NHÂN KIỆTSince 2009

Tin tức & cẩm nang

Cung ứng lao động 2026: chọn đúng đơn vị, tránh rủi ro pháp lý

Cập nhật 2026-07-19

Khi doanh nghiệp thiếu công nhân, có ba cách hợp pháp để bổ sung nhân lực từ bên ngoài: cung ứng lao động (giới thiệu, tuyển hộ rồi bạn tự ký hợp đồng), cho thuê lại lao động (người lao động ký hợp đồng với đơn vị có giấy phép nhưng làm việc dưới sự điều hành của bạn), và khoán việc/outsourcing (giao trọn một hạng mục công việc). Chỉ mô hình thứ hai bắt buộc đơn vị cung cấp phải có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động và chỉ được áp dụng cho 20 công việc trong Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Chọn sai mô hình, chính bên thuê — chứ không riêng nhà cung ứng — bị xử phạt.

Vì sao tăng lương thưởng vẫn không tuyển đủ công nhân

Thiếu hụt lao động 2026 ở các khu công nghiệp phần lớn là lệch pha cung – cầu chứ không đơn thuần là chuyện tiền. Đơn hàng dồn theo quý, nhà máy cần thêm vài trăm người trong 2–3 tuần rồi giảm lại sau mùa cao điểm — trong khi tuyển dụng chính thức mất hàng tháng và không thể cắt giảm nhanh khi đơn hàng hạ nhiệt.

Cách xử lý quen thuộc là tăng ca cũng có trần cứng: Bộ luật Lao động 2019 giới hạn làm thêm không quá 40 giờ/tháng và 200 giờ/năm, riêng một số ngành đặc thù (dệt may, da giày, điện tử, chế biến thủy sản…) tối đa 300 giờ/năm. Một chuyền đã chạm trần tăng ca thì dù trả bao nhiêu cũng không thể ép thêm sản lượng một cách hợp pháp. Đó là lý do mô hình lao động linh hoạt qua đơn vị thứ ba trở thành lựa chọn cấu trúc, không phải giải pháp chữa cháy.

Ba mô hình dễ nhầm lẫn

Khác biệt nằm ở ba câu hỏi: ai ký hợp đồng lao động, ai có quyền điều hành hàng ngày, ai chịu trách nhiệm pháp lý.

Một hướng thứ tư ngày càng được chọn khi doanh nghiệp đã có sẵn đội ngũ nhưng muốn chuẩn hóa hồ sơ: dịch vụ hợp thức hóa lao động — người lao động chuyển sang ký hợp đồng với đơn vị dịch vụ, đơn vị này đóng bảo hiểm xã hội, khai thuế và báo cáo lao động.

Điều kiện pháp lý của doanh nghiệp cho thuê lại lao động

Theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp muốn cho thuê lại lao động phải đáp ứng đồng thời:

Nhân Kiệt hoạt động theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và duy trì hệ thống quản lý theo ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001.

Danh mục công việc và thời hạn 12 tháng

Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP liệt kê 20 công việc được phép cho thuê lại, gồm phiên dịch/biên dịch, thư ký/trợ lý hành chính, lễ tân, hướng dẫn du lịch, hỗ trợ bán hàng, hỗ trợ dự án, lập trình hệ thống máy sản xuất, sản xuất – lắp đặt thiết bị truyền hình – viễn thông, vận hành/kiểm tra/sửa chữa máy xây dựng và hệ thống điện sản xuất, dọn dẹp vệ sinh tòa nhà – nhà máy, biên tập tài liệu, bảo vệ – an ninh, tiếp thị – chăm sóc khách hàng qua điện thoại, xử lý vấn đề tài chính – thuế, sửa chữa/kiểm tra vận hành ô tô, quét dọn – vẽ kỹ thuật công nghiệp – trang trí nội thất, lái xe, các công việc trên tàu biển, trên giàn khoan dầu khí và nhóm công việc hàng không.

