Nyheder
Sæsonarbejdere i Vietnam 2026: 3 lovlige måder
Af Nguyễn Quốc Trung — Vicedirektør · Opdateret
At leje sæsonarbejdere i Vietnam i 2026 er fortsat lovligt, men siden 1. januar 2021 findes der ikke længere en særskilt "sæsonkontrakt": en virksomhed opbemander til spidsbelastning ad en af tre lovlige veje — selv at indgå en kortvarig ansættelseskontrakt, at outsource opgaven som en tjeneste eller at leje arbejdskraft ind via en virksomhed med licens. Artiklen er skrevet til fabrikschefer, HR-ansvarlige og bogholdere, der skal opbemande op til højtider og Tet, afvikle ordretoppe eller korte projekter, og den er opdateret efter de regler, der er i kraft frem til september 2026.
Kan en virksomhed stadig indgå en sæsonkontrakt i 2026?
Nej, ikke som en særskilt kontrakttype. Siden 1. januar 2021, hvor arbejdsloven 2019 (lov nr. 45/2019/QH14) trådte i kraft, findes der kun to typer ansættelseskontrakt: tidsubegrænset og tidsbegrænset på højst 36 måneder (artikel 20, stk. 1). Sæsonarbejde kan stadig lejes lovligt, men det sker med en kortvarig tidsbegrænset ansættelseskontrakt, ikke en "sæsonkontrakt".
Arbejdsloven 2019 definerer en tidsbegrænset kontrakt som en kontrakt, hvor "de to parter fastsætter en løbetid og et ophørstidspunkt inden for højst 36 måneder". Når nogen siger "en sæsonkontrakt på 3 måneder", er det derfor reelt en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på 3 måneder. Det er en ændring fra 2021, ikke en ny regel fra 2026 — mange ældre vejledninger bruger stadig fejlagtigt udtrykket "sæsonkontrakt".
For sæsonarbejde med en løbetid under 12 måneder kan en gruppe medarbejdere på mindst 18 år bemyndige én i gruppen til at indgå én ansættelseskontrakt for hele gruppen; kontrakten skal fortsat være skriftlig og vedlægges en liste med hver enkelts underskrift (artikel 18, stk. 2, i arbejdsloven 2019).
Skal der betales social sikring for sæsonarbejdere?
Ja, hvis to betingelser er opfyldt samtidig. En sæsonarbejder med en ansættelseskontrakt på mindst 1 måned er omfattet af obligatorisk social sikring; for deltidsansatte kræves det samtidig, at kontrakten er på mindst 1 måned, og at månedslønnen svarer til eller overstiger referencebeløbet (2.530.000 VND/måned fra 1. juli 2026). Pligten har været gældende siden 1. juli 2025 — datoen, hvor lov om social sikring 2024 (nr. 41/2024/QH15) trådte i kraft.
Hvem der betaler, afhænger af modellen. Lejes arbejdskraften via en leverandør med licens til levering eller udlejning af arbejdskraft, er det leverandøren, der er arbejdsgiver, indgår kontrakten og betaler forsikringen; indgår virksomheden selv ansættelseskontrakten, betaler virksomheden selv. Fra 1. januar 2026 er personer med en ansættelseskontrakt på mindst 1 måned også omfattet af arbejdsløshedsforsikring (lov om beskæftigelse 2025, nr. 74/2025/QH15, artikel 31). Uddybningen af omkostningen og de tre håndteringsveje for deltidsgruppen findes i obligatorisk social sikring for deltidsansatte 2026.
Skal der indeholdes 10 % personlig indkomstskat i sæsonarbejderes løn?
Ja, når medarbejderen ikke har en kontrakt eller har en ansættelseskontrakt på under 3 måneder, og hver udbetaling er på 5 mio. VND eller mere: Den, der udbetaler, skal indeholde 10 % af indkomsten før udbetalingen (artikel 50, stk. 2, i dekret 253/2026/NĐ-CP, i kraft fra 1. juli 2026). Grænsen er nu 5 mio. VND pr. udbetaling; den tidligere regel i cirkulære 111/2013/TT-BTC brugte 2 mio. VND. Ved udbetalinger under 5 mio. VND indeholdes de 10 % kun, hvis medarbejderen beder om det. Er dette medarbejderens eneste indkomst, og ligger den forventede skattepligtige indkomst for året efter familiefradrag under skattegrænsen, kan medarbejderen give den udbetalende en skriftlig erklæring, så der midlertidigt ikke indeholdes skat; ved årets udgang skal den udbetalende dog stadig samle en liste over disse personer og deres indkomst og indsende den til skattemyndigheden. For kontrakter på 3 måneder eller mere indeholdes skatten efter den progressive skattetabel som for fastansatte.
