NHÂN KIỆTSince 2009

Tin tức & cẩm nang

Lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, đóng BHXH không? 2026

Người viết Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc · Cập nhật

Lương tháng 13 không phải khoản bắt buộc theo luật Việt Nam. Theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14), thưởng là khoản người sử dụng lao động tự quyết định dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của từng người. Khoản thưởng chỉ trở thành nghĩa vụ khi doanh nghiệp đã cam kết bằng văn bản: trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng đã công bố. Trên thực tế, phần lớn doanh nghiệp vẫn trả, thường trước Tết, và ứng viên coi đó là chuyện đương nhiên.

Nhiều bản tóm tắt chi phí EOR trên mạng gộp chung "phúc lợi và thưởng" thành "các khoản bắt buộc theo luật hoặc theo văn hóa, như lương tháng 13". Với Việt Nam, hai vế đó phải tách ra vì cách lập ngân sách khác hẳn nhau: khoản luật buộc thì không thương lượng được, khoản theo thông lệ thì doanh nghiệp tự quyết, còn khoản đã ghi vào hợp đồng thì thông lệ biến thành nghĩa vụ.

Bài này xếp từng khoản phúc lợi phổ biến vào ba nhóm đó, chỉ rõ khoản nào phải đóng bảo hiểm, khoản nào chịu thuế thu nhập cá nhân, và tính cụ thể lương tháng 13 làm hóa đơn EOR tăng bao nhiêu ở năm mức lương. Chi phí nền khi thuê qua EOR — phí dịch vụ, các khoản đóng bắt buộc và VAT — đã được bóc tách trong bài chi phí EOR tại Việt Nam 2026. Số liệu cập nhật đến tháng 9/2026.

Tóm tắt nhanh: lương tháng 13 và thưởng Tết (2026)

Lương tháng 13 có bắt buộc không?

Không — lương tháng 13 không bắt buộc tại Việt Nam. Không có văn bản luật nào buộc doanh nghiệp tư nhân phải trả lương tháng 13 hay thưởng Tết.

Khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động định nghĩa thưởng là số tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Khoản 2 cùng điều giao quy chế thưởng cho người sử dụng lao động quyết định, công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có tổ chức này. Tham khảo ý kiến không có nghĩa là phải được đồng ý: quyền quyết định vẫn thuộc về doanh nghiệp.

Cụm từ "lương tháng 13" không có trong Bộ luật Lao động. Đó là cách gọi của thị trường, không phải một loại thu nhập riêng về mặt pháp lý. Về luật, nó là một khoản thưởng như mọi khoản thưởng khác.

Khi nào thưởng trở thành khoản bắt buộc phải trả?

Khoản thưởng có giá trị ràng buộc khi đã được cam kết trong văn bản có hiệu lực, với mức cụ thể hoặc cách tính cụ thể. Có ba loại văn bản như vậy:

Một khoản thưởng chỉ ghi chung chung là "tùy kết quả", không có mức và không có công thức, thì không phát sinh quyền đòi. Đây là lựa chọn khi soạn hợp đồng mà doanh nghiệp nên chủ động. Nếu định năm nào cũng trả tháng 13 và muốn ứng viên yên tâm, hãy ghi vào. Nếu muốn giữ quyền quyết định từng năm, hãy ghi rõ thưởng phụ thuộc kết quả kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc, không nêu con số cố định.

Nghỉ việc trước Tết có còn được lương tháng 13 không?

Tùy vào văn bản làm phát sinh quyền, vì luật không tạo ra quyền này. Lương tháng 13 được trả theo điều khoản ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng theo Điều 104. Cần đọc văn bản đó ở hai điểm:

Một khoản thưởng tùy nghi, không nêu mức và không có công thức, thì không phát sinh quyền đòi dù người lao động ở lại hay nghỉ việc. Cách an toàn, và là cách chúng tôi giúp khách hàng thiết lập, là ghi rõ trong quy chế thưởng ai được hưởng và người vào làm hoặc nghỉ việc giữa năm được tính thế nào, để có sẵn câu trả lời trước khi phát sinh tranh chấp.

