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ベトナムの13か月目給与とテト賞与：法律・税金・費用2026

執筆者 Nguyễn Quốc Trung — 副社長 · 更新日 2026-09-14

13か月目の給与は、ベトナムの法律上の義務ではありません。 2019年労働法（No. 45/2019/QH14）第104条において、賞与とは、事業・経営の成果と各従業員の業務遂行度に基づいて雇用主が支給を決める報酬です。それが義務となるのは、労働契約・労働協約（団体交渉協約）・公表された賞与規程のいずれかに書面で約束した場合に限られます。実際には、ベトナムの雇用主の大半はいずれにせよ、通常テト（旧正月、ベトナム最大の祝日）の前に支給しており、求職者もこれを当然のものと考えています。

これは、多くのEmployer of Record（EOR／記録上の雇用主）の費用まとめが繰り返す一節、すなわち福利厚生と賞与は「13か月目の給与のように、法律上または文化上求められる手当」であるという記述に対する、端的な答えです。ベトナムについては、この二つの側面は分けて考える必要があります。予算の組み方がまったく異なるからです。法律が求めるものは交渉で外せず、慣行が期待するものは雇用主が決められ、契約に書き込んだものは慣行を義務へと変えます。

本記事では、一般的な福利厚生をこの三つのグループに分類し、それぞれが社会保険（BHXH）と個人所得税でどう扱われるかを示し、さらに13か月目の給与がEORの請求書を五つの給与水準で実際にどれだけ増やすかを算出します。EORを通じて従業員を雇用する際の基本コスト（サービス料、法定拠出金、VAT）については、ベトナムのEOR費用ガイドをご覧ください。本記事の数値はすべて2026年9月時点のものです。

ベトナムの13か月目給与と賞与の要点（2026年）

• 13か月目の給与は、ベトナムの法律上の義務ではありません。 これは2019年労働法第104条に基づく賞与であり、雇用主の裁量で支給され、労働契約・労働協約（団体交渉協約）・公表された賞与規程に書き込まれたときにのみ拘束力を持ちます。
• 13か月目の給与とテト賞与は別物です。 13か月目は通常、固定的な一か月分の給与であり、テト賞与は変動し、会社と個人の成果に連動します。
• ベトナムでは賞与に社会保険はかかりません。 13か月目の給与・テト賞与・業績賞与は、社会保険法（2024年）および政令158/2025/NĐ-CPのもとで算定基礎の対象外であり、社会保険（BHXH）・健康保険（BHYT）・失業保険（BHTN）も、2%の労働組合費もかかりません。
• 賞与は課税対象です。 これは政令253/2026/NĐ-CPに基づく給与所得であり、支給された月に源泉徴収され、非課税枠はありません。
• ベトナムのテト2026の平均賞与は、労働者一人あたり約869万ドンでした。内務省によれば、2025年比で13%増です。
• 非課税の現金食事手当は、2026年7月1日から月額1,200,000ドンです。従来の 730,000ドンという水準に代わります。
• 2026年7月1日から、ベトナムの従業員は有給の祝日が年12日となり、外国人従業員は14日です。11月24日がベトナム文化の日になったためです。
• Nhan KietのEORを通じて、13か月目の給与は年間の請求額を5.6%〜7.1%増やします。総支給額10百万ドンから100百万ドンの場合で、法定拠出金がかからないためです。

ベトナムで13か月目の給与は義務ですか？

いいえ。ベトナムでは13か月目の給与は義務ではありません。ベトナムのどの法律も、民間の雇用主に対して13か月目の給与やテト賞与の支給を義務づけていません。

労働法第104条は、賞与を、生産・経営の成果と従業員の業務の完成度に基づいて雇用主が与える金銭・資産その他の形の報酬と定義しています。同条は賞与規程を雇用主に委ねており、雇用主は、草の根の従業員代表組織が存在する場合はこれに意見を求めたうえで、職場に公表しなければなりません。意見を求めることは同意を得ることと同じではなく、決定権は雇用主にとどまります。

「13か月目の給与」という言葉自体は、労働法には登場しません。これは市場の慣用表現であって、法律上の区分ではありません。法的には、ほかのあらゆる賞与と同じ一つの賞与です。

