NHÂN KIỆTSince 2009

Tin tức & cẩm nang

Cung ứng lao động 2026: chọn đúng đơn vị, tránh rủi ro pháp lý

Người viết Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc · Cập nhật

Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau ở một điểm cốt lõi: ai đứng tên người sử dụng lao động để ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội. Cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, bắt buộc có giấy phép và ký quỹ 2 tỷ đồng, chỉ áp dụng cho 20 công việc trong Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Cung ứng lao động không bị giới hạn danh mục đó. Chọn sai mô hình, chính bên thuê — chứ không riêng nhà cung ứng — là bên bị xử phạt.

Khi doanh nghiệp thiếu công nhân, có ba cách hợp pháp để bổ sung nhân lực từ bên ngoài: cung ứng lao động, cho thuê lại lao động, và khoán việc (outsourcing). Ba mô hình khác nhau ở ba câu hỏi: ai ký hợp đồng lao động, ai điều hành hàng ngày, ai chịu trách nhiệm pháp lý. Hiểu đúng ba mô hình giúp tránh rơi vào "cho thuê lại lao động trá hình" — cái bẫy pháp lý phổ biến nhất khi thuê người qua đơn vị thứ ba.

Vì sao tăng lương, tăng ca vẫn không tuyển đủ công nhân?

Thiếu hụt lao động ở các khu công nghiệp phần lớn là lệch pha cung – cầu chứ không đơn thuần là chuyện tiền. Đơn hàng dồn theo quý, nhà máy cần thêm vài trăm người trong 2–3 tuần rồi giảm lại sau mùa cao điểm — trong khi tuyển dụng chính thức mất hàng tháng và không thể cắt giảm nhanh khi đơn hàng hạ nhiệt.

Tăng ca cũng có trần cứng. Bộ luật Lao động 2019 giới hạn làm thêm không quá 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm, riêng một số ngành đặc thù (dệt may, da giày, điện tử, chế biến thủy sản…) tối đa 300 giờ/năm. Một chuyền đã chạm trần tăng ca thì dù trả bao nhiêu cũng không thể ép thêm sản lượng một cách hợp pháp. Đó là lý do mô hình lao động linh hoạt qua đơn vị thứ ba trở thành lựa chọn cấu trúc, không phải giải pháp chữa cháy.

Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau như thế nào?

Phần dưới đây tóm tắt điểm khác nhau ở mức đủ dùng để chọn mô hình. Nếu bạn cần bản phân biệt chi tiết từng khái niệm, xem bài Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào?.

Cung ứng lao động là việc một đơn vị dịch vụ tìm, sàng lọc và bố trí người lao động cho doanh nghiệp có nhu cầu. Cho thuê lại lao động là việc người lao động đã ký hợp đồng với một doanh nghiệp có giấy phép, được cử sang làm việc và chịu sự điều hành của doanh nghiệp khác trong một thời hạn nhất định. Điểm phân biệt cốt lõi là ai đóng vai trò người sử dụng lao động.

Trên thực tế, phần lớn dịch vụ dành cho công nhân sản xuất được triển khai theo mô hình có giấy phép, trong đó đơn vị dịch vụ mới là người ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội. Đây cũng là cách dịch vụ cung ứng lao động của Nhân Kiệt vận hành: Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động trực tiếp với từng người lao động và trực tiếp đóng bảo hiểm xã hội với tư cách người sử dụng lao động; doanh nghiệp chỉ nhận người vào ca và xác nhận số công. Riêng những vị trí thuộc danh mục cho thuê lại lao động, Nhân Kiệt triển khai theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM. Mô hình "cung ứng thuần" — nơi khách hàng tự ký hợp đồng và tự đóng bảo hiểm — chỉ là một biến thể khác trên thị trường, phù hợp với doanh nghiệp muốn tự đứng tên sử dụng lao động.

Một hướng thứ tư ngày càng được chọn khi doanh nghiệp đã có sẵn đội ngũ nhưng muốn chuẩn hóa hồ sơ: dịch vụ hợp thức hóa lao động — người lao động chuyển sang ký hợp đồng với đơn vị dịch vụ, đơn vị này đóng bảo hiểm xã hội, khai thuế và báo cáo lao động.

Cho thuê lại lao động cần điều kiện, giấy phép gì và ký quỹ bao nhiêu?

Theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp muốn cho thuê lại lao động phải đáp ứng đồng thời:

Vì vậy, khi thẩm định một nhà cung ứng, việc đầu tiên là xem bản chính giấy phép còn hiệu lực, không chỉ dựa vào giới thiệu. Nhân Kiệt hoạt động theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và duy trì hệ thống quản lý theo ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001.

Những công việc nào được phép cho thuê lại lao động theo Nghị định 145/2020?

Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP liệt kê 20 công việc được phép cho thuê lại. Nhóm phổ biến gồm: phiên dịch – biên dịch; thư ký – trợ lý hành chính; lễ tân; hướng dẫn du lịch; hỗ trợ bán hàng; lập trình hệ thống máy sản xuất; vận hành – kiểm tra – sửa chữa máy xây dựng và hệ thống điện sản xuất; dọn dẹp vệ sinh tòa nhà – nhà máy; bảo vệ – an ninh; lái xe; chăm sóc khách hàng qua điện thoại; cùng một số nhóm nghề hàng hải, dầu khí và hàng không.

Hai điểm doanh nghiệp hay bỏ sót:

Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa bao lâu, có được gia hạn không?

Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hạn cho thuê lại tối đa 12 tháng đối với mỗi người lao động. Hết 12 tháng, bên thuê không được tiếp tục sử dụng người đó dưới hình thức thuê lại — kể cả khi đổi tên vị trí — và không được gia hạn cho cùng người tại cùng bên thuê lại. Nếu vẫn cần nhân sự sau 12 tháng, doanh nghiệp có thể tuyển chính thức người lao động đó, hoặc chuyển sang mô hình cung ứng lao động, hợp thức hóa lao động phù hợp với quy định.

Bên thuê lại lao động phải bảo đảm nghĩa vụ gì?

Bộ luật Lao động 2019 quy định bên thuê lại phải thông báo và hướng dẫn nội quy lao động, bảo đảm an toàn – vệ sinh lao động, và không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động giữa lao động thuê lại với lao động của mình. Tiền lương của lao động thuê lại không được thấp hơn người lao động cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau tại doanh nghiệp bạn.

Đồng thời, bên thuê lại không được:

Thuê lao động từ đơn vị không có giấy phép, bên thuê có bị xử phạt không?

Có. Đây là điểm nhiều doanh nghiệp hiểu nhầm: xử phạt không chỉ nhắm vào nhà cung ứng mà nhắm cả bên thuê lại. Ba nhóm hành vi nặng nhất của bên thuê lại là: sử dụng lao động thuê lại làm công việc ngoài danh mục Phụ lục II; sử dụng lao động thuê lại từ đơn vị không có giấy phép; và sử dụng lao động thuê lại khi không có thỏa thuận về trách nhiệm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc dùng để thay thế người đang đình công. Các lỗi nhẹ hơn — không hướng dẫn nội quy, không bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, phân biệt đối xử — cũng bị phạt tiền.

Khung xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động do Chính phủ quy định và được sửa đổi, thay thế theo thời gian; doanh nghiệp cần đối chiếu mức phạt và hành vi theo đúng văn bản đang có hiệu lực tại thời điểm áp dụng. Phía doanh nghiệp cho thuê lại vi phạm (cho thuê quá 12 tháng, trả lương thấp hơn quy định, hoạt động không phép…) còn chịu hình thức xử phạt bổ sung là thu hồi giấy phép. Lưu ý: mức tiền trong nghị định là mức áp dụng cho cá nhân, mức phạt với tổ chức được xác định theo quy định riêng — cần đối chiếu đúng khoản cho từng hành vi.

Outsourcing (khoán việc) và cho thuê lại lao động khác nhau ở chỗ nào?

Khoán việc (outsourcing) là mua kết quả một hạng mục công việc: bạn trả tiền theo sản lượng hoặc theo hạng mục hoàn thành, còn nhà thầu tự tuyển, tự tổ chức và tự điều hành đội ngũ. Trong cho thuê lại lao động, bạn không mua kết quả mà mua sức lao động theo thời gian, và bạn trực tiếp điều hành từng người. Ranh giới nằm ở quyền điều hành hàng ngày.

Dấu hiệu cho thuê lại lao động trá hình

Nếu hợp đồng ghi là "khoán việc" nhưng thực tế bạn vẫn phân ca, chấm công, xếp chỗ và kỷ luật từng lao động, quan hệ đó bị nhìn nhận là cho thuê lại lao động trá hình. Khi bị xác định là trá hình, doanh nghiệp mất quyền viện dẫn hợp đồng khoán việc và bị xử lý theo khung cho thuê lại lao động — bao gồm cả yêu cầu về giấy phép, danh mục công việc và thời hạn 12 tháng. Cách an toàn là chọn đúng tên gọi mô hình ngay từ đầu và để quyền điều hành khớp với loại hợp đồng.

Đơn giá cung ứng gồm những khoản nào?

Đơn giá cung ứng thường gồm lương thực nhận của người lao động, phần bảo hiểm bắt buộc do doanh nghiệp đóng, kinh phí công đoàn, chi phí tuyển – đào tạo – khám sức khỏe, và phí quản lý. Phần dễ bị đánh giá thấp nhất là bảo hiểm và kinh phí công đoàn.

Trên phần doanh nghiệp, ngoài 21,5% bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội 17% + tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp 0,5% + bảo hiểm y tế 3% + bảo hiểm thất nghiệp 1%) còn có kinh phí công đoàn 2% theo Luật Công đoàn 2024 (số 50/2024/QH15) — bắt buộc kể cả nơi chưa có công đoàn cơ sở. Người lao động đóng 10,5% (bảo hiểm xã hội 8% + bảo hiểm y tế 1,5% + bảo hiểm thất nghiệp 1%).

