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베트남 13개월째 급여·뗏 상여금 2026｜법률·세금·비용

작성자 Nguyễn Quốc Trung — 부사장 · 업데이트 2026-09-14

13개월째 급여는 베트남 법이 요구하는 것이 아닙니다. 노동법 2019(No. 45/2019/QH14) 제104조에 따르면, 상여금은 고용주가 사업 실적과 각 근로자의 업무 성과를 근거로 지급 여부를 결정하는 금액입니다. 이는 근로계약서, 단체협약 또는 공표된 상여금 규정에 서면으로 약정한 경우에만 의무가 됩니다. 실제로 베트남의 대다수 고용주는 어차피 이를 지급하며, 보통 뗏(Tết, 베트남 최대 명절인 음력설) 전에 지급하고, 지원자들도 이를 당연하게 여깁니다.

이것이 많은 Employer of Record(EOR) 비용 요약이 되풀이하는 문구, 즉 복리후생과 상여금이 "13개월째 급여와 같이 법률상 또는 문화상 요구되는 수당"이라는 표현에 대한 짧은 답입니다. 베트남의 경우 이 두 부분은 분리해야 합니다. 예산을 세우는 방식이 서로 다르기 때문입니다. 법이 요구하는 것은 협상으로 없앨 수 없고, 관행이 기대하는 것은 고용주가 결정할 수 있으며, 계약서에 써 넣는 것은 관행을 법적 의무로 바꿉니다.

이 글은 흔한 복리후생을 이 세 그룹으로 분류하고, 각 항목이 사회보험과 개인소득세에서 어떻게 취급되는지 보여주며, 13개월째 급여가 EOR 청구서에 실제로 얼마를 더하는지를 다섯 가지 급여 수준에서 계산합니다. EOR를 통해 근로자를 고용할 때의 기본 비용 — 서비스 수수료, 법정 기여금, 부가가치세(VAT) — 은 베트남 EOR 비용 가이드를 참고하십시오. 모든 수치는 2026년 9월 기준입니다.

핵심 요약: 베트남의 13개월째 급여와 상여금 (2026)

• 13개월째 급여는 베트남 법이 요구하는 것이 아닙니다. 이는 노동법 2019 제104조에 따른 상여금으로, 고용주의 재량으로 지급되며, 근로계약서, 단체협약 또는 공표된 상여금 규정에 명시된 경우에만 구속력을 갖습니다.
• 13개월째 급여와 뗏 상여금은 다릅니다. 13개월째는 보통 고정된 한 달치 급여이고, 뗏 상여금은 변동적이며 회사와 개인의 실적에 연동됩니다.
• 베트남에서 상여금에는 사회보험이 붙지 않습니다. 13개월째 급여, 뗏 상여금 또는 성과 상여금은 사회보험법 2024와 시행령 158/2025/NĐ-CP에 따라 기여 기준액에서 제외되므로, 사회보험·건강보험·실업보험이 부과되지 않고 노동조합 경비 2%도 적용되지 않습니다.
• 상여금은 과세 대상입니다. 이는 시행령 253/2026/NĐ-CP에 따른 근로소득으로, 지급되는 달에 원천징수되며 비과세 기준이 없습니다.
• 베트남의 2026년 뗏 상여금은 근로자당 평균 869만 동이었으며, 내무부에 따르면 2025년 대비 13% 증가했습니다.
• 비과세 현금 식대는 2026년 7월 1일부터 월 1,200,000동이며, 기존 730,000동을 대체합니다.
• 2026년 7월 1일부터 베트남 근로자는 유급 공휴일 12일을 받으며, 외국인 근로자는 14일을 받습니다. 이는 11월 24일이 베트남 문화의 날이 되었기 때문입니다.
• 년 키엣의 EOR를 통하면 13개월째 급여는 연간 청구서를 5.6%에서 7.1%까지 늘립니다. 총급여 10백만 동에서 100백만 동 구간에서 그러하며, 법정 기여금이 붙지 않기 때문입니다.

베트남에서 13개월째 급여는 의무인가?

아니요. 베트남에서 13개월째 급여는 의무가 아닙니다. 베트남의 어떤 법도 민간 고용주에게 13개월째 급여나 뗏 상여금을 지급하도록 요구하지 않습니다.

노동법 제104조는 상여금을, 고용주가 생산 및 사업 실적과 근로자의 업무 완수 정도를 근거로 근로자에게 지급하는 금전, 자산 또는 그 밖의 형태의 보상으로 정의합니다. 같은 조는 상여금 규정을 고용주에게 맡기며, 고용주는 기층 근로자대표조직이 있는 경우 이를 참고한 뒤 사업장에 규정을 공표해야 합니다. 참고는 합의와 같지 않으며, 결정 권한은 고용주에게 있습니다.

"13개월째 급여"라는 용어 자체는 노동법에 등장하지 않습니다. 이는 시장의 관행일 뿐 법적 범주가 아닙니다. 법적으로는 다른 모든 상여금과 같은 하나의 상여금입니다.