Doanh nghiệp có được cắt thưởng để phạt người lao động không?

Ở đây thường có hai việc bị lẫn lộn.

Ranh giới nằm ở chỗ việc giảm thưởng là hình phạt cho một vi phạm kỷ luật (bị cấm), hay là vận hành bình thường của khoản thưởng theo hiệu quả (được phép). Đây là thêm một lý do để soạn quy chế thưởng dựa trên tiêu chí hiệu quả thay vì một con số bảo đảm cố định.

Lương tháng 13 và thưởng Tết khác nhau thế nào?

Lương tháng 13 và thưởng Tết thường được trả cùng lúc nên hay bị nhầm là một, nhưng bản chất khác nhau: lương tháng 13 thường là khoản cố định, còn thưởng Tết biến động theo kết quả của công ty và của từng người.

Nhiều doanh nghiệp coi tháng 13 là phần tối thiểu, rồi cộng thêm phần thưởng theo hiệu quả. Khi lập ngân sách nên để thành hai dòng riêng: một dòng gần như đã cam kết, một dòng quyết định theo từng năm.

Lương tháng 13 thường được tính thế nào?

Luật không có công thức, vì luật không quy định lương tháng 13. Cách làm phổ biến trên thị trường là:

"Lương" ở đây là lương cơ bản hay lương cơ bản cộng phụ cấp cố định là do doanh nghiệp quy định. Nên ghi rõ trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng, vì với người có phụ cấp lớn, hai cách hiểu chênh nhau đáng kể.

Người thử việc, người làm bán thời gian có được thưởng không?

Cả hai nhóm đều không có quyền luật định về thưởng, cùng lý do như mọi người lao động khác: thưởng là khoản do hợp đồng hoặc quy chế quy định.

Thưởng Tết 2026 bình quân bao nhiêu?

Thưởng Tết Nguyên đán 2026 bình quân cả nước khoảng 8,69 triệu đồng/người, tăng 13% so với Tết 2025, theo Cục Tiền lương và Bảo hiểm xã hội (Bộ Nội vụ), tổng hợp từ báo cáo của hơn 50.000 doanh nghiệp với trên 4,2 triệu lao động — số liệu do cơ quan nhà nước tổng hợp từ báo cáo của doanh nghiệp mỗi năm.

Theo Báo Điện tử Chính phủ, mức bình quân theo loại hình doanh nghiệp như sau:

Loại hình doanh nghiệpThưởng Tết 2026 bình quân (đồng/người)So với Tết 2025
Doanh nghiệp nhà nước9.440.000+23%
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI)9.210.000+12%
Doanh nghiệp dân doanh7.370.000+9%
Bình quân chung8.690.000+13%

TP.HCM cao hơn mặt bằng chung. Sở Nội vụ TP.HCM công bố mức thưởng Tết Nguyên đán 2026 bình quân dự kiến khoảng 12,02 triệu đồng/người, tăng 6,8%, từ báo cáo của 3.802 doanh nghiệp với hơn 694.000 lao động; mức cao nhất 1,841 tỷ đồng/người thuộc một doanh nghiệp FDI.

Đây là bình quân trên toàn bộ lực lượng lao động. Với một vị trí chuyên môn thuê qua EOR, một tháng lương là mức dự trù sát thực tế hơn.

Lương tháng 13, thưởng Tết có phải đóng BHXH không?

Không — lương tháng 13 không phải đóng BHXH. Lương tháng 13, thưởng Tết hay thưởng theo hiệu quả công việc không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp — cả phần doanh nghiệp lẫn phần người lao động — và cũng không tính kinh phí công đoàn 2%.

