盾。內部估價時最常被漏算的,正是季節性族群本身的保險與工會經費——乘以數十人後,金額會與最初的預算大不相同;2%工會經費由誰繳、繳多少、繳到哪裡,詳見越南工會經費2%一文;至於如何把工資總額換算為實領金額及保險繳費基數,詳見2026年薪資計算方式一文。
高峰期通常落在節慶與農曆春節,也容易產生加班:帶薪國定假日的天數與2026至2027年的假期安排,詳見越南國定假日2026–2027:12天與假日工資一文;加班費的計算方式與2026年加班工時上限,則見越南加班、夜班與假日工資計算2026一文。
季節工的用工成本該如何入帳才正確?
季節工的用工成本,若屬於與生產經營活動相關、實際發生,並具備完整發票憑證及依規定的非現金支付憑證,即可在計算企業所得稅時列為可扣除費用(《2025年企業所得稅法》第67/2025/QH15號第9條第1項)。若缺少其中任一要素,該筆費用在決算時就有被剔除的風險。
實務上,所需單據依模式而異。透過服務單位聘用,需要服務契約、加值型發票與明細表。自行簽訂短期勞動契約,則需要勞動契約、薪資表、發薪憑證,以及繳納保險與稅款的憑證。完整的勞動與保險檔案,正是稅務機關查核時讓薪資費用不被剔除的關鍵。
至於季節工的個人所得稅,由具名擔任雇主的企業或勞務供應單位於支付前代扣,並按年度辦理決算。依契約期限適用10%或累進稅率表,詳見上文10%代扣一節。
仁傑如何為客戶調度高峰期人力?
高峰期調度的關鍵,在於為每個職位選對模式。對於屬於再派遣清單的職位,仁傑依勞務再派遣許可證第15/2019/SHCM號(首次核發第029/LĐTBXH號——2015年)辦理;對於清單以外的職位——多數為生產作業員——仁傑透過勞務供應或整包承攬,具名擔任雇主。無論哪一種方式,勞動關係、社會保險—醫療保險—失業保險義務,以及個人所得稅代扣,都由仁傑以雇主身分承擔;客戶只需接收人員上工。
Nhan Kiet Manpower Supply Company Limited(稅務代碼0308022768)成立於2009年4月,今年是第17年,取得ISO 9001:2015、ISO 45001、ISO 14001與ISO/IEC 27001:2022認證,目前有超過40,000 名在職勞動者、於34個省市服務500多家客戶,人才庫涵蓋逾200萬名應徵者。常態供應、高峰季節性與整包承攬三種合作形式,詳見勞務供應服務頁面,適合節慶、農曆春節、趕單或短期專案的高峰期。
仁傑曾為多項大型專案供應勞動力,例如Viettel(逾10,000 名勞動者)、Saigon Stec(逾2,000 名)、Vinataba與Aldila(各逾1,000 名)、LG Electronics海防(逾700名)、Samsung SEHC與Masan(各逾600名)——均為已完成的實績。簽約前的關鍵,是把客戶的工作職位與第145/2020/NĐ-CP號議定附錄二清單比對,並確定合適的契約形式。
參考來源
- 《2019年勞動法》第45/2019/QH14號——第18、20、52–57條;2021年1月1日生效
- 《2024年社會保險法》第41/2024/QH15號——第2條 參保對象與非全日制工作者;2025年7月1日生效
- 第145/2020/NĐ-CP號議定——附錄二20項可再派遣工作、第21條 保證金;2021年2月1日生效
- 第283/2026/NĐ-CP號議定——第7、15、19條;2026年9月10日生效,取代第12/2022/NĐ-CP號議定
- 《2025年企業所得稅法》第67/2025/QH15號——第9條 可扣除費用條件;2025年10月1日生效
- 《2025年就業法》第74/2025/QH15號——第31條 失業保險對象;2026年1月1日生效
- 第253/2026/NĐ-CP號議定——第50條第2款 10%代扣;2026年7月1日生效,取代第65/2013/NĐ-CP號議定
本文整理相關規定供企業掌握方向,具體情況需要個別諮詢。
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