상여금은 언제 반드시 지급해야 하는 것이 되는가?

상여금은 정해진 금액이나 정해진 산정 방식과 함께 구속력 있는 문서에 약정되면 강제할 수 있게 됩니다. 그러한 문서는 다음 세 가지입니다:

• 근로계약서. 노동법 제21조는 급여, 급여 수당 및 그 밖의 추가 지급액을 포함하여 계약에 담기는 내용을 정합니다. 계약서에 근로자가 13개월째 급여를 받는다고 명시하면, 근로자는 이를 청구할 권리를 갖습니다.
• 단체협약. 사업장에서 체결된 경우에 해당합니다.
• 고용주의 상여금 규정. 제104조에 따라 공표된 경우에 해당합니다.

금액도 산식도 없이 재량 사항이라고만 기술된 상여금은 어떠한 권리도 발생시키지 않습니다. 이는 의도적으로 신중하게 내려야 할 문안 선택입니다. 매년 13개월째 급여를 지급할 생각이고 지원자가 이를 믿고 기대하게 하려면, 계약서에 써 넣으십시오. 해마다 결정을 열어 두고 싶다면, 상여금이 사업 실적과 개인 성과에 따라 달라진다고 기술하고, 고정 금액을 명시하지 마십시오.

근로자가 뗏 전에 퇴사하면 13개월째 급여를 여전히 지급해야 하는가?

이는 권리를 발생시키는 문서에 따라 달라집니다. 법은 이 권리를 전혀 만들지 않기 때문입니다. 13개월째 급여는 근로계약서, 단체협약 또는 제104조에 따른 상여금 규정에 기재된 조건대로 지급 의무가 생깁니다. 그 문서에서 다음 두 가지를 확인하십시오:

• 수급 조건. 지급일에 여전히 재직 중인 근로자에게만 지급한다고 되어 있으면, 이미 퇴사한 사람은 청구권이 없습니다. 한 해에 걸쳐 적립되는 금액으로 표현되어 있으면, 퇴사자는 퇴사 전에 적립된 부분에 대해 청구권을 갖습니다.
• 비례 산정. 상여금이 근무 기간에 따라 비례 산정되는 경우, 연중에 퇴사하는 근로자는 대개 근무한 개월 수에 해당하는 몫을 받으며, 이는 연중에 입사한 사람에게 적용하는 것과 동일한 기준을 따릅니다.

명시된 금액이나 산식이 없는 재량 상여금은 근로자가 재직하든 퇴사하든 어느 쪽으로도 청구권을 발생시키지 않습니다. 안전한 방식은, 그리고 저희가 고객사에 설정하도록 돕는 방식은, 누가 수급 대상인지와 연중 입사자 또는 퇴사자를 어떻게 처리하는지를 상여금 규정에 정확히 명시하여, 누가 묻기 전에 답이 정해져 있도록 하는 것입니다.

고용주가 근로자를 벌하기 위해 상여금을 삭감할 수 있는가?

여기에서는 서로 성격이 다른 두 가지 사안이 자주 하나로 뒤섞여 혼동되곤 합니다.

• 약정된 상여금은 처벌로서 삭감할 수 없습니다. 노동법 제127조 2항은 노동 징계를 대신하는 벌금과 임금 공제를 금지합니다. 허용되는 징계 조치는 제124조에 규정된 것뿐입니다. 견책, 최대 여섯 달까지의 임금 인상 유예, 직위 해제, 또는 해고입니다. 13개월째 급여가 약정된 권리라면, 비위 행위를 벌하기 위해 이를 박탈하는 것은 금지된 공제에 해당합니다.
• 재량 상여금은 성과를 반영할 수 있습니다. 제104조는 상여금을 사업 실적과 근로자의 업무 완수 정도를 기준으로 정의합니다. 상여금 규정이 그 금액을 개인 성과에 실제로 연동한다면, 성과가 부진할 때 상여금을 낮추거나 지급하지 않는 것은 규정이 문언대로 작동하는 것이지 벌금이 아닙니다.

경계는 그 삭감이 징계 위반에 대한 처벌인지(이는 금지됨), 아니면 성과 기반 상여금의 통상적 운영인지(이는 허용됨)에 있습니다. 이는 상여금 규정을 일률적으로 보장된 금액이 아니라 성과 기준을 중심으로 작성해야 하는 또 하나의 이유입니다.

13개월째 급여와 뗏 상여금은 무엇이 다른가?

13개월째 급여와 뗏 상여금은 흔히 함께 지급되고 자주 혼동되지만, 서로 다른 것입니다. 13개월째 급여는 보통 고정된 금액이고, 뗏 상여금은 변동적이며 회사와 개인의 성과에 따라 달라집니다.

• 13개월째 급여는 보통 고정된 금액으로, 대체로 한 달치 급여이며, 연말이나 뗏 전에 지급됩니다.
• 뗏 상여금은 보통 변동적입니다. 사업 실적과 개인 실적에 따라 달라지며, 한 달치 급여보다 많을 수도 적을 수도 있고, 아예 없을 수도 있습니다.

