Tin tức & cẩm nang

Hợp đồng cộng tác viên, khoán việc: khi nào vẫn phải đóng BHXH bắt buộc?

Người viết Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc · Cập nhật 2026-10-12

Nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên hoặc khoán việc với niềm tin rằng như vậy sẽ không phát sinh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội (BHXH). Thực tế không hẳn vậy. Từ ngày 01/7/2025, khi Luật BHXH số 41/2024/QH15 có hiệu lực, việc một người có thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc hay không được xác định theo bản chất của quan hệ làm việc, chứ không theo tên gọi ghi trên hợp đồng.

Cập nhật 12/10/2026: bổ sung hợp đồng khoán việc là gì, bảng so sánh với hợp đồng lao động (bảo hiểm, thuế, chấm dứt) và câu trả lời trực tiếp cho câu hỏi khoán việc có phải đóng BHXH không.

Tên hợp đồng có còn là lá chắn tránh BHXH không?

Luật BHXH số 41/2024/QH15 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP xác định người thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc dựa trên nội dung thực tế của thỏa thuận. Nếu một thỏa thuận — dù mang tên "cộng tác viên", "khoán việc" hay "hợp đồng dịch vụ" — nhưng nội dung là làm công việc được trả lương và người làm chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên thuê, thì đó là quan hệ lao động.

Điều kiện làm phát sinh nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc gồm hai vế phải cùng thỏa mãn: hợp đồng có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên và tiền lương tháng từ mức tham chiếu trở lên. Khi thiếu một trong hai vế thì mới nằm ngoài diện đóng bắt buộc. Đây là điểm nhiều doanh nghiệp hiểu chưa đủ, dẫn tới áp dụng sai.

Ba dấu hiệu nào nhận diện quan hệ lao động?

Trên thực tế, ba dấu hiệu nhận diện một quan hệ lao động gồm:

• Chịu sự quản lý, điều hành: người làm phải tuân theo phân công, nội quy, giờ giấc và quy trình của doanh nghiệp — khác với một nhà thầu tự chủ về cách thực hiện.
• Trả lương định kỳ, ổn định: khoản chi trả gắn với thời gian làm việc (theo tháng, theo ca) thay vì theo kết quả của một gói công việc độc lập.
• Công việc thường xuyên, lặp lại: đầu việc là một phần hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp, không phải một dự án có điểm bắt đầu và kết thúc rõ ràng.

Khi cả ba dấu hiệu này xuất hiện, việc đặt tên hợp đồng là "cộng tác viên" không làm thay đổi bản chất, và cơ quan BHXH có cơ sở xác định lại quan hệ đó là quan hệ lao động.

Khi nào khoán việc thật sự là khoán việc?

Không phải mọi hợp đồng khoán việc đều bị xác định lại. Khoán việc hợp pháp thường có các đặc điểm: người nhận khoán tự chủ về cách thức, thời gian và phương tiện thực hiện; nhận thù lao theo kết quả của một gói công việc cụ thể, có điểm bắt đầu và kết thúc; và không chịu sự điều hành hàng ngày như một nhân viên. Ví dụ điển hình là thuê một cá nhân thiết kế bộ nhận diện thương hiệu, dịch một tài liệu, hay sửa chữa một hạng mục công trình.

Ngược lại, nếu người nhận khoán thực chất làm việc cố định tại doanh nghiệp, theo giờ giấc và sự phân công hàng ngày, thì dù hợp đồng ghi là khoán việc, bản chất vẫn là quan hệ lao động. Ranh giới nằm ở mức độ tự chủ và tính độc lập của công việc, chứ không ở tiêu đề văn bản.

Chi phí BHXH là bao nhiêu nếu thuộc diện phải đóng?

Với nhóm làm việc bán thời gian thuộc diện đóng, mức đóng BHXH bắt buộc được tính trên mức tham chiếu 2.530.000 đồng/tháng. Cụ thể:

• Doanh nghiệp đóng 21,5% = 543.950 đồng/người/tháng
• Người lao động đóng 10,5% = 265.650 đồng/người/tháng
• Tổng cộng 809.600 đồng/người/tháng

Đây là con số minh bạch, cố định và dễ dự toán. So với chi phí và rủi ro khi bị truy thu về sau, việc đóng đúng ngay từ đầu thường là phương án an toàn hơn cho doanh nghiệp.

Để sai bản chất hợp đồng có rủi ro gì?

Khi cơ quan BHXH xác định lại một "cộng tác viên" thực chất là người lao động, doanh nghiệp có thể phải truy đóng phần BHXH cho khoảng thời gian lẽ ra phải tham gia, kèm tiền lãi chậm đóng và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Ngoài chi phí tài chính, việc này còn kéo theo rà soát hồ sơ, điều chỉnh sổ sách và ảnh hưởng đến quan hệ với người lao động.

Rủi ro tăng lên khi doanh nghiệp duy trì một lực lượng lớn "cộng tác viên" làm công việc thường xuyên trong thời gian dài — đây là nhóm dễ bị đối chiếu và xác định lại nhất.

Ba hướng hợp thức hóa đúng luật là gì?