Lý do nằm ở định nghĩa tiền lương làm căn cứ đóng. Điểm b khoản 1 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (số 41/2024/QH15, hiệu lực từ 01/07/2025) quy định đó là tiền lương tháng, gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương. Khoản 1 Điều 7 Nghị định 158/2025/NĐ-CP loại trừ các khoản phụ cấp và khoản bổ sung phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc. Lương tháng 13 hay thưởng Tết là ví dụ điển hình của khoản biến động theo hiệu quả như vậy, nên bị loại khỏi căn cứ đóng bảo hiểm.

Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH về nội dung hợp đồng lao động cũng xếp tiền thưởng theo Điều 104 vào nhóm chế độ, phúc lợi ghi thành mục riêng trong hợp đồng, nằm ngoài tiền lương.

Điểm này ảnh hưởng thẳng đến ngân sách và là lỗi rất hay gặp khi ước tính chi phí: khoản thưởng không kéo theo 23,5% bảo hiểm — thưởng bao nhiêu thì dự trù bấy nhiêu, không cộng thêm 23,5%. Các khoản đóng bắt buộc của doanh nghiệp chỉ tính trên tiền lương tháng thông thường và không thay đổi trong tháng trả thưởng.

Thưởng bị tính thuế thu nhập cá nhân thế nào?

Tiền thưởng là thu nhập từ tiền lương, tiền công và phải chịu thuế. Điểm i khoản 2 Điều 8 Nghị định 253/2026/NĐ-CP, hướng dẫn Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025 (số 109/2025/QH15), liệt kê tiền thưởng bằng tiền hoặc không bằng tiền vào thu nhập từ tiền lương, tiền công. Thưởng do doanh nghiệp trả không có ngưỡng miễn thuế.

Thuế được khấu trừ ngay trong tháng chi thưởng, theo biểu lũy tiến từng phần hằng tháng. Một khoản thưởng lớn dồn vào một tháng có thể đẩy số thuế tạm khấu trừ tháng đó lên bậc cao hơn mức thu nhập cả năm thực sự tương ứng. Khi quyết toán thuế năm, toàn bộ thu nhập được tính lại theo biểu năm nên phần khấu trừ thừa được hoàn hoặc bù trừ. Biểu thuế và giảm trừ gia cảnh có trong bài thuế thu nhập cá nhân 2026.

Ví dụ tính thuế khấu trừ trên lương tháng 13

Lấy một người lương gộp 30.000.000đ/tháng, không có người phụ thuộc, hợp đồng ghi lương gộp, được trả lương tháng 13 là 30.000.000đ vào tháng trước Tết. Phần bảo hiểm người lao động đóng 10,5% chỉ tính trên lương thường, tức 3.150.000đ, và giảm trừ bản thân là 15.500.000đ.

Con số dùng biểu thuế 5 bậc năm 2026 và mức giảm trừ bản thân; chúng minh họa quy luật chứ không phải kết quả của riêng ai. Thuế khấu trừ tăng vọt trong tháng chi thưởng rồi được tính lại cho đều theo cả năm.

Hai lưu ý khi lập ngân sách:

Lương tháng 13, thưởng Tết có được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp không?

Có, nếu được ghi thành văn bản. Theo Nghị định 320/2025/NĐ-CP hướng dẫn Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 2025 (số 67/2025/QH15), có hiệu lực từ 15/12/2025, tiền lương, tiền thưởng không được tính vào chi phí được trừ nếu không ghi cụ thể điều kiện hưởng và mức hưởng tại hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tài chính hoặc quy chế thưởng của doanh nghiệp. Khoản thưởng không có căn cứ như vậy là chi phí doanh nghiệp vẫn phải trả mà không được trừ thuế.

Đây chính là lựa chọn soạn thảo đã nêu ở trên, nhìn từ góc thuế: câu chữ giúp lương tháng 13 được trừ thuế thường cũng biến nó thành quyền của người lao động. Nếu muốn được trừ mà không cam kết một con số cố định, hãy ghi điều kiện hưởng và cách tính gắn với kết quả kinh doanh, hiệu quả công việc, thay vì một mức bảo đảm.