많은 고용주는 13개월째를 하한으로 두고 그 위에 성과 요소를 더합니다. 예산 편성에서는 이 둘을 별개의 항목으로 유지하십시오. 하나는 아마도 이미 약정한 것이고, 다른 하나는 해마다 결정하는 것입니다.

13개월째 급여는 보통 어떻게 계산하는가?

법정 산식은 없습니다. 법정 13개월째 급여라는 것이 없기 때문입니다. 시장에서 일반적인 관행은 다음과 같습니다:

• 한 달치 급여. 달력상 한 해 전체를 근무한 근로자에게 지급합니다.
• 비례 산정. 연중에 입사한 사람에게 적용합니다. 근무한 개월 수를 12로 나눈 뒤 월급을 곱합니다.
• 실제 계산 예시. 4월 1일에 입사하여 달력상 아홉 달을 근무하고 급여가 20,000,000동인 근로자는 9를 12로 나눈 값에 20,000,000동을 곱한 15,000,000동을 받습니다.

"급여"가 기본급만을 뜻하는지, 아니면 기본급에 고정 수당을 더한 것을 뜻하는지는 고용주가 정합니다. 이를 계약서나 상여금 규정에 정의하십시오. 수당이 큰 직원의 경우 이 두 가지 해석은 상당한 금액 차이를 낼 수 있습니다.

수습 근로자와 단시간 근로자도 상여금을 받는가?

두 집단 모두 상여금에 대한 법정 권리가 없으며, 그 이유는 다른 누구에게도 그런 권리가 없는 것과 같습니다. 상여금은 계약이나 규정이 정하는 것일 뿐이기 때문입니다.

• 수습 근로자. 수습자를 상여금 규정에 포함할 수 있지만 이를 의무화하는 것은 없으며, 일부 고용주는 정식 근로계약이 시작된 때부터만 13개월째를 계산합니다. 어떻게 결정하든, 규정에 써 넣으십시오.
• 단시간 근로자. 노동법 제32조 3항은 단시간 근로자에게 임금을 받을 권리와, 전일제 근로자와 권리·의무에서 차별 없이 평등한 대우를 받을 권리를 인정합니다. 전일제 직원이 13개월째 급여를 받는 경우, 같은 수준의 직무에 있는 단시간 근로자도 보통 근무 시간에 비례하여 이를 받아야 합니다.

2026년 베트남의 뗏 상여금 규모는 얼마인가?

2026년 음력설을 앞두고 베트남의 뗏 상여금은 근로자당 평균 약 869만 동이었으며, 내무부 임금·사회보험국에 따르면 2025년 대비 13% 증가했습니다. 이는 4.2백만 명이 넘는 근로자를 아우르는 50,000개가 넘는 기업의 보고에 기반한 수치로, 정부가 매년 고용주로부터 수집하는 것입니다.

정부 전자신문이 보도한 바에 따르면, 기업 유형별 평균은 다음과 같습니다:

호치민시는 전체 수준보다 높습니다. 이 도시의 내무국은 뗏 2026 평균 상여금이 한 사람당 약 1,202만 동에 이를 것으로 공표했으며, 6.8% 증가한 수치로, 694,000명이 넘는 근로자를 고용한 3,802개 기업의 보고에 기반하며, 개인 최고액 상여금은 어느 외국인 투자 기업의 18.41억 동이었습니다.

이는 전체 인력에 걸친 평균입니다. EOR를 통한 전문직 채용의 경우, 한 달치 급여가 계획을 세우는 데 더 유용한 기준입니다.

베트남에서 13개월째 급여는 사회보험 대상에 포함되는가?

아니요. 베트남에서 13개월째 급여는 사회보험 대상에 포함되지 않습니다. 13개월째 급여, 뗏 상여금 또는 성과 상여금에는 의무 사회보험·건강보험·실업보험 기여금이 붙지 않으며 — 고용주 부담분도 근로자 부담분도 마찬가지입니다 — 노동조합 경비 2%도 부과되지 않습니다.

이유는 기여 기준액의 정의에 있습니다. 사회보험법 2024(No. 41/2024/QH15, 2025년 7월 1일부터 시행) 제31조 1항 (b)는 이를, 직무 또는 직위에 따른 급여, 급여 수당, 그리고 각 급여 지급 기간에 정기적이고 안정적으로 지급하기로 합의된 그 밖의 추가 금액으로 구성되는 월급으로 규정합니다. 이어 시행령 158/2025/NĐ-CP 제7조 1항은 생산성, 업무 과정 또는 근로자의 업무 수행 품질에 의존하거나 그에 따라 변동하는 수당과 추가 금액을 제외합니다. 13개월째 급여나 뗏 상여금은 이러한 성과 연동 금액의 전형적인 예이므로, 사회보험 기준액에서 제외됩니다.

근로계약의 내용을 규율하는 시행규칙 10/2020/TT-BLĐTBXH 제3조 5항도 제104조에 따른 상여금을, 급여와 별도로 계약에 독립 항목으로 기재되는 복리후생의 하나로 열거합니다.

