Новости и советы

Нужно ли платить социальное страхование в период испытательного срока?

Автор Nguyễn Quốc Trung — заместитель генерального директора · Обновлено 2026-09-03

«Нужно ли платить социальное страхование в период испытательного срока» — один из самых частых поисковых запросов каждый раз, когда компания готовится принять нового сотрудника. Короткий ответ: всё зависит от того, где находится период испытания — внутри трудового договора или в отдельном договоре об испытательном сроке. Это не вопрос усмотрения, а положение, чётко закреплённое в законе с середины 2025 года. Эта статья предназначена для директоров и руководителей отделов кадров: она даёт однозначное объяснение по каждому случаю, с указанием правовых оснований, показателей, применяемых в 2026 году, и того, как сделать правильно с самого начала.

Нужно ли платить социальное страхование в период испытательного срока?

Отвечаем сразу, чтобы вам не пришлось искать ответ по всему тексту:

• Если заключён отдельный договор об испытательном сроке: работник не относится к лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию в течение испытательного срока.
• Если период испытания включён отдельным условием в трудовой договор сроком от 01 месяца и более: компания обязана уплачивать социальное страхование за весь период испытания, начиная со дня вступления договора в силу.

Наиболее однозначное основание на 2026 год содержится в пункте 5 статьи 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP (постановление Правительства, действует с 01.07.2025): «Работник, работающий по договору об испытательном сроке в соответствии с трудовым законодательством, не относится к лицам, участвующим в обязательном социальном страховании». Это впервые, когда данный принцип прямо закреплён в нормативном акте; до 01.07.2025 его выводили лишь косвенно — из того, что договор об испытательном сроке не является трудовым договором.

В сочетании со статьёй 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15) (Закон о социальном страховании Вьетнама 2024 года): к лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию, относятся работающие по трудовому договору на неопределённый срок либо на определённый срок от 01 месяца и более. Договор об испытательном сроке в эту группу не входит. Но если работник заключает трудовой договор на срок от 01 месяца, внутри которого есть условие об испытании, обязанность по уплате распространяется на весь срок договора, включая дни испытательного срока.

Почему при одном и том же испытании где-то платят, а где-то нет?

Ключевой момент — статья 24 Bộ luật Lao động 2019 (Трудовой кодекс 2019 года). Закон разрешает сторонам согласовать условия испытания одним из двух способов:

1. Прописать условия испытания прямо в трудовом договоре, либо
2. Заключить отдельный договор об испытательном сроке.

Именно этот выбор определяет обязанность по страхованию, а не само слово «испытание». Испытание внутри трудового договора (сроком от 01 месяца) — страхование уплачивается; отдельный договор об испытательном сроке — не уплачивается. Один и тот же человек, одна и та же работа, различается лишь способ оформления документов, а последствия для страхования уже разные.

Обязательное замечание: пункт 3 статьи 24 устанавливает, что испытание не применяется к работникам, заключившим трудовой договор на срок менее 01 месяца. Иными словами, для слишком короткой работы устанавливать испытание нельзя.

Как решается вопрос со страхованием при заключении отдельного договора об испытательном сроке?

В течение всего срока отдельного договора об испытательном сроке работник не относится к лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию, поэтому у компании не возникает взносов в фонд за этот период. Когда испытание пройдено успешно, статья 27 Bộ luật Lao động 2019 обязывает компанию заключить трудовой договор; с момента вступления трудового договора в силу начинается обязанность по уплате страхования.

Есть момент, по которому нет единого разъяснения, и о нём нужно сказать прямо, чтобы не утверждать ошибочно: пункт 3 статьи 168 Bộ luật Lao động 2019 устанавливает, что в отношении работников, не подлежащих обязательному социальному страхованию, медицинскому страхованию и страхованию по безработице, работодатель обязан выплачивать дополнительно одновременно с выплатой заработной платы сумму, эквивалентную размеру взносов компании за работника. Возникает вопрос: имеет ли право на эту дополнительную выплату тот, кто заключил только отдельный договор об испытательном сроке?