Hvor mange lovlige måder har en virksomhed til at bemande spidsbelastning?
Der er tre lovlige måder, og de adskiller sig på tre punkter: hvem der indgår ansættelseskontrakten, hvem der betaler forsikringen, og hvem der leder det daglige arbejde. Den første er selv at indgå en kortvarig ansættelseskontrakt — virksomheden er arbejdsgiver, betaler selv forsikringen og leder selv arbejdet. Den anden er at outsource opgaven som en tjeneste eller på akkord efter en servicekontrakt — leverandøren rekrutterer selv, betaler selv løn og forsikring og leder sit eget hold, mens virksomheden køber et resultat. Den tredje er udlejning af arbejdskraft — kun via en virksomhed med licens, hvor medarbejderen er under lejevirksomhedens direkte ledelse, men bevarer ansættelsesforholdet til udlejeren, og som kun gælder for bestemte opgaver og i højst 12 måneder.
| Model | Hvem indgår ansættelseskontrakten | Hvem betaler social sikring | Hvem leder det daglige arbejde | Juridisk grænse | Egnet til spidsbelastning når |
|---|---|---|---|---|---|
| Egen kortvarig ansættelseskontrakt | Virksomheden | Virksomheden | Virksomheden | Tidsbegrænset kontrakt på højst 36 måneder; skriftlig, hvis den er på mindst 1 måned | Der skal bruges få folk, virksomheden selv kan styre og vil bevare fuld ledelsesret over |
| Outsourcing / akkord | Leverandøren | Leverandøren | Leverandøren | Servicekontrakt efter handelsloven; skal være reel akkord | En hel arbejdsgang som lastning, pakning eller rengøring gives helt væk; betaling efter mængde |
| Udlejning af arbejdskraft | Udlejningsvirksomheden | Udlejningsvirksomheden | Lejevirksomheden | 20 opgaver i bilag II til dekret 145/2020; højst 12 måneder; virksomheden stiller en sikkerhed på 2 mia. VND | Stillingen er på listen, og der skal bruges folk under egen ledelse i kort tid |
Tabellen er ordnet efter aksen "bemanding i spidsbelastning". Den begrebsmæssige forskel mellem levering af arbejdskraft og udlejning af arbejdskraft — herunder tegnene på "skjult udlejning" — er gennemgået i hvad er forskellen på arbejdskraftoutsourcing og udlejning af arbejdskraft.
Hvornår må sæsonarbejdere lejes ind via en virksomhed med licens?
Kun når tre betingelser er opfyldt samtidig. For det første skal opgaven være blandt de 20 opgaver, der er opregnet i bilag II til dekret 145/2020/NĐ-CP. For det andet skal den falde ind under et af de tre tilfælde, loven tillader — heriblandt "midlertidigt at dække en pludselig stigning i behovet for arbejdskraft", altså netop spidsbelastning (artikel 53, stk. 2, i arbejdsloven 2019). For det tredje må udlejningsperioden for den enkelte medarbejder højst være 12 måneder (artikel 53, stk. 1, i arbejdsloven 2019), og det skal ske gennem en udlejningsvirksomhed med licens, der har stillet en sikkerhed på 2 mia. VND (artikel 21, stk. 2, i dekret 145/2020/NĐ-CP).
Her er det let at tage fejl: listen i bilag II omfatter konkrete opgaver som tolkning, sekretærarbejde, reception, salgssupport, betjening og reparation af specialmaskiner, rengøring af bygninger og fabrikker, vagt, chaufførarbejde og visse fag inden for søfart, olie og gas samt luftfart — den omfatter ikke arbejdere i den direkte produktion eller ufaglærte på fabrikken. For gruppen uden for listen er den rette model outsourcing af tjenesten eller levering af arbejdskraft, hvor leverandøren står som arbejdsgiver, ikke udlejning. Grupperne af opgaver i listen med de 20 opgaver, der må udlejes og fremgangsmåden for at holde hver stilling op mod listen er gennemgået i dybdeartiklen.
De to øvrige tilladte tilfælde er at afløse en, der er på barsel, er ude på grund af en arbejdsulykke eller erhvervssygdom eller opfylder en borgerpligt, og når der er brug for arbejdskraft med høje faglige eller tekniske kvalifikationer. Virksomheden bør holde hver enkelt stilling op mod listen, før den vælger model.
Hvilke kontrakter, dokumenter og procedurer kræver ansættelse af sæsonarbejdere?