이 점은 예산 편성에 중요하며, 비용 추정에서 흔한 실수이기도 합니다. 법정 기여금은 상여금에 아무것도 더하지 않습니다 — 상여금은 상여금 그대로 예산에 반영하고, 상여금에 23.5%를 더하지 마십시오. 고용주의 법정 기여금은 통상적인 월급에 대해서만 계산되며, 상여금을 지급하는 달에도 달라지지 않습니다.

상여금은 근로자에게 어떻게 과세되는가?

상여금은 과세 대상 근로소득입니다. 개인소득세법 2025(No. 109/2025/QH15)를 안내하는 시행령 253/2026/NĐ-CP 제8조 2항 (i)는 금전 및 비금전 상여금을 급여·임금 소득에 포함합니다. 고용주가 지급하는 상여금에는 비과세 기준이 없습니다.

세금은 상여금이 지급되는 달에 월별 누진표를 사용하여 원천징수됩니다. 한 달에 몰아서 지급되는 큰 상여금은 그 달의 원천징수액을, 근로자의 연간 소득으로 볼 때 정당화되는 수준보다 높은 구간으로 밀어 올릴 수 있습니다. 연말 세무 정산은 한 해 전체 소득을 연간 구간에 비추어 정산하므로, 초과분은 환급되거나 상계됩니다. 세율 구간과 공제에 관해서는 2026년 베트남 개인소득세 가이드를 참고하십시오.

실제 계산 예시: 13개월째 급여에 원천징수되는 세금

월 총급여 30,000,000동에 부양가족이 없고 총급여 계약이며, 뗏 전 달에 13개월째 급여로 30,000,000동을 지급받는 근로자를 예로 듭니다. 근로자 본인 보험 10.5%는 통상 급여에만 부과되어 3,150,000동이고, 본인 공제는 15,500,000동입니다.

• 통상적인 달. 과세 소득은 30,000,000동에서 3,150,000동과 15,500,000동을 뺀 11,350,000동이고, 원천징수 세액은 635,000동입니다.
• 상여금이 있는 달. 급여와 상여금의 합계는 60,000,000동이고, 보험료는 여전히 3,150,000동이므로 과세 소득은 41,350,000동이 되며 원천징수 세액은 4,770,000동으로 늘어납니다. 이 중 상여금 몫은 그 달 원천징수액의 4,135,000동을 차지하며, 상여금의 약 13.8%에 해당합니다.
• 연말 정산 후. 한 해 전체로 보면 상여금이 더하는 세금은 3,000,000동으로, 상여금의 10%입니다. 상여금이 있는 달에 과다 원천징수된 1,135,000동은 정산 시 환급되거나 상계됩니다.

이 수치는 2026년 다섯 단계 세율표와 본인 공제를 사용하며, 특정 한 근로자의 결과가 아니라 일반적 양상을 보여줍니다. 원천징수는 상여금을 지급하는 달에 급증했다가 한 해에 걸쳐 고르게 조정됩니다.

외국인을 고용하는 기업을 위한 두 가지 유의점:

• 총급여 계약에서는 상여금에 대한 세금이 근로자의 부담이며, 근로자가 받는 금액에서 공제됩니다. 이는 고용주의 청구서에 더해지지 않습니다.
• 실수령액(순급여) 계약에서는, 고용주가 실수령 금액을 약속했으므로 세금이 고용주의 부담이 되며, 상여금은 그 달 근로자의 한계세율로 과세됩니다. 순급여를 제시한다면, 상여금을 액면 그대로가 아니라 총액으로 환산하여 예산에 반영하십시오.

13개월째 급여나 뗏 상여금은 법인세에서 손금 산입되는가?

예, 문서화되어 있다면 가능합니다. 법인세법 2025(No. 67/2025/QH15)를 안내하며 2025년 12월 15일부터 시행되고 있는 시행령 320/2025/NĐ-CP에 따르면, 수급 조건과 수급 수준이 근로계약서, 단체협약, 회사의 재무 규정 또는 상여금 규정에 정해져 있지 않으면 급여와 상여금은 손금에 산입되지 않습니다. 문서화되지 않은 상여금은 고용주가 세금 공제 없이 부담하는 비용입니다.

이는 앞서 설명한 문안상의 판단을 세금의 관점에서 본 것입니다. 13개월째 급여를 손금 산입 가능하게 만드는 문언은 동시에 그것을 근로자의 권리로 만들기 쉽습니다. 고정 약정 없이 손금 산입을 원한다면, 보장된 금액이 아니라 실적과 성과에 연동한 수급 조건과 계산 방식을 기재하십시오.

EOR를 통하면 상여금은 법률상 고용주인 년 키엣이, 저희가 고객사와 함께 설정한 계약 및 상여금 조건에 따라 지급하며, 서비스 청구서의 일부로 고객사에 전달됩니다.

EOR를 통하면 13개월째 급여의 비용은 얼마인가?

