Nyheder

Levering af arbejdskraft 2026: vælg den rette leverandør, undgå juridiske risici

Af Nguyễn Quốc Trung — Vicedirektør · Opdateret 2026-09-02

Levering af arbejdskraft og udlejning af arbejdskraft adskiller sig på ét afgørende punkt: hvem står som arbejdsgiver, når ansættelseskontrakten indgås og social sikring betales. Udlejning af arbejdskraft er en tilladelseskrævende erhvervsvirksomhed, der obligatorisk kræver en licens og en sikkerhedsstillelse på 2 mia. VND og kun gælder for 20 arbejdsopgaver i bilag II til Dekret 145/2020/NĐ-CP. Levering af arbejdskraft er ikke begrænset til den liste. Vælger man den forkerte model, er det netop den lejende part — ikke kun leverandøren — der straffes.

Når en virksomhed mangler arbejdere, er der tre lovlige måder at tilføre arbejdskraft udefra: levering af arbejdskraft, udlejning af arbejdskraft og opgaveentreprise (outsourcing). De tre modeller adskiller sig på tre spørgsmål: hvem indgår ansættelseskontrakten, hvem leder det daglige arbejde, og hvem bærer det juridiske ansvar. En korrekt forståelse af de tre modeller hjælper med at undgå "skjult udlejning af arbejdskraft" — den mest udbredte juridiske fælde, når man lejer folk gennem en tredjepart.

Hvorfor kan man ikke rekruttere nok arbejdere, selv om lønnen og overarbejdet stiger?

Manglen på arbejdskraft i industriparkerne skyldes overvejende en faseforskydning mellem udbud og efterspørgsel og ikke blot et spørgsmål om penge. Ordrer klumper sig kvartalsvist, en fabrik har brug for et par hundrede ekstra folk inden for 2–3 uger og derefter færre igen efter spidsbelastningen — mens en fast rekruttering tager måneder og ikke kan skæres hurtigt ned, når ordrerne dæmpes.

Overarbejde har også et hårdt loft. Arbejdsmarkedsloven 2019 begrænser overarbejde til højst 40 timer/måned og 200 timer/år, dog højst 300 timer/år for visse særlige brancher (tekstil, læder og fodtøj, elektronik, fiskeforarbejdning m.fl.). En produktionslinje, der har nået overarbejdsloftet, kan uanset betaling ikke lovligt presses til mere output. Det er derfor, modellen med fleksibel arbejdskraft gennem en tredjepart bliver et strukturelt valg og ikke en nødløsning.

Hvordan adskiller levering af arbejdskraft sig fra udlejning af arbejdskraft?

Afsnittet nedenfor opsummerer forskellene i det omfang, det er nødvendigt for at vælge model. Har du brug for en detaljeret begrebsafgrænsning af hver enkelt term, findes den i en særskilt artikel om, hvordan levering af arbejdskraft adskiller sig fra udlejning af arbejdskraft.

Levering af arbejdskraft er, at en servicevirksomhed finder, screener og placerer medarbejdere hos en virksomhed med behov. Udlejning af arbejdskraft er, at en medarbejder, der allerede har indgået kontrakt med en virksomhed med licens, sendes ud for at arbejde under en anden virksomheds ledelse i en bestemt periode. Det afgørende skel er, hvem der spiller rollen som arbejdsgiver.

• Levering af arbejdskraft (i ren form): leverandøren finder og screener kandidater, mens din virksomhed selv indgår ansættelseskontrakten, selv betaler løn og selv betaler social sikring. Du har fuld ledelsesret og bærer det fulde ansvar over for medarbejderen.
• Udlejning af arbejdskraft: medarbejderen indgår ansættelseskontrakt med udlejningsvirksomheden; den virksomhed betaler løn og social sikring; medarbejderen arbejder under den lejende parts ledelse. Dette er en tilladelseskrævende erhvervsvirksomhed, der kræver en licens.
• Opgaveentreprise (outsourcing): du køber et arbejdsresultat (fx rengøring af fabrikshaller eller pakning efter mængde); entreprenøren tilrettelægger og leder selv personalet. Du giver ikke direkte ordrer til den enkelte medarbejder.

