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業務委託・請負契約：強制社会保険はいつ必要になるのか?

執筆者 Nguyễn Quốc Trung — 副社長 · 更新日 2026-10-12

多くの企業は、「業務委託(コラボレーター)」や「請負」の契約を結べば社会保険の義務は発生しないと考えています。しかし実際にはそうとは限りません。2025年7月1日に社会保険法第41/2024/QH15号が施行されて以降、ある人が強制社会保険の対象かどうかは、契約書に記された名称ではなく、就労関係の実質によって判断されます。

2026年10月12日更新：請負契約とは何か、雇用契約との比較（保険・税・契約終了）、そして請負契約に社会保険が必要かへの直接的な回答を追記しました。

契約の名称で社会保険を回避できるのか？

社会保険法第41/2024/QH15号および政令第158/2025/NĐ-CP号は、合意の実際の内容に基づいて強制社会保険の対象者を判断します。ある合意が「コラボレーター」「請負」「役務」契約という名称であっても、実際には賃金を受け取り、発注者の管理・指揮・監督の下で業務を行っているのであれば、それは雇用関係です。

強制社会保険の納付義務が生じるには、次の二つの要件を同時に満たす必要があります。すなわち、契約期間が満1か月以上であり、かつ月額賃金が基準額以上であることです。二つのうち一方でも欠ける場合にのみ、強制加入の対象外となります。この点を十分に理解せず、誤って適用する企業が少なくありません。

雇用関係を示す3つの兆候とは？

実務上、雇用関係には次の3つの兆候が表れます：

• 管理・指揮を受ける: 就労者が企業の指示、就業規則、勤務時間、手順に従わなければならない — 遂行方法を自ら決める独立の請負人とは異なります。
• 定期的で安定した賃金: 支払いが独立した業務の成果ではなく、勤務時間(月単位・シフト単位)に連動しています。
• 恒常的で反復的な業務: 業務が始まりと終わりの明確なプロジェクトではなく、企業の日常的な運営の一部です。

これら三つの兆候がすべて揃うと、契約を「コラボレーター」契約と呼んでもその実質は変わらず、社会保険当局は当該関係を雇用関係として再分類する根拠を得ます。

どんな場合に請負は本当に請負となるのか？

すべての請負契約が再分類されるわけではありません。適法な請負には概ね次の特徴があります。請負人が遂行の方法・時間・手段を自ら決め、始まりと終わりの明確な特定業務の成果に応じて報酬を受け取り、従業員のように日々の指揮を受けません。典型例としては、個人にブランドアイデンティティの設計、文書の翻訳、特定の工事項目の補修を依頼する場合があります。

反対に、「請負人」が実際には企業内の固定した場所で決まった時間に日々の指示を受けて働いているなら、契約書に「請負」と書かれていても、その実質は依然として雇用関係です。境界は文書の題名ではなく、業務の自律性と独立性の程度にあります。

加入対象になると社会保険コストはいくらか？

加入対象となるパートタイム人員の場合、強制社会保険は月額基準額2,530,000 VNDを基礎に計算されます。具体的には:

• 企業が21.5%負担 = 1人あたり月543,950 VND
• 就労者が10.5%負担 = 1人あたり月265,650 VND
• 合計 1人あたり月809,600 VND

これは透明で固定された、予算化しやすい金額です。後日の遡及徴収に伴う費用とリスクに比べれば、当初から正しく納付することが企業にとってより安全な選択である場合が多いのです。

業務の実質を誤るとどんなリスクがあるのか？

社会保険当局が「コラボレーター」を実際の就労者として再分類すると、企業は加入すべきだった期間分の社会保険を遡及して納付しなければならないことがあり、延滞利息が加わり、行政処分を受ける可能性もあります。財務的コストに加え、書類の再確認、帳簿の調整、就労者との関係悪化を招きます。

企業が恒常的な業務を行う「コラボレーター」を長期間・大規模に維持するほど、リスクは高まります — この層が照合・再分類の対象になりやすい集団です。

適法に正規化する3つの方法とは？

雇用関係に別の名称を探すのではなく、企業は実際のニーズに合ったコンプライアンスの方策を選ぶべきです。

1. 雇用契約に切り替え、社会保険を完全に納付する。 業務が恒常的で、就労者が長期的に適している場合に適します。最も透明な方法であり、再分類リスクを完全に取り除きます。