년 키엣에서는 급여를 통해 지급되는 상여금이 지급되는 달의 근로자 총급여에 합산됩니다. 그런 다음 8% 서비스 수수료가 이 합산된 총급여에 대해 계산됩니다. 통상적인 수수료 하한 2,600,000동과 상한 5,200,000동은 그 달에도 그대로 적용됩니다. 위에서 설명했듯이 상여금에는 기여금이 붙지 않습니다. 8% 부가가치세는 청구서 전체에 적용되므로 상여금에도 적용됩니다.

아래 표는 1지역(최저임금이 가장 높은 지역으로, 하노이와 호치민시의 주요 도심을 포함)의 베트남인 근로자를 가정하며, 한 달치 총급여와 같은 13개월째 급여를 그 달의 급여와 함께 지급하고, 급여 지급 기간은 2026년 7월 1일부터로 합니다.

년 키엣의 EOR를 통하면, 한 달치 급여와 같은 13개월째 급여는 그 달의 청구서를 상여금 금액의 108.0%에서 115.9%까지 늘리고, 연간 총 청구서를 5.6%에서 7.1%까지 늘립니다. 이는 상여금이 연간 총급여에 더하는 8.3%보다 낮은데, 상여금에는 법정 기여금이 붙지 않기 때문입니다.

연간 수치는 통상적인 열두 달분의 월 청구서를, 동일한 열두 달분에 상여금을 더한 것과 비교한 것입니다. 그 배경이 되는 통상적인 월 청구서 — 총급여 10백만 동에서 16,146,000동, 20백만 동에서 29,484,000동, 30백만 동에서 42,822,000동, 50백만 동에서 71,010,000동, 100백만 동에서 126,991,800동 — 은 EOR 비용 가이드에서 한 줄씩 분해되어 있으며, 각 줄은 그 요율·상한·구성비라는 총액의 구성 요소로 베트남 EOR 비용 세부 내역에서 항목별로 분해됩니다.

상여금이 서비스 수수료를 전혀 늘리지 않는 경우가 있는 이유는?

상여금이 지급되는 달에 서비스 수수료를 늘리지 않는 것은, 년 키엣의 8% 서비스 수수료에 적용되는 하한이나 상한이 이미 그것을 흡수하는 경우입니다.

수수료는 총급여의 8%이지만, 월 2,600,000동보다 적지 않고 5,200,000동보다 많지 않습니다. 하한은 총급여 32,500,000동에서 적용이 멈추고, 상한은 65,000,000동에서 시작됩니다. 따라서:

• 급여와 상여금의 합계가 32,500,000동 아래에 머물면, 그 달의 수수료는 통상적인 달과 똑같이 여전히 하한입니다. 상여금은 수수료를 늘리지 않습니다.
• 급여만으로 65,000,000동 이상이면, 수수료는 이미 상한에 있습니다. 상여금은 수수료를 늘리지 않습니다.
• 그 사이에서는, 상여금이 그 한 달의 수수료를 상한까지 끌어올립니다.

전국 FDI 평균인 9,210,000동의 뗏 상여금을 예로 듭니다. 급여가 20,000,000동인 근로자의 경우 급여와 상여금의 합계는 29,210,000동으로 여전히 하한 기준 아래이므로, 수수료는 2,600,000동으로 유지되고 상여금은 청구서에 9,946,800동을 더하는데, 이는 단순히 상여금에 8% 부가가치세를 더한 것입니다. 급여가 40,000,000동인 근로자의 경우 그 달의 수수료는 3,200,000동에서 3,936,800동으로 오르고, 상여금은 10,742,544동을 더합니다. 급여가 70,000,000동인 근로자의 경우 수수료는 이미 상한에 있으며, 상여금은 다시 9,946,800동을 더합니다.

어떤 수당이 사회보험 대상에 포함되는가?

수당에 붙은 명칭이 그 취급 방식을 결정하지 않습니다. 결정하는 것은 그 수당이 계약서에 어떻게 기재되고 어떻게 지급되는가입니다.

함정은 바로 그 조건, 즉 별도 항목으로 기재라는 데 있습니다. 급여 구조에 매월 고정 금액으로 편성되어 급여와 함께 지급되는 "전화 수당"이나 "식대 수당"은, 시행령 158/2025가 기준액에 포함하는 "정기적으로 지급되는 그 밖의 추가 금액"과 똑같아 보입니다. 사회보험 조사에서 이를 그렇게 판단하여 기여금을 소급하여 징수할 수 있습니다. 지원 항목은 급여 패키지의 일부가 아니라 별도의 복리후생 항목으로 기재될 때 기준액 밖에 머뭅니다.

기준액의 상한도 고위직에게 이 모든 것이 얼마나 중요한지를 제한합니다. 사회보험·건강보험 기준액은 시행령 161/2026/NĐ-CP에 따라 2026년 7월 1일부터 월 50,600,000동에서 멈춥니다. 상한이 어떻게 작동하는지는 고위직 채용이 달러당 비용이 더 낮은 이유 글에서 설명합니다.

