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Assurance sociale obligatoire des temps partiels en 2026 : le coût réel pour l'entreprise et 3 solutions

Par Nguyễn Quốc Trung — Directeur général adjoint · Mis à jour

Les salariés à temps partiel relèvent de l'assurance sociale obligatoire depuis le 01/07/2025 — et non 2026 — dès lors que deux conditions sont réunies : un contrat de travail d'au moins 01 mois et un salaire mensuel égal ou supérieur au niveau de référence (Luật BHXH số 41/2024/QH15, Nghị định 158/2025/NĐ-CP). À compter du 01/07/2026, la valeur du niveau de référence passe à 2 530 000 đồng et le plafond de cotisation à 50 600 000 đồng. Au niveau de référence, le coût d'assurance d'un salarié à temps partiel est de 809 600 đồng/mois — l'entreprise en supporte 543 950 đồng (21,5%) et le salarié 265 650 đồng (10,5%) ; en ajoutant la cotisation syndicale de 2% (50 600 đồng), la part de l'entreprise s'élève à 594 550 đồng et l'obligation totale à 860 200 đồng. Toute entreprise n'ayant pas cotisé pour la période courant depuis le 01/07/2025 accumule un risque de redressement.

À partir de quand les salariés à temps partiel doivent-ils cotiser à l'assurance sociale obligatoire ?

L'obligation d'assurance sociale pour les salariés à temps partiel prend naissance le 01/07/2025, date d'entrée en vigueur de la Luật BHXH số 41/2024/QH15. La date du 01/07/2026 est souvent prise à tort pour l'échéance de démarrage des cotisations — il ne s'agit en réalité que de la date à laquelle change la valeur du niveau de référence et du plafond de cotisation. Trois textes à maîtriser :

Le point que beaucoup d'entreprises négligent : la règle s'appuie sur le salaire mensuel inscrit au contrat, et non sur le fait que la personne travaille 4 heures ou 8 heures par jour. Un vendeur travaillant 5 demi-journées par semaine, rémunéré 4,5 millions de đồng/mois et lié par un contrat de 6 mois relève déjà pleinement de l'obligation.

Quel niveau de salaire déclenche l'obligation de cotiser pour un temps partiel ?

Le seuil se situe au niveau de référence. Le montant de 2 530 000 đồng/mois (applicable à compter du 01/07/2026 ; auparavant, le niveau de référence correspondait à un plafond de cotisation de 46 800 000 đồng) n'est pas qu'un simple niveau de salaire — il joue trois rôles à la fois :

Les deux conditions doivent être réunies pour être assujetti : un contrat de travail d'au moins 01 mois et un salaire mensuel au moins égal au niveau de référence — s'il en manque une, l'obligation ne s'applique pas.

Combien coûte l'assurance sociale d'un salarié à temps partiel chaque mois ?

Au niveau de référence de 2 530 000 đồng, le coût d'assurance d'une personne est de 809 600 đồng/mois, réparti comme suit.

Part patronale — 21,5% = 543 950 đồng :

Part salariale — 10,5% = 265 650 đồng :

Il s'agit du coût d'assurance, qui n'épuise pas l'ensemble de l'obligation. Outre les trois caisses ci-dessus, l'entreprise verse encore la cotisation syndicale patronale de 2% (Luật Công đoàn 2024 số 50/2024/QH15) — obligatoire même en l'absence de section syndicale, calculée sur la même assiette que les cotisations d'assurance sociale et donc soumise au même plafond. Au niveau de référence, la cotisation syndicale patronale est de 50 600 đồng, ce qui porte la part de l'entreprise à 594 550 đồng et l'obligation totale par personne à 860 200 đồng/mois.

Exemple : une chaîne de cafés employant 10 salariés à temps partiel

Un établissement F&B emploie 10 salariés à temps partiel, chacun sous contrat de 3 mois pour un salaire de 4,2 millions de đồng/mois. Ce groupe était jusqu'ici souvent laissé hors des registres d'assurance ; il relève désormais de l'obligation. Au niveau de référence :

En ajoutant la cotisation syndicale patronale de 2% (50 600 đồng/personne/mois), la part de l'entreprise est encore plus élevée. Pour une chaîne de 5 établissements de taille comparable, le seul flux d'assurance approche déjà les 486 millions de đồng/an — un montant suffisamment important pour figurer dans le plan financier, et non un poste « à voir plus tard ». L'entreprise peut estimer la conversion brut–net et sa part de cotisations d'assurance pour sa propre liste de salariés à l'aide d'un outil de calcul du coût du travail.

Les situations de temps partiel les plus litigieuses

Contrat de moins de 01 mois. Non assujetti à l'assurance sociale obligatoire. Mais si l'entreprise enchaîne plusieurs contrats de 25 à 29 jours pour une même personne sur un même poste, l'inspection est parfaitement fondée à requalifier la situation en relation de travail continue et à opérer un redressement.

