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Travailleurs saisonniers au Vietnam 2026 : 3 voies légales

Par Nguyễn Quốc Trung — Directeur général adjoint · Mis à jour 2026-09-30

Embaucher des travailleurs saisonniers au Vietnam en 2026 reste légal, mais depuis le 1er janvier 2021 il n'existe plus de « contrat saisonnier » distinct : pour renforcer les effectifs en haute saison, l'entreprise dispose de trois voies légales — signer elle-même des contrats de travail à durée déterminée courts, externaliser la prestation, ou recourir à la mise à disposition de main-d'œuvre via un prestataire agréé. Cet article s'adresse aux directeurs d'usine, responsables RH et comptables qui doivent renforcer leurs équipes pour les fêtes et le Têt, honorer des commandes ou mener des projets de courte durée ; il est à jour des dispositions en vigueur jusqu'en septembre 2026.

L'entreprise peut-elle encore signer un contrat saisonnier en 2026 ?

Non, il n'existe plus de « contrat de travail saisonnier » comme type distinct. Depuis le 1er janvier 2021, date d'entrée en vigueur du Code du travail de 2019 (n° 45/2019/QH14), il ne subsiste que deux types de contrat de travail : à durée indéterminée et à durée déterminée n'excédant pas 36 mois (article 20, paragraphe 1). Le travail saisonnier peut toujours être confié légalement, mais au moyen d'un contrat de travail à durée déterminée courte, et non d'un « contrat saisonnier ».

Le Code du travail de 2019 définit le contrat à durée déterminée comme un contrat dans lequel « les deux parties fixent la durée et le moment d'expiration du contrat, dans un délai n'excédant pas 36 mois ». Ainsi, lorsqu'on parle de « signer un contrat saisonnier de 3 mois », il s'agit en réalité d'un contrat de travail à durée déterminée de 3 mois. Ce changement remonte à 2021, ce n'est pas une nouveauté de 2026 — beaucoup d'anciens guides emploient encore à tort l'expression « contrat saisonnier ».

Pour un travail saisonnier d'une durée inférieure à 12 mois, un groupe de travailleurs âgés d'au moins 18 ans peut mandater l'un d'entre eux pour conclure le contrat de travail au nom du groupe ; le contrat doit alors être établi par écrit, accompagné de la liste et de la signature de chacun (article 18, paragraphe 2, du Code du travail de 2019).

L'emploi de travailleurs saisonniers est-il soumis aux cotisations sociales ?

Oui, si deux conditions sont réunies. Le travailleur saisonnier titulaire d'un contrat de travail d'au moins 1 mois relève de l'assurance sociale obligatoire ; pour le travailleur à temps partiel, il faut à la fois un contrat d'au moins 1 mois et un salaire mensuel égal ou supérieur au niveau de référence (2 530 000 VND par mois à compter du 1er juillet 2026) pour être assujetti. Cette obligation s'applique depuis le 1er juillet 2025, date d'entrée en vigueur de la loi sur l'assurance sociale de 2024 (n° 41/2024/QH15).

Qui paie dépend du mode de mobilisation. En cas de recours à un prestataire de mise à disposition ou de fourniture de main-d'œuvre agréé, c'est ce prestataire qui est l'employeur : il signe le contrat et verse les cotisations ; si l'entreprise signe elle-même le contrat de travail, c'est elle qui cotise. Depuis le 1er janvier 2026, les personnes titulaires d'un contrat de travail d'au moins 1 mois relèvent également de l'assurance chômage (loi sur l'emploi de 2025, n° 74/2025/QH15, article 31). Le détail des coûts et les trois pistes de traitement pour les temps partiels figurent dans l'article assurance sociale obligatoire des temps partiels en 2026.

Faut-il retenir 10 % d'impôt sur le revenu sur la paie des saisonniers ?

