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Faut-il cotiser à l'assurance sociale pendant la période d'essai ?

Par Nguyễn Quốc Trung — Directeur général adjoint · Mis à jour 2026-09-03

« Faut-il cotiser à l'assurance sociale pendant la période d'essai » est l'une des questions les plus recherchées dès qu'une entreprise s'apprête à embaucher. La réponse en bref : cela dépend de l'endroit où se situe la période d'essai — dans un contrat de travail, ou dans un contrat d'essai distinct. Ce n'est pas une question laissée à la libre appréciation : le point est clairement inscrit dans la loi depuis la mi-2025. Cet article s'adresse aux dirigeants et aux responsables des ressources humaines : il explique sans détour chaque cas de figure, avec les fondements juridiques, les données applicables en 2026 et la manière de bien faire dès le départ.

Faut-il cotiser à l'assurance sociale pendant la période d'essai ?

Réponse immédiate, pour vous éviter une lecture laborieuse :

• Si vous signez un contrat d'essai distinct : le salarié n'est pas assujetti à l'assurance sociale obligatoire pendant la période d'essai.
• Si la période d'essai est prévue sous forme de clause dans un contrat de travail d'au moins 01 mois : l'entreprise doit cotiser à l'assurance sociale pour toute la phase d'essai, à compter de la date de prise d'effet du contrat.

Le fondement le plus décisif pour 2026 figure à la clause 5 de l'article 3 du Nghị định 158/2025/NĐ-CP (décret entré en vigueur le 01/07/2025) : « Le salarié travaillant sous contrat d'essai conformément à la législation du travail n'est pas assujetti à l'assurance sociale obligatoire. » C'est la première fois que ce principe est expressément consacré par la loi ; avant le 01/07/2025, on ne le déduisait qu'indirectement du fait que le contrat d'essai n'est pas un contrat de travail.

En combinaison avec l'article 2 de la Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15), la loi vietnamienne sur l'assurance sociale : sont assujettis à l'assurance sociale obligatoire les personnes travaillant sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins 01 mois. Le contrat d'essai ne relève pas de cette catégorie. Mais si le salarié signe un contrat de travail d'au moins 01 mois comportant en son sein une clause d'essai, l'obligation de cotiser s'applique à toute la durée du contrat, y compris les jours d'essai.

Pourquoi, pour un même essai, cotise-t-on ici et pas là ?

Le point décisif tient à l'article 24 du Bộ luật Lao động 2019 (le Code du travail vietnamien de 2019). La loi autorise les deux parties à convenir du contenu de l'essai selon l'une des deux modalités suivantes :

1. Inscrire le contenu de l'essai directement dans le contrat de travail, ou
2. Conclure un contrat d'essai distinct.

C'est ce choix qui détermine l'obligation d'assurance, et non le mot « essai » en lui-même. Un essai inscrit dans un contrat de travail (d'au moins 01 mois) donne lieu à cotisation ; un contrat d'essai distinct, non. Même personne, même poste, seule change la façon de signer les documents, et pourtant les conséquences en matière d'assurance diffèrent déjà.

Une précision impérative : la clause 3 de l'article 24 dispose qu'aucun essai ne peut être appliqué au salarié ayant conclu un contrat de travail d'une durée inférieure à 01 mois. Autrement dit, pour un travail trop court, il n'est pas permis d'instaurer une période d'essai.

Avec un contrat d'essai distinct, comment traite-t-on l'assurance ?

Pendant toute la durée du contrat d'essai distinct, le salarié n'entre pas dans le champ de l'assurance sociale obligatoire ; l'entreprise n'a donc aucune cotisation à verser au fonds pour cette phase. Une fois l'essai concluant, l'article 27 du Bộ luật Lao động 2019 oblige l'entreprise à conclure un contrat de travail ; à compter de la prise d'effet de ce contrat de travail, l'obligation de cotiser débute.