Hai điểm doanh nghiệp hay bỏ sót:

Nghĩa vụ của bên thuê lại lao động

Bộ luật Lao động 2019 quy định bên thuê lại phải thông báo và hướng dẫn nội quy lao động, bảo đảm an toàn – vệ sinh lao động, và không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động giữa lao động thuê lại với lao động của mình. Tiền lương của lao động thuê lại không được thấp hơn người lao động cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau tại doanh nghiệp bạn.

Đồng thời, bên thuê lại không được sử dụng lao động thuê lại để thay thế người lao động đang đình công hoặc đang giải quyết tranh chấp lao động; thay thế người bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc chia tách – sáp nhập; và không được sử dụng khi chưa có thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp với doanh nghiệp cho thuê lại.

Ba lỗi khiến bên thuê bị xử phạt

Nghị định 12/2022/NĐ-CP xử phạt cả hai phía. Với bên thuê lại lao động, Điều 13 quy định:

Phía doanh nghiệp cho thuê lại vi phạm (cho thuê quá 12 tháng, trả lương thấp hơn quy định, hoạt động không phép…) chịu mức phạt lên tới 100 triệu đồng, kèm hình thức xử phạt bổ sung là thu hồi giấy phép. Lưu ý nguyên tắc tại Điều 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP: mức tiền nêu trong nghị định là mức áp dụng cho cá nhân, mức phạt đối với tổ chức được xác định theo quy định riêng — cần đối chiếu đúng khoản áp dụng cho từng hành vi.

Checklist 10 điểm thẩm định trước khi ký

1. Bản chính hoặc bản sao chứng thực giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, còn hiệu lực đúng ngày ký hợp đồng.
2. Xác nhận ký quỹ 2 tỷ đồng tại ngân hàng.
3. Công việc bạn cần có nằm trong danh mục 20 công việc của Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP không — nếu không, chuyển sang mô hình cung ứng.
4. Hồ sơ chứng minh nhà cung ứng đang đóng bảo hiểm xã hội cho chính nhóm lao động sẽ đưa sang (thông báo kết quả đóng BHXH kỳ gần nhất).
5. Chứng nhận hệ thống quản lý (ISO 9001, ISO 45001) và quy trình an toàn lao động.
6. Năng lực phủ địa bàn: có văn phòng/đội ngũ tại tỉnh đặt nhà máy hay điều người từ xa.
7. Quy trình xử lý biến động nhân sự: thời gian cam kết bổ sung khi lao động nghỉ đột xuất.
8. Cách chấm công, đối soát công và minh bạch bảng lương.
9. Hồ sơ khám sức khỏe, huấn luyện an toàn nhóm nghề trước khi vào xưởng.
10. Tham chiếu từ khách hàng cùng ngành, cùng quy mô ca sản xuất.

Điều khoản nên có trong hợp đồng

Ngoài các nội dung bắt buộc, hợp đồng nên nêu rõ: cam kết thời gian bổ sung/thay thế người; cơ chế đối soát công và lương theo chu kỳ cố định (khuyến nghị sổ đối chiếu công thức mở để hai bên cùng kiểm tra); trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội thuộc về ai; thỏa thuận bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; và cách xử lý khi lao động nghỉ việc đột xuất. Với doanh nghiệp muốn tách hẳn phần tính toán khỏi vận hành, dịch vụ tính lương thuê ngoài là cách kiểm soát khâu đối soát 0 lệch.

Cấu trúc chi phí: đơn giá gồm những gì

Đơn giá cung ứng thường gồm lương thực nhận của người lao động, phần bảo hiểm bắt buộc do doanh nghiệp đóng, kinh phí công đoàn, chi phí tuyển – đào tạo – khám sức khỏe, và phí quản lý. Phần dễ bị đánh giá thấp nhất là bảo hiểm.

