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2026년 노동 공급: 올바른 업체 선택, 법적 리스크 회피

작성자 Nguyễn Quốc Trung — 부사장 · 업데이트 2026-09-02

노동 공급과 근로자 파견(재임대)은 한 가지 핵심에서 갈립니다: 누가 사용자 명의로 근로계약을 체결하고 사회보험을 납부하는가입니다. 근로자 파견(재임대)은 조건부 사업 업종으로, 허가와 20억 동 예치금이 필수이며 Nghị định 145/2020/NĐ-CP 부속서 II의 20개 업무에만 적용됩니다. 노동 공급은 그 목록의 제한을 받지 않습니다. 모델을 잘못 선택하면, 공급 업체만이 아니라 사용 기업 자신이 처벌받는 쪽이 됩니다.

기업에 인력이 부족할 때 외부에서 인력을 보충하는 합법적 방법은 세 가지입니다: 노동 공급, 근로자 파견(재임대), 그리고 도급(아웃소싱). 세 모델은 세 질문에서 갈립니다: 누가 근로계약을 체결하는가, 누가 일상 업무를 지휘하는가, 누가 법적 책임을 지는가. 세 모델을 정확히 이해하면 제3의 업체를 통해 사람을 쓸 때 가장 흔한 법적 함정인 "위장 근로자 파견"에 빠지지 않을 수 있습니다.

임금을 올리고 초과근로를 늘려도 왜 인원이 채워지지 않나?

산업단지의 인력 부족은 대체로 순전히 돈 문제가 아니라 수요–공급의 시차 문제입니다. 주문은 분기 단위로 몰려 공장이 2~3주 안에 수백 명이 더 필요하다가 성수기가 지나면 다시 줄어드는데, 정식 채용은 몇 달이 걸리고 주문이 식으면 빠르게 감원할 수도 없습니다.

초과근로에도 단단한 상한이 있습니다. 노동법 2019(Bộ luật Lao động 2019)는 초과근로를 월 40시간, 연 200시간을 넘지 못하게 하며, 일부 특수 업종(섬유, 신발, 전자, 수산물 가공 등)만 연 300시간까지 허용합니다. 초과근로 상한에 닿은 라인은 아무리 돈을 줘도 합법적으로 생산량을 더 짜낼 수 없습니다. 제3의 업체를 통한 유연 인력 모델이 임시방편이 아니라 구조적 선택이 되는 이유입니다.

노동 공급과 근로자 파견(재임대)은 어떻게 다른가?

아래 내용은 모델을 선택하는 데 충분한 수준에서 두 개념의 차이를 요약한 것입니다.

노동 공급은 서비스 업체가 필요로 하는 기업을 위해 근로자를 찾고 선별하고 배치하는 일입니다. 근로자 파견(재임대)은 허가받은 기업과 이미 계약을 맺은 근로자가 다른 기업에 파견되어 일정 기간 그 기업의 지휘를 받는 일입니다. 핵심 구분점은 누가 사용자 역할을 하는가입니다.

• 노동 공급(순수형): 공급 업체가 지원자를 찾고 선별하되, 귀사가 직접 근로계약을 체결하고, 직접 임금을 지급하며, 직접 사회보험을 납부합니다. 귀사가 전권으로 지휘하고 근로자에 대한 모든 책임을 집니다.
• 근로자 파견(재임대): 근로자가 파견 기업과 근로계약을 맺고, 그 기업이 임금을 지급하고 사회보험을 납부하며, 근로자는 사용 기업에서 일하며 그 지휘를 받습니다. 이는 조건부 사업 업종으로 허가가 있어야 합니다.
• 도급(아웃소싱): 귀사는 업무 결과를 삽니다(예: 공장 청소, 물량 단위 포장). 도급업체가 스스로 인력을 조직하고 지휘합니다. 귀사는 개별 근로자에게 직접 지시하지 않습니다.

실무에서는 생산직 근로자 대상 서비스의 대부분이 허가 기반 모델로 운영되며, 이때 서비스 업체가 근로계약을 체결하고 사회보험을 납부하는 주체입니다. Nhân Kiệt의 노동 공급 서비스도 이 방식으로 운영됩니다: Nhân Kiệt가 각 근로자와 직접 근로계약을 맺고 사용자로서 직접 사회보험을 납부하며, 기업은 인원을 교대에 투입하고 근무 일수를 확인하기만 합니다. 근로자 파견(재임대) 목록에 속하는 직무는 Nhân Kiệt가 근로자 파견 허가 번호 15/2019/SHCM에 따라 수행합니다. 고객사가 스스로 계약을 맺고 스스로 보험을 납부하는 "순수 공급" 모델은 시장에 존재하는 또 다른 변형으로, 사용자 명의를 직접 갖고자 하는 기업에 적합합니다.