Il existe un point qui ne fait pas encore l'objet d'une orientation uniforme et qu'il faut énoncer franchement pour éviter toute affirmation erronée : la clause 3 de l'article 168 du Bộ luật Lao động 2019 prévoit que, pour le salarié n'entrant pas dans le champ de l'assurance sociale obligatoire, de l'assurance maladie et de l'assurance chômage, l'employeur doit verser en même temps que l'échéance de paie une somme supplémentaire équivalente au montant que l'entreprise aurait cotisé pour le salarié. La question se pose : la personne ayant seulement signé un contrat d'essai distinct bénéficie-t-elle ou non de ce versement supplémentaire ?

Il s'agit d'un sujet débattu et non tranché. Un courant d'opinion estime que cette disposition s'applique à tout salarié hors du champ de cotisation, donc y compris la personne en essai. L'autre courant considère que le contrat d'essai distinct n'est pas une relation de contrat de travail au sens strict, de sorte qu'il n'est pas certain qu'il relève de l'article 168. Faute de texte d'orientation uniforme, l'entreprise a intérêt à le stipuler clairement dans le contrat d'essai et à consulter l'autorité locale du travail plutôt que d'appliquer par défaut une interprétation.

Un essai inscrit dans le contrat de travail : combien cotise-t-on ?

Lorsque l'essai constitue une clause d'un contrat de travail d'au moins 01 mois, les taux de cotisation applicables à toute la phase d'essai sont les suivants (données applicables en 2026) :

• L'entreprise cotise à hauteur de 21,5 % du salaire servant de base de cotisation : assurance sociale 17 % + accidents du travail et maladies professionnelles 0,5 % + assurance maladie 3 % + assurance chômage 1 %.
• Le salarié cotise 10,5 % : assurance sociale 8 % + assurance maladie 1,5 % + assurance chômage 1 % (prélevé sur le salaire).
• Pour un salarié étranger : entreprise 22,5 % (dont 20,5 % d'assurances et 2 % de cotisation syndicale) / salarié 9,5 % — le salarié étranger ne cotise pas à l'assurance chômage.

Le salaire servant de base de cotisation a pour plancher le salaire minimum de zone (Zone I : 5.310.000đ/mois à compter du 01/01/2026) et pour plafond 50.600.000đ/mois (soit 20 fois le montant de référence de 2.530.000đ/mois applicable à compter du 01/07/2026 selon le Nghị định 161/2026/NĐ-CP, décret relatif au montant de référence). Si le salaire d'essai est inférieur au plancher ou supérieur au plafond, l'entreprise retient exactement le plancher/plafond pour le calcul.

Exemple chiffré : la société Minh An recrute un agent QC en essai de 60 jours

Pour bien voir la différence, prenons une situation hypothétique. La SARL agroalimentaire Minh An (établie en Zone I) recrute un agent de contrôle qualité de niveau bac+2 (cao đẳng), avec un essai de 60 jours ; le salaire du poste est de 12.000.000đ/mois et le salaire d'essai convenu, égal à 85 %, s'élève à 10.200.000đ/mois.

Option 1 — Signer un contrat d'essai distinct de 60 jours :
- Pendant les 60 jours d'essai, le salarié n'entre pas dans le champ de l'assurance sociale obligatoire.
- L'entreprise verse un salaire de 10.200.000đ/mois.
- Le versement supplémentaire prévu à la clause 3 de l'article 168 (équivalent au montant cotisé par l'entreprise) : comme indiqué plus haut, il n'existe pas encore d'orientation uniforme pour le cas du contrat d'essai distinct — à stipuler clairement dans le contrat.

Option 2 — Signer un contrat de travail de 12 mois comportant une clause d'essai de 60 jours :
- Il faut cotiser dès le premier jour, ce qui couvre les 2 mois d'essai.
- Supposons que le salaire servant de base de cotisation pendant l'essai soit de 10.200.000đ/mois (supérieur au plancher de la Zone I, 5.310.000đ/mois, et inférieur au plafond de 50.600.000đ/mois).
- L'entreprise cotise : 21,5 % × 10.200.000 = 2.193.000đ/mois.
- Le salarié cotise : 10,5 % × 10.200.000 = 1.071.000đ/mois (prélevé sur le salaire).
- Le salarié perçoit effectivement : 10.200.000 − 1.071.000 = 9.129.000đ/mois.
- Total versé au fonds pour les 2 mois d'essai : (2.193.000 + 1.071.000) × 2 = 6.528.000đ.