Это вопрос спорный и не решённый окончательно. Одна точка зрения состоит в том, что это положение применяется ко всем работникам, не подлежащим уплате взносов, и, значит, охватывает и лиц на испытательном сроке. Другая — что отдельный договор об испытательном сроке не является трудовыми отношениями в полном смысле, а потому не факт, что попадает в сферу действия статьи 168. Поскольку единого разъясняющего документа нет, компании следует чётко прописывать это в договоре об испытательном сроке и консультироваться с местным органом по труду, а не применять один из вариантов по умолчанию.

Сколько платить, если испытание входит в трудовой договор?

Когда испытание является условием трудового договора сроком от 01 месяца и более, к всему периоду испытания применяются следующие ставки взносов (показатели на 2026 год):

• Компания уплачивает 21,5% от заработной платы, принимаемой за основу для взносов: социальное страхование 17% + страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний 0,5% + медицинское страхование 3% + страхование по безработице 1%.
• Работник уплачивает 10,5%: социальное страхование 8% + медицинское страхование 1,5% + страхование по безработице 1% (удерживается из зарплаты).
• Для работников-иностранцев: компания 22,5% (включая 20,5% страхования и 2% профсоюзных взносов) / работник 9,5% — иностранные работники не уплачивают страхование по безработице.

Заработная плата, принимаемая за основу для взносов, имеет нижнюю границу — региональный минимальный размер оплаты труда (Регион I — 5 310 000 донгов/мес. с 01.01.2026) и верхнюю границу — 50 600 000 донгов/мес. (равную 20-кратному референсному уровню 2 530 000 донгов/мес., применяемому с 01.07.2026 согласно Nghị định 161/2026/NĐ-CP). Если зарплата на испытательном сроке ниже нижней границы или выше верхней, компания использует для расчёта именно значение границы (нижней/верхней).

Пример расчёта в цифрах: компания «Минь Ан» нанимает специалиста QC на испытательный срок 60 дней

Чтобы наглядно увидеть разницу, возьмём условную ситуацию. ООО «Пищевые продукты Минь Ан» (уплачивает по Региону I) нанимает специалиста по контролю качества с дипломом колледжа (cao đẳng), испытательный срок 60 дней, размер оплаты по данной работе — 12 000 000 донгов/мес., оплата на испытательном сроке согласована на уровне 85% и составляет 10 200 000 донгов/мес.

Вариант 1 — Заключение отдельного договора об испытательном сроке на 60 дней:
- В течение 60 дней испытания работник не относится к лицам, подлежащим обязательному социальному страхованию.
- Компания выплачивает зарплату 10 200 000 донгов/мес.
- Дополнительная выплата по пункту 3 статьи 168 (эквивалентная размеру взносов компании): как указано выше, единого разъяснения нет для случая отдельного договора об испытательном сроке — необходимо чётко прописать в договоре.

Вариант 2 — Заключение трудового договора на 12 месяцев с условием об испытании 60 дней:
- Страхование нужно уплачивать с первого же дня, охватывая оба месяца испытания.
- Предположим, что заработная плата, принимаемая за основу для взносов в период испытания, составляет 10 200 000 донгов/мес. (выше нижней границы Региона I 5 310 000 донгов/мес. и ниже верхней границы 50 600 000 донгов/мес.).
- Компания уплачивает: 21,5% × 10 200 000 = 2 193 000 донгов/мес.
- Работник уплачивает: 10,5% × 10 200 000 = 1 071 000 донгов/мес. (удерживается из зарплаты).
- Работник получает на руки: 10 200 000 − 1 071 000 = 9 129 000 донгов/мес.
- Всего внесено в фонд за 2 месяца испытания: (2 193 000 + 1 071 000) × 2 = 6 528 000 донгов.

Эта цифра помогает отделу кадров заранее заложить бюджет уже на этапе составления договора, а не обнаруживать расхождение после подписания.

