Nyheder

Skal man betale social sikring i prøvetiden?

Af Nguyễn Quốc Trung — Vicedirektør · Opdateret 2026-10-17

"Skal man betale social sikring i prøvetiden?" er et af de mest søgte spørgsmål, hver gang en virksomhed skal til at ansætte en ny medarbejder. Det korte svar: det afhænger af, hvor prøvetiden er placeret — i en ansættelseskontrakt eller i en separat prøvekontrakt. Det er ikke et frit valg, men noget der er blevet klart lovreguleret siden midten af 2025. Denne artikel er skrevet til direktører og HR-chefer: den forklarer hvert enkelt tilfælde entydigt, med henvisning til de konkrete lovbestemmelser, de tal der gælder i 2026, og hvordan man gør det rigtigt fra starten.

Skal der betales social sikring i prøvetiden?

Her er svaret med det samme, så du slipper for at læse rundt om det:

• Hvis I indgår en separat prøvekontrakt: medarbejderen er ikke omfattet af obligatorisk social sikring i prøveperioden.
• Hvis prøvetiden er skrevet ind som en bestemmelse i en ansættelseskontrakt på mindst 01 måned: virksomheden skal betale social sikring for hele prøveperioden, regnet fra kontraktens startdato.

Det mest entydige grundlag for 2026 findes i Artikel 3, stk. 5 i Nghị định 158/2025/NĐ-CP (regeringsdekret, i kraft fra 01/07/2025): "Medarbejdere, der arbejder på en prøvekontrakt i henhold til arbejdsretten, er ikke omfattet af obligatorisk social sikring." Det er første gang, dette princip er blevet udtrykkeligt lovfæstet; før 01/07/2025 kunne man kun udlede det indirekte af, at en prøvekontrakt ikke er en ansættelseskontrakt.

Sammenholdt med Artikel 2 i Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15) (loven om social sikring af 2024): omfattet af obligatorisk social sikring er personer, der arbejder på en tidsubegrænset ansættelseskontrakt eller en tidsbegrænset kontrakt på mindst 01 måned. Prøvekontrakter hører ikke til denne gruppe. Men hvis en medarbejder indgår en ansættelseskontrakt på mindst 01 måned, som indeholder en prøvetidsbestemmelse, gælder betalingspligten for hele kontraktens løbetid, inklusive prøvedagene.

Hvorfor betales der i nogle tilfælde og ikke i andre — selvom det begge gange er prøvetid?

Det afgørende punkt findes i Artikel 24 i Bộ luật Lao động 2019 (arbejdsloven af 2019). Loven tillader, at parterne aftaler prøvetiden på en af to måder — skrevet direkte ind i ansættelseskontrakten eller i en separat prøvekontrakt — og det valg afgør forsikringspligten.

1. Prøvetiden skrives direkte ind i ansættelseskontrakten, eller
2. Der indgås en separat prøvekontrakt.

Det er netop dette valg, der afgør forsikringspligten — ikke selve ordet "prøvetid". Er prøvetiden en del af en ansættelseskontrakt (på mindst 01 måned), betales der social sikring; ved en separat prøvekontrakt gør der ikke. Samme person, samme arbejde — kun måden at underskrive papirerne på er forskellig, og alligevel bliver forsikringskonsekvensen en anden.

En vigtig oplysning: Artikel 24, stk. 3 fastslår, at der ikke må anvendes prøvetid for medarbejdere, der indgår en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på under 01 måned. Med andre ord kan man ikke fastsætte en prøvetid ved meget korte ansættelser.

Hvordan håndteres forsikring ved en separat prøvekontrakt?

I hele løbetiden af en separat prøvekontrakt er medarbejderen ikke omfattet af obligatorisk social sikring, og virksomheden har derfor ingen indbetaling til ordningen i denne periode. Når prøvetiden er bestået, forpligter Artikel 27 i Bộ luật Lao động 2019 virksomheden til at indgå en ansættelseskontrakt; fra det tidspunkt, hvor ansættelseskontrakten træder i kraft, begynder forsikringspligten.

Der er et punkt, hvor der endnu ikke findes en ensartet vejledning, og det skal siges ligeud for at undgå forkerte påstande: Artikel 168, stk. 3 i Bộ luật Lao động 2019 bestemmer, at for medarbejdere, der ikke er omfattet af obligatorisk social sikring, sygesikring og arbejdsløshedsforsikring, skal arbejdsgiveren samtidig med lønudbetalingen betale et ekstra beløb svarende til det, virksomheden ellers ville have indbetalt for medarbejderen. Spørgsmålet er: har en person, der kun har en separat prøvekontrakt, ret til dette ekstra beløb?

