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13e mois et prime du Tết au Vietnam 2026 : règles, impôt, coût

Par Nguyễn Quốc Trung — Directeur général adjoint · Mis à jour 2026-09-14

Le salaire du 13e mois n'est pas imposé par la loi vietnamienne. En vertu de l'article 104 du Code du travail de 2019 (n° 45/2019/QH14), une prime correspond à ce que l'employeur décide d'accorder en fonction des résultats de l'entreprise et de la performance de chaque salarié. Elle ne devient une obligation que lorsque vous vous y engagez par écrit — dans le contrat de travail, une convention collective ou un règlement des primes publié. En pratique, la plupart des employeurs au Vietnam en versent une malgré tout, généralement avant le Tết (le Nouvel An lunaire, la plus grande fête du Vietnam), et les candidats s'y attendent.

C'est la réponse courte à la formule que reprennent de nombreux récapitulatifs de coûts d'Employer of Record (EOR), selon laquelle les avantages et les primes seraient des « indemnités requises par la loi ou par la culture, comme le 13e mois ». Pour le Vietnam, il faut séparer les deux moitiés, car elles se budgétisent différemment : ce que la loi impose ne se négocie pas, ce que la coutume attend relève de votre décision, et ce que vous inscrivez dans un contrat transforme la coutume en obligation.

Cet article classe chaque avantage courant dans ces trois groupes, montre comment chacun est traité au regard de l'assurance sociale et de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, et calcule ce qu'un salaire du 13e mois ajoute réellement à une facture EOR à cinq niveaux de salaire. Pour le coût de base de l'emploi d'une personne via un EOR — les honoraires de service, les cotisations légales et la TVA — consultez notre guide des tarifs EOR au Vietnam. Tous les chiffres sont à jour en septembre 2026.

Points clés : le 13e mois et les primes au Vietnam (2026)

• Le salaire du 13e mois n'est pas imposé par la loi vietnamienne. C'est une prime relevant de l'article 104 du Code du travail de 2019, versée à la discrétion de l'employeur, et elle ne devient contraignante que lorsqu'elle est inscrite dans le contrat de travail, une convention collective ou un règlement des primes publié.
• Le 13e mois et la prime du Tết sont deux choses différentes. Le 13e mois correspond généralement à un mois de salaire fixe ; la prime du Tết est variable et liée aux résultats de l'entreprise et de chacun.
• Les primes ne donnent lieu à aucune cotisation d'assurance sociale au Vietnam. Un salaire du 13e mois, une prime du Tết ou une prime de performance se situe hors de l'assiette de cotisation au titre de la loi de 2024 sur l'assurance sociale et du décret 158/2025/ND-CP : aucune assurance sociale, maladie ou chômage ni cotisation syndicale de 2 % ne s'applique.
• Une prime est imposable. Il s'agit d'un revenu salarial au titre du décret 253/2026/ND-CP, retenu à la source le mois de son versement, sans seuil d'exonération.
• La prime du Tết 2026 moyenne au Vietnam s'est élevée à 8,69 millions de VND par travailleur, en hausse de 13 % sur 2025, selon le ministère de l'Intérieur.
• L'indemnité de repas en espèces exonérée d'impôt est de 1 200 000 VND par mois à compter du 1er juillet 2026, remplaçant l'ancien montant de 730 000 VND.
• Les salariés au Vietnam bénéficient de 12 jours fériés payés à compter du 1er juillet 2026, et les salariés étrangers de 14, depuis que le 24 novembre est devenu la Journée de la culture vietnamienne.
• Via l'EOR de Nhan Kiet, un salaire du 13e mois ajoute de 5,6 % à 7,1 % à la facture annuelle pour des salaires bruts de 10 millions à 100 millions de VND, car il ne donne lieu à aucune cotisation légale.

Le 13e mois est-il obligatoire au Vietnam ?

Non — le salaire du 13e mois n'est pas obligatoire au Vietnam. Aucune loi vietnamienne n'oblige un employeur privé à verser un salaire du 13e mois ou une prime du Tết.