I praksis leveres størstedelen af ydelserne til produktionsarbejdere efter en licensbaseret model, hvor det er servicevirksomheden, der indgår ansættelseskontrakten og betaler social sikring. Sådan fungerer også tjeneste til levering af arbejdskraft hos Nhân Kiệt: Nhân Kiệt indgår ansættelseskontrakt direkte med hver enkelt medarbejder og betaler selv social sikring som arbejdsgiver; virksomheden modtager blot personen i vagten og bekræfter antal arbejdstimer. For de stillinger, der hører under listen for udlejning af arbejdskraft, arbejder Nhân Kiệt efter licens til udlejning af arbejdskraft nr. 15/2019/SHCM. Modellen "ren levering" — hvor kunden selv indgår kontrakten og selv betaler forsikring — er blot en anden variant på markedet, der passer til virksomheder, der selv vil stå som arbejdsgiver.

En fjerde vej vælges i stigende grad, når virksomheden allerede har et hold, men vil bringe papirerne i orden: tjeneste til formalisering af arbejdsforhold — medarbejderen overgår til at indgå kontrakt med servicevirksomheden, som betaler social sikring, indberetter skat og udarbejder arbejdskraftrapporten.

Hvilke betingelser, licenser og sikkerhedsstillelse kræver udlejning af arbejdskraft?

Efter Arbejdsmarkedsloven 2019 og Dekret 145/2020/NĐ-CP skal en virksomhed, der vil udleje arbejdskraft, opfylde samtidig:

• Sikkerhedsstillelse på 2 mia. VND i en vietnamesisk forretningsbank eller en filial af en udenlandsk bank.
• Licens til udlejning af arbejdskraft udstedt af folkekomitéen i den provins, hvor hovedsædet ligger; med en varighed på højst 60 måneder, der kan forlænges flere gange, hver gang med højst 60 måneder.
• Den tegningsberettigede skal være en virksomhedsleder uden strafbart forhold og have mindst 36 måneders direkte faglig erfaring med eller ledelseserfaring inden for udlejning eller levering af arbejdskraft i de 5 år umiddelbart før ansøgningen om licens.

Derfor er det første ved vurderingen af en leverandør at se den gyldige originallicens og ikke kun forlade sig på en anbefaling. Nhân Kiệt driver virksomhed under licens til udlejning af arbejdskraft nr. 15/2019/SHCM og opretholder et ledelsessystem efter ISO 9001:2015, ISO 45001 og ISO 14001.

Hvilke arbejdsopgaver må udlejes efter Dekret 145/2020?

Bilag II til Dekret 145/2020/NĐ-CP oplister 20 arbejdsopgaver, der må udlejes. De almindeligste grupper omfatter: tolkning – oversættelse; sekretær – administrativ assistent; reception; turistguide; salgssupport; programmering af produktionsmaskiner; drift – kontrol – reparation af bygge- og produktionsanlæg og elsystemer; rengøring af bygninger og fabrikker; vagt – sikkerhed; chauffør; kundeservice over telefon; samt en række fag inden for søfart, olie og gas samt luftfart.

To punkter, virksomheder ofte overser:

• Arbejde, der ikke står på denne liste, må ikke udlejes, selv om begge parter er enige. Mange direkte produktionsstillinger hører ikke til på listen — for de stillinger er den rette model levering af arbejdskraft eller formalisering af arbejdsforhold, ikke udlejning.
• Listen er en forudsætning: er det arbejde, du har brug for, ikke i bilag II, så stop udlejningsløsningen fra starten for at undgå juridisk risiko senere.