Dette er et omdiskuteret spørgsmål, der endnu ikke er afklaret. Én holdning er, at bestemmelsen gælder alle medarbejdere, der ikke er omfattet af betalingspligten, og dermed også personer i prøvetid. En anden holdning er, at en separat prøvekontrakt ikke er et egentligt ansættelsesforhold og derfor ikke nødvendigvis falder ind under Artikel 168. Da der endnu ikke findes en ensartet vejledning, bør virksomheden aftale dette udtrykkeligt i prøvekontrakten og rådføre sig med den lokale arbejdsmyndighed frem for at anvende én fortolkning som standard.

Hvor meget skal der betales, når prøvetiden er en del af ansættelseskontrakten?

Når prøvetiden er en bestemmelse i en ansættelseskontrakt på mindst 01 måned, gælder følgende bidragssatser for hele prøveperioden (tal gældende for 2026):

• Virksomheden betaler 21,5% af den bidragspligtige løn: social sikring 17% + arbejdsulykker og erhvervssygdomme 0,5% + sygesikring 3% + arbejdsløshedsforsikring 1%.
• Medarbejderen betaler 10,5%: social sikring 8% + sygesikring 1,5% + arbejdsløshedsforsikring 1% (trækkes i lønnen).
• Udenlandske medarbejdere: virksomheden 22,5% (heraf 20,5% forsikring og 2% fagforeningsbidrag) / medarbejderen 9,5% — udenlandske medarbejdere betaler ikke arbejdsløshedsforsikring.

Den bidragspligtige løn har et gulv svarende til referencebeløbet (2.530.000 VND/måned fra 01/07/2026) og et loft på 50.600.000 VND/måned (20 gange referencebeløbet) i henhold til litra đ, stk. 1, § 31 i socialsikringsloven 2024 og Nghị định 161/2026/NĐ-CP (regeringsdekret). For fuldtidsansatte må lønnen i ansættelseskontrakten ikke være lavere end mindstelønnen for regionen (region I 5.310.000 VND/måned fra 01/01/2026) efter § 90 i arbejdsloven 2019, så i praksis er den bidragspligtige løn ikke lavere end dette. Er lønnen højere end loftet, beregner virksomheden ud fra netop loftet.

Regneeksempel: Virksomheden Minh An ansætter en QC-medarbejder på 60 dages prøvetid

For at gøre forskellen tydelig tager vi et tænkt eksempel. Minh An Food Co., Ltd. (Công ty TNHH Thực phẩm Minh An) (indbetaler i region I) ansætter en kvalitetskontrolmedarbejder med en kort videregående uddannelse på 60 dages prøvetid. Stillingens løn er 12.000.000 VND/måned, og den aftalte prøveløn på 85% udgør 10.200.000 VND/måned.

Model 1 — Separat prøvekontrakt på 60 dage:
- I de 60 dages prøvetid er medarbejderen ikke omfattet af obligatorisk social sikring.
- Virksomheden udbetaler en løn på 10.200.000 VND/måned.
- Det ekstra beløb efter Artikel 168, stk. 3 (svarende til virksomhedens bidrag): som nævnt ovenfor findes der endnu ingen ensartet vejledning for tilfældet med en separat prøvekontrakt — det bør aftales udtrykkeligt i kontrakten.

Model 2 — Ansættelseskontrakt på 12 måneder med en prøvetidsbestemmelse på 60 dage:
- Der skal betales forsikring lige fra første dag, hvilket dækker begge de 2 måneders prøvetid.
- Antag, at den bidragspligtige løn i prøveperioden er 10.200.000 VND/måned (over mindstelønnen i region I på 5.310.000 VND/måned og under loftet på 50.600.000 VND/måned).
- Virksomheden betaler: 21,5% × 10.200.000 = 2.193.000 VND/måned.
- Medarbejderen betaler: 10,5% × 10.200.000 = 1.071.000 VND/måned (trækkes i lønnen).
- Medarbejderen får udbetalt netto: 10.200.000 − 1.071.000 = 9.129.000 VND/måned.
- Samlet indbetaling til ordningen for de 2 måneders prøvetid: (2.193.000 + 1.071.000) × 2 = 6.528.000 VND.

Dette tal gør det muligt for HR-afdelingen at budgettere allerede når kontrakten udarbejdes, i stedet for at opdage forskellen efter underskrivelsen.