Khi thuê qua EOR, khoản thưởng do Nhân Kiệt chi với tư cách người sử dụng lao động, theo hợp đồng và điều khoản thưởng thiết lập cùng doanh nghiệp, và đến doanh nghiệp dưới dạng một phần hóa đơn dịch vụ.

Lương tháng 13 làm chi phí EOR tăng bao nhiêu?

Tại Nhân Kiệt, khoản thưởng chi qua bảng lương được cộng vào lương gộp của tháng chi thưởng. Phí dịch vụ 8% tính trên tổng đó. Mức sàn 2.600.000đ và mức trần 5.200.000đ của phí vẫn áp dụng cho tháng đó. Khoản thưởng không phát sinh đóng bảo hiểm như đã nói ở trên. VAT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn nên cũng tính trên khoản thưởng.

Bảng dưới đây giả định người lao động là công dân Việt Nam, vùng I, lương tháng 13 bằng một tháng lương gộp và được chi cùng lương tháng đó, kỳ lương từ 01/07/2026.

Lương gộp tháng (đồng)Lương tháng 13Phí dịch vụ tăng thêmVAT tăng thêmHóa đơn tháng đó tăng thêmSo với khoản thưởngHóa đơn cả năm tăng
10.000.00010.000.0000800.00010.800.000108,0%+5,6%
20.000.00020.000.000600.0001.648.00022.248.000111,2%+6,3%
30.000.00030.000.0002.200.0002.576.00034.776.000115,9%+6,8%
50.000.00050.000.0001.200.0004.096.00055.296.000110,6%+6,5%
100.000.000100.000.00008.000.000108.000.000108,0%+7,1%

Khi thuê qua EOR của Nhân Kiệt, lương tháng 13 bằng một tháng lương làm hóa đơn tháng chi thưởng tăng từ 108,0% đến 115,9% giá trị khoản thưởng, và làm tổng hóa đơn cả năm tăng từ 5,6% đến 7,1%. Mức tăng cả năm thấp hơn con số 8,3% mà khoản thưởng cộng vào tổng lương gộp năm, vì thưởng không phải đóng bảo hiểm.

Cột cả năm so sánh 12 hóa đơn tháng thông thường với chính 12 hóa đơn đó cộng khoản thưởng. Hóa đơn tháng thông thường — 16.146.000đ ở lương 10 triệu, 29.484.000đ ở 20 triệu, 42.822.000đ ở 30 triệu, 71.010.000đ ở 50 triệu và 126.991.800đ ở 100 triệu — được bóc tách từng dòng trong bài chi phí EOR tại Việt Nam.

Vì sao có khoản thưởng không làm phí dịch vụ tăng đồng nào?

Khoản thưởng không làm tăng phí dịch vụ trong tháng chi khi mức sàn hoặc mức trần của phí dịch vụ 8% tại Nhân Kiệt đã hấp thụ nó.

Phí là 8% lương gộp, nhưng không thấp hơn 2.600.000đ và không cao hơn 5.200.000đ mỗi tháng. Mức sàn thôi áp dụng khi lương gộp vượt 32.500.000đ; mức trần bắt đầu từ 65.000.000đ. Do đó:

Lấy ví dụ thưởng Tết bằng mức bình quân của doanh nghiệp FDI cả nước, 9.210.000đ. Người lương 20.000.000đ: lương cộng thưởng là 29.210.000đ, vẫn dưới ngưỡng sàn, nên phí giữ 2.600.000đ và hóa đơn chỉ tăng 9.946.800đ, tức đúng khoản thưởng cộng 8% VAT. Người lương 40.000.000đ: phí tháng đó tăng từ 3.200.000đ lên 3.936.800đ, hóa đơn tăng 10.742.544đ. Người lương 70.000.000đ: phí đã ở mức trần, hóa đơn lại chỉ tăng 9.946.800đ.

Phụ cấp nào phải đóng BHXH, phụ cấp nào không?

Tên gọi của khoản phụ cấp không quyết định nó có phải đóng bảo hiểm hay không. Điều quyết định là cách khoản đó được ghi trong hợp đồng và cách chi trả.