賞与はどのようなときに支払い義務のあるものになりますか？

賞与は、金額または計算方法を定めたうえで拘束力のある文書に約束された時点で、履行を強制できるものになります。そのような文書は三つあります。

• 労働契約。 労働法第21条は、給与・その手当・その他の追加的な支払いを含め、契約に記載すべき内容を定めています。契約で従業員が13か月目の給与を受け取ると定めていれば、従業員はその請求権を持ちます。
• 労働協約（団体交渉協約）。職場で締結されている場合です。
• 雇用主の賞与規程。第104条に基づいて公表された場合です。

裁量的とだけ記され、金額も計算式もない賞与は、権利を生じさせません。これは意図的に選ぶ価値のある文言上の判断です。毎年13か月目の給与を支給するつもりで、求職者に当てにしてほしいのであれば、その旨を書き込んでください。毎年その都度判断する余地を残したいのであれば、事業の成果と個人の業績に左右される旨を記し、固定額は明記しないでください。

テト前に退職した場合、13か月目の給与は支払われますか？

それは権利を生じさせる文書によります。法律はこの権利を生じさせないからです。13か月目の給与は、労働契約・労働協約（団体交渉協約）・第104条に基づく賞与規程に書かれた条件に従って支払われます。その文書では二つの点を確認してください。

• 受給資格の条件。 支払日時点でなお在籍している従業員だけに支給すると定めていれば、すでに退職した人には請求権がありません。一年を通じて発生する金額として表現されていれば、退職者は退職前に発生した部分について請求権を持ちます。
• 按分。 賞与が勤務期間に応じて按分される場合、年の途中で退職する従業員は通常、年の途中で入社した人と同じ基準で、勤務した月数分を受け取る権利があります。

金額も計算式も明記されていない裁量的な賞与は、従業員が在籍を続けても退職しても、いずれにせよ請求権を生じさせません。安全な実務、そして当社がお客様の設定を支援している方法は、賞与規程の中で、誰が受給資格を持ち、年の途中で入社・退職した人をどう扱うかを正確に定めておくことです。そうすれば、誰かが尋ねる前に答えが確定します。

雇用主は懲罰として賞与を減らせますか？

この点については、実務においてしばしば、まったく性質の異なる二つの事柄が混同されています。

• 約束された賞与は、懲罰として差し引くことはできません。 労働法第127条2項は、労働規律の処分に代えて罰金や賃金の控除を科すことを禁じています。認められる懲戒処分は第124条に定めるものだけで、けん責、六か月を超えない昇給の延期、降格、または解雇です。13か月目の給与が約束された権利である場合、不正行為を罰するためにそれを取り上げることは、禁止された控除にあたります。
• 裁量的な賞与は、業績を反映できます。 第104条は、賞与を事業の成果と従業員の業務の完成度を基準に定義しています。賞与規程が金額を個人の業績に真に結び付けている場合、業績が振るわないことを理由に賞与を低くすること、または賞与を出さないことは、規程が定めのとおりに機能しているのであって、罰金ではありません。

境界線は、その減額が懲戒違反に対する罰則（禁止されます）なのか、それとも業績連動型の賞与が通常どおり運用されているだけ（認められます）なのか、という点にあります。これは、一律に保証された金額ではなく、業績基準を軸に賞与規程を作成すべきもう一つの理由です。

13か月目の給与とテト賞与はどう違いますか？

13か月目の給与とテト賞与はしばしば一緒に支払われ、しばしば混同されますが、性質の異なるものです。13か月目の給与は通常は固定額であるのに対し、テト賞与は変動し、会社と個人の業績によって決まります。

• 13か月目の給与は通常は固定額で、多くの場合は一か月分の給与にあたり、年末またはテト前に支払われます。
• テト賞与は通常は変動します。事業の業績と個人の業績によって決まり、一か月分の給与より多くも少なくもなり、まったく支給されないこともあります。

多くの雇用主は、13か月目を下限として扱い、その上に業績部分を上乗せします。予算管理上は、この二つを別々の項目として管理してください。一方はおそらく約束済みのもの、もう一方は毎年判断するものです。