이미 인력을 보유하고 있으나 서류를 표준화하려는 기업이 점점 더 많이 선택하는 네 번째 방향도 있습니다: 노동 합법화 서비스 — 근로자가 서비스 업체와 계약을 맺도록 전환하고, 그 업체가 사회보험을 납부하고 세무 신고와 노동 보고를 합니다.

근로자 파견(재임대)에는 어떤 조건·허가가 필요하고 예치금은 얼마인가?

노동법 2019(Bộ luật Lao động 2019)와 Nghị định 145/2020/NĐ-CP에 따라, 근로자 파견을 하려는 기업은 다음을 동시에 충족해야 합니다:

• 베트남 상업은행 또는 외국은행 지점에 20억 동 예치.
• 본사 소재지 성(省) 인민위원회가 발급하는 근로자 파견 사업 허가 보유; 유효기간 최대 60개월, 여러 번 갱신 가능하며 매회 60개월을 넘지 않음.
• 법정대표자는 기업 관리자로서 전과가 없고, 허가 신청 직전 5년 내에 근로자 파견 또는 노동 공급 관련 전문·관리 업무를 직접 수행한 경력이 만 36개월 이상일 것.

따라서 공급 업체를 심사할 때 첫 번째 할 일은 소개말에만 의존하지 말고 유효한 허가 원본을 확인하는 것입니다. Nhân Kiệt는 근로자 파견 허가 번호 15/2019/SHCM에 따라 운영하며, ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001에 따른 관리 체계를 유지합니다.

Nghị định 145/2020에 따라 어떤 업무가 근로자 파견을 허용받나?

Nghị định 145/2020/NĐ-CP 부속서 II는 파견이 허용되는 20개 업무를 열거합니다. 대표적인 그룹: 통역·번역; 비서·행정 보조; 안내(리셉션); 관광 가이드; 판매 지원; 생산 설비 시스템 프로그래밍; 건설 기계 및 생산용 전기 시스템의 운전·점검·수리; 건물·공장 청소; 경비·보안; 운전; 전화 고객 상담; 그리고 해운·석유가스·항공 분야 일부 직군입니다.

기업이 자주 놓치는 두 가지:

• 이 목록에 없는 업무는 양측이 합의해도 파견할 수 없습니다. 직접 생산직 상당수는 목록에 속하지 않으며 — 그런 직무에는 근로자 파견이 아니라 노동 공급이나 노동 합법화가 올바른 모델입니다.
• 목록은 전제 조건입니다: 필요한 업무가 부속서 II에 없다면, 후일의 법적 리스크를 피하기 위해 처음부터 파견 방안을 중단하십시오.

근로자 파견 기한은 최대 얼마이며 갱신할 수 있나?

노동법 2019(Bộ luật Lao động 2019)는 근로자 1인당 파견 기한을 최대 12개월로 규정합니다. 12개월이 지나면 사용 기업은 — 직무 명칭을 바꾸더라도 — 그 사람을 파견 형태로 계속 사용할 수 없고, 같은 사용 기업에서 같은 사람에 대해 갱신할 수 없습니다. 12개월 후에도 인력이 필요하면, 기업은 그 근로자를 정식으로 채용하거나 규정에 맞는 노동 공급·노동 합법화 모델로 전환할 수 있습니다.

사용 기업(파견받는 측)은 어떤 의무를 보장해야 하나?

노동법 2019(Bộ luật Lao động 2019)는 사용 기업이 노동 내규를 통지·안내하고, 산업안전·위생을 보장하며, 파견 근로자와 자사 근로자 간에 근로조건을 차별하지 않을 것을 규정합니다. 파견 근로자의 임금은 귀사에서 같은 수준·같은 업무 또는 같은 가치의 업무를 하는 근로자보다 낮아서는 안 됩니다.

동시에 사용 기업은 다음을 할 수 없습니다:

• 파업 중이거나 노동 분쟁을 처리 중인 근로자를 대체하기 위해 파견 근로자를 사용.
• 구조·기술 변경, 경제적 사유, 분할·합병으로 인해 정리해고된 사람을 대체.
• 파견 기업과 산업재해·직업병 배상 책임에 대한 구체적 합의 없이 파견 근로자를 사용.

허가 없는 업체에서 인력을 빌리면 사용 기업도 처벌받나?