KhoảnTính vào tiền lương đóng BHXH?Căn cứ
Mức lương theo công việc hoặc chức danhCóLuật BHXH 2024, điểm b khoản 1 Điều 31
Phụ cấp bù đắp điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động, thỏa thuận trong hợp đồngCóNghị định 158/2025, điểm b khoản 1 Điều 7
Khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể, thỏa thuận trong hợp đồng, trả thường xuyên ổn định mỗi kỳ lươngCóNghị định 158/2025, điểm c khoản 1 Điều 7
Phụ cấp, khoản bổ sung biến động theo năng suất, chất lượng công việcKhôngNghị định 158/2025, điểm b và c khoản 1 Điều 7
Lương tháng 13, thưởng Tết, thưởng hiệu quả, thưởng sáng kiếnKhôngThông tư 10/2020, khoản 5 Điều 3
Tiền ăn giữa ca, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở, giữ trẻ, nuôi con nhỏ, ghi thành mục riêngKhôngThông tư 10/2020, khoản 5 Điều 3
Hỗ trợ khi có thân nhân qua đời, người thân kết hôn, sinh nhật người lao độngKhôngThông tư 10/2020, khoản 5 Điều 3

Cái bẫy nằm ở điều kiện "ghi thành mục riêng". Một khoản "phụ cấp điện thoại" hay "phụ cấp ăn trưa" đưa vào cơ cấu lương như một số tiền cố định trả kèm lương hằng tháng thì trông giống hệt "khoản bổ sung trả thường xuyên, ổn định" mà Nghị định 158/2025 tính vào căn cứ đóng. Khi thanh tra bảo hiểm, khoản đó có thể bị xác định là tiền lương và bị truy thu. Các khoản hỗ trợ chỉ nằm ngoài căn cứ đóng khi được ghi thành mục phúc lợi riêng, không phải một phần của gói lương.

Mức trần cũng giới hạn tác động với nhân sự lương cao: tiền lương đóng BHXH, BHYT tối đa 50.600.000đ/tháng từ 01/07/2026 theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP. Cơ chế trần được giải thích trong bài vì sao tuyển nhân sự cấp cao tốn ít hơn.

Khoản phúc lợi nào được miễn thuế TNCN năm 2026?

Bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân là hai hệ thống với hai bộ quy tắc riêng. Một khoản có thể nằm ngoài căn cứ đóng bảo hiểm mà vẫn chịu thuế đầy đủ, và ngược lại. Từ 01/07/2026, cách tính thuế các khoản này theo Điều 8 Nghị định 253/2026/NĐ-CP.

Khoản phúc lợiThuế thu nhập cá nhânNghị định 253/2026
Tiền ăn giữa ca, ăn trưa chi bằng tiềnKhông tính thuế đến 1.200.000đ/tháng; phần vượt chịu thuếđiểm g khoản 2 Điều 8
Doanh nghiệp tự nấu, mua suất ăn hoặc cấp phiếu ănKhông tính thuế, không giới hạnđiểm g khoản 2 Điều 8
Khoán văn phòng phẩm, công tác phí, điện thoại, trang phụcKhông tính thuế đến mức được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp; phần vượt chịu thuếđiểm đ khoản 2 Điều 8
Tiền thuê nhà, điện nước doanh nghiệp trả thayChịu thuế, nhưng tối đa 15% tổng thu nhập chịu thuế khác tại đơn vịđiểm h khoản 2 Điều 8
Tiền thưởng, kể cả bằng hiện vật hay chứng khoánChịu thuếđiểm i khoản 2 Điều 8
Quà, lợi ích nhận dịp lễ, TếtChịu thuếđiểm k khoản 2 Điều 8
Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tử kỳ không tích lũy phíKhông tính thuếđiểm h khoản 4 Điều 8
Xe đưa đón người lao độngKhông tính thuếđiểm c khoản 4 Điều 8
Đào tạo nâng cao trình độ phù hợp công việcKhông tính thuếđiểm i khoản 4 Điều 8
Hỗ trợ hiếu, hỉ theo quy chế công tyKhông tính thuế, trong mức được trừ thuế thu nhập doanh nghiệpđiểm m khoản 4 Điều 8
Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làmKhông tính thuế, kể cả phần cao hơn luật nếu có trong hợp đồng hoặc quy chếđiểm h khoản 3 Điều 8

Tiền ăn giữa ca được miễn thuế TNCN bao nhiêu?