13か月目の給与は通常どのように計算しますか？

法定の計算式はありません。法定の13か月目の給与というものがないからです。市場で一般的な方法は次のとおりです。

• 一か月分の給与。暦年を通じて勤務した従業員に対して支給します。
• 按分。年の途中で入社した人に対しては、勤務した月数を12で除し、これに月給を乗じます。
• 具体例。 4月1日に入社し、暦年のうち九か月を月給20,000,000ドンで勤務した従業員は、9を12で除し、これに20,000,000ドンを乗じた15,000,000ドンを受け取ります。

ここでいう「給与」が基本給のみを指すのか、それとも基本給に固定手当を加えたものを指すのかは、雇用主が決めることです。契約または賞与規程で定義してください。手当の大きい従業員では、この二つの解釈で金額が相当に違ってくることがあります。

試用期間中の従業員やパートタイムの従業員は賞与を受け取れますか？

どちらのグループにも、賞与に対する法定の権利はありません。理由はほかの誰とも同じで、賞与は契約または規程が定めるものにすぎないからです。

• 試用期間中の従業員。 試用者を賞与規程に含めることはできますが、それを義務づけるものはなく、正式な労働契約の開始時からしか13か月目を数えない雇用主もあります。どのように決めるにせよ、規程に書き込んでください。
• パートタイムの従業員。 労働法第32条3項は、パートタイムの従業員に対し、賃金の支払いを受ける権利と、フルタイムの従業員と権利・義務において平等な扱いを受ける権利を、差別なく認めています。フルタイムの従業員が13か月目の給与を受け取る場合、同等の職務にあるパートタイムの従業員も、通常は勤務時間に応じて調整したうえで、これを受け取るべきです。

2026年のベトナムのテト賞与はどのくらいの規模ですか？

2026年の旧正月に向けたベトナムのテト賞与は、労働者一人あたり平均で約869万ドンでした。内務省・賃金社会保険局によれば、2025年比で13%増で、これは50,000社を超える企業（4.2百万人を超える労働者をカバー）からの報告に基づく数値であり、政府が毎年、雇用主から収集しているものです。

政府電子新聞が報じたところによれば、企業の種類別の平均は次のとおりでした。

ホーチミン市は全体の水準より高くなっています。同市の内務局は、テト2026の平均賞与は一人あたり約1,202万ドンになる見込みと公表しました。6.8%増で、694,000人を超える労働者を雇用する3,802社の企業からの報告に基づき、個人への最高額の賞与は、ある外資系企業での18.41億ドンでした。

これらは労働力全体にわたる平均です。EORを通じた専門職の採用では、一か月分の給与のほうが、計画の目安として役立ちます。

13か月目の給与はベトナムの社会保険の対象になりますか？

いいえ。13か月目の給与は、ベトナムの社会保険の対象にはなりません。13か月目の給与・テト賞与・業績賞与には、強制加入の社会保険（BHXH）・健康保険（BHYT）・失業保険（BHTN）の拠出は生じず、雇用主負担分も従業員負担分も発生しません。2%の労働組合費もかかりません。

理由は、算定基礎の定義にあります。社会保険法（2024年）（No. 41/2024/QH15、2025年7月1日施行）第31条1項（b）は、これを月給と定め、その月給は、職務または職位に応じた給与、給与手当、および各給与計算期間に定期的かつ安定的に支払うと合意されたその他の追加額から構成されるとしています。次に、政令158/2025/NĐ-CP第7条1項は、生産性・業務の過程・従業員の業務遂行の質に依存し、またはこれに応じて変動する手当や追加額を除外しています。13か月目の給与やテト賞与は、まさにこうした業績連動額の典型例であるため、社会保険の算定基礎から除外されます。

労働契約の記載内容を定める通達10/2020/TT-BLĐTBXH第3条5項も、第104条に基づく賞与を、給与とは別に契約へ独立した項目として記載する諸手当・福利厚生の一つに位置づけています。

この点は予算管理にとって重要であり、費用見積もりでよくある誤りでもあります。法定拠出金は賞与には何も上乗せしません。賞与は賞与のまま予算化してください。賞与に23.5%を足してはいけません。 雇用主の法定拠出金は通常の月給のみに基づいて計算され、賞与を支払う月でも変わりません。