L'article 104 du Code du travail définit une prime comme une somme d'argent, des biens ou d'autres formes de récompense que l'employeur accorde en fonction des résultats de production et d'exploitation et du degré d'accomplissement du travail par le salarié. Le même article confie le règlement des primes à l'employeur, qui doit le publier sur le lieu de travail après avoir consulté l'organisation représentative des salariés à la base, lorsqu'il en existe une. Consulter n'est pas la même chose qu'obtenir l'accord : la décision demeure celle de l'employeur.

L'expression « salaire du 13e mois » elle-même ne figure pas dans le Code du travail. C'est une convention du marché, non une catégorie juridique. Sur le plan juridique, c'est une prime comme une autre.

Quand une prime devient-elle une somme que vous devez verser ?

Une prime devient exigible dès lors qu'elle est engagée dans un document contraignant, avec un montant défini ou une méthode de calcul définie. Il existe trois documents de ce type :

• Le contrat de travail. L'article 21 du Code du travail énumère le contenu d'un contrat, y compris le salaire, ses indemnités et autres paiements complémentaires. Si le contrat prévoit que le salarié perçoit un salaire du 13e mois, celui-ci peut y prétendre.
• Une convention collective, lorsqu'elle a été signée sur le lieu de travail.
• Le règlement des primes de l'employeur, une fois publié au titre de l'article 104.

Une prime seulement qualifiée de discrétionnaire, sans montant ni formule, ne crée aucun droit. C'est un choix de rédaction qu'il vaut la peine de faire délibérément. Si vous comptez verser un salaire du 13e mois chaque année et voulez que les candidats puissent compter dessus, inscrivez-le. Si vous voulez garder la décision ouverte chaque année, indiquez qu'elle dépend des résultats de l'entreprise et de la performance individuelle, et ne mentionnez pas de montant fixe.

Si un salarié part avant le Tết, le salaire du 13e mois reste-t-il dû ?

Cela dépend du document qui crée le droit, car la loi n'en crée aucun. Un salaire du 13e mois est dû selon les conditions inscrites dans le contrat de travail, la convention collective ou le règlement des primes prévu à l'article 104. Lisez ce document sur deux points :

• La condition d'ouverture du droit. Si le document réserve le versement aux salariés encore en poste à la date de paiement, une personne déjà partie ne peut rien réclamer. S'il exprime la prime comme un montant acquis tout au long de l'année, la personne qui part peut prétendre à la part acquise avant son départ.
• Le prorata. Lorsque la prime est calculée au prorata du temps travaillé, un salarié qui part en cours d'année a normalement droit à la part correspondant aux mois travaillés, selon la même méthode que pour une personne entrée en cours d'année.

Une prime discrétionnaire sans montant ni formule ne crée aucun droit dans un sens comme dans l'autre, que le salarié reste ou parte. La pratique sûre, et celle que nous aidons nos clients à mettre en place, consiste à préciser dans le règlement des primes qui exactement y a droit et comment sont traités les entrées et départs en cours d'année, afin que la réponse soit fixée avant que quiconque la demande.

Un employeur peut-il réduire une prime pour sanctionner un salarié ?

On confond souvent ici deux choses différentes.

• Une prime engagée ne peut être retranchée à titre de sanction. L'article 127, alinéa 2, du Code du travail interdit les amendes et les retenues sur salaire en lieu et place de la discipline du travail. Les seules mesures disciplinaires autorisées sont celles de l'article 124 : le blâme, le report d'une augmentation de salaire pendant six mois au plus, la révocation ou le licenciement. Si un salaire du 13e mois est un droit engagé, le retirer pour sanctionner une faute constitue une retenue interdite.
• Une prime discrétionnaire peut refléter la performance. L'article 104 définit une prime par référence aux résultats de l'entreprise et au degré d'accomplissement du travail par le salarié. Lorsque le règlement des primes lie réellement le montant à la performance individuelle, une prime réduite ou nulle en cas de mauvaise performance est le règlement fonctionnant tel qu'il est rédigé, non une amende.