2026년에 개인소득세가 면제되는 수당과 복리후생은 무엇인가?

사회보험과 개인소득세는 각기 다른 규칙을 가진 별개의 제도입니다. 어떤 항목은 보험 기준액 밖에 있으면서도 전액 과세될 수 있고, 그 반대도 마찬가지입니다. 2026년 7월 1일부터 과세 취급은 시행령 253/2026/NĐ-CP 제8조에 따라 정해집니다.

2026년 베트남의 비과세 식대는 얼마인가?

베트남의 비과세 현금 식대(중식)는 2026년 7월 1일부터 월 1,200,000동이며, 시행령 253/2026/NĐ-CP 제8조 2항 (g)에 따릅니다. 그 이상은 과세되고, 고용주가 현물로 제공하는 식사는 상한 없이 비과세입니다. 많은 페이지가 여전히 인용하는 기존 730,000동 상한은 이미 시대에 뒤떨어졌습니다.

이 가운데 두 항목은 활용할 가치가 있습니다. 민간 건강보험은 근로자에게 과세되지 않아 제공하기에 더 효율적인 복리후생 중 하나가 됩니다. 그리고 현물로 제공되는 식사는 어떤 금액에서도 과세되지 않는 반면, 1,200,000동을 넘는 현금은 과세됩니다.

외국인 근로자에게는 어떤 추가 복리후생이 적용되는가?

베트남에서 일하는 외국인에게 특별히 적용되는 비과세 복리후생이 몇 가지 있으며, 모두 시행령 253/2026/NĐ-CP에 따릅니다:

• 매년 한 차례의 왕복 귀국 항공권은 고용주가 지급하거나 상환하는 경우 비과세입니다(제8조 4항 (e)).
• 근로자 자녀의 학비로, 베트남에서 유치원부터 고등학교까지 재학 중이고 고용주가 부담하는 경우 비과세입니다(제8조 4항 (g)).
• 일회성 이주 수당은 베트남에 거주하러 오는 외국인에 대해, 파견 결정, 계약 또는 회사 규정에 정해진 금액에서 비과세입니다(제8조 3항 (l)).

외국인 근로자는 또한 노동법 제112조 2항에 따라 매년 유급 공휴일 이틀을 추가로 받으며, 자국의 전통 설 하루와 자국 국경일 하루입니다.

비용 측면에서, 외국인은 고용법 2025(No. 74/2025/QH15)에 따라 실업보험 대상에서 제외되며, 이로써 고용주 기여율은 22.5%로 낮아집니다. 다만 이는 동시에 퇴직수당이 전체 근속 기간에 대해 산정된다는 의미이기도 하며, 이는 EOR 비용 가이드에서 설명합니다. 외국인 직원의 취업 허가와 사회보험은 베트남의 외국인 근로자 가이드에서 다룹니다.

2026년 베트남에는 유급 공휴일이 며칠 있는가?

2026년 7월 1일부터 베트남 근로자는 연간 유급 공휴일 12일을 누리며, 외국인 근로자는 14일을 누립니다.

이 중 열한 개는 노동법 제112조 1항에서 나옵니다:

• 새해 첫날: 1일 (1월 1일)
• 음력설(뗏): 5일
• 통일절: 1일 (4월 30일)
• 국제 노동절: 1일 (5월 1일)
• 국경일: 2일 (9월 2일과 그 전후 하루)
• 훙 브엉 기일: 1일 (음력 3월 10일)

열두 번째 날은 새로 추가된 것입니다. 베트남 문화 발전에 관한 국회 결의 28/2026/QH16 제2조 1항은 11월 24일을 베트남 문화의 날로 정하며, 근로자는 이날 유급으로 휴무합니다. 이 결의는 2026년 7월 1일부터 시행되어, 2026년 11월 24일 화요일이 첫 적용일입니다. 여전히 열한 개로 안내하는 영어 자료가 많습니다.

총리는 제112조 3항에 따라 매년 뗏과 국경일의 정확한 날짜를 정합니다. 공휴일에 근무하는 근로자는 제98조에 따라 통상 임금의 최소 300%를 지급받으며, 일급제 근로자의 경우 공휴일 임금 자체에 더해 지급받습니다.

고용주는 유급 휴가를 얼마나 부여해야 하는가?

공휴일 외에, 노동법은 세 가지 유급 휴가를 정합니다:

• 연차휴가(제113조): 정상적인 조건에서 만 12개월 근속 후 연 12일; 미성년자, 장애 근로자, 그리고 중노동·유해·위험 업무 종사자는 14일; 특히 중노동·유해·위험 업무는 16일. 근속 12개월 미만인 근로자는 비례하여 적립합니다.
• 근속 휴가(제114조): 동일한 고용주에서 다섯 해마다 하루를 추가로 부여합니다.
• 유급 개인 휴가(제115조): 본인 결혼 3일, 자녀 결혼 1일, 그리고 부모, 배우자의 부모, 배우자 또는 자녀의 사망 시 3일.