賞与は従業員にとってどのように課税されますか？

賞与は課税対象の給与所得です。個人所得税法（2025年）（No. 109/2025/QH15）を案内する政令253/2026/NĐ-CP第8条2項（i）は、金銭による賞与と金銭以外による賞与を、給与・賃金からの所得に含めています。雇用主が支払う賞与には、非課税枠はありません。

税は、賞与が支払われた月に、月次の累進表を用いて源泉徴収されます。一つの月にまとめて支払われる高額の賞与は、その月の源泉徴収額を、従業員の年間所得から見て妥当な水準よりも高い税率区分へ押し上げることがあります。年末の税務確定精算では、一年分の所得全体を年間の税率区分に照らして精算するため、過大分は還付または相殺されます。税率区分と控除については、ベトナムの個人所得税（2026年）のガイドをご覧ください。

具体例：13か月目の給与にかかる源泉徴収税

月額の総支給額30,000,000ドン、扶養家族なし、総支給額（グロス）ベースの契約で、テト前の月に13か月目の給与として30,000,000ドンを支払われる従業員を例にとります。従業員本人の保険料10.5%は通常の給与のみに課され、3,150,000ドンとなり、本人の基礎控除は15,500,000ドンです。

• 通常の月。 課税所得は30,000,000ドンから3,150,000ドンと15,500,000ドンを差し引いた11,350,000ドンで、源泉徴収税は635,000ドンです。
• 賞与のある月。 給与と賞与の合計は60,000,000ドンで、保険料は3,150,000ドンのままのため、課税所得は41,350,000ドン、源泉徴収税は4,770,000ドンに増えます。このうち賞与分は、その月の源泉徴収額の4,135,000ドンを占め、賞与の約13.8%にあたります。
• 年末の確定精算の後。 一年を通じて見ると、賞与によって増える税は3,000,000ドン、すなわち賞与の10%です。賞与のある月に過大に源泉徴収された1,135,000ドンは、確定精算の際に還付または相殺されます。

これらの数値は、2026年の五段階の税率表と本人の基礎控除を用いており、特定の一従業員の結果ではなく、全体の傾向を示すものです。源泉徴収は賞与を支払う月に急増し、その後、一年を通じてならされていきます。

外国の雇用主にとって、二つの留意点があります。

• 総支給額（グロス）契約では、賞与にかかる税は従業員の負担であり、従業員が受け取る額から差し引かれます。雇用主の請求書には上乗せされません。
• 手取り（ネット）契約では、雇用主が手取り額を約束しているため、税は雇用主の負担となり、賞与についてはその月の従業員の限界税率で課税されます。手取り（ネット）の給与を提示する場合は、賞与を額面ではなく、グロスに割り戻した額で予算化してください。

13か月目の給与やテト賞与は法人税で損金算入できますか？

はい、文書化されていれば可能です。法人税法（2025年）（No. 67/2025/QH15）を案内し、2025年12月15日から施行されている政令320/2025/NĐ-CPのもとでは、受給の条件と受給の水準が労働契約・労働協約（団体交渉協約）・会社の財務規程またはその賞与規程に定められていない限り、給与および賞与は損金に算入できません。文書化されていない賞与は、雇用主が損金算入なしに負担する費用となります。

これは、先に述べた文言上の判断を税の側から見たものです。13か月目の給与を損金算入できるようにする文言は、同時にそれを従業員の権利にしがちです。固定額を約束せずに損金算入を望むのであれば、保証額ではなく、成果と業績に結び付けた受給の条件と計算方法を記載してください。

EORを通じる場合、賞与は法律上の雇用主であるNhan Kietが、当社がお客様とともに設定した契約および賞与の条件のもとで支払い、サービスの請求書の一部としてお客様に届きます。

13か月目の給与はEORを通じるといくらかかりますか？

Nhan Kietでは、給与計算を通じて支払われる賞与は、支払われた月の従業員の総支給額に加算されます。8%のサービス料は、この合算後の総支給額に対して計算されます。サービス料の通常の下限2,600,000ドンと上限5,200,000ドンは、その月についても引き続き適用されます。賞与に拠出金がかからないことは、先に述べたとおりです。8%のVATは請求書全体にかかるため、賞与にもかかります。