Oui, lorsque le travailleur n'a pas de contrat ou a un contrat de travail de moins de 3 mois et que chaque versement atteint 5 millions de dongs ou plus : le payeur doit retenir 10 % du revenu avant de le verser (article 50, clause 2, du décret 253/2026/NĐ-CP, en vigueur au 1er juillet 2026). Le seuil est désormais de 5 millions de dongs par versement ; l'ancienne règle de la circulaire 111/2013/TT-BTC retenait 2 millions de dongs. En dessous de 5 millions de dongs par versement, la retenue de 10 % ne s'applique que si le travailleur la demande. Si c'est son seul revenu et que son revenu imposable annuel estimé, après déductions familiales, reste sous le seuil d'imposition, le travailleur peut remettre au payeur un engagement écrit pour que l'impôt ne soit provisoirement pas retenu ; en fin d'année, le payeur doit tout de même récapituler la liste de ces personnes et leurs revenus et la transmettre à l'administration fiscale. Pour un contrat de 3 mois ou plus, la retenue suit le barème progressif, comme pour les salariés permanents.

Combien de voies légales pour mobiliser de la main-d'œuvre en haute saison ?

Il existe trois voies légales, qui diffèrent sur trois points : qui signe le contrat de travail, qui verse les cotisations et qui dirige le travail au quotidien. La première est la signature directe de contrats de travail courts — l'entreprise est l'employeur, cotise elle-même et dirige elle-même. La deuxième est l'externalisation d'une prestation ou le travail à la tâche par contrat de service — le prestataire recrute, rémunère, cotise et encadre sa propre équipe, l'entreprise achetant un résultat. La troisième est la mise à disposition de main-d'œuvre — uniquement par une entreprise agréée : le travailleur est placé sous la direction directe de l'entreprise utilisatrice tout en conservant sa relation de travail avec l'entreprise de mise à disposition, ce qui n'est admis que pour certains travaux et pour 12 mois au maximum.

Le tableau est classé selon l'axe « mobilisation en haute saison ». La différence conceptuelle entre la fourniture de main-d'œuvre et la mise à disposition — y compris les signes d'une « mise à disposition déguisée » — est analysée dans l'article quelle différence entre externalisation et mise à disposition de personnel.

Quand peut-on recourir à la mise à disposition de saisonniers via un prestataire agréé ?

Uniquement lorsque trois conditions sont réunies simultanément. Premièrement, le travail doit figurer parmi les 20 travaux énumérés à l'annexe II du décret 145/2020/NĐ-CP. Deuxièmement, il doit relever de l'un des trois cas autorisés par la loi, dont « répondre temporairement à une hausse soudaine du besoin de main-d'œuvre » — précisément la situation de haute saison (article 53, paragraphe 2, du Code du travail de 2019). Troisièmement, la durée de mise à disposition de chaque travailleur ne peut dépasser 12 mois (article 53, paragraphe 1, du Code du travail de 2019), et l'opération doit passer par une entreprise titulaire d'une licence de mise à disposition ayant constitué un dépôt de garantie de 2 milliards de VND (article 21, paragraphe 2, du décret 145/2020/NĐ-CP).

C'est un point facile à mal comprendre : la liste de l'annexe II énumère des travaux précis comme l'interprétariat, le secrétariat, l'accueil, le soutien à la vente, la conduite et la réparation de machines spécialisées, le nettoyage d'immeubles et d'usines, le gardiennage, la conduite de véhicules et certains métiers maritimes, pétroliers et aériens — elle n'inclut pas les ouvriers de production directe ni la main-d'œuvre non qualifiée en usine. Pour ces catégories, le modèle correct est l'externalisation d'une prestation ou la fourniture de main-d'œuvre, où le prestataire est l'employeur, et non la mise à disposition. Les groupes de travaux figurant dans la liste des 20 travaux admis à la mise à disposition et la méthode pour confronter chaque poste à cette liste sont présentés dans l'article spécialisé.

Les deux autres cas admis sont le remplacement d'un salarié en congé de maternité, victime d'un accident du travail, d'une maladie professionnelle ou accomplissant une obligation citoyenne, et le besoin de main-d'œuvre hautement qualifiée. L'entreprise doit confronter chaque poste à la liste avant de choisir son modèle.

Quels contrat, dossier et démarches pour embaucher un ouvrier saisonnier ?

Un contrat de travail écrit est obligatoire pour tout travail d'une durée d'au moins 1 mois. Le contrat doit comporter les mentions essentielles de l'article 21 du Code du travail de 2019 : le travail et le lieu, la durée, le salaire et son mode de versement, le temps de travail et de repos, l'assurance sociale, médicale et chômage, la protection au travail. Conclure sans écrit avec une personne exerçant un travail d'au moins 1 mois est passible de sanction (article 15 du décret 283/2026/NĐ-CP).