Collaborateurs, travail au forfait. L'intitulé du contrat ne détermine pas sa nature : si la personne travaille selon des créneaux fixes, sous la direction et le contrôle de l'entreprise, avec les outils de celle-ci, il s'agit d'une relation de travail, qu'on l'appelle « collaborateur » ou « travail au forfait ». Le forfait n'est licite que lorsqu'il porte sur un résultat de travail précis et que le prestataire organise lui-même son exécution. C'est le groupe le plus exposé au redressement — il faut donc examiner chaque contrat au regard des indices de relation de travail énumérés plus bas.

Saisonnier. Une usine en pic d'activité de 3 à 4 mois doit tout de même cotiser pour l'ensemble des salariés liés par un contrat d'au moins 01 mois atteignant le seuil de salaire. Ce coût doit être intégré au prix de revient dès l'établissement du devis.

Une personne travaillant à temps partiel en plusieurs endroits. Le salarié ne cotise à l'assurance sociale et à l'assurance chômage qu'auprès du premier employeur avec lequel il a signé. En revanche, pour l'assurance accidents du travail – maladies professionnelles, chaque employeur doit cotiser au titre de son propre contrat.

Comment distinguer un contrat de travail d'un contrat de prestation lors d'une inspection ?

Lors d'une inspection, l'autorité regarde la nature réelle et non l'intitulé du document. Les indices habituellement retenus pour conclure à l'existence d'une relation de travail :

À partir de trois indices, la qualification de « contrat de prestation » ne protège pratiquement plus.

Quelles sanctions en cas de non-cotisation pour un salarié à temps partiel ?

Selon la Luật BHXH số 41/2024/QH15, le retard de versement et le non-versement frauduleux entraînent l'obligation de verser l'intégralité des sommes en retard ou éludées, majorées de 0,03%/jour calculés sur le montant et le nombre de jours de retard ou de non-versement. L'obligation étant née le 01/07/2025, cette somme se calcule rétroactivement sur toute la période non couverte.

En matière de sanctions administratives, le Nghị định 283/2026/NĐ-CP s'applique à compter du 10/09/2026, en remplacement du Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Selon ce texte, le non-versement frauduleux de l'assurance sociale obligatoire est puni d'une amende de 18–20% du total éludé, plafonnée à 75 millions de đồng pour une personne physique et 150 millions de đồng pour une organisation ; le retard de versement est puni d'une amende de 12–15% du total en retard, dans le même plafond. Cette amende s'ajoute à l'obligation de verser l'intégralité des sommes manquantes et à la majoration de 0,03%/jour évoquée plus haut. Le non-versement frauduleux présentant des indices de fraude ou de caractère organisé peut en outre engager une responsabilité pénale.

Les effets en cascade coûtent souvent plus cher que l'amende elle-même : les charges salariales du groupe de salariés dépourvus de dossier régulier risquent d'être rejetées lors de la régularisation de l'impôt sur les sociétés, et un état de retenue d'IRPP en écart avec les données d'assurance sociale déclenche une seconde vague de contrôle de l'administration fiscale.

Trois solutions pour maîtriser le coût de l'assurance sociale des temps partiels

Solution 1 — Se mettre en conformité en interne. Réexaminer l'ensemble des contrats, faire basculer les personnes éligibles vers un contrat de travail, déclarer la hausse d'effectif auprès de l'organisme d'assurance sociale. Contrôle maximal, mais cela suppose un service paie & avantages sociaux (C&B) compétent et alourdit sensiblement la charge administrative mensuelle : dossiers d'entrée/sortie, clôture des livrets, rapports sur la main-d'œuvre, maladie et maternité.

Solution 2 — Restructurer le modèle RH. Regrouper les postes pour réduire les effectifs, transférer une partie des tâches vers une prestation clés en main rémunérée au résultat. Cela peut abaisser le coût, mais doit refléter la réalité — se contenter de changer l'intitulé du contrat sans changer le mode de fonctionnement laisse le risque de redressement intact.

Solution 3 — Passer par un prestataire qui signe les contrats de travail. Le salarié signe un contrat avec un prestataire agréé ; ce dernier cotise à l'assurance sociale, déclare l'impôt et assume la responsabilité juridique de la relation de travail. Coût transparent par tête, déploiement rapide, mais il faut choisir un partenaire remplissant les conditions légales.

Qu'est-ce que la régularisation de la main-d'œuvre ?

La régularisation de la main-d'œuvre est un modèle dans lequel un groupe de salariés travaillant déjà dans votre entreprise bascule vers un contrat de travail conclu avec un prestataire agréé ; celui-ci cotise à l'assurance sociale, à l'assurance maladie et à l'assurance chômage, retient et déclare l'IRPP, établit les rapports d'emploi et répond devant les autorités, tandis que votre entreprise continue de diriger le travail quotidien comme auparavant.