Thay vì tìm một tên gọi khác cho quan hệ lao động, doanh nghiệp nên chọn một hướng tuân thủ phù hợp với nhu cầu thực tế.

1. Chuyển sang hợp đồng lao động và đóng BHXH đầy đủ. Phù hợp khi công việc thường xuyên và người làm gắn bó lâu dài. Đây là cách minh bạch nhất và loại bỏ hoàn toàn rủi ro bị xác định lại.

2. Sử dụng dịch vụ cung ứng lao động. Khi nhu cầu mang tính thời vụ hoặc biến động theo mùa, doanh nghiệp có thể hợp tác với đơn vị có giấy phép cho thuê lại lao động. Đơn vị cung ứng đứng vai bên sử dụng lao động, chịu trách nhiệm hợp đồng và BHXH cho người lao động. Tìm hiểu thêm về dịch vụ cung ứng lao động.

3. Giao phần tính lương và tuân thủ cho bên chuyên trách. Khi doanh nghiệp muốn tự quản lý nhân sự nhưng cần bảo đảm tính lương, kê khai BHXH và thuế thu nhập cá nhân đúng luật, có thể dùng dịch vụ tính lương thuê ngoài để chuẩn hóa toàn bộ quy trình.

Với doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam nhưng cần tuyển và trả lương hợp pháp cho nhân sự người Việt, mô hình EOR — Employer of Record cho phép người lao động được ký hợp đồng và tham gia BHXH đầy đủ mà không cần lập công ty.

Hợp đồng khoán việc là gì?

Hợp đồng khoán việc, còn gọi là hợp đồng giao khoán, là thỏa thuận theo đó bên nhận khoán tự tổ chức thực hiện một công việc cụ thể, tự chịu trách nhiệm về cách làm và giao lại kết quả để nhận thù lao; về bản chất đây là hợp đồng dịch vụ theo Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015, không phải hợp đồng lao động. Bên giao khoán chỉ nghiệm thu kết quả, không quản lý giờ giấc, không giao việc hằng ngày và không trả lương theo thời gian.

Ranh giới pháp lý nằm ở khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung có việc làm được trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì vẫn được coi là hợp đồng lao động. Vì vậy cùng một văn bản mang tên "hợp đồng khoán việc" có thể là hợp đồng dịch vụ thật, cũng có thể là hợp đồng lao động trá hình.

Hợp đồng khoán việc khác hợp đồng lao động như thế nào?

Hợp đồng khoán việc mua kết quả của một công việc, còn hợp đồng lao động mua thời gian làm việc của người lao động dưới sự quản lý của doanh nghiệp; từ khác biệt đó kéo theo khác biệt về luật áp dụng, bảo hiểm, thuế và cách chấm dứt.

Mức khấu trừ 10% và ngưỡng 5.000.000 đồng/lần áp dụng từ 01/07/2026 theo khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP, thay ngưỡng 2.000.000 đồng/lần trước đây. Cá nhân chỉ có khoản thu nhập này và ước tính cả năm chưa tới mức chịu thuế có thể làm cam kết để tạm chưa bị khấu trừ.

Xem thêm: Trợ cấp thôi việc 2026: điều kiện, cách tính và ví dụ cho doanh nghiệp

Hợp đồng khoán việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

Hợp đồng khoán việc đúng bản chất — bên nhận khoán tự làm, tự chịu trách nhiệm và chỉ giao kết quả — không thuộc diện đóng BHXH bắt buộc; nhưng nếu thực tế người nhận khoán làm theo phân công, theo giờ giấc và nhận tiền cố định theo tháng hoặc theo ca, thì đó là hợp đồng lao động và doanh nghiệp phải đóng BHXH bắt buộc như với người lao động, kể cả truy đóng cho thời gian đã qua.

Cách tự kiểm nhanh: nếu thiếu người này thì công việc thường ngày của doanh nghiệp bị gián đoạn, người đó chấm công hoặc làm theo ca, và được trả một khoản cố định mỗi tháng, thì gần như chắc chắn đây là quan hệ lao động. Khi đã thuộc diện, doanh nghiệp đóng 21,5% và người lao động đóng 10,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng, như ví dụ chi phí ở phần trên.

Nhân Kiệt đồng hành cùng doanh nghiệp

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động từ tháng 4/2009, đến nay là năm thứ 17 trong lĩnh vực nhân sự và tuân thủ lao động. Nhân Kiệt có Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM cùng các chứng nhận ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022; hiện phục vụ hơn 500 khách hàng trên 34 tỉnh thành với hơn 200 nhân viên vận hành.

Nếu doanh nghiệp đang sử dụng cộng tác viên, khoán việc hoặc lao động thời vụ và muốn rà soát để hợp thức hóa lao động đúng luật, đội ngũ Nhân Kiệt có thể giúp đánh giá bản chất từng nhóm quan hệ và đề xuất hướng xử lý phù hợp.

Liên hệ: Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc, điện thoại 0908 636 108, email [email protected]. Văn phòng: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM — điện thoại 028 3505 4224.

Xem thêm: hợp thức hóa lao động · BHXH bắt buộc part-time 2026: chi phí thật cho doanh nghiệp và 3 hướng xử lý · Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

← Các bài viết khác