Какова максимальная продолжительность испытательного срока и какова минимальная оплата на испытании?

Два приведённых ниже ограничения — обязательные нормы, не зависящие от воли сторон.

Максимальная продолжительность испытательного срока (статья 25 Bộ luật Lao động 2019) — испытание допускается только 01 раз для одной работы:

| Вид работы | Максимальная продолжительность испытания |
|---|---|
| Руководители предприятия (согласно Закону о предприятиях, Закону об управлении и использовании государственного капитала) | 180 дней |
| Требуется профессионально-техническая квалификация от уровня колледжа (cao đẳng) и выше | 60 дней |
| Требуется уровень среднего профессионального образования (trung cấp), технические рабочие, служащие профильных подразделений | 30 дней |
| Прочие работы | 06 рабочих дней |

Минимальная оплата на испытательном сроке (статья 26 Bộ luật Lao động 2019): не менее 85% от размера оплаты той работы, которую выполняет работник, и одновременно не ниже регионального минимального размера оплаты труда. Региональный минимальный размер оплаты труда с 01.01.2026 (Nghị định 293/2025/NĐ-CP): Регион I — 5 310 000 донгов/мес. · Регион II — 4 730 000 донгов/мес. · Регион III — 4 140 000 донгов/мес. · Регион IV — 3 700 000 донгов/мес.

Какие правовые риски возникают при затягивании испытания сверх установленных норм?

Это часть, на которую нужно посмотреть прямо. Когда компания продлевает или повторяет испытание сверх срока, разрешённого законом, чтобы пока не платить страхование, отношения между сторонами фактически уже являются трудовыми отношениями, хотя в документах по-прежнему значится «испытание».

Когда трудовая инспекция или орган социального страхования переквалифицирует эти отношения в трудовой договор, наступают последствия по статье 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP (постановление Правительства об административных наказаниях в сфере труда) об уплате обязательного социального страхования: компания привлекается к ответственности за просрочку уплаты или уклонение от уплаты, обязана доплатить в полном объёме недостающую часть и внести дополнительно сумму, равную 0,03%/день, исчисляемую от суммы просроченных, неуплаченных взносов и числа дней просрочки, уклонения (статьи 40, 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2024). То есть «неуплаченная» сумма не исчезает, а возвращается в полном объёме, плюс сумма, начисляемая за каждый день, и штраф. С точки зрения денежного потока сделать правильно с самого начала всегда проще, чем разбираться с последствиями.

Размеры штрафов за нарушение правил об испытании и страховании

Нужно различать две группы санкций. Важное замечание: приведённые ниже размеры указаны для физических лиц; организации (компании) штрафуются вдвое согласно пункту 1 статьи 6 Nghị định 12/2022/NĐ-CP.

Группа 1 — Нарушение правил об испытании (статья 10 Nghị định 12/2022/NĐ-CP):
- 500 000 – 1 000 000 донгов (физлицо) за требование испытания к работнику по трудовому договору сроком менее 01 месяца либо за неуведомление о результатах испытания. Организация: 1 000 000 – 2 000 000 донгов.
- 2 000 000 – 5 000 000 донгов (физлицо) за: испытание более 01 раза для одной работы; испытание сверх установленного срока; выплату оплаты на испытании ниже 85%; незаключение трудового договора при успешном прохождении испытания (в случае отдельного договора об испытательном сроке). Организация: 4 000 000 – 10 000 000 донгов. Плюс мера в виде обязанности доплатить работнику недостающую заработную плату.

Группа 2 — Нарушения по уплате обязательного социального страхования (статья 39 Nghị định 12/2022/NĐ-CP):
- Просрочка уплаты: штраф 12% – 15% от общей суммы, подлежащей уплате.
- Соглашение не уплачивать за всех работников: 18% – 20%.
- Уклонение от уплаты, не достигающее уровня уголовной ответственности: 50 000 000 – 75 000 000 донгов (физлицо), для организации вдвое (максимум около 150 миллионов донгов).
- Плюс обязанность доплатить в полном объёме и внести сумму, равную 0,03%/день, исчисляемую от суммы и числа дней просрочки уплаты, уклонения, согласно статьям 40, 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2024.