Ce modèle convient aux entreprises comptant beaucoup de salariés à temps partiel ou saisonniers, à fort turnover, ou dotées d'une fonction RH interne réduite. Conditions d'une conformité effective : le prestataire doit détenir une licence de mise à disposition de main-d'œuvre en cours de validité, les contrats de travail doivent être réels et au salaire effectivement versé, et l'intégralité des cotisations sociales doit être acquittée sur ce salaire. Détails sur le service de régularisation de la main-d'œuvre. Nhân Kiệt opère sous licence de mise à disposition de main-d'œuvre n° 15/2019/SHCM, est certifié ISO 9001:2015 et gère plus de 40 000 salariés dans 34 provinces pour plus de 500 clients.

Si l'entreprise n'a besoin que de traiter la partie calcul et dossiers, le service de paie externalisée est une option plus légère : les contrats de travail actuels restent inchangés, seule la partie paie, assurance sociale et IRPP est confiée en gestion. Et lorsqu'il faut renforcer les effectifs pour une période de pointe, le service de fourniture de main-d'œuvre prend en charge d'emblée tant le recrutement que le volet des dossiers juridiques.

Que faire avant la hausse du niveau de référence du 01/07/2026 ? Une checklist en 12 points

Questions fréquentes

Un salarié à temps partiel travaillant 4 heures/jour doit-il cotiser à l'assurance sociale obligatoire ?

Oui, s'il est titulaire d'un contrat de travail d'au moins 01 mois et perçoit un salaire mensuel au moins égal au niveau de référence (2 530 000 đồng à compter du 01/07/2026). La Luật BHXH số 41/2024/QH15 et le Nghị định 158/2025/NĐ-CP se fondent sur le salaire mensuel inscrit au contrat, et non sur le nombre d'heures travaillées par jour. Le coût d'assurance au niveau de référence est de 809 600 đồng/mois ; en ajoutant la cotisation syndicale patronale de 2%, l'obligation totale est de 860 200 đồng.

Un contrat saisonnier de moins de 01 mois en 2026 est-il soumis à cotisation ?

Un contrat de travail d'une durée inférieure à 01 mois n'est pas assujetti à l'assurance sociale obligatoire. Toutefois, si l'entreprise renouvelle plusieurs contrats courts pour une même personne sur un même poste, l'inspection peut retenir l'existence d'une relation de travail continue et prononcer un redressement assorti de la majoration de 0,03%/jour sur les sommes en retard.

Une entreprise individuelle (hộ kinh doanh) employant des temps partiels doit-elle cotiser ?

Oui. Une entreprise individuelle qui embauche sous contrat de travail est elle aussi un employeur et supporte donc la même obligation de cotisation à l'assurance sociale obligatoire qu'une société : dès lors qu'un salarié à temps partiel a un contrat d'au moins 01 mois et un salaire mensuel au moins égal au niveau de référence, elle doit s'immatriculer et cotiser intégralement. Les critères d'assujettissement et les taux de cotisation sont identiques, selon la Luật BHXH số 41/2024/QH15 et le Nghị định 158/2025/NĐ-CP.

Une personne travaillant à temps partiel dans deux entreprises : où cotise-t-elle et qui en est responsable ?

Le salarié ne cotise à l'assurance sociale obligatoire et à l'assurance chômage qu'au titre du premier contrat de travail conclu. En revanche, pour l'assurance accidents du travail – maladies professionnelles, chaque employeur doit cotiser au titre de son propre contrat. L'entreprise a intérêt à demander au salarié de déclarer sa situation d'affiliation ailleurs dès la signature, afin d'éviter tout doublon ou toute omission.

Combien d'amende pour une société ne cotisant pas pour ses salariés à temps partiel ?

L'entreprise est tenue de verser l'intégralité des sommes en retard ou éludées, majorées de 0,03%/jour sur ce montant selon la Luật BHXH số 41/2024/QH15. Par ailleurs, à compter du 10/09/2026, le non-versement frauduleux est puni d'une amende de 18–20% du total éludé (au maximum 75 millions de đồng pour une personne physique, 150 millions de đồng pour une organisation) selon le Nghị định 283/2026/NĐ-CP. En cas de non-versement présentant des indices de fraude, une responsabilité pénale peut également être engagée.

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Nhân Kiệt peut passer en revue votre liste actuelle de salariés à temps partiel et saisonniers, identifier les groupes assujettis (obligation applicable depuis le 01/07/2025), circonscrire la fraction exposée au redressement et chiffrer précisément le coût induit par chaque option. Contactez le 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Directeur général adjoint) ou [email protected] pour convenir d'un rendez-vous.

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