下の表は、第I地域（最低賃金が最も高い地域で、ハノイとホーチミン市の主要な都市部を含みます）のベトナム人で、一か月分の総支給額に等しい13か月目の給与を、その月の給与と一緒に支払う場合を、2026年7月1日以降の給与計算期間について想定しています。

Nhan KietのEORを通じる場合、一か月分の給与に等しい13か月目の給与は、その月の請求書を賞与額の108.0%から115.9%だけ増やし、年間の請求総額を5.6%から7.1%だけ増やします。これは、賞与が年間の総支給額に加える8.3%より小さくなります。賞与に法定拠出金がかからないためです。

年間の数値は、通常の十二か月分の月額請求書を、同じ十二か月分に賞与を加えたものと比較したものです。その背後にある通常の月額請求書、すなわち総支給額10百万ドンでの16,146,000ドン、20百万ドンでの29,484,000ドン、30百万ドンでの42,822,000ドン、50百万ドンでの71,010,000ドン、100百万ドンでの126,991,800ドンは、EOR費用ガイドで一行ずつ分解しており、それぞれの項目は、料率・上限・構成比という総額の構成要素として、ベトナムのEOR費用の内訳で分解しています。

賞与がサービス料をまったく増やさないことがあるのはなぜですか？

賞与を支払う月にサービス料が増えないのは、Nhan Kietの8%のサービス料の下限または上限が、すでにその賞与を吸収している場合です。

サービス料は総支給額の8%ですが、月額で2,600,000ドンを下回ることはなく、5,200,000ドンを上回ることもありません。下限は総支給額32,500,000ドンで適用されなくなり、上限は65,000,000ドンから始まります。したがって、次のようになります。

• 給与と賞与の合計が32,500,000ドンを下回ったままであれば、その月のサービス料は通常の月とまったく同じく下限のままです。賞与はサービス料を増やしません。
• 給与だけで65,000,000ドン以上であれば、サービス料はすでに上限に達しています。賞与はサービス料を増やしません。
• その中間では、賞与がその一か月だけサービス料を引き上げ、上限までとなります。

全国のFDI平均である9,210,000ドンのテト賞与を例にとります。給与が20,000,000ドンの従業員では、給与と賞与の合計は29,210,000ドンで、なお下限の基準を下回るため、サービス料は2,600,000ドンのままとなり、賞与は請求書を9,946,800ドンだけ増やします。これは単純に、賞与に8%のVATを加えた額です。給与が40,000,000ドンの従業員では、その月のサービス料は3,200,000ドンから3,936,800ドンに上がり、賞与は10,742,544ドンだけ増やします。給与が70,000,000ドンの従業員では、サービス料はすでに上限に達しており、賞与はやはり9,946,800ドンだけ増やします。

どの手当が社会保険の対象になりますか？

手当の名称は、その扱いを決めるものではありません。扱いを決めるのは、その手当が契約にどう書かれているか、そしてどのように支払われるかです。

落とし穴は、その条件、すなわち「独立した項目として記載されること」にあります。給与構造の中に毎月固定の金額として組み込まれ、給与と一緒に支払われる「電話手当」や「昼食手当」は、政令158/2025が算定基礎に含める「定期的に支払われるその他の追加額」とまったく同じように見えます。社会保険の調査では、これをそのように扱い、拠出金を遡及して徴収することがあります。各種の支援項目が算定基礎の外にとどまるのは、給与パッケージの一部としてではなく、独立した福利厚生の項目として記載される場合です。

算定基礎の上限もまた、上級人材についてこの問題がどれだけ影響するかを限定します。社会保険（BHXH）・健康保険（BHYT）の算定基礎は、政令161/2026/NĐ-CPのもとで、2026年7月1日から月額50,600,000ドンで頭打ちとなります。上限の仕組みは、上級人材ほど給与額あたりのコストが低い理由の記事で説明しています。