네. 많은 기업이 오해하는 지점입니다: 처벌은 공급 업체만이 아니라 사용 기업도 겨냥합니다. 사용 기업의 가장 중대한 세 가지 위반은: 부속서 II 목록 외 업무에 파견 근로자 사용; 허가 없는 업체의 파견 근로자 사용; 그리고 산업재해·직업병 책임 합의 없이 파견 근로자를 사용하거나 파업 중인 사람을 대체하는 데 사용. 더 가벼운 위반 — 내규 미안내, 산업안전·위생 미보장, 차별 대우 — 도 벌금 대상입니다.

노동 분야 행정 위반 처벌 틀은 정부가 규정하며 시기에 따라 개정·대체됩니다; 기업은 적용 시점에 유효한 문서에 맞춰 위반 행위와 벌금 수준을 대조해야 합니다. 위반한 파견 기업 측(12개월 초과 파견, 규정보다 낮은 임금 지급, 무허가 영업 등)은 허가 취소라는 부가 처분도 받습니다. 유의: 시행령상의 금액은 개인에게 적용되는 수준이며, 조직에 대한 벌금은 별도 규정에 따라 정해지므로 — 각 행위별로 정확한 조항을 대조해야 합니다.

도급(아웃소싱)과 근로자 파견(재임대)은 어디가 다른가?

도급(아웃소싱)은 한 업무 항목의 결과를 사는 것입니다: 귀사는 물량이나 완료된 항목 단위로 돈을 지급하고, 도급업체가 스스로 채용·조직·지휘합니다. 근로자 파견(재임대)에서는 결과가 아니라 시간 단위의 노동력을 사며, 귀사가 개별 근로자를 직접 지휘합니다. 경계선은 일상 지휘권에 있습니다.

위장 근로자 파견의 징표

계약서에 "도급"으로 적혀 있어도 실제로는 귀사가 여전히 교대를 배정하고, 근태를 관리하고, 자리를 배치하고, 개별 근로자를 징계한다면, 그 관계는 위장 근로자 파견으로 간주됩니다. 위장으로 판정되면 기업은 도급계약을 원용할 권리를 잃고, 허가 요건·업무 목록·12개월 기한을 포함한 근로자 파견 틀에 따라 처리됩니다. 안전한 방법은 처음부터 올바른 모델 명칭을 선택하고, 지휘권이 계약 유형과 맞아떨어지게 하는 것입니다.

공급 단가에는 어떤 항목이 포함되나?

공급 단가는 보통 근로자의 실수령 임금, 기업이 부담하는 의무 보험, 노동조합 경비, 채용·교육·건강검진 비용, 그리고 관리 수수료로 구성됩니다. 가장 과소평가되기 쉬운 부분이 보험과 노동조합 경비입니다.

기업 측에서는 21.5%의 의무 보험(사회보험 17% + 산업재해–직업병 0.5% + 건강보험 3% + 실업보험 1%) 외에 Luật Công đoàn 2024(số 50/2024/QH15)에 따른 노동조합 경비 2%가 있으며 — 기초 노동조합이 없는 곳도 의무입니다. 근로자는 10.5%(사회보험 8% + 건강보험 1.5% + 실업보험 1%)를 부담합니다.

실제 숫자로 감을 잡기 위해, 아래는 1지역, 부양가족 없음, 2026년 7월 1일 이후 기준(보험과 노동조합 경비 포함) 근로자 1인의 총비용입니다:

• 총임금(gross) 10,000,000동 → 기업 총비용 12,350,000동.
• 총임금 20,000,000동 → 24,700,000동.
• 총임금 30,000,000동 → 37,050,000동.
• 총임금 50,000,000동 → 61,750,000동.
• 총임금 100,000,000동 → 112,385,000동(상한에 닿았으므로 23.5%가 아니라 12.4%만 추가 부담).

사회보험·건강보험 납부 상한은 2026년 7월 1일부터 50,600,000동/월(Nghị định 161/2026/NĐ-CP)이므로, 매우 높은 총임금에서는 기업 추가 부담분이 비율상 점차 줄어듭니다. 각 임금 수준별로 숫자를 직접 계산하고 Gross ↔ Net을 환산해 보려면 위 공식과 상한을 그대로 적용하면 됩니다.

시간제 근로자도 보험이 발생하나?

네, 그리고 이것이 견적에서 자주 빠뜨리는 항목입니다. 시간제 근로자에 대한 의무 사회보험 의무는 2025년 7월 1일부터 효력이 있으며(Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, Nghị định 158/2025/NĐ-CP), 두 요건을 모두 충족할 때 적용됩니다: 만 1개월 이상 근로계약 그리고 기준액 이상 월 임금. 기준액은 2026년 7월 1일부터 적용되는 2,530,000동/월입니다.