Để hình dung bằng số thật, dưới đây là tổng chi phí một lao động vùng I, không người phụ thuộc, kỳ từ 01/07/2026 (đã gồm bảo hiểm và kinh phí công đoàn):

Mức trần đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là 50.600.000 đ/tháng từ 01/07/2026 (Nghị định 161/2026/NĐ-CP), nên với lương gộp rất cao, phần doanh nghiệp phải cộng thêm giảm dần theo tỷ lệ. Bạn có thể tự chạy con số cho từng mức lương và quy đổi Gross ↔ Net bằng công cụ tính chi phí lao động.

Lao động bán thời gian có phát sinh bảo hiểm không?

Có, và đây là khoản hay bị bỏ quên trong báo giá. Nghĩa vụ bảo hiểm xã hội bắt buộc với lao động bán thời gian có hiệu lực từ 01/07/2025 (Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, Nghị định 158/2025/NĐ-CP), áp dụng khi hội đủ hai vế: hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên và tiền lương tháng từ mức tham chiếu trở lên. Mức tham chiếu là 2.530.000 đ/tháng áp dụng từ 01/07/2026.

Ở mức tham chiếu, chi phí bảo hiểm là 809.600 đ/người/tháng (doanh nghiệp 543.950 đ = 21,5%, người lao động 265.650 đ = 10,5%). Cộng thêm kinh phí công đoàn 2% (50.600 đ), phần doanh nghiệp là 594.550 đ và tổng là 860.200 đ/người/tháng. Nếu khoản này không nằm trong báo giá ban đầu, nó sẽ quay lại thành chi phí phát sinh sau vài tháng.

Checklist thẩm định nhà cung ứng trước khi ký

Điều khoản nên có trong hợp đồng

Ngoài các nội dung bắt buộc, hợp đồng nên nêu rõ: cơ chế bổ sung/thay thế người; cơ chế đối soát công và lương theo chu kỳ cố định (khuyến nghị sổ đối chiếu công thức mở để hai bên cùng kiểm tra); trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội thuộc về ai; thỏa thuận bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; và cách xử lý khi lao động nghỉ việc đột xuất. Với doanh nghiệp muốn tách hẳn khâu tính toán khỏi vận hành, dịch vụ tính lương thuê ngoài giúp kiểm soát khâu đối soát về 0 lệch.

Câu hỏi thường gặp

Cung ứng lao động là gì?
Cung ứng lao động là việc một đơn vị dịch vụ tìm, sàng lọc và bố trí người lao động cho doanh nghiệp có nhu cầu. Tùy mô hình, người ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội có thể là doanh nghiệp sử dụng (cung ứng thuần) hoặc là đơn vị cung ứng có giấy phép cho thuê lại lao động.

Doanh nghiệp thuê lại lao động có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đó không?
Không. Trong quan hệ cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cho thuê lại là người sử dụng lao động, ký hợp đồng và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Bên thuê lại trả phí dịch vụ theo hợp đồng, nhưng vẫn phải bảo đảm an toàn – vệ sinh lao động và không phân biệt đối xử với lao động thuê lại.

Thuê lao động từ công ty không có giấy phép cho thuê lại thì bên thuê có bị xử phạt không?
Có. Bên thuê lại lao động bị xử phạt khi sử dụng lao động thuê lại từ doanh nghiệp không có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần kiểm tra bản chính và hiệu lực của giấy phép trước khi ký, không chỉ dựa vào giới thiệu của đối tác.

Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa bao lâu?
Tối đa 12 tháng đối với mỗi người lao động và không được gia hạn cho cùng người đó tại cùng bên thuê lại (Bộ luật Lao động 2019). Sau 12 tháng, có thể tuyển chính thức người lao động đó hoặc chuyển sang mô hình cung ứng, hợp thức hóa lao động.

Khi nào nên dùng cung ứng lao động thay vì cho thuê lại?
Khi công việc không nằm trong 20 công việc của Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP (phần lớn công nhân sản xuất trực tiếp), hoặc khi nhu cầu kéo dài quá 12 tháng. Trong các trường hợp này, cung ứng lao động hoặc hợp thức hóa lao động là mô hình phù hợp và hợp pháp.

Nếu doanh nghiệp đang cần bổ sung lao động cho mùa cao điểm và muốn rà lại xem mô hình đang dùng có đúng luật hay không, gọi 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc) hoặc email [email protected]. Với hơn 40.000 người lao động đang vận hành tại 34 tỉnh thành và giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM, Nhân Kiệt sẽ đối chiếu vị trí công việc của bạn với danh mục Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đề xuất mô hình hợp đồng phù hợp trước khi bàn tới đơn giá.

Cần tư vấn cụ thể cho doanh nghiệp của bạn?
Gọi 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc) hoặc xem dịch vụ hợp thức hóa lao động, tính lương thuê ngoài, cung ứng lao động.

← Các bài viết khác

Gọi 0908 636 108 Nhắn Zalo