Ce chiffre permet au service RH d'anticiper le budget dès la rédaction du contrat, au lieu de découvrir l'écart une fois le contrat signé.

Durée maximale de l'essai, salaire d'essai minimal : combien ?

Les deux limites ci-dessous sont des règles impératives, indépendantes de la volonté des parties.

Durée maximale de l'essai (article 25 du Bộ luật Lao động 2019) — un essai unique n'est autorisé que pour un poste :

| Type de poste | Durée maximale de l'essai |
|---|---|
| Cadre dirigeant d'entreprise (au sens de la Luật Doanh nghiệp, loi sur les entreprises, et de la Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước, loi sur la gestion et l'utilisation des capitaux de l'État) | 180 jours |
| Poste requérant une qualification professionnelle ou technique de niveau bac+2 (cao đẳng) ou supérieur | 60 jours |
| Poste requérant un niveau intermédiaire (trung cấp), ouvrier technique ou employé de métier | 30 jours |
| Autres postes | 06 jours ouvrés |

Salaire d'essai minimal (article 26 du Bộ luật Lao động 2019) : au moins 85 % du salaire du poste occupé, et simultanément non inférieur au salaire minimum de zone. Salaire minimum de zone à compter du 01/01/2026 (Nghị định 293/2025/NĐ-CP, décret sur le salaire minimum de zone) : Zone I 5.310.000đ/mois · Zone II 4.730.000đ/mois · Zone III 4.140.000đ/mois · Zone IV 3.700.000đ/mois.

Prolonger l'essai au-delà des règles : quels risques juridiques ?

Voici la partie qu'il faut regarder en face. Lorsqu'une entreprise prolonge ou répète l'essai au-delà du délai autorisé par la loi afin de ne pas encore avoir à cotiser, la relation entre les deux parties est, dans les faits, déjà une relation de travail, même si les documents mentionnent toujours un essai.

Lorsque l'inspection du travail ou l'organisme d'assurance sociale requalifie cette relation en contrat de travail, les conséquences relèvent de l'article 39 du Nghị định 12/2022/NĐ-CP (décret relatif aux sanctions administratives en matière de travail) sur la cotisation à l'assurance sociale obligatoire : l'entreprise est sanctionnée pour retard de cotisation ou évasion de cotisation, tenue de verser rétroactivement l'intégralité de la part manquante et d'acquitter en outre une somme égale à 0,03 %/jour calculée sur le montant en retard ou éludé et sur le nombre de jours de retard ou d'évasion (articles 40 et 41 de la Luật Bảo hiểm xã hội 2024). Autrement dit, la somme « non cotisée » ne disparaît pas : elle revient intégralement, majorée du versement calculé par jour et de l'amende. Du point de vue de la trésorerie, bien faire dès le départ est toujours plus simple que de gérer les conséquences.

Sanctions en cas de non-respect des règles d'essai et d'assurance

Il faut distinguer deux catégories de sanctions. Remarque importante : les montants ci-dessous sont indiqués pour une personne physique ; l'organisation (l'entreprise) encourt le double en vertu de la clause 1 de l'article 6 du Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Catégorie 1 — Manquements aux règles d'essai (article 10 du Nghị định 12/2022/NĐ-CP) :
- 500.000 – 1.000.000đ (personne physique) en cas d'exigence d'un essai pour un salarié sous contrat de travail de moins de 01 mois, ou de non-communication du résultat de l'essai. Organisation : 1.000.000 – 2.000.000đ.
- 2.000.000 – 5.000.000đ (personne physique) en cas de : essai répété au-delà d'une fois pour un même poste ; essai dépassant la durée réglementaire ; salaire d'essai inférieur à 85 % ; non-conclusion d'un contrat de travail alors que l'essai est concluant (cas d'un contrat d'essai distinct). Organisation : 4.000.000 – 10.000.000đ. Assortie de la mesure obligeant à verser au salarié l'intégralité du salaire manquant.