Tiền ăn giữa ca chi bằng tiền được miễn thuế TNCN đến 1.200.000đ/tháng từ 01/07/2026, theo điểm g khoản 2 Điều 8 Nghị định 253/2026/NĐ-CP. Phần vượt phải chịu thuế, còn bữa ăn doanh nghiệp tổ chức thì miễn thuế không giới hạn. Mức 730.000đ mà nhiều trang vẫn ghi đã lỗi thời.

Có hai dòng đáng tận dụng. Bảo hiểm sức khỏe tư nhân không tính vào thu nhập chịu thuế của người lao động, nên là một trong những phúc lợi hiệu quả nhất. Và bữa ăn doanh nghiệp tổ chức thì không tính thuế ở bất kỳ mức nào, còn tiền mặt vượt 1.200.000đ thì chịu thuế.

Người lao động nước ngoài có thêm phúc lợi gì?

Một số khoản không tính thuế áp dụng riêng cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đều theo Nghị định 253/2026/NĐ-CP:

Người lao động nước ngoài còn được thêm hai ngày nghỉ lễ hưởng lương mỗi năm — một ngày Tết cổ truyền và một ngày Quốc khánh của nước họ — theo khoản 2 Điều 112 Bộ luật Lao động.

Về chi phí, người nước ngoài không tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo Luật Việc làm 2025 (số 74/2025/QH15), nên tỷ lệ đóng của doanh nghiệp còn 22,5%, nhưng trợ cấp thôi việc lại tính trên toàn bộ thời gian làm việc, như bài chi phí EOR đã phân tích. Giấy phép lao động và bảo hiểm của người nước ngoài có trong bài người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.

Năm 2026 có bao nhiêu ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương?

Từ 01/07/2026, người lao động tại Việt Nam có 12 ngày nghỉ lễ, Tết hưởng nguyên lương mỗi năm, người lao động nước ngoài có 14 ngày.

Mười một ngày theo khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động:

Ngày thứ mười hai là ngày mới. Khoản 1 Điều 2 Nghị quyết 28/2026/QH16 của Quốc hội về phát triển văn hóa Việt Nam quy định ngày 24 tháng 11 hằng năm là Ngày Văn hóa Việt Nam; người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương. Nghị quyết có hiệu lực từ 01/07/2026, nên 24/11/2026 (thứ Ba) là lần đầu áp dụng. Nhiều bảng tổng hợp chế độ vẫn ghi 11 ngày.

Thủ tướng quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Âm lịch và Quốc khánh hằng năm theo khoản 3 Điều 112. Người lao động làm việc vào ngày lễ, Tết được trả ít nhất 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ đối với người hưởng lương ngày, theo Điều 98.

Doanh nghiệp phải cho nghỉ phép có lương bao nhiêu ngày?

Ngoài ngày lễ, Bộ luật Lao động quy định ba loại nghỉ có hưởng lương:

Với người hưởng lương tháng, ngày nghỉ có lương đã nằm trong tiền lương nên không thành dòng riêng trên hóa đơn. Nó chỉ thành tiền mặt trong hai trường hợp: ngày phép năm chưa nghỉ phải thanh toán bằng tiền khi chấm dứt hợp đồng (khoản 3 Điều 113), và làm việc vào ngày lễ hoặc ngày nghỉ có hưởng lương được trả 300%.

Nghỉ ốm, thai sản ai trả tiền?