Hvor længe må udlejning af arbejdskraft højst vare, og kan den forlænges?

Arbejdsmarkedsloven 2019 fastsætter en udlejningsperiode på højst 12 måneder pr. medarbejder. Efter 12 måneder må den lejende part ikke fortsat bruge personen i form af udlejning — heller ikke ved at ændre stillingsbetegnelsen — og der kan ikke ske forlængelse for samme person hos samme lejende part. Er der fortsat behov for arbejdskraften efter 12 måneder, kan virksomheden ansætte den pågældende fast eller skifte til en model med levering af arbejdskraft eller formalisering af arbejdsforhold i overensstemmelse med reglerne.

Hvilke forpligtelser skal den lejende part sikre?

Arbejdsmarkedsloven 2019 fastsætter, at den lejende part skal oplyse om og instruere i det interne arbejdsreglement, sikre arbejdsmiljøet og ikke må forskelsbehandle med hensyn til arbejdsvilkår mellem indlejede medarbejdere og egne medarbejdere. Den indlejede medarbejders løn må ikke være lavere end for en medarbejder med samme kvalifikationer, der udfører samme eller ligeværdigt arbejde i din virksomhed.

Samtidig må den lejende part ikke:

• Bruge indlejet arbejdskraft til at erstatte medarbejdere, der strejker eller er i gang med at få løst en arbejdskonflikt.
• Erstatte personer, der er blevet afskediget på grund af omstrukturering, teknologi, økonomiske årsager eller opdeling – fusion.
• Bruge indlejet arbejdskraft uden en konkret aftale om erstatningsansvar for arbejdsulykke og erhvervssygdom med udlejningsvirksomheden.

Kan den lejende part straffes for at leje arbejdskraft fra en enhed uden licens?

Ja. Det er et punkt, mange virksomheder misforstår: straffen rammer ikke kun leverandøren, men også den lejende part. De tre groveste handlinger for den lejende part er: at bruge indlejet arbejdskraft til arbejde uden for listen i bilag II; at bruge indlejet arbejdskraft fra en enhed uden licens; og at bruge indlejet arbejdskraft uden en aftale om ansvar for arbejdsulykke og erhvervssygdom eller til at erstatte strejkende. De lettere overtrædelser — manglende instruktion i reglementet, manglende sikring af arbejdsmiljøet, forskelsbehandling — straffes også med bøde.

Rammen for administrative bøder på arbejdsmarkedsområdet fastsættes af regeringen og ændres eller afløses over tid; virksomheden skal sammenholde bødeniveau og handling med den retsakt, der er gældende på anvendelsestidspunktet. Den udlejende virksomhed, der overtræder reglerne (udlejer i over 12 måneder, betaler lavere løn end fastsat, driver virksomhed uden licens m.m.), pålægges desuden en tillægssanktion i form af inddragelse af licensen. Bemærk: beløbet i dekretet er det, der gælder for en enkeltperson, mens bøden for en organisation fastsættes efter særlige regler — man skal sammenholde den rette bestemmelse for hver handling.

Hvordan adskiller opgaveentreprise (outsourcing) sig fra udlejning af arbejdskraft?

Opgaveentreprise (outsourcing) er køb af resultatet af en arbejdsopgave: du betaler efter mængde eller efter fuldført post, mens entreprenøren selv rekrutterer, tilrettelægger og leder holdet. Ved udlejning af arbejdskraft køber du ikke et resultat, men arbejdskraft efter tid, og du leder direkte hver enkelt person. Grænsen ligger i den daglige ledelsesret.

Kendetegn på skjult udlejning af arbejdskraft

Står der "opgaveentreprise" i kontrakten, men fordeler du i praksis stadig vagter, registrerer tid, anviser plads og sanktionerer den enkelte medarbejder, betragtes forholdet som skjult udlejning af arbejdskraft. Bliver det fastslået som skjult, mister virksomheden retten til at påberåbe sig entreprisekontrakten og behandles efter rammerne for udlejning af arbejdskraft — herunder kravene om licens, opgaveliste og fristen på 12 måneder. Den sikre vej er at vælge den rette modelbetegnelse fra starten og lade ledelsesretten svare til kontrakttypen.