월급제 근로자의 경우 유급 휴가는 이미 급여에 포함되어 있으므로 청구서에 별도 항목이 되지 않습니다. 이것이 현금이 되는 경우는 두 가지입니다. 미사용 연차는 고용이 종료될 때 정산해야 하며(제113조 3항), 공휴일이나 유급 휴가일의 근무는 300%로 지급됩니다.

병가와 출산휴가는 누가 비용을 부담하는가?

고용주가 아니라 베트남의 사회보험 기금이 병가와 출산휴가 비용을 부담합니다. 사회보험법 2024에 따른 상병 및 출산 급여는 — 여섯 달의 출산휴가를 포함하여 — 고용주의 매월 기여금으로 조성되는 기금에서 지급됩니다. 고용주의 비용은 이미 매월 납부하는 기여금입니다.

그 급여를 전액 임금까지 보전해 주는 것은 일부 고용주가 선택하는 일입니다. 이는 의무가 아닙니다.

급여와 함께 발생하는 다른 법정 비용은 무엇인가?

• 매년 건강검진. 모든 근로자에게 실시하고, 중노동·유해·위험 업무 종사자, 미성년자, 장애 근로자, 고령 근로자에게는 여섯 달마다 실시하며, 산업안전보건법(No. 84/2015/QH13) 제21조에 따라 고용주가 부담합니다.
• 현물 영양 보충. 위생 기준을 초과하는 유해하거나 위험한 요인 속에서 일하는 근로자에게 같은 법 제24조와 시행규칙 24/2022/TT-BLĐTBXH에 따라 지급합니다. 이는 교대 중에 현물로 지급해야 하며 현금으로 지급할 수 없습니다.
• 노동조합 경비 2%. 사회보험 급여 기금에 대해 노동조합법 2024에 따라, 노동조합이 없는 경우에도 부과됩니다. 이는 이미 23.5% 고용주 부담률 안에 포함되어 있으며, 자세한 내용은 노동조합 경비 관련 글에 있습니다.
• 초과근무 할증. 평일에는 최소 150%, 주휴일에는 200%, 공휴일에는 300%, 야간 근무에는 30%를 추가로 지급합니다(제98조).
• 퇴직수당과 실직수당으로, 해당되는 경우(제46조 및 제47조), 시행령 145/2020/NĐ-CP 제8조에 따라 산정됩니다.

점심 식사나 식대를 제공할 일반적인 법적 의무는 없습니다. 위험 업무에 대한 현물 영양 보충 규정을 제외하면, 식사는 관행입니다.

관행이지만 의무는 아닌 복리후생은 무엇인가?

다음은 어떤 법도 요구하지 않지만 베트남의 지원자가 대체로 기대하는 복리후생입니다:

• 13개월째 급여. 보통 한 달치 급여이며, 첫해에는 비례 산정합니다.
• 뗏 상여금. 그 위에 더해지며, 회사와 개인의 실적에 연동됩니다.
• 점심 식사. 공장에서는 구내식당 식사로, 사무실에서는 현금 수당으로 제공됩니다.
• 민간 건강보험. 특히 외국인 투자 기업과 전문직에서 제공됩니다.
• 뗏, 중추절, 세계 여성의 날(3월 8일), 베트남 여성의 날(10월 20일)에 주는 선물이나 현금 — 위에서 설명했듯이 근로자에게 과세됩니다.
• 연례 사내 여행.
• 상병 급여나 출산 급여를 전액 임금까지 보전.

이러한 것을 제공하지 않아도 합법입니다. 다만 그렇게 하면 채용 제안을 받아들이기가 더 어려워지며, 특히 13개월째는 매우 보편적이어서 지원자가 그 부재를 급여 삭감으로 받아들일 수 있습니다.

파견 근로자는 사용사업주의 직원과 동일한 상여금을 받아야 하는가?

자동으로 그렇지는 않습니다. 사용사업주의 재량에 따른 연말 상여금이나 뗏 상여금은 제104조에 따른 상여금으로 임금과 법적으로 구별되므로, 파견 근로자에게 자동으로 지급 의무가 생기지는 않습니다. 다만 임금 균등 규정은 여전히 중요합니다. 이 문제는 근로자 재파견을 통해 운영되는 EOR 방식에서 제기됩니다. 노동법 제56조 4항은 재파견 회사에 대해, 파견 근로자에게 동일한 자격으로 동일한 업무 또는 동일 가치의 업무를 수행하는 사용사업주 자체 직원보다 낮지 않은 임금을 지급하도록 의무화하며, 제58조 3항은 근로자에게 이에 상응하는 권리를 부여합니다. 제57조 2항은 별도로, 사용사업주가 파견 근로자를 근로 조건에서 차별하는 것을 금지합니다.

이 조문들의 문언은 상여금이 아니라 임금을 말합니다. 그러나 사용사업주의 비교 대상 직원이 13개월째 급여를 급여의 고정적이고 기대되는 일부로 받는 경우, 파견 근로자를 제외하는 것은 바로 이 조문들이 겨냥한 비교를 불러옵니다. 안전한 길은, 그리고 저희가 권장하는 길은, 이를 맞추는 것입니다.