기준액 수준에서 보험 비용은 1인당 월 809,600동입니다(기업 543,950동 = 21.5%, 근로자 265,650동 = 10.5%). 여기에 노동조합 경비 2%(50,600동)를 더하면 기업 부담은 594,550동, 총액은 1인당 월 860,200동입니다. 이 항목이 최초 견적에 없으면, 몇 달 뒤 추가 비용으로 되돌아옵니다.

계약 전 공급 업체 심사 체크리스트

• 계약 체결일에 유효한 근로자 파견 사업 허가 원본 또는 인증 사본.
• 은행 20억 동 예치 확인.
• 필요한 업무가 Nghị định 145/2020/NĐ-CP 부속서 II의 20개 업무 목록에 있는지 — 없으면 공급 모델로 전환.
• 넘길 근로자 그룹에 대해 공급 업체가 실제로 사회보험을 납부 중임을 증명하는 서류(최근 기간 사회보험 납부 결과 통지서).
• 관리 체계 인증(ISO 9001, ISO 45001)과 산업안전 절차.
• 지역 커버 역량: 공장 소재 성에 사무소·인력이 있는지, 아니면 원거리에서 사람을 보내는지.
• 근로자가 갑작스럽게 결근할 때의 인력 변동 처리 절차.
• 근태 관리, 근무 일수 대사, 급여대장 투명성 방식.
• 공장 투입 전 직군별 건강검진·안전 교육 서류.
• 같은 업종, 같은 생산 교대 규모 고객사의 참고 사례(레퍼런스).

계약서에 있어야 할 조항

필수 내용 외에도 계약서에는 다음을 명확히 해야 합니다: 인력 보충·대체 메커니즘; 고정 주기의 근무 일수·임금 대사 메커니즘(양측이 함께 검증할 수 있는 공식 개방 대조 장부 권장); 사회보험 납부 책임의 귀속; 산업재해·직업병 배상 합의; 그리고 근로자의 갑작스러운 퇴사 시 처리 방식. 계산 단계를 운영에서 완전히 분리하려는 기업에는 급여 아웃소싱 서비스가 대사 단계를 차이 0으로 통제하도록 돕습니다.

자주 묻는 질문

노동 공급이란 무엇인가요?
노동 공급은 서비스 업체가 필요로 하는 기업을 위해 근로자를 찾고 선별하고 배치하는 일입니다. 모델에 따라 근로계약을 체결하고 사회보험을 납부하는 주체는 사용 기업(순수 공급)일 수도, 근로자 파견 허가를 보유한 공급 업체일 수도 있습니다.

파견 근로자를 사용하는 기업이 그 근로자의 사회보험을 납부해야 하나요?
아니요. 근로자 파견 관계에서는 파견 기업이 사용자로서 계약을 체결하고 사회보험·건강보험·실업보험을 납부합니다. 사용 기업은 계약에 따라 서비스 수수료를 지급하되, 여전히 산업안전·위생을 보장하고 파견 근로자를 차별하지 않아야 합니다.

파견 허가가 없는 회사에서 인력을 빌리면 사용 기업이 처벌받나요?
네. 사용 기업은 근로자 파견 사업 허가가 없는 업체의 파견 근로자를 사용하면 처벌받습니다. 따라서 기업은 파트너의 소개에만 의존하지 말고 계약 전에 허가의 원본과 유효성을 확인해야 합니다.

근로자 파견 기한은 최대 얼마인가요?
근로자 1인당 최대 12개월이며, 같은 사용 기업에서 같은 사람에 대해 갱신할 수 없습니다(노동법 2019, Bộ luật Lao động 2019). 12개월 후에는 그 근로자를 정식 채용하거나 공급·노동 합법화 모델로 전환할 수 있습니다.

근로자 파견 대신 노동 공급을 써야 할 때는 언제인가요?
업무가 Nghị định 145/2020/NĐ-CP 부속서 II의 20개 업무에 없거나(대부분의 직접 생산직), 수요가 12개월을 넘겨 지속될 때입니다. 이 경우에는 노동 공급이나 노동 합법화가 적합하고 합법적인 모델입니다.

성수기에 인력을 보충해야 하고 현재 쓰는 모델이 적법한지 점검하고 싶으시면, 0908 636 108(Nguyễn Quốc Trung — 부사장)로 전화하시거나 [email protected]로 이메일을 보내 주세요. 34개 성·시에서 40,000명 이상의 근로자를 운영하고 근로자 파견 허가 번호 15/2019/SHCM을 보유한 Nhân Kiệt가 귀사의 직무를 Nghị định 145/2020/NĐ-CP 목록과 대조해, 단가를 논의하기 전에 적합한 계약 모델을 제안해 드립니다.

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