Hvilke poster indgår i enhedsprisen for levering af arbejdskraft?

Enhedsprisen for levering omfatter typisk medarbejderens udbetalte løn, den obligatoriske forsikring, virksomheden betaler, fagforeningsbidraget, omkostninger til rekruttering – uddannelse – helbredsundersøgelse samt et administrationsgebyr. Det, der lettest undervurderes, er forsikring og fagforeningsbidrag.

På virksomhedens side er der ud over 21,5% obligatorisk forsikring (social sikring 17% + arbejdsulykke – erhvervssygdom 0,5% + sygesikring 3% + arbejdsløshedsforsikring 1%) også et fagforeningsbidrag på 2% efter Lov om fagforeninger 2024 (nr. 50/2024/QH15) — obligatorisk selv hvor der ikke er en lokal fagforening. Medarbejderen betaler 10,5% (social sikring 8% + sygesikring 1,5% + arbejdsløshedsforsikring 1%).

For at anskueliggøre det med rigtige tal er her den samlede omkostning for en medarbejder i zone I uden forsørgede, i perioden fra 01/07/2026 (inkl. forsikring og fagforeningsbidrag):

• Bruttoløn 10.000.000 VND → samlet virksomhedsomkostning 12.350.000 VND.
• Bruttoløn 20.000.000 VND → 24.700.000 VND.
• Bruttoløn 30.000.000 VND → 37.050.000 VND.
• Bruttoløn 50.000.000 VND → 61.750.000 VND.
• Bruttoløn 100.000.000 VND → 112.385.000 VND (kun 12,4% ekstra, fordi loftet er nået, i stedet for 23,5%).

Loftet for bidrag til social sikring og sygesikring er 50.600.000 VND/måned fra 01/07/2026 (Dekret 161/2026/NĐ-CP), så ved meget høje bruttolønninger falder virksomhedens tillæg gradvist i forhold til lønnen. Du kan selv regne tallene igennem for hvert lønniveau og omregne mellem brutto og netto ud fra satserne ovenfor.

Udløser deltidsansatte forsikring?

Ja, og det er en post, der ofte glemmes i tilbuddet. Forpligtelsen til obligatorisk social sikring for deltidsansatte trådte i kraft den 01/07/2025 (Lov om social sikring nr. 41/2024/QH15, Dekret 158/2025/NĐ-CP) og gælder, når begge betingelser er opfyldt: en ansættelseskontrakt på mindst 01 måned og en månedsløn på mindst referenceniveauet. Referenceniveauet er 2.530.000 VND/måned gældende fra 01/07/2026.

På referenceniveauet er forsikringsomkostningen 809.600 VND/person/måned (virksomheden 543.950 VND = 21,5%, medarbejderen 265.650 VND = 10,5%). Med fagforeningsbidraget på 2% (50.600 VND) er virksomhedens del 594.550 VND og i alt 860.200 VND/person/måned. Er denne post ikke med i det oprindelige tilbud, vender den tilbage som en meromkostning efter et par måneder.