Les étapes se résument à une liste :

• Choisir le bon modèle de mobilisation (signature directe, externalisation ou mise à disposition) selon le poste.
• Signer un contrat de travail écrit, complet dans ses mentions essentielles ; pour un groupe saisonnier de moins de 12 mois, un mandataire peut signer pour tout le groupe, liste jointe.
• Déclarer la hausse d'effectif, verser les cotisations selon la catégorie exacte, puis déclarer et retenir l'impôt sur le revenu des personnes physiques conformément à la réglementation.
• Assurer la formation à la sécurité et à l'hygiène du travail avant l'entrée en atelier.
• En cas de mise à disposition : vérifier la validité de la licence, signer un contrat de mise à disposition écrit (article 55 du Code du travail de 2019) et convenir de la responsabilité d'indemnisation des accidents du travail et maladies professionnelles.

Les montants précis des sanctions pour chaque infraction relative au contrat et à l'assurance — y compris la mise à disposition déguisée ou le recours à de la main-d'œuvre issue d'un prestataire non agréé — sont présentés dans l'article amendes et recouvrement des cotisations sociales en 2026 selon le décret 283.

Quels postes de coûts recouvre l'embauche d'un travailleur saisonnier ?

Le coût réel comprend plusieurs postes au-delà du salaire et peut se répartir selon la partie qui les supporte. Côté entreprise : un salaire au moins égal au salaire minimum régional en vigueur, la part patronale des cotisations obligatoires de 21,5 % sur le salaire de référence, et 2 % de contribution syndicale — soit 23,5 % au total pour l'employeur. Le travailleur supporte 10,5 % retenus sur son salaire. S'y ajoutent les frais de recrutement, de visite médicale, de formation au règlement et à la sécurité, ainsi que les uniformes ; en cas de recours à un prestataire, s'ajoutent des frais de service.

Le salaire minimum régional en vigueur depuis le 1er janvier 2026, selon le décret 293/2025/NĐ-CP, est de 5 310 000 VND par mois en zone I, 4 730 000 VND en zone II, 4 140 000 VND en zone III et 3 700 000 VND en zone IV. Le salaire servant de base aux cotisations est plafonné : au maximum 50 600 000 VND par mois à compter du 1er juillet 2026. Un poste souvent oublié dans les chiffrages internes est justement l'assurance et la contribution syndicale du groupe saisonnier lui-même — multiplié par quelques dizaines de personnes, le total s'écarte nettement du budget initial ; qui verse les 2 % de contribution syndicale, combien et où, l'article contribution syndicale de 2 % le précise, tandis que la conversion du salaire brut au net et l'assiette des cotisations sont traitées dans l'article comment calculer la paie en 2026.

La haute saison tombe souvent pendant les fêtes et le Têt et engendre facilement des heures supplémentaires : le nombre de jours fériés payés et le calendrier 2026–2027 figurent dans l'article jours fériés 2026–2027 : 12 jours et paie des jours fériés, et le calcul des heures supplémentaires ainsi que leur plafond en 2026 dans l'article calcul des heures supplémentaires, de nuit et des jours fériés en 2026.

Comment comptabiliser correctement le coût de l'embauche de saisonniers ?

Le coût de l'embauche de saisonniers est déductible de l'impôt sur les sociétés s'il s'agit d'une dépense réelle liée à l'activité de production et de commerce, appuyée par des factures et pièces justificatives complètes et par un justificatif de paiement autre qu'en espèces conforme à la réglementation (article 9, paragraphe 1, de la loi sur l'impôt sur les sociétés de 2025, n° 67/2025/QH15). À défaut de l'un de ces éléments, la dépense risque d'être rejetée lors de la régularisation.

En pratique, le dossier varie selon le modèle. Le recours à un prestataire requiert un contrat de service, une facture de TVA et un relevé. La signature directe de contrats de travail courts requiert les contrats de travail, l'état de paie, les justificatifs de versement des salaires, ainsi que les justificatifs de paiement des cotisations et de l'impôt. Un dossier de travail et d'assurance complet est précisément ce qui évite que la charge salariale soit écartée lors d'un contrôle fiscal.