EOR는 실무에서 상여금과 수당을 어떻게 처리하는가?

년 키엣을 통하면, 그 방식은 간단합니다:

• 상여금은 고객사가 결정하고, 저희가 급여를 통해 지급합니다. 고객사가 선택한 달에 개인소득세를 원천징수하여 지급합니다.
• 그 달의 청구서에 나타나며, 총급여의 일부로서 위에서 설명한 대로 서비스 수수료와 VAT가 적용됩니다. 기여금은 추가되지 않습니다.
• 수당은 계약서에 설정하되, 고객사가 의도한 작동 방식에 맞추어 — 급여 구조 안에, 또는 별도의 복리후생 항목으로 — 설정하여, 보험과 세금 취급이 첫 급여 지급 전에 정해지고 조사 때 다투지 않도록 합니다.
• 그 밖의 복리후생은, 민간 건강보험이나 외국인 채용자를 위한 이주 수당처럼, 월 청구서에 추가할 수 있습니다. 이러한 항목은 저희가 별도로 견적을 냅니다.

13개월째 급여를 확실한 약정으로 하고 싶다면, 저희가 이를 근로계약서에 써 넣습니다. 재량으로 유지하고 싶다면, 그렇게 문구를 작성합니다.

복리후생과 상여금 예산 편성 체크리스트

• 13개월째가 약정인지 매년의 결정인지를 정하고, 이에 맞게 계약서를 작성하십시오.
• 상여금은 상여금에 서비스 수수료 영향과 8% 부가가치세를 더한 금액으로 예산에 반영하되, 23.5% 기여금을 더하지 마십시오.
• 순급여를 제시한다면, 상여금을 세금까지 총액으로 환산하여 예산에 반영하십시오.
• 지원 수당을 보험 기준액의 일부로 삼을 의도가 아니라면, 이를 별도의 복리후생 항목으로 유지하십시오.
• 식사는 현물로 제공하거나, 현금 식대를 월 1,200,000동 이내로 유지하십시오.
• 2026년 7월부터 유급 공휴일 12일을, 외국인 근로자에게는 14일을 반영하십시오.
• 미사용 연차는 퇴사 시 현금 비용으로 예산에 반영하십시오.
• 외국인 채용의 경우, 비과세 복리후생(귀국 항공편, 학비, 이주)과 전체 근속 기준 퇴직수당을 처음부터 계획하십시오.
• 모든 상여금의 수급 조건과 수급 수준을 계약서나 상여금 규정에 기재하여, 법인세에서 손금 산입되도록 하십시오.

법적 근거

• 노동법 2019, No. 45/2019/QH14: 제21, 32, 46, 47, 56, 57, 58, 98, 104, 112, 113, 114, 115, 124 및 127조
• 사회보험법 2024, No. 41/2024/QH15, 2025년 7월 1일부터 시행: 제31조
• 시행령 158/2025/NĐ-CP, 의무 사회보험에 관하여: 제7조
• 시행규칙 10/2020/TT-BLĐTBXH, 근로계약의 내용에 관하여: 제3조 5항
• 개인소득세법 2025, No. 109/2025/QH15, 그리고 시행령 253/2026/NĐ-CP, 2026년 7월 1일부터 시행: 제8조
• 법인세법 2025, No. 67/2025/QH15, 그리고 시행령 320/2025/NĐ-CP: 급여와 상여금의 손금 산입
• 시행령 161/2026/NĐ-CP: 기준수준 2,530,000동과 기여 상한 50,600,000동, 2026년 7월 1일부터
• 결의 28/2026/QH16, 베트남 문화 발전에 관하여: 제2조 1항, 11월 24일 베트남 문화의 날
• 산업안전보건법, No. 84/2015/QH13: 제21조 및 제24조; 시행규칙 24/2022/TT-BLĐTBXH
• 노동조합법 2024, No. 50/2024/QH15; 고용법 2025, No. 74/2025/QH15; 시행령 145/2020/NĐ-CP: 제8조

년 키엣은 2009년 4월부터 베트남에서 급여와 고용 업무를 운영해 왔으며, 34개 성·시에 걸쳐 500곳이 넘는 고객사를 위해 40,000명이 넘는 근로자를 관리하고, 근로자 재파견 허가 제15/2019/SHCM호를 보유하고 있습니다. 고객사는 무료 베트남 급여 계산기로 어떤 급여 수준에서든 월 고용주 비용을 모의 계산할 수 있으며, 전체 서비스는 EOR 베트남 페이지에 설명되어 있습니다.

이 글의 규정과 수치는 2026년 9월 기준으로 시행 중인 베트남 법을 반영합니다. 이는 일반적인 안내이며, 특정 사안에 대한 법률이나 세무 자문이 아닙니다. 법은 변하며 저희는 그럴 때마다 이 글을 갱신하므로, 의존하기 전에 자신의 상황에 대한 취급을 확인하십시오.

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