Catégorie 2 — Manquements à la cotisation d'assurance sociale obligatoire (article 39 du Nghị định 12/2022/NĐ-CP) :
- Retard de cotisation : amende de 12 % – 15 % du total à cotiser.
- Accord de non-cotisation pour l'ensemble des salariés : 18 % – 20 %.
- Évasion de cotisation n'atteignant pas le seuil de la responsabilité pénale : 50.000.000 – 75.000.000đ (personne physique), le double pour l'organisation (au maximum environ 150 millions de đồng).
- Assortie de l'obligation de verser rétroactivement l'intégralité et d'acquitter une somme égale à 0,03 %/jour calculée sur le montant et le nombre de jours de retard ou d'évasion, selon les articles 40 et 41 de la Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

Comment l'entreprise doit-elle procéder, correctement et efficacement ?

Plutôt que de s'interroger cas par cas, le service RH peut suivre la démarche suivante :

1. Choisir activement la structure du contrat. Déterminez dès le départ si l'essai figure dans le contrat de travail ou fait l'objet d'un contrat d'essai distinct, car ce choix détermine d'emblée l'obligation d'assurance. Inscrivez-le clairement dans le processus de recrutement pour que tous les postes soient traités de manière cohérente.
2. Fixer la durée d'essai dans les limites exactes. Comparez le poste au barème 180 / 60 / 30 / 06 jours et rappelez-vous le principe d'un seul essai par poste.
3. Garantir un salaire d'essai ≥ 85 % du salaire du poste et non inférieur au salaire minimum de zone.
4. Communiquer le résultat de l'essai dans les délais et signer le contrat de travail dès que l'essai est concluant (article 27), afin que l'obligation d'assurance commence au bon moment.
5. Prévoir la cotisation d'assurance dès le premier jour si l'essai figure dans le contrat de travail, en intégrant les 21,5 % à la charge de l'entreprise dans la paie dès le mois d'essai.
6. Pour les entreprises comptant de nombreux postes saisonniers ou une forte rotation du personnel, envisagez le recours à un service de paie externalisé ou à un modèle d'emploi conforme, afin de standardiser le volet contractuel et assurantiel et de réduire les erreurs manuelles.

Questions fréquentes

1. Un essai de 01 mois oblige-t-il à cotiser à l'assurance sociale ? Cela dépend du type de contrat. S'il s'agit d'un contrat d'essai distinct, aucune cotisation. S'il s'agit d'un contrat de travail d'au moins 01 mois comportant une clause d'essai, il faut cotiser dès le premier jour, y compris pour le mois d'essai.

2. Pendant l'essai, une partie qui met fin au contrat doit-elle un préavis ou une indemnité ? Non. Selon l'article 27 du Bộ luật Lao động 2019, pendant la période d'essai chaque partie a le droit d'annuler le contrat d'essai ou le contrat de travail conclu sans préavis et sans indemnité.

3. Le salaire d'essai peut-il être inférieur au salaire minimum de zone ? Non. Le salaire d'essai doit atteindre au moins 85 % du salaire du poste et, simultanément, ne pas être inférieur au salaire minimum de zone (Zone I : 5.310.000đ/mois à compter du 01/01/2026). Un versement inférieur à 85 % peut être sanctionné de 4.000.000 – 10.000.000đ pour l'entreprise.

4. Si l'essai figure dans le contrat de travail, à partir de quand cotise-t-on ? À compter de la prise d'effet du contrat de travail, c'est-à-dire dès le premier jour de travail. Toute la phase d'essai relève de la durée du contrat et donne donc lieu à l'obligation de cotiser.

5. Un salarié étranger en essai cotise-t-il à l'assurance sociale ? Même principe que pour un salarié vietnamien. Un contrat d'essai distinct : pas de cotisation ; un essai inscrit dans un contrat de travail assujetti : cotisation, avec un taux de 22,5 % pour l'entreprise (dont 20,5 % d'assurances et 2 % de cotisation syndicale) / 9,5 % pour le salarié (le salarié étranger ne cotise pas à l'assurance chômage).

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