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Fourniture de main-d'œuvre 2026 : choisir le bon prestataire, éviter les risques juridiques

Par Nguyễn Quốc Trung — Directeur général adjoint · Mis à jour 2026-09-02

Fourniture de main-d'œuvre et mise à disposition de main-d'œuvre diffèrent sur un point essentiel : qui figure comme employeur pour signer le contrat de travail et cotiser à l'assurance sociale. La mise à disposition de main-d'œuvre (travail intérimaire) est une activité réglementée, soumise à licence obligatoire et à un dépôt de garantie de 2 milliards de đồng, réservée aux 20 métiers de l'Annexe II du Nghị định 145/2020/NĐ-CP. La fourniture de main-d'œuvre n'est pas limitée à cette liste. En cas de choix erroné de modèle, c'est l'entreprise utilisatrice elle-même — et pas seulement le prestataire — qui est sanctionnée.

Lorsqu'une entreprise manque d'ouvriers, il existe trois façons légales de renforcer les effectifs depuis l'extérieur : la fourniture de main-d'œuvre, la mise à disposition de main-d'œuvre, et la sous-traitance (outsourcing). Ces trois modèles se distinguent par trois questions : qui signe le contrat de travail, qui dirige au quotidien, qui assume la responsabilité juridique. Bien comprendre ces trois modèles permet d'éviter de tomber dans la « mise à disposition de main-d'œuvre déguisée » — le piège juridique le plus courant lorsqu'on emploie du personnel via un tiers.

Pourquoi, malgré des hausses de salaire et d'heures supplémentaires, ne parvient-on pas à recruter assez d'ouvriers ?

La pénurie de main-d'œuvre dans les zones industrielles tient surtout à un décalage entre l'offre et la demande, et non simplement à une question d'argent. Les commandes s'accumulent par trimestre, l'usine a besoin de plusieurs centaines de personnes en 2 à 3 semaines puis les réduit après le pic — alors que le recrutement en bonne et due forme prend des mois et ne peut être ajusté rapidement à la baisse quand les commandes retombent.

Les heures supplémentaires ont aussi un plafond ferme. Le Code du travail de 2019 limite les heures supplémentaires à 40 heures/mois et 200 heures/an, avec un maximum de 300 heures/an pour certains secteurs spécifiques (textile-habillement, cuir-chaussure, électronique, transformation des produits de la mer…). Une ligne ayant atteint son plafond d'heures supplémentaires ne peut légalement produire davantage, quel que soit le montant proposé. C'est pourquoi le modèle de main-d'œuvre flexible via un tiers devient un choix structurel, et non une solution d'urgence.

En quoi la fourniture de main-d'œuvre diffère-t-elle de la mise à disposition de main-d'œuvre ?

La partie ci-dessous résume les différences au niveau suffisant pour choisir un modèle. Si vous avez besoin d'une distinction détaillée de chaque notion, reportez-vous à notre article dédié comparant la fourniture de main-d'œuvre et la mise à disposition de main-d'œuvre.

La fourniture de main-d'œuvre consiste, pour un prestataire de services, à rechercher, sélectionner et affecter des salariés à l'entreprise qui en a besoin. La mise à disposition de main-d'œuvre consiste à envoyer un salarié — ayant déjà signé un contrat avec une entreprise agréée — travailler sous la direction d'une autre entreprise pour une durée déterminée. Le point de distinction essentiel est de savoir qui joue le rôle d'employeur.

• Fourniture de main-d'œuvre (forme pure) : le prestataire recherche et sélectionne les candidats, votre entreprise signe directement le contrat de travail, verse elle-même le salaire et cotise elle-même à l'assurance sociale. Vous avez la pleine autorité de direction et assumez l'entière responsabilité envers le salarié.
• Mise à disposition de main-d'œuvre : le salarié signe un contrat de travail avec l'entreprise de mise à disposition ; celle-ci verse le salaire et cotise à l'assurance sociale ; le salarié travaille sous la direction de l'entreprise utilisatrice. Il s'agit d'une activité réglementée, soumise à licence.
• Sous-traitance (outsourcing) : vous achetez un résultat de travail (par exemple le nettoyage de l'atelier, le conditionnement à la production) ; le sous-traitant organise et dirige lui-même son personnel. Vous ne donnez pas d'ordres directs à chaque salarié.