2026年に個人所得税が非課税となる手当・福利厚生はどれですか？

社会保険と個人所得税は、別々の規則を持つ別々の制度です。ある項目が保険の算定基礎の外にありながら、全額が課税対象となることもあり、その逆もあります。2026年7月1日から、税務上の扱いは政令253/2026/NĐ-CP第8条によって定められます。

2026年のベトナムで非課税となる食事手当はいくらですか？

ベトナムで非課税となる現金支給の食事（中間シフト）手当は、2026年7月1日から月額1,200,000ドンです。政令253/2026/NĐ-CP第8条2項（g）に基づきます。これを上回る分は課税対象で、雇用主が現物支給する食事は上限なしで非課税です。多くのページがいまだに引用している従来の上限 730,000ドンは、すでに古い情報です。

このうち二つの行は、実際に活用する価値があります。民間医療保険は従業員にとって非課税であり、提供する福利厚生の中でも効率のよいものの一つになります。そして、現物支給の食事はどのような金額でも非課税である一方、1,200,000ドンを超える現金は課税対象です。

外国人従業員にはどのような追加の福利厚生が適用されますか？

ベトナムで働く外国人には、いくつかの非課税の福利厚生が特に適用されます。いずれも政令253/2026/NĐ-CPに基づきます。

• 年一回の帰国往復航空券。雇用主が支払うか払い戻す場合、非課税です（第8条4項（e））。
• 従業員の子の学費。ベトナムで就学する子について、幼稚園から後期中等教育まで、雇用主が支払う場合は非課税です（第8条4項（g））。
• 一時金の赴任手当（転居手当）。ベトナムに居住するために来る外国人に対するもので、赴任決定・契約または会社規程に定められた金額の範囲で非課税です（第8条3項（l））。

外国人従業員はさらに、労働法第112条2項に基づき、年に二日の追加の有給の祝日を得ます。一日は自国の伝統的な新年の祝日、もう一日は自国の建国記念日です。

費用面では、外国人は雇用法（2025年）（No. 74/2025/QH15）のもとで失業保険（BHTN）の対象外であり、これにより雇用主の負担率は22.5%に下がりますが、その一方で、退職金は全勤務期間に基づいて計算されることにもなります。これはEOR費用ガイドで説明しているとおりです。外国人従業員の労働許可証と社会保険については、ベトナムで働く外国人のガイドで扱っています。

2026年のベトナムには有給の祝日が何日ありますか？

2026年7月1日から、ベトナムの従業員には年12日の有給の祝日が認められ、外国人従業員には14日が認められます。

十一日は、労働法第112条1項に由来します。

• 元日：1日（1月1日）
• 旧正月（テト）：5日
• 統一記念日：1日（4月30日）
• メーデー：1日（5月1日）
• 建国記念日：2日（9月2日と、その前後いずれか一日）
• フン王忌：1日（旧暦3月10日）

十二日目は新しいものです。ベトナム文化の発展に関する国会の決議28/2026/QH16第2条1項は、11月24日をベトナム文化の日と定め、従業員は有給で休む権利を得ます。この決議は2026年7月1日に施行されたため、2026年11月24日（火曜日）が最初の該当日です。多くの英語の解説はいまだに十一日としています。

首相は、第112条3項に基づき、毎年テトと建国記念日の正確な日付を定めます。第98条に基づき、祝日に働いた従業員は、通常の賃率の少なくとも300%が支払われ、日給制の従業員についてはこれに祝日手当そのものが上乗せされます。

雇用主はどれだけの有給休暇を与えなければなりませんか？

祝日のほかにも、労働法は、有給で取得できる休暇として次の三つの種類を定めています。

• 年次有給休暇（第113条）。 通常の条件で12か月勤務した後は年12労働日、未成年者・障害のある従業員・重労働や有害または危険な業務に従事する者は14日、特に重い・有害または危険な業務は16日です。勤務が12か月に満たない従業員は、これを按分で取得します。
• 勤続休暇（勤続年数による加算）（第114条）。 同一の雇用主のもとで五年ごとに一日が加算されます。
• 有給の私用休暇（第115条）。 従業員本人の結婚に3日、子の結婚に1日、父母・義父母・配偶者または子の死亡に3日です。