Der skal foreligge en skriftlig ansættelseskontrakt for arbejde på mindst 1 måned. Kontrakten skal indeholde de væsentlige punkter efter artikel 21 i arbejdsloven 2019: arbejdet og arbejdsstedet, løbetiden, lønnen og lønformen, arbejds- og hviletid, social sikring — sygesikring — arbejdsløshedsforsikring og arbejdsmiljø. At indgå aftalen uden skriftlig form med en person i arbejde på mindst 1 måned er en overtrædelse, der kan straffes (artikel 15 i dekret 283/2026/NĐ-CP).
Fremgangsmåden koges ned til en liste:
- Vælg den rette bemandingsmodel (egen kontrakt, outsourcing eller udlejning) efter stillingens art.
- Indgå en skriftlig ansættelseskontrakt med de væsentlige punkter; en sæsongruppe under 12 måneder kan bemyndige én person til at underskrive for hele gruppen med en vedlagt liste.
- Anmeld tilgang af arbejdskraft, betal forsikring efter den rette kategori og indehold og afregn personlig indkomstskat efter reglerne.
- Gennemfør oplæring i arbejdssikkerhed og -hygiejne, før medarbejderen går i produktion.
- Ved udlejning: kontrollér, at licensen er gyldig, indgå en skriftlig udlejningskontrakt (artikel 55 i arbejdsloven 2019) og aftal ansvaret for erstatning ved arbejdsulykker og erhvervssygdomme.
De konkrete bøder for hver overtrædelse af reglerne om kontrakt og forsikring — herunder skjult udlejning eller brug af arbejdskraft fra en virksomhed uden licens — er gennemgået i bøder og efteropkrævning af social sikring 2026 efter dekret 283.
Hvilke poster indgår i omkostningen ved en sæsonarbejder?
Den reelle omkostning omfatter flere poster ud over lønnen og kan deles efter, hvem der bærer den. På virksomhedens side: en løn, der ikke er lavere end den gældende regionale mindsteløn, arbejdsgiverens andel af den obligatoriske forsikring på 21,5% af beregningsgrundlaget og 2% i fagforeningsbidrag — i alt 23,5% på arbejdsgiversiden. Medarbejderen bærer 10,5%, der indeholdes i lønnen. Dertil kommer omkostninger til rekruttering, helbredsundersøgelse, oplæring i ordensregler og sikkerhed samt uniform; lejes der via en leverandør, kommer et servicehonorar oveni.
| Post | Hvem bærer den | Bemærkning |
|---|---|---|
| Løn | Virksomheden eller leverandøren | Ikke lavere end den regionale mindsteløn |
| Arbejdsgiverandel af obligatorisk forsikring (21,5%) | Arbejdsgiveren | Af lønnen, der er beregningsgrundlag |
| Fagforeningsbidrag (2%) | Arbejdsgiveren | Sammen med 21,5% giver det 23,5% |
| Medarbejderandel af forsikring (10,5%) | Medarbejderen | Indeholdes i lønnen |
| Rekruttering, helbredsundersøgelse, oplæring, uniform | Virksomheden eller leverandøren | Efter aftale |
| Servicehonorar (ved leje via leverandør) | Virksomheden | Fremgår af opgørelsen, faktureres |
Den regionale mindsteløn, der gælder fra 1. januar 2026 efter dekret 293/2025/NĐ-CP, er 5.310.000 VND/måned i region I, 4.730.000 VND i region II, 4.140.000 VND i region III og 3.700.000 VND i region IV. Lønnen, der er beregningsgrundlag for forsikring, har et loft: højst 50.600.000 VND/måned fra 1. juli 2026. En post, der ofte overses i det interne budget, er forsikringen og fagforeningsbidraget for selve sæsonholdet — ganget med nogle få snese personer bliver det et helt andet tal end det oprindelige skøn; hvem der betaler de 2% i fagforeningsbidrag, hvor meget og hvor det indbetales, står i fagforeningsbidrag på 2%, og hvordan bruttoløn omregnes til nettoløn samt grundlaget for forsikring står i sådan beregnes løn i 2026.
Spidsbelastning falder typisk omkring højtider og Tet og udløser let overarbejde: antallet af helligdage med fuld løn og fri- og helligdagskalenderen 2026–2027 findes i helligdage i Vietnam 2026–2027: 12 dage og betaling, og hvordan overarbejde beregnes samt loftet for overarbejde i 2026 står i overarbejde, natarbejde og helligdagsbetaling i 2026.
Hvordan bogføres omkostningen ved sæsonarbejdere korrekt?
Omkostningen ved sæsonarbejdere kan fradrages ved beregning af selskabsskat, hvis den er en faktisk afholdt udgift knyttet til produktion og forretning, har fuld faktura og bilag og betales uden kontanter efter reglerne (artikel 9, stk. 1, i selskabsskatteloven 2025, nr. 67/2025/QH15). Mangler et af disse elementer, risikerer udgiften at blive underkendt ved årsopgørelsen.