La distinction tient à ceci : la réduction est-elle une sanction d'un manquement disciplinaire, ce qui est interdit, ou le fonctionnement ordinaire d'une prime liée à la performance, ce qui est autorisé. C'est une raison de plus de bâtir le règlement des primes autour de critères de performance plutôt qu'autour d'une somme garantie forfaitaire.

Quelle est la différence entre le 13e mois et la prime du Tết ?

Le 13e mois et la prime du Tết sont souvent versés ensemble et souvent confondus, mais ce sont deux choses différentes : le salaire du 13e mois est normalement un montant fixe, tandis que la prime du Tết est variable et dépend de la performance de l'entreprise et de chacun.

• Le 13e mois est normalement un montant fixe, en général un mois de salaire, versé en fin d'année ou avant le Tết.
• La prime du Tết est normalement variable. Elle dépend des résultats de l'entreprise et de ceux de la personne, et elle peut être supérieure ou inférieure à un mois de salaire, ou nulle.

De nombreux employeurs considèrent le 13e mois comme le socle et y ajoutent une part liée à la performance. Pour la budgétisation, gardez-les sur deux lignes distinctes : l'une à laquelle vous vous êtes probablement engagé, l'autre que vous décidez chaque année.

Comment le 13e mois est-il habituellement calculé ?

Il n'existe pas de formule légale, puisqu'il n'existe pas de 13e mois légal. La pratique courante du marché est la suivante :

• Un mois de salaire pour un salarié ayant travaillé toute l'année civile.
• Au prorata pour toute personne entrée en cours d'année : le nombre de mois travaillés divisé par 12, multiplié par le salaire mensuel.
• Un exemple chiffré. Un salarié entré le 1er avril et travaillant neuf mois de l'année civile pour un salaire de 20 000 000 VND perçoit 9 divisé par 12, multiplié par 20 000 000 VND, soit 15 000 000 VND.

Que le « salaire » désigne le salaire de base seul ou le salaire de base majoré des indemnités fixes relève de votre décision. Définissez-le dans le contrat ou le règlement des primes ; les deux lectures peuvent différer d'un montant significatif pour le personnel percevant d'importantes indemnités.

Le personnel en période d'essai et à temps partiel a-t-il droit à la prime ?

Ni l'un ni l'autre groupe n'a de droit légal à une prime, pour la même raison que personne n'en a : une prime correspond à ce que prévoit le contrat ou le règlement.

• Le personnel en période d'essai. Une personne en période d'essai peut être incluse dans le règlement des primes, mais rien ne l'impose, et certains employeurs ne comptent le 13e mois qu'à compter du début du contrat de travail officiel. Quelle que soit votre décision, inscrivez-la dans le règlement.
• Le personnel à temps partiel. L'article 32, alinéa 3, du Code du travail donne aux salariés à temps partiel droit à une rémunération et à l'égalité de traitement, en droits et obligations, avec les salariés à temps plein, sans discrimination. Lorsque les salariés à temps plein perçoivent un salaire du 13e mois, un salarié à temps partiel occupant un poste comparable devrait le percevoir aussi, normalement proportionné aux heures travaillées.

À combien s'élèvent les primes du Tết au Vietnam en 2026 ?

La prime du Tết moyenne au Vietnam pour le Nouvel An lunaire 2026 s'est élevée à environ 8,69 millions de VND par travailleur, en hausse de 13 % sur 2025, selon le Département des salaires et de l'assurance sociale du ministère de l'Intérieur, à partir des rapports de plus de 50 000 entreprises couvrant plus de 4,2 millions de travailleurs — des chiffres que l'État recueille chaque année auprès des employeurs.

Comme l'a rapporté le Journal électronique du Gouvernement, les moyennes par type d'entreprise étaient les suivantes :

Hô Chi Minh-Ville se situe plus haut. Le Département de l'Intérieur de la ville a annoncé une prime du Tết 2026 moyenne prévue d'environ 12,02 millions de VND par personne, en hausse de 6,8 %, sur la base de 3 802 entreprises employant plus de 694 000 travailleurs, la prime individuelle la plus élevée s'établissant à 1,841 milliard de VND dans une entreprise à capitaux étrangers.