月給制の従業員の場合、有給休暇はすでに給与に含まれているため、請求書に別立ての項目としては現れません。これが現金になるのは二つの場合です。未消化の年次有給休暇は雇用が終了する際に精算しなければならず（第113条3項）、祝日または有給休暇日の労働は300%で支払われます。

病気休暇と産休の費用は誰が負担しますか？

病気休暇と産休の費用は、雇用主ではなく、ベトナムの社会保険基金が負担します。社会保険法（2024年）に基づく傷病・出産の給付（六か月の産休を含みます）は、雇用主の毎月の拠出金が原資となっている基金から支払われます。雇用主の負担は、毎月すでに支払っている拠出金です。

こうした給付を満額の給与まで上乗せするかどうかは、一部の雇用主が選んで行うことであり、義務ではありません。

給与と並んで発生する、ほかの法定費用は何ですか？

• 年一回の健康診断。すべての従業員に対して行い、重労働や有害または危険な業務に従事する者、未成年者、障害のある従業員、高齢の従業員に対しては六か月ごとに行います。労働安全衛生法（No. 84/2015/QH13）第21条に基づき、雇用主が費用を負担します。
• 現物による栄養補給。衛生基準を超える有害または危険な要因のもとで働く従業員に対し、同法第24条および通達24/2022/TT-BLĐTBXHに基づいて支給します。シフト中に現物で支給しなければならず、現金で支払うことはできません。
• 社会保険の賃金原資に対する2%の労働組合費。2024年労働組合法に基づき、組合が存在しない場合でも生じます。これはすでに23.5%の雇用主負担率に含まれています。詳しくは、労働組合費についての解説をご覧ください。
• 時間外労働の割増。平日は少なくとも150%、週の休日は200%、祝日は300%で、夜間労働にはさらに30%が加わります（第98条）。
• 退職金・失業手当。該当する場合に生じ（第46条・第47条）、政令145/2020/NĐ-CP第8条に基づいて計算します。

昼食や食事手当を提供する一般的な法的義務はありません。危険な業務に対する現物栄養補給の規定を除けば、食事は慣行です。

慣行ではあるものの義務ではない福利厚生はどれですか？

これらは、法律が義務づけていなくても、ベトナムの求職者が期待する可能性の高い福利厚生です。

• 13か月目の給与。通常は一か月分の給与で、初年度は按分されます。
• 上乗せのテト賞与。会社と個人の成果に連動します。
• 昼食。工場では社員食堂の食事として、オフィスでは現金手当として提供されます。
• 民間医療保険。特に外資系企業や専門職で提供されます。
• テト、中秋節、国際女性デー（3月8日）、ベトナム女性の日（10月20日）に支給される贈答品や現金。上記のとおり、従業員に対して課税されます。
• 年一回の社員旅行。
• 傷病手当や出産手当の満額給与までの上乗せ。

これらを設けないことも合法です。ただし、その分だけ内定は受け入れられにくくなり、特に13か月目は広く普及しているため、求職者はそれがないことを減給と受け取ることがあります。

派遣（リース）労働者は、受入先の自社従業員と同じ賞与を受け取る必要がありますか？

いいえ、自動的にではありません。受入先の裁量による年末賞与やテト賞与は、第104条に基づく賞与であり、賃金とは法的に区別されるため、派遣（リース）労働者に自動的に支払う義務はありません。とはいえ、賃金の均等の規定はやはり重要です。この問題は、労働者の再派遣を通じて運営されるEORの仕組みで生じます。労働法第56条4項は、再派遣を行う会社に対し、同じ資格を持ち同じ業務または同等の価値の業務を行う受入先の自社従業員の賃金を下回らない賃金を、派遣（リース）労働者に支払うことを義務づけており、第58条3項は労働者に対応する権利を与えています。第57条2項は別途、受入先が労働条件について派遣（リース）労働者を差別することを禁じています。

これらの条文が語っているのは賃金であって、賞与ではありません。しかし、受入先の同等の従業員が13か月目の給与を、給与の固定的で当然に期待される一部として受け取っている場合、派遣（リース）労働者を外すことは、まさにこれらの条文が想定している比較を招きます。安全な進め方、そして当社が推奨する進め方は、水準をそろえることです。