Как компании поступить правильно и без лишних сложностей?

Вместо того чтобы гадать по каждому случаю, отдел кадров может действовать по следующему порядку:

1. Осознанно выбирайте структуру договора. С самого начала определите, прописывать ли испытание в трудовом договоре или заключать отдельный договор об испытательном сроке, поскольку именно этот выбор сразу определяет обязанность по страхованию. Пропишите это чётко в процедуре найма, чтобы по всем позициям действовать единообразно.
2. Устанавливайте продолжительность испытания строго в пределах. Сопоставьте работу с таблицей 180 / 60 / 30 / 06 дней и помните о принципе: только 01 раз испытания для одной работы.
3. Обеспечьте оплату на испытании ≥ 85% от размера оплаты работы и не ниже регионального минимального размера оплаты труда.
4. Своевременно уведомляйте о результатах испытания и заключайте трудовой договор сразу при успешном прохождении (статья 27), чтобы обязанность по страхованию начиналась в нужный момент.
5. Заложите взносы на страхование с первого дня, если испытание входит в трудовой договор, включив 21,5% доли компании в фонд оплаты труда уже с месяца испытания.
6. Для компаний с большим числом сезонных позиций или высокой текучестью персонала стоит рассмотреть использование услуги аутсорсинга расчёта заработной платы либо модели нормативного оформления трудовых отношений, чтобы часть, связанная с соблюдением требований к договорам и страхованию, была стандартизирована и снижала количество ручных ошибок.

Часто задаваемые вопросы

1. Нужно ли платить социальное страхование при испытании в 01 месяц? Зависит от вида договора. Если это отдельный договор об испытательном сроке — не уплачивается. Если это трудовой договор сроком от 01 месяца с условием об испытании — уплачивать нужно с первого же дня, включая месяц испытания.

2. Если во время испытания одна из сторон прекращает отношения, нужно ли предупреждать заранее или выплачивать компенсацию? Нет. Согласно статье 27 Bộ luật Lao động 2019, в течение испытательного срока каждая сторона вправе расторгнуть заключённый договор об испытательном сроке или трудовой договор без предварительного уведомления и без выплаты компенсации.

3. Может ли оплата на испытании быть ниже регионального минимального размера оплаты труда? Нет. Оплата на испытании должна составлять не менее 85% от размера оплаты работы и одновременно быть не ниже регионального минимального размера оплаты труда (Регион I — 5 310 000 донгов/мес. с 01.01.2026). Выплата ниже 85% может повлечь штраф 4 000 000 – 10 000 000 донгов для компании.

4. С какого дня уплачивается страхование, если испытание прописано в трудовом договоре? Со дня вступления трудового договора в силу, то есть со дня начала работы. Весь период испытания входит в срок договора, поэтому по нему возникает обязанность по уплате.

5. Уплачивается ли социальное страхование за иностранного работника на испытании? Тот же принцип, что и для граждан Вьетнама. Отдельный договор об испытательном сроке — не уплачивается; испытание внутри трудового договора, подпадающего под требования, — уплачивается, со ставкой: компания 22,5% (включая 20,5% страхования и 2% профсоюзных взносов) / работник 9,5% (иностранные работники не уплачивают страхование по безработице).

---

Выбор правильной структуры договора об испытании уже на этапе найма помогает компании и соблюдать закон, и точно планировать бюджет на персонал. Если вы хотите стандартизировать весь блок договоров и страхования, ознакомьтесь с услугой [легализации трудовых отношений](/hop-thuc-hoa-lao-dong/) и инструментом [расчёта затрат на рабочую силу](/tinh-chi-phi-lao-dong/), чтобы получить конкретные цифры по каждой позиции.

← Все статьи