Quant à l'impôt sur le revenu des personnes physiques des saisonniers, l'entreprise ou le prestataire qui est l'employeur opère la retenue avant le versement — à 10 % ou selon le barème progressif selon la durée du contrat, comme expliqué dans la section sur la retenue de 10 % ci-dessus — et procède à la régularisation annuelle.

Comment Nhan Kiet mobilise-t-il de la main-d'œuvre en haute saison pour ses clients ?

L'essentiel de la mobilisation en haute saison est de choisir le bon modèle pour chaque poste. Pour les postes figurant à la liste de mise à disposition, Nhan Kiet intervient sous la licence de mise à disposition de main-d'œuvre n° 15/2019/SHCM (première délivrance sous le n° 029/LĐTBXH — 2015) ; pour les postes hors liste — en majorité des ouvriers de production — Nhan Kiet est l'employeur, par fourniture de main-d'œuvre ou par travail à la tâche clés en main. Dans les deux cas, la relation de travail, les obligations d'assurance sociale, médicale et chômage et la retenue de l'impôt sur le revenu sont assumées par Nhan Kiet en qualité d'employeur ; le client se contente d'accueillir les personnes en poste.

Nhan Kiet Manpower Supply Company Limited (code fiscal 0308022768), fondée en avril 2009 et dans sa 17e année, est certifiée ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 et ISO/IEC 27001:2022 ; elle compte plus de 40 000 travailleurs en activité, plus de 500 clients dans 34 provinces et villes et un vivier de plus de 2 millions de candidats. Les trois formes de coopération — fourniture régulière, saisonnière de haute saison et forfait clés en main — sont présentées sur la page service de fourniture de main-d'œuvre, adaptées aux périodes de pointe des fêtes et du Têt, aux pics de commandes ou aux projets de courte durée.

Nhan Kiet a déjà fourni de la main-d'œuvre à des projets de grande ampleur comme Viettel (plus de 10 000 travailleurs), Saigon Stec (plus de 2 000), Vinataba et Aldila (plus de 1 000 chacun), LG Electronics Hai Phong (plus de 700), Samsung SEHC et Masan (plus de 600 chacun) — des réalisations passées. Le point décisif avant de signer : confronter le poste du client à l'annexe II du décret 145/2020 et arrêter la forme de contrat appropriée.

Sources

• Code du travail de 2019 (n° 45/2019/QH14) — articles 18, 20, 52 à 57 ; en vigueur au 1er janvier 2021
• Loi sur l'assurance sociale de 2024 (n° 41/2024/QH15) — article 2, objet de la participation et travailleurs à temps partiel ; en vigueur au 1er juillet 2025
• Décret 145/2020/NĐ-CP — annexe II, 20 travaux admis à la mise à disposition, article 21 dépôt de garantie ; en vigueur au 1er février 2021
• Décret 283/2026/NĐ-CP — articles 7, 15, 19 ; en vigueur au 10 septembre 2026, remplace le décret 12/2022/NĐ-CP
• Loi sur l'impôt sur les sociétés de 2025 (n° 67/2025/QH15) — article 9, conditions de déductibilité ; en vigueur au 1er octobre 2025
• Loi sur l'emploi de 2025 (n° 74/2025/QH15) — article 31, objet de l'assurance chômage ; en vigueur au 1er janvier 2026
• Décret 253/2026/NĐ-CP — article 50, clause 2, retenue de 10 % ; en vigueur au 1er juillet 2026, remplace le décret 65/2013/NĐ-CP

Cet article résume la réglementation pour orienter les entreprises ; chaque situation particulière appelle un conseil individuel.

Nous contacter

Les entreprises qui doivent mobiliser des travailleurs saisonniers pour la haute saison tout en respectant la loi peuvent contacter :

• Nguyen Quoc Trung — Directeur général adjoint
• Téléphone : 0908 636 108 — [email protected]
• Standard : 028 3505 4224
• Siège : Bureau 202, Immeuble 57, 57 Le Thi Hong Gam, quartier de Ben Thanh, Hô-Chi-Minh-Ville

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