Hvor lang må prøvetiden højst være, og hvad er minimumsprøvelønnen?

De to grænser nedenfor er ufravigelige regler, uafhængige af parternes vilje.

Maksimal prøvetid (Artikel 25 i Bộ luật Lao động 2019) — der må kun være prøvetid 01 gang pr. ét job:

Minimumsprøveløn (Artikel 26 i Bộ luật Lao động 2019): mindst 85% af lønnen for det pågældende job og samtidig ikke lavere end regionens mindsteløn. Regionernes mindsteløn fra 01/01/2026 (Nghị định 293/2025/NĐ-CP (regeringsdekret)): region I 5.310.000 VND/måned · region II 4.730.000 VND/måned · region III 4.140.000 VND/måned · region IV 3.700.000 VND/måned.

Hvilke juridiske risici er der ved at forlænge prøvetiden ud over reglerne?

Dette punkt skal man se i øjnene. Når en virksomhed forlænger eller gentager prøvetiden ud over den lovlige grænse, er forholdet mellem parterne reelt allerede blevet et ansættelsesforhold — også selvom papirerne stadig kalder det prøvetid.

Når arbejdstilsynet eller socialsikringsmyndigheden omklassificerer forholdet til en ansættelseskontrakt, indtræder konsekvenserne efter Artikel 43 og Artikel 44 i Nghị định 283/2026/NĐ-CP (regeringsdekret, der afløser Nghị định 12/2022/NĐ-CP fra den 10. september 2026) om forsinket betaling og unddragelse af obligatorisk social sikring: virksomheden bliver sanktioneret for forsinket eller manglende betaling og skal efterbetale det fulde manglende beløb samt indbetale et beløb på 0,03%/dag beregnet af det forsinkede eller ikke-betalte beløb og antallet af forsinkede dage (Artikel 40 og Artikel 41 i Luật Bảo hiểm xã hội 2024). Det "ikke-betalte" beløb forsvinder altså ikke, men kommer tilbage i fuldt omfang, plus den daglige tillægsbetaling og en bøde. Set fra et likviditetssynspunkt er det altid enklere at gøre det rigtigt fra starten end at rydde op bagefter.

Bøder ved overtrædelse af reglerne om prøvetid og forsikring

Man skal skelne mellem to grupper af sanktioner. Vigtig bemærkning: satserne nedenfor gælder for enkeltpersoner; organisationer (virksomheder) idømmes den dobbelte bøde efter Artikel 7, stk. 1 i Nghị định 283/2026/NĐ-CP — det dekret, der afløser Nghị định 12/2022/NĐ-CP fra den 10. september 2026.

Gruppe 1 — Overtrædelse af reglerne om prøvetid (Artikel 16 i Nghị định 283/2026/NĐ-CP):
- 500.000 – 1.000.000 VND (enkeltperson) ved at kræve prøvetid af en medarbejder med en ansættelseskontrakt på under 01 måned, eller ved ikke at meddele resultatet af prøvetiden. Organisation: 1.000.000 – 2.000.000 VND.
- 2.000.000 – 5.000.000 VND (enkeltperson) ved: prøvetid mere end 01 gang pr. job; prøvetid ud over den fastsatte tid; prøveløn under 85%; manglende indgåelse af ansættelseskontrakt, når prøvetiden er bestået (i tilfælde med en separat prøvekontrakt). Organisation: 4.000.000 – 10.000.000 VND. Ledsaget af pligt til at efterbetale den manglende løn til medarbejderen.

Gruppe 2 — Overtrædelse af reglerne om obligatorisk social sikring (Artikel 43 og Artikel 44 i Nghị định 283/2026/NĐ-CP):
- Forsinket betaling (Artikel 43, stk. 3): bøde på 12% – 15% af det for sent betalte beløb, dog højst 75.000.000 VND for enkeltpersoner.
- Manglende eller ufuldstændig registrering af de omfattede personer inden for 60 dage (Artikel 43, stk. 2): bøde efter antallet af berørte medarbejdere, fra 5.000.000 – 10.000.000 VND ved under 10 medarbejdere op til 60.000.000 – 75.000.000 VND ved 1.000 medarbejdere eller derover.
- Unddragelse af betaling (Artikel 44): registrering af et bidragsgrundlag lavere end forskrevet, eller fortsat manglende fuld betaling 60 dage efter myndighedens rykker — bøde på 18% – 20% af det unddragne beløb, dog højst 75.000.000 VND. Er der tale om manglende eller ufuldstændig registrering efter 60 dage, udmåles bøden efter antal medarbejdere, fra 6.000.000 – 12.000.000 VND til 70.000.000 – 75.000.000 VND.
- Ledsaget af pligt til fuld efterbetaling og indbetaling til socialsikringsfonden af et beløb på 0,03%/dag beregnet af beløbet og antallet af forsinkede eller ikke-betalte dage (Artikel 43, stk. 4 og Artikel 44, stk. 3 i Nghị định 283/2026/NĐ-CP; Artikel 40 og Artikel 41 i Luật Bảo hiểm xã hội 2024).