I praksis er dokumentationen forskellig efter model. Ved leje via en leverandør kræves en servicekontrakt, en momsfaktura og en opgørelse. Ved egen kortvarig ansættelseskontrakt kræves ansættelseskontrakten, lønsedler, bilag for lønudbetaling og bilag for indbetaling af forsikring og skat. En fuldstændig personale- og forsikringsdokumentation er netop det, der holder lønudgiften fri for underkendelse, når skattemyndigheden kontrollerer.
For sæsonarbejdernes personlige indkomstskat foretager virksomheden eller leverandøren, der står som arbejdsgiver, indeholdelse før udbetaling — med 10 % eller efter den progressive skattetabel afhængigt af kontraktens længde, som beskrevet i afsnittet om indeholdelse af 10 % ovenfor — og afregner årligt.
Hvordan bemander Nhan Kiet spidsbelastning for kunderne?
Kernen i at bemande spidsbelastning er at vælge den rette model for hver stilling. For stillinger på udlejningslisten arbejder Nhan Kiet under licens til udlejning af arbejdskraft nr. 15/2019/SHCM (første udstedelse nr. 029/LĐTBXH — 2015); for stillinger uden for listen — for det meste arbejdere i produktionen — står Nhan Kiet som arbejdsgiver via levering af arbejdskraft eller akkord som totalentreprise. I begge tilfælde varetager Nhan Kiet som arbejdsgiver ansættelsesforholdet, pligterne til social sikring — sygesikring — arbejdsløshedsforsikring og indeholdelse af personlig indkomstskat; kunden modtager blot folkene på arbejde.
Nhan Kiet Manpower Supply Company Limited (skattenummer 0308022768) blev stiftet i april 2009 og er nu i sit 17. år, er certificeret efter ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 og ISO/IEC 27001:2022 og har i dag mere end 40.000 medarbejdere i arbejde, mere end 500 kunder i 34 provinser og byer og en rekrutteringsbase på mere end 2 millioner ansøgere. De tre samarbejdsformer — løbende levering, sæsonbetonet spidsbelastning og totalentreprise på akkord — er beskrevet på siden tjenester for levering af arbejdskraft og passer til spidsbelastning ved højtider, Tet, ordreafvikling eller korte projekter.
Nhan Kiet har leveret arbejdskraft til store projekter som Viettel (mere end 10.000 medarbejdere), Saigon Stec (mere end 2.000), Vinataba og Aldila (mere end 1.000 hver), LG Electronics Haiphong (mere end 700), Samsung SEHC og Masan (mere end 600 hver) — det er allerede gennemførte resultater. Det afgørende før underskrift: hold kundens stillinger op mod listen i bilag II til dekret 145/2020, og fastlæg den rette kontraktform.
Kilder
- Arbejdsloven 2019 (lov nr. 45/2019/QH14) — artikel 18, 20, 52–57; i kraft fra 1. januar 2021
- Lov om social sikring 2024 (nr. 41/2024/QH15) — artikel 2 om omfattede personer og deltidsansatte; i kraft fra 1. juli 2025
- Dekret 145/2020/NĐ-CP — bilag II med 20 opgaver til udlejning, artikel 21 om sikkerhedsstillelse; i kraft fra 1. februar 2021
- Dekret 283/2026/NĐ-CP — artikel 7, 15, 19; i kraft fra 10. september 2026, erstatter dekret 12/2022/NĐ-CP
- Selskabsskatteloven 2025 (nr. 67/2025/QH15) — artikel 9 om betingelser for fradrag; i kraft fra 1. oktober 2025
- Lov om beskæftigelse 2025 (nr. 74/2025/QH15) — artikel 31 om omfattede af arbejdsløshedsforsikring; i kraft fra 1. januar 2026
- Dekret 253/2026/NĐ-CP — artikel 50, stk. 2, om indeholdelse af 10 %; i kraft fra 1. juli 2026, erstatter dekret 65/2013/NĐ-CP
Artiklen sammenfatter reglerne til orientering; konkrete situationer kræver individuel rådgivning.
Kontakt os
Virksomheder, der skal opbemande med sæsonarbejdere til spidsbelastning og samtidig holde sig inden for loven, kan kontakte:
- Nguyen Quoc Trung — vicedirektør
- Telefon: 0908 636 108 — [email protected]
- Omstilling: 028 3505 4224
- Hovedkontor: Kontor 202, Bygning 57, 57 Le Thi Hong Gam, Ben Thanh-distriktet, Ho Chi Minh-byen
Call +84 908 636 108 or see labour compliance, payroll outsourcing, EOR Vietnam.