Ce sont des moyennes sur l'ensemble des effectifs. Pour un recrutement qualifié via un EOR, un mois de salaire constitue le repère de planification le plus utile.

Le 13e mois entre-t-il dans l'assiette de l'assurance sociale au Vietnam ?

Non — le 13e mois n'entre pas dans l'assiette de l'assurance sociale au Vietnam. Un salaire du 13e mois, une prime du Tết ou une prime de performance ne donne lieu à aucune cotisation obligatoire d'assurance sociale, d'assurance maladie ou d'assurance chômage — ni la part patronale ni la part salariale — ni à la cotisation syndicale de 2 %.

La raison en est la définition de l'assiette de cotisation. L'article 31, point 1, b), de la loi de 2024 sur l'assurance sociale (n° 41/2024/QH15, en vigueur depuis le 1er juillet 2025) la fixe comme le salaire mensuel composé du salaire correspondant à l'emploi ou au titre, des indemnités salariales et des autres compléments convenus pour être versés de manière régulière et stable à chaque période de paie. L'article 7, point 1, du décret 158/2025/ND-CP exclut ensuite les indemnités et compléments qui dépendent de la productivité, du déroulement du travail ou de la qualité de la performance du salarié, ou qui fluctuent avec eux. Un salaire du 13e mois ou une prime du Tết est l'exemple type d'un tel montant lié à la performance, il est donc exclu de l'assiette de l'assurance sociale.

L'article 3, point 5, de la circulaire 10/2020/TT-BLDTBXH, qui régit le contenu d'un contrat de travail, range également les primes prévues à l'article 104 parmi les avantages inscrits comme des postes distincts dans le contrat, en dehors du salaire.

Ce point compte pour la budgétisation, et c'est une erreur fréquente dans les estimations de coûts : les cotisations légales n'ajoutent rien à une prime — budgétisez la prime, non la prime majorée de 23,5 %. Les cotisations légales de l'employeur sont calculées sur le seul salaire mensuel ordinaire et ne changent pas le mois où une prime est versée.

Comment une prime est-elle imposée pour le salarié ?

Une prime est un revenu salarial imposable. L'article 8, point 2, i), du décret 253/2026/ND-CP, qui guide la loi de 2025 sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques (n° 109/2025/QH15), classe les primes en espèces et en nature parmi les revenus tirés des salaires et traitements. Il n'existe pas de seuil d'exonération pour une prime versée par un employeur.

L'impôt est retenu à la source sur la prime le mois de son versement, selon le barème progressif mensuel. Une prime importante versée sur un seul mois peut porter la retenue de ce mois-là dans une tranche plus élevée que ne le justifie le revenu annuel du salarié. La régularisation annuelle de l'impôt rapproche l'ensemble du revenu de l'année des tranches annuelles, de sorte que l'excédent est récupéré ou compensé. Pour les tranches et les déductions, consultez notre guide de l'impôt sur le revenu des personnes physiques au Vietnam en 2026.

Un exemple chiffré : la retenue à la source sur un salaire du 13e mois

Prenons un salarié dont le salaire brut est de 30 000 000 VND par mois, sans personne à charge, sous contrat en brut, percevant un salaire du 13e mois de 30 000 000 VND le mois précédant le Tết. La part salariale d'assurance de 10,5 % est prélevée sur le seul salaire ordinaire, soit 3 150 000 VND, et la déduction personnelle est de 15 500 000 VND.

• Un mois ordinaire. Le revenu imposable est de 30 000 000 VND moins 3 150 000 moins 15 500 000, soit 11 350 000 VND, et l'impôt retenu est de 635 000 VND.
• Le mois de la prime. Le salaire plus la prime s'élève à 60 000 000 VND ; l'assurance reste de 3 150 000 VND, le revenu imposable est donc de 41 350 000 VND et l'impôt retenu monte à 4 770 000 VND. La prime représente 4 135 000 VND de la retenue de ce mois-là, soit environ 13,8 % de la prime.
• Après la régularisation annuelle. Sur l'année, la prime ajoute 3 000 000 VND d'impôt, soit 10 % de la prime. Les 1 135 000 VND retenus en trop le mois de la prime sont remboursés ou compensés lors de la régularisation.