Quỹ bảo hiểm xã hội trả tiền nghỉ ốm và thai sản, không phải doanh nghiệp. Chế độ ốm đau và thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 — gồm 6 tháng nghỉ thai sản — được chi từ quỹ mà doanh nghiệp đã đóng hằng tháng. Chi phí của doanh nghiệp chính là khoản đóng hằng tháng đó.

Bù thêm cho đủ lương trong thời gian nghỉ ốm, thai sản là chính sách riêng một số doanh nghiệp chọn làm, không phải nghĩa vụ.

Ngoài lương còn những chi phí bắt buộc nào?

Luật không có quy định chung buộc doanh nghiệp phải cấp bữa ăn hay tiền ăn. Ngoài chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật cho công việc có yếu tố nguy hiểm, có hại, bữa ăn giữa ca là thông lệ.

Những phúc lợi nào là thông lệ chứ không bắt buộc?

Đây là các khoản ứng viên tại Việt Nam thường chờ đợi, dù không luật nào buộc:

Không có các khoản này vẫn hợp pháp. Nhưng lời mời làm việc sẽ kém hấp dẫn hơn, và riêng lương tháng 13 phổ biến đến mức ứng viên dễ coi việc không có nó là bị giảm thu nhập.

Người lao động thuê lại có được thưởng như nhân viên của bên thuê không?

Không đương nhiên. Thưởng cuối năm hay thưởng Tết tùy nghi của bên thuê lại về pháp lý là khoản thưởng theo Điều 104, khác với tiền lương, nên không đương nhiên phải trả cho người lao động thuê lại; dù vậy các quy định về lương bình đẳng vẫn cần lưu ý. Câu hỏi này đặt ra với mô hình EOR vận hành theo hình thức cho thuê lại lao động. Khoản 4 Điều 56 Bộ luật Lao động buộc doanh nghiệp cho thuê lại bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau. Khoản 3 Điều 58 ghi nhận quyền tương ứng của chính người lao động. Khoản 2 Điều 57 riêng biệt cấm bên thuê lại phân biệt đối xử về điều kiện lao động.

Câu chữ của các điều này nói về tiền lương, không nói về thưởng. Nhưng nếu nhân viên cùng vị trí của bên thuê lại nhận lương tháng 13 như một phần thu nhập cố định, việc để người lao động thuê lại đứng ngoài chính là kiểu so sánh mà các điều luật trên hướng tới. Cách an toàn, và là cách chúng tôi khuyến nghị, là áp dụng tương đương.

EOR xử lý thưởng và phụ cấp trên thực tế ra sao?

Khi thuê qua Nhân Kiệt, cách làm như sau:

Muốn lương tháng 13 là cam kết chắc chắn, chúng tôi ghi vào hợp đồng lao động. Muốn giữ quyền quyết định từng năm, chúng tôi soạn điều khoản theo hướng đó.

Danh sách kiểm tra khi lập ngân sách phúc lợi và thưởng

Căn cứ pháp lý

Nhân Kiệt vận hành tính lương và sử dụng lao động tại Việt Nam từ tháng 4/2009, quản lý hơn 40.000 người lao động cho hơn 500 doanh nghiệp tại 34 tỉnh, thành, có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM. Doanh nghiệp có thể tự tính chi phí sử dụng lao động hằng tháng ở bất kỳ mức lương nào bằng công cụ tính chi phí lao động miễn phí, và xem mô tả đầy đủ dịch vụ tại trang EOR Việt Nam.

Các quy định và con số trong bài phản ánh pháp luật Việt Nam có hiệu lực tại tháng 9/2026 và chỉ mang tính thông tin tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý hoặc thuế cho từng trường hợp cụ thể. Quy định có thể thay đổi và chúng tôi cập nhật bài khi điều đó xảy ra; hãy xác nhận cách áp dụng cho trường hợp của mình trước khi sử dụng.

Cần tư vấn cụ thể cho doanh nghiệp của bạn?
Gọi 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc) hoặc xem dịch vụ hợp thức hóa lao động, tính lương thuê ngoài, cung ứng lao động.

← Các bài viết khác

Gọi 0908 636 108 Nhắn Zalo