En pratique, l'essentiel des services destinés aux ouvriers de production est déployé selon le modèle avec licence, dans lequel c'est le prestataire qui signe le contrat de travail et cotise à l'assurance sociale. C'est aussi ainsi que fonctionne le service de fourniture de main-d'œuvre de Nhân Kiệt : Nhân Kiệt signe le contrat de travail directement avec chaque salarié et cotise directement à l'assurance sociale en qualité d'employeur ; l'entreprise se contente d'accueillir le personnel en poste et de valider les jours travaillés. Pour les postes relevant de la liste de la mise à disposition de main-d'œuvre, Nhân Kiệt intervient sous licence de mise à disposition de main-d'œuvre n° 15/2019/SHCM. Le modèle de « fourniture pure » — où le client signe lui-même les contrats et cotise lui-même — n'est qu'une autre variante du marché, adaptée aux entreprises souhaitant figurer elles-mêmes comme employeur.

Une quatrième voie est de plus en plus choisie lorsque l'entreprise dispose déjà d'une équipe mais veut mettre ses dossiers en conformité : le service de régularisation de la main-d'œuvre — le salarié bascule vers un contrat conclu avec le prestataire, lequel cotise à l'assurance sociale, déclare l'impôt et établit les rapports d'emploi.

Quelles conditions, quelle licence et quel dépôt de garantie pour la mise à disposition de main-d'œuvre ?

Selon le Code du travail de 2019 et le Nghị định 145/2020/NĐ-CP, une entreprise souhaitant faire de la mise à disposition de main-d'œuvre doit satisfaire simultanément :

• Un dépôt de garantie de 2 milliards de đồng dans une banque commerciale vietnamienne ou une succursale de banque étrangère.
• Une licence d'activité de mise à disposition de main-d'œuvre délivrée par le Comité populaire provincial du lieu du siège social ; d'une durée maximale de 60 mois, renouvelable plusieurs fois, chaque renouvellement n'excédant pas 60 mois.
• Le représentant légal doit être un dirigeant de l'entreprise, sans casier judiciaire et justifiant d'au moins 36 mois d'expérience directe, technique ou d'encadrement, dans la mise à disposition ou la fourniture de main-d'œuvre au cours des 5 années précédant la demande de licence.

Aussi, lors de l'évaluation d'un prestataire, la première chose à faire est de vérifier l'original de la licence en cours de validité, sans se fier à une simple recommandation. Nhân Kiệt opère sous licence de mise à disposition de main-d'œuvre n° 15/2019/SHCM et maintient un système de management selon les normes ISO 9001:2015, ISO 45001 et ISO 14001.

Quels métiers sont autorisés à la mise à disposition de main-d'œuvre selon le Nghị định 145/2020 ?

L'Annexe II du Nghị định 145/2020/NĐ-CP énumère 20 métiers autorisés à la mise à disposition. Les catégories courantes comprennent : interprétation – traduction ; secrétariat – assistance administrative ; accueil ; guide touristique ; appui à la vente ; programmation de systèmes de machines de production ; conduite – contrôle – réparation d'engins de construction et de systèmes électriques de production ; nettoyage d'immeubles et d'usines ; gardiennage – sécurité ; conduite de véhicules ; relation client par téléphone ; ainsi que certains métiers du secteur maritime, pétrolier et aérien.

Deux points souvent négligés :

• Un métier hors de cette liste ne peut faire l'objet d'une mise à disposition, même avec l'accord des deux parties. De nombreux postes d'ouvriers de production directe n'y figurent pas — pour ces postes, le bon modèle est la fourniture de main-d'œuvre ou la régularisation de la main-d'œuvre, et non la mise à disposition.
• La liste est une condition préalable : si le métier dont vous avez besoin ne figure pas à l'Annexe II, écartez d'emblée l'option de la mise à disposition pour éviter tout risque juridique ultérieur.