Les chiffres reposent sur le barème à cinq tranches de 2026 et la déduction personnelle ; ils illustrent le schéma plutôt que le résultat d'un salarié en particulier. La retenue s'envole le mois où une prime est versée, puis se lisse sur l'année.

Deux points pour un employeur étranger :

• Sous un contrat en salaire brut, l'impôt sur la prime est à la charge du salarié, déduit de ce qu'il perçoit. Il n'alourdit pas votre facture.
• Sous un contrat en salaire net, où vous avez promis un montant net à percevoir, l'impôt devient votre charge, et sur une prime il est imposé au taux marginal du salarié pour ce mois-là. Si vous proposez des salaires nets, budgétisez la prime convertie en brut, non à sa valeur nominale.

Un salaire du 13e mois ou une prime du Tết est-il déductible de l'impôt sur les sociétés ?

Oui, s'il est documenté. En vertu du décret 320/2025/ND-CP, qui guide la loi de 2025 sur l'impôt sur les sociétés (n° 67/2025/QH15) et est en vigueur depuis le 15 décembre 2025, les salaires et les primes ne sont pas déductibles à moins que les conditions d'ouverture du droit et le niveau du droit ne soient énoncés dans le contrat de travail, une convention collective, le règlement financier de l'entreprise ou son règlement des primes. Une prime non documentée est un coût que l'employeur supporte sans déduction fiscale.

C'est la décision de rédaction décrite plus haut, vue du côté fiscal : la formulation qui rend un salaire du 13e mois déductible tend aussi à en faire un droit. Si vous voulez la déduction sans promesse d'un montant fixe, rédigez les conditions d'ouverture du droit et la méthode de calcul, liées aux résultats et à la performance, plutôt qu'un montant garanti.

Via un EOR, la prime est versée par Nhan Kiet en qualité d'employeur légal, selon le contrat et les modalités de prime que nous mettons en place avec vous, et elle vous parvient comme partie intégrante de la facture de service.

Combien coûte un salaire du 13e mois via un EOR ?

Chez Nhan Kiet, une prime versée via la paie est ajoutée au salaire brut du salarié pour le mois de son versement. Les honoraires de service de 8 % sont alors calculés sur ce brut combiné. Le plancher habituel de 2 600 000 VND et le plafond de 5 200 000 VND des honoraires s'appliquent toujours pour ce mois-là. La prime ne donne lieu à aucune cotisation, comme indiqué plus haut. La TVA de 8 % s'applique à l'ensemble de la facture, elle s'applique donc aussi à la prime.

Le tableau ci-dessous suppose un ressortissant vietnamien en Région I (la région au salaire minimum le plus élevé, qui englobe les principales zones urbaines de Hanoï et de Hô Chi Minh-Ville), un salaire du 13e mois égal à un mois de salaire brut, versé en même temps que le salaire de ce mois-là, pour des périodes de paie à compter du 1er juillet 2026.

Via l'EOR de Nhan Kiet, un salaire du 13e mois égal à un mois de salaire ajoute entre 108,0 % et 115,9 % du montant de la prime à la facture de ce mois-là, et entre 5,6 % et 7,1 % à la facture annuelle totale. C'est moins que les 8,3 % que la prime ajoute au salaire brut annuel, car la prime ne donne lieu à aucune cotisation légale.

Le chiffre annuel compare douze factures mensuelles ordinaires aux douze mêmes majorées de la prime. Les factures mensuelles ordinaires qui le sous-tendent — 16 146 000 VND pour un brut de 10 millions, 29 484 000 VND à 20 millions, 42 822 000 VND à 30 millions, 71 010 000 VND à 50 millions et 126 991 800 VND à 100 millions — sont ventilées poste par poste dans notre guide des tarifs EOR, et chaque poste y est décomposé comme composante du total — son taux, son plafond et sa part — dans notre ventilation des coûts EOR au Vietnam.

Pourquoi une prime n'ajoute-t-elle parfois aucuns honoraires de service ?

Une prime n'ajoute aucuns honoraires de service le mois