2. 人材供給サービスを利用する。 需要が季節的、または変動が大きい場合、企業は労働者派遣の許可を持つ供給業者と提携できます。供給業者が就労者の使用者となり、契約と社会保険の責任を負います。人材供給サービスについて詳しくご覧ください。

3. 給与計算とコンプライアンス業務を専門業者に委託する。 企業が人事を自ら管理しつつ、給与計算・社会保険申告・個人所得税を適法に処理したい場合、給与アウトソーシングサービスで全工程を標準化できます。

ベトナムに法人を持たない外国企業がベトナム人材を適法に採用・給与支払いする必要がある場合、EOR — Employer of Recordモデルにより、会社を設立せずとも就労者が契約を締結し社会保険に完全に加入できます。

ベトナムの請負契約とは？

請負契約（hợp đồng khoán việc、別名 hợp đồng giao khoán）は、請負人が特定の業務を自ら独立して組織し、その遂行方法について責任を負い、成果を引き渡して報酬を受け取る合意です。法的には、民法2015年第513条に基づく役務（サービス）契約であり、雇用契約ではありません。発注者は成果を検収するだけで、労働時間を管理せず、日々の業務を割り当てず、時間に基づく賃金も支払いません。

法的な境界線は労働法2019年第13条1項にあります。両当事者が別の名称を用いても、その内容に賃金が支払われる業務、給与、そして一方当事者による管理・指揮・監督があれば、その合意はなお雇用契約として扱われます。したがって、同じ「請負契約」という題名の文書でも、真正な役務契約であることもあれば、偽装された雇用契約であることもあります。

請負契約は雇用契約とどう違うのか？

請負契約は業務の成果を買い、雇用契約は使用者の管理の下での労働者の労働時間を買います。この違いが、適用される法律、保険、税、そして契約の終わり方の違いを生みます。

10%の源泉徴収率と1回あたり5,000,000 VNDの基準は、政令第253/2026/NĐ-CP号第50条2項により2026年7月1日から適用され、従来の1回あたり2,000,000 VNDの基準に代わります。この所得しかなく、その年の見込み所得が課税水準に満たない個人は、当面源泉徴収されないよう誓約書を提出できます。

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請負契約は社会保険の加入が必要か？

真正な請負契約——請負人が独立して働き、責任を負い、成果のみを引き渡す——は、強制社会保険の対象ではありません。しかし実際には、請負人が割り当てに従って働き、決まった時間を守り、毎月または1シフトごとに固定額を受け取っているなら、それは雇用契約であり、企業は他の労働者と同様に強制社会保険を納付しなければならず、すでに就労した期間の遡及納付も含まれます。

簡単な自己診断：この人がいないと企業の日常業務が滞り、その人が勤怠を打刻しまたはシフト制で働き、毎月固定額を受け取っているなら、ほぼ確実に雇用関係です。対象となると、上記のコスト例のとおり、企業は拠出基礎給与の21.5%、労働者は10.5%を納付します。

心強いパートナー、Nhan Kiet

Nhan Kiet人材供給有限責任会社(納税番号0308022768)は2009年4月から事業を行い、人事・労務コンプライアンスの分野で今年で17年目を迎えます。Nhan Kietは労働者派遣許可第15/2019/SHCM号のほか、ISO 9001:2015、ISO 45001、ISO 14001、ISO/IEC 27001:2022の認証を保有し、現在34の省・市で500社を超える顧客を200名以上の運営スタッフと共に支援しています。

貴社がコラボレーター、請負、または季節労働者を利用しており、適法に人材を正規化するための点検をお望みであれば、Nhan Kietのチームが各関係類型の実質を評価し、適切な対応方針をご提案します。

お問い合わせ:Nguyen Quoc Trung — 副社長、電話 0908 636 108、メール [email protected]。オフィス:Room 202, Building 57, 57 Le Thi Hong Gam, Ben Thanh Ward, Ho Chi Minh City — 電話 028 3505 4224。

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