Quelle est la durée maximale de la mise à disposition de main-d'œuvre et est-elle renouvelable ?

Le Code du travail de 2019 fixe une durée de mise à disposition de 12 mois au maximum par salarié. Passé 12 mois, l'entreprise utilisatrice ne peut plus employer cette personne sous forme de mise à disposition — même en changeant l'intitulé du poste — et ne peut pas renouveler pour la même personne auprès de la même entreprise utilisatrice. Si le besoin de personnel persiste au-delà de 12 mois, l'entreprise peut recruter définitivement ce salarié, ou basculer vers un modèle de fourniture de main-d'œuvre ou de régularisation de la main-d'œuvre conforme à la réglementation.

Quelles obligations incombent à l'entreprise utilisatrice ?

Le Code du travail de 2019 dispose que l'entreprise utilisatrice doit communiquer et expliquer le règlement intérieur, garantir la sécurité et l'hygiène au travail, et ne pas exercer de discrimination sur les conditions de travail entre le personnel mis à disposition et le sien. Le salaire du personnel mis à disposition ne peut être inférieur à celui d'un salarié de même qualification, effectuant le même travail ou un travail de valeur équivalente dans votre entreprise.

Par ailleurs, l'entreprise utilisatrice ne peut pas :

• Recourir au personnel mis à disposition pour remplacer des salariés en grève ou en cours de règlement d'un conflit du travail.
• Remplacer une personne licenciée pour cause de réorganisation, de changement technologique, de motif économique ou de scission-fusion.
• Recourir au personnel mis à disposition en l'absence d'accord précis sur la responsabilité d'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles avec l'entreprise de mise à disposition.

En recourant à un prestataire sans licence, l'entreprise utilisatrice est-elle sanctionnée ?

Oui. C'est un point que beaucoup d'entreprises comprennent mal : la sanction ne vise pas seulement le prestataire mais aussi l'entreprise utilisatrice. Les trois manquements les plus graves de l'entreprise utilisatrice sont : employer du personnel mis à disposition à un métier hors liste de l'Annexe II ; recourir à du personnel mis à disposition provenant d'un prestataire sans licence ; et recourir à du personnel mis à disposition en l'absence d'accord sur la responsabilité en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles, ou pour remplacer des grévistes. Les manquements plus légers — défaut d'explication du règlement intérieur, non-garantie de la sécurité et de l'hygiène au travail, discrimination — sont eux aussi passibles d'amende.

Le cadre des sanctions administratives dans le domaine du travail est fixé par le Gouvernement et fait l'objet de modifications et de remplacements au fil du temps ; l'entreprise doit vérifier le montant de l'amende et le manquement au regard du texte en vigueur au moment de son application. L'entreprise de mise à disposition en infraction (mise à disposition au-delà de 12 mois, salaire inférieur au minimum réglementaire, activité sans licence…) encourt en outre une sanction complémentaire de retrait de licence. À noter : les montants du nghị định visent les personnes physiques, l'amende applicable aux organisations étant déterminée selon des règles propres — il faut se référer à l'alinéa exact pour chaque manquement.

Quelle différence entre la sous-traitance (outsourcing) et la mise à disposition de main-d'œuvre ?

La sous-traitance (outsourcing) consiste à acheter le résultat d'une prestation : vous payez à la production ou au poste achevé, tandis que le sous-traitant recrute, organise et dirige lui-même son équipe. Dans la mise à disposition de main-d'œuvre, vous n'achetez pas un résultat mais une force de travail au temps, et vous dirigez directement chaque personne. La frontière tient au pouvoir de direction au quotidien.