Ví dụ tính bằng số thật. Nhà máy tại vùng I thuê 50 công nhân, mức lương đóng bảo hiểm xã hội bằng lương tối thiểu vùng I theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP là 5.310.000 đồng/tháng:

Với lao động bán thời gian, Luật Bảo hiểm xã hội 41/2024/QH15 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP quy định người có hợp đồng lao động từ đủ 1 tháng trở lên và tiền lương từ mức tham chiếu 2.530.000 đồng/tháng (áp dụng từ 01/07/2026) trở lên thuộc diện bảo hiểm xã hội bắt buộc. Đóng trên mức tham chiếu: doanh nghiệp 543.950 đồng + người lao động 265.650 đồng = 809.600 đồng/người/tháng. Một nhà máy dùng 30 lao động bán thời gian phát sinh 16.318.500 đồng/tháng riêng phần doanh nghiệp. Khoản này nếu không nằm trong báo giá ban đầu sẽ quay lại thành chi phí phát sinh sau vài tháng.

Câu hỏi thường gặp

Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau như thế nào?
Trong cung ứng lao động, đơn vị cung ứng giới thiệu ứng viên và doanh nghiệp sử dụng trực tiếp ký hợp đồng lao động, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội. Trong cho thuê lại lao động, người lao động ký hợp đồng với doanh nghiệp cho thuê lại và doanh nghiệp đó trả lương, đóng bảo hiểm, nhưng người lao động làm việc dưới sự điều hành của bên thuê lại. Cho thuê lại lao động là ngành nghề kinh doanh có điều kiện, bắt buộc phải có giấy phép và ký quỹ 2 tỷ đồng; cung ứng lao động thì không.

Doanh nghiệp thuê lại lao động có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đó không?
Không. Trong quan hệ cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cho thuê lại là người sử dụng lao động, ký hợp đồng lao động và chịu trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Bên thuê lại trả phí dịch vụ theo hợp đồng cho thuê lại lao động, nhưng vẫn phải bảo đảm an toàn – vệ sinh lao động và không phân biệt đối xử với lao động thuê lại.

Những công việc nào được phép cho thuê lại lao động theo quy định hiện hành?
Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định 20 công việc được phép cho thuê lại, gồm phiên dịch/biên dịch, thư ký – trợ lý hành chính, lễ tân, hướng dẫn du lịch, hỗ trợ bán hàng, hỗ trợ dự án, lập trình hệ thống máy sản xuất, vận hành – sửa chữa máy xây dựng và hệ thống điện sản xuất, vệ sinh tòa nhà – nhà máy, bảo vệ, lái xe, chăm sóc khách hàng qua điện thoại và một số nhóm nghề hàng hải, dầu khí, hàng không. Công việc ngoài danh mục này không được cho thuê lại dưới bất kỳ thỏa thuận nào.

Thuê lao động từ công ty không có giấy phép cho thuê lại thì bên thuê có bị xử phạt không?
Có. Điều 13 Nghị định 12/2022/NĐ-CP quy định phạt tiền 40 – 50 triệu đồng đối với bên thuê lại lao động khi sử dụng lao động thuê lại từ doanh nghiệp không có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần kiểm tra bản chính giấy phép và hiệu lực của giấy phép trước khi ký hợp đồng, không chỉ dựa vào giới thiệu của đối tác.

Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa bao lâu và có được gia hạn không?
Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hạn cho thuê lại lao động tối đa là 12 tháng đối với mỗi người lao động và không được gia hạn thêm cho cùng người đó tại cùng bên thuê lại. Nếu vẫn cần nhân sự sau 12 tháng, doanh nghiệp có thể tuyển chính thức người lao động đó theo thỏa thuận ba bên, hoặc chuyển sang mô hình cung ứng lao động, hợp thức hóa lao động phù hợp với quy định.

Nếu doanh nghiệp đang cần bổ sung lao động cho mùa cao điểm và muốn rà lại xem mô hình đang dùng có đúng luật hay không, gọi 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc) hoặc email trungnguyen@nhankiet.vn. Nhân Kiệt sẽ đối chiếu vị trí công việc của bạn với danh mục Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đề xuất mô hình hợp đồng phù hợp trước khi bàn tới đơn giá.

Cần tư vấn cụ thể cho doanh nghiệp của bạn?
Gọi 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc) hoặc xem dịch vụ hợp thức hóa lao động, tính lương thuê ngoài, cung ứng lao động.

← Các bài viết khác

Gọi 0908 636 108 Nhắn Zalo