EORは実務で賞与や手当をどのように扱いますか？

Nhan Kietを通じる場合、賞与や手当を扱う仕組みは、次のとおり分かりやすいものになっています。

• 賞与はお客様が決定し、当社が給与計算を通じて支払います。お客様が選んだ月に、個人所得税を源泉徴収したうえで支払います。
• それはその月の請求書に、総支給額の一部として現れ、上記のとおりサービス料とVATが適用されます。拠出金は追加されません。
• 手当は契約の中で設定します。お客様が意図する運用に合わせて、給与構造の中に入れるか、独立した福利厚生の項目とするかを決めます。そうすることで、保険と税の扱いが、調査で議論になるのではなく、最初の給与計算の前に確定します。
• その他の福利厚生、たとえば民間医療保険や外国人採用者向けの赴任手当は、月額の請求書に追加できます。これらは当社が別途お見積もりします。

13か月目の給与を確固たる約束にしたい場合は、当社が労働契約に書き込みます。裁量的なままにしておきたい場合は、そのように文言を整えます。

福利厚生と賞与のための予算チェックリスト

• 13か月目を約束とするか、その都度の判断とするかを決め、それに合わせて契約を作成する。
• 賞与は、賞与額にサービス料の影響と8%のVATを加えて予算化する。23.5%の拠出金を上乗せしない。
• 手取り（ネット）の給与を提示する場合は、賞与を税込みでグロスに割り戻して予算化する。
• 支援手当を保険の算定基礎に含めるつもりがないなら、独立した福利厚生の項目として扱う。
• 食事は現物で支給するか、現金の食事手当を月額1,200,000ドン以内に抑える。
• 2026年7月から有給の祝日を12日、外国人従業員には14日として数える。
• 未消化の年次有給休暇を、退職時の現金費用として予算化する。
• 外国人採用では、非課税の福利厚生（帰国航空券、学費、赴任）と、全勤続期間に基づく退職金を、最初から計画する。
• 賞与の受給の条件と水準を契約または賞与規程に書き込み、法人税で損金算入できるようにする。

法的根拠

• 2019年労働法、No. 45/2019/QH14：第21条、第32条、第46条、第47条、第56条、第57条、第58条、第98条、第104条、第112条、第113条、第114条、第115条、第124条、第127条
• 社会保険法（2024年）、No. 41/2024/QH15、2025年7月1日施行：第31条
• 強制社会保険に関する政令158/2025/NĐ-CP：第7条
• 労働契約の内容に関する通達10/2020/TT-BLĐTBXH：第3条5項
• 個人所得税法（2025年）、No. 109/2025/QH15、および政令253/2026/NĐ-CP、2026年7月1日施行：第8条
• 法人税法（2025年）、No. 67/2025/QH15、および政令320/2025/NĐ-CP：給与・賞与の損金算入
• 政令161/2026/NĐ-CP：基準額2,530,000ドンおよび拠出上限50,600,000ドン、2026年7月1日から
• ベトナム文化の発展に関する決議28/2026/QH16：第2条1項、11月24日のベトナム文化の日
• 労働安全衛生法、No. 84/2015/QH13：第21条・第24条、通達24/2022/TT-BLĐTBXH
• 2024年労働組合法、No. 50/2024/QH15、雇用法（2025年）、No. 74/2025/QH15、政令145/2020/NĐ-CP：第8条

Nhan Kietは、2009年4月からベトナムで給与計算と雇用の業務を行い、34の省・市にわたる500社を超えるお客様企業のために40,000人を超える労働者を管理し、労働者再派遣許可 番号15/2019/SHCMを保有しています。雇用主の月額コストは、無料のベトナム給与計算ツールを使って任意の給与水準で試算でき、サービスの全容はEORベトナムのページで説明しています。

本記事の規則と数値は、2026年9月時点で有効なベトナムの法律を反映しています。これらは一般的な案内であり、特定の事案に対する法的または税務上の助言ではありません。法律は変わり、その際には当社が本記事を更新しますので、依拠される前に、ご自身の状況における扱いをご確認ください。

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