Les indices d'une mise à disposition de main-d'œuvre déguisée

Si le contrat porte la mention « sous-traitance » mais qu'en réalité vous répartissez les postes, pointez les présences, attribuez les places et sanctionnez chaque salarié, cette relation est requalifiée en mise à disposition de main-d'œuvre déguisée. Une fois la requalification retenue, l'entreprise perd le bénéfice du contrat de sous-traitance et est traitée selon le cadre de la mise à disposition — y compris les exigences de licence, de liste de métiers et de durée de 12 mois. La démarche sûre consiste à choisir dès le départ le bon intitulé de modèle et à faire coïncider le pouvoir de direction avec le type de contrat.

Que comprend le prix unitaire de la fourniture ?

Le prix unitaire de la fourniture comprend généralement le salaire net du salarié, la part patronale d'assurance obligatoire, la cotisation syndicale patronale, les frais de recrutement – formation – visite médicale, et les frais de gestion. La composante la plus souvent sous-estimée est l'assurance et la cotisation syndicale patronale.

Côté entreprise, outre les 21,5% d'assurance obligatoire (assurance sociale 17% + accidents du travail – maladies professionnelles 0,5% + assurance maladie 3% + assurance chômage 1%), s'ajoute la cotisation syndicale patronale de 2% selon la Luật Công đoàn 2024 (số 50/2024/QH15) — obligatoire même en l'absence de section syndicale. Le salarié verse 10,5% (assurance sociale 8% + assurance maladie 1,5% + assurance chômage 1%).

Pour se représenter en chiffres réels, voici le coût total d'un salarié en zone I, sans personne à charge, période à compter du 01/07/2026 (assurance et cotisation syndicale patronale comprises) :

• Salaire brut 10 000 000 đ → coût total pour l'entreprise 12 350 000 đ.
• Salaire brut 20 000 000 đ → 24 700 000 đ.
• Salaire brut 30 000 000 đ → 37 050 000 đ.
• Salaire brut 50 000 000 đ → 61 750 000 đ.
• Salaire brut 100 000 000 đ → 112 385 000 đ (seulement 12,4% de charge additionnelle car le plafond est atteint, au lieu de 23,5%).

Le plafond de cotisation à l'assurance sociale et à l'assurance maladie est de 50 600 000 đ/mois à compter du 01/07/2026 (Nghị định 161/2026/NĐ-CP), de sorte que, pour des salaires bruts très élevés, la part additionnelle de l'entreprise décroît en proportion. Vous pouvez calculer vous-même les chiffres pour chaque niveau de salaire et convertir brut ↔ net à l'aide d'un outil de calcul du coût du travail.

Les salariés à temps partiel génèrent-ils des cotisations d'assurance ?

Oui, et c'est un poste souvent oublié dans les devis. L'obligation d'assurance sociale obligatoire pour les salariés à temps partiel est entrée en vigueur le 01/07/2025 (Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, Nghị định 158/2025/NĐ-CP), applicable dès que les deux conditions sont réunies : un contrat de travail d'au moins 01 mois et un salaire mensuel au moins égal au niveau de référence. Le niveau de référence est de 2 530 000 đ/mois à compter du 01/07/2026.

Au niveau de référence, le coût d'assurance est de 809 600 đ/personne/mois (entreprise 543 950 đ = 21,5%, salarié 265 650 đ = 10,5%). En ajoutant la cotisation syndicale patronale de 2% (50 600 đ), la part de l'entreprise est de 594 550 đ et le total de 860 200 đ/personne/mois. Si ce poste ne figure pas dans le devis initial, il reviendra en coût supplémentaire au bout de quelques mois.

Checklist d'évaluation d'un prestataire avant de signer

• Original ou copie certifiée de la licence d'activité de mise à disposition de main-d'œuvre, en cours de validité à la date exacte de signature du contrat.
• Justificatif du dépôt de garantie de 2 milliards de đồng en banque.
• Vérifier si le métier dont vous avez besoin figure dans la liste des 20 métiers de l'Annexe II du Nghị định 145/2020/NĐ-CP — sinon, basculer vers le modèle de fourniture de main-d'œuvre.
• Pièces prouvant que le prestataire cotise effectivement à l'assurance sociale pour le groupe même de salariés qui sera affecté (avis de résultat de cotisation de la dernière période).
• Certification du système de management (ISO 9001, ISO 45001) et procédures de sécurité au travail.
• Capacité de couverture géographique : bureau/équipe dans la province où se trouve l'usine, ou mobilisation de personnel à distance.
• Procédure de gestion des aléas d'effectif en cas d'absence imprévue d'un salarié.
• Mode de pointage, de rapprochement des jours travaillés et de transparence de la paie.
• Dossiers de visite médicale et de formation à la sécurité par métier avant l'entrée en atelier.
• Références de clients du même secteur, de même échelle de production en équipes.