Tjekliste til vurdering af en leverandør før underskrift

• Original eller bekræftet kopi af licensen til udlejning af arbejdskraft, gyldig netop på kontraktdatoen.
• Bekræftelse af sikkerhedsstillelse på 2 mia. VND i banken.
• Om det arbejde, du har brug for, står på listen over 20 arbejdsopgaver i bilag II til Dekret 145/2020/NĐ-CP — hvis ikke, så skift til leveringsmodellen.
• Dokumentation for, at leverandøren rent faktisk betaler social sikring for netop den gruppe medarbejdere, der skal overføres (den seneste kvitteringsmeddelelse om betalt social sikring).
• Certificering af ledelsessystem (ISO 9001, ISO 45001) og arbejdsmiljøprocedurer.
• Geografisk dækning: har leverandøren kontor eller hold i den provins, fabrikken ligger i, eller dirigeres folk langvejsfra.
• Procedure for håndtering af personaleudsving, når en medarbejder melder sig fra pludseligt.
• Måden at registrere tid, afstemme arbejdstimer og skabe gennemsigtighed i lønsedlen på.
• Journaler for helbredsundersøgelse og sikkerhedstræning for faggruppen, før de kommer ind på fabrikken.
• Referencer fra kunder i samme branche og med samme produktionsskala.

Bestemmelser, der bør stå i kontrakten

Ud over det obligatoriske indhold bør kontrakten klart angive: mekanismen for at tilføje eller erstatte personer; mekanismen for afstemning af arbejdstimer og løn efter en fast cyklus (en afstemningsbog med åbne formler anbefales, så begge parter kan kontrollere); hvem der har ansvaret for at betale social sikring; aftalen om erstatning for arbejdsulykke og erhvervssygdom; og håndteringen, når en medarbejder pludseligt siger op. For virksomheder, der helt vil adskille beregningen fra driften, hjælper tjeneste til outsourcet lønberegning med at holde afstemningen på nul afvigelse.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er levering af arbejdskraft?

Levering af arbejdskraft er, at en servicevirksomhed finder, screener og placerer medarbejdere hos en virksomhed med behov. Afhængigt af modellen kan den, der indgår ansættelseskontrakten og betaler social sikring, enten være den brugende virksomhed (ren levering) eller leverandøren med licens til udlejning af arbejdskraft.

Skal en virksomhed, der lejer arbejdskraft, betale social sikring for den pågældende medarbejder?

Nej. I et forhold med udlejning af arbejdskraft er udlejningsvirksomheden arbejdsgiver, indgår kontrakten og betaler social sikring, sygesikring og arbejdsløshedsforsikring. Den lejende part betaler et servicegebyr efter kontrakten, men skal fortsat sikre arbejdsmiljøet og ikke forskelsbehandle den indlejede arbejdskraft.

Kan den lejende part straffes for at leje arbejdskraft fra en virksomhed uden udlejningslicens?

Ja. Den lejende part straffes for at bruge indlejet arbejdskraft fra en virksomhed uden licens til udlejning af arbejdskraft. Derfor skal virksomheden kontrollere licensens original og gyldighed før underskrift og ikke kun forlade sig på partnerens anbefaling.

Hvor længe må udlejning af arbejdskraft højst vare?

Højst 12 måneder pr. medarbejder, og der kan ikke ske forlængelse for samme person hos samme lejende part (Arbejdsmarkedsloven 2019). Efter 12 måneder kan man ansætte den pågældende fast eller skifte til en model med levering af arbejdskraft eller formalisering af arbejdsforhold.

Hvornår bør man bruge levering af arbejdskraft frem for udlejning?

Når arbejdet ikke står på de 20 arbejdsopgaver i bilag II til Dekret 145/2020/NĐ-CP (størstedelen af de direkte produktionsarbejdere), eller når behovet strækker sig ud over 12 måneder. I disse tilfælde er levering af arbejdskraft eller formalisering af arbejdsforhold den passende og lovlige model.

Har din virksomhed brug for at tilføre arbejdskraft til spidsbelastningen og vil have gennemgået, om den model, I bruger nu, er lovlig, så ring på 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — vicegeneraldirektør) eller skriv til [email protected]. Med over 40.000 medarbejdere i drift i 34 provinser og licens til udlejning af arbejdskraft nr. 15/2019/SHCM sammenholder Nhân Kiệt dine stillinger med listen i Dekret 145/2020/NĐ-CP og foreslår den passende kontraktmodel, før der tales om enhedspris.

← Alle artikler