Hvordan håndterer virksomheden det korrekt og enkelt?

I stedet for at være i tvivl fra sag til sag kan HR-afdelingen vælge kontraktstrukturen aktivt fra starten og derefter følge rækkefølgen nedenfor.

1. Vælg kontraktstrukturen aktivt. Beslut fra starten, om prøvetiden skrives ind i ansættelseskontrakten, eller om der indgås en separat prøvekontrakt, for dette valg afgør også forsikringspligten. Skriv det tydeligt ind i rekrutteringsprocessen, så alle stillinger behandles ensartet.
2. Hold prøvetiden inden for de rette grænser. Sammenhold jobbet med tabellen 180 / 60 / 30 / 06 dage, og husk princippet om kun 01 prøvetid pr. job.
3. Sørg for, at prøvelønnen er ≥ 85% af jobbets løn og ikke under regionens mindsteløn.
4. Meddel resultatet af prøvetiden til tiden, og indgå ansættelseskontrakten straks, når kravene er opfyldt (Artikel 27), så forsikringspligten begynder på det rette tidspunkt.
5. Budgettér forsikringsbidraget fra første dag, hvis prøvetiden er en del af ansættelseskontrakten, og læg virksomhedens andel på 21,5% ind i lønbudgettet allerede fra prøvemåneden.
6. For virksomheder med mange sæsonstillinger eller stor personaleudskiftning kan det overvejes at bruge en ekstern lønservice eller en compliant model for arbejdskraft, så overholdelsen af kontrakt- og forsikringsreglerne standardiseres og manuelle fejl reduceres.

Ofte stillede spørgsmål

1. Skal der betales social sikring ved 01 måneds prøvetid? Det afhænger af kontrakttypen. Er det en separat prøvekontrakt, betales der ikke. Er det en ansættelseskontrakt på mindst 01 måned med en prøvetidsbestemmelse, skal der betales lige fra første dag, også i prøvemåneden.

2. Skal en part varsle eller betale erstatning, hvis prøveansættelsen afbrydes? Nej. Efter Artikel 27 i Bộ luật Lao động 2019 har hver part i prøvetiden ret til at annullere prøvekontrakten eller den indgåede ansættelseskontrakt uden varsel og uden at betale erstatning.

3. Må prøvelønnen være lavere end regionens mindsteløn? Nej. Prøvelønnen skal udgøre mindst 85% af jobbets løn og samtidig ikke være lavere end regionens mindsteløn (region I 5.310.000 VND/måned fra 01/01/2026). Betaling under 85% kan medføre en bøde på 4.000.000 – 10.000.000 VND for virksomheden.

4. Fra hvilken dag betales der forsikring, når prøvetiden står i ansættelseskontrakten? Fra den dag ansættelseskontrakten træder i kraft, dvs. fra første arbejdsdag. Hele prøveperioden er en del af kontraktens løbetid og udløser derfor betalingspligt.

5. Betaler udenlandske medarbejdere social sikring i prøvetiden? Samme princip som for vietnamesiske medarbejdere. Ved en separat prøvekontrakt betales der ikke; er prøvetiden en del af en omfattet ansættelseskontrakt, betales der, med en sats på 22,5% for virksomheden (heraf 20,5% forsikring og 2% fagforeningsbidrag) / 9,5% for medarbejderen (udenlandske medarbejdere betaler ikke arbejdsløshedsforsikring).

---

At vælge den rette struktur for prøvekontrakten allerede i rekrutteringsfasen hjælper virksomheden med både at overholde loven og budgettere personaleomkostningerne præcist. Vil du standardisere hele kontrakt- og forsikringsdelen, kan du se vores service til lovliggørelse af arbejdskraft og værktøjet til beregning af arbejdskraftomkostninger for at få konkrete tal for hver stilling.

← Alle artikler