Clauses à prévoir dans le contrat

Outre les mentions obligatoires, le contrat devrait préciser : le mécanisme d'ajout/remplacement de personnel ; le mécanisme de rapprochement des jours travaillés et du salaire selon un cycle fixe (un fichier de rapprochement à formules ouvertes est recommandé pour que les deux parties puissent vérifier) ; à qui incombe la cotisation à l'assurance sociale ; l'accord d'indemnisation des accidents du travail et des maladies professionnelles ; et le traitement des absences imprévues. Pour l'entreprise souhaitant séparer nettement le calcul de l'exploitation, le service de paie externalisée permet de maîtriser le rapprochement à zéro écart.

Questions fréquentes

Qu'est-ce que la fourniture de main-d'œuvre ?
La fourniture de main-d'œuvre consiste, pour un prestataire de services, à rechercher, sélectionner et affecter des salariés à l'entreprise qui en a besoin. Selon le modèle, celui qui signe le contrat de travail et cotise à l'assurance sociale peut être l'entreprise utilisatrice (fourniture pure) ou le prestataire titulaire d'une licence de mise à disposition de main-d'œuvre.

Une entreprise utilisatrice de main-d'œuvre mise à disposition doit-elle cotiser à l'assurance sociale pour ce salarié ?
Non. Dans une relation de mise à disposition, c'est l'entreprise de mise à disposition qui est l'employeur, signe le contrat et cotise à l'assurance sociale, à l'assurance maladie et à l'assurance chômage. L'entreprise utilisatrice paie des frais de service selon le contrat, mais reste tenue de garantir la sécurité et l'hygiène au travail et de ne pas exercer de discrimination envers le personnel mis à disposition.

En recourant à une entreprise sans licence de mise à disposition, l'entreprise utilisatrice est-elle sanctionnée ?
Oui. L'entreprise utilisatrice est sanctionnée si elle emploie du personnel mis à disposition provenant d'une entreprise dépourvue de licence d'activité de mise à disposition de main-d'œuvre. L'entreprise doit donc vérifier l'original et la validité de la licence avant de signer, et non se fier à la seule recommandation du partenaire.

Quelle est la durée maximale de la mise à disposition de main-d'œuvre ?
12 mois au maximum par salarié, sans renouvellement pour la même personne auprès de la même entreprise utilisatrice (Code du travail de 2019). Passé 12 mois, on peut recruter définitivement ce salarié ou basculer vers un modèle de fourniture ou de régularisation de la main-d'œuvre.

Quand privilégier la fourniture de main-d'œuvre plutôt que la mise à disposition ?
Lorsque le métier ne figure pas parmi les 20 métiers de l'Annexe II du Nghị định 145/2020/NĐ-CP (la plupart des ouvriers de production directe), ou lorsque le besoin dépasse 12 mois. Dans ces cas, la fourniture de main-d'œuvre ou la régularisation de la main-d'œuvre est le modèle adapté et légal.

Si votre entreprise doit renforcer ses effectifs pour la saison de pointe et souhaite vérifier la conformité de son modèle actuel, appelez le 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Directeur général adjoint) ou écrivez à [email protected]. Avec plus de 40 000 salariés en activité dans 34 provinces et la licence de mise à disposition de main-d'œuvre n° 15/2019/SHCM, Nhân Kiệt comparera votre poste de travail à la liste du Nghị định 145/2020/NĐ-CP et proposera le modèle de contrat adapté avant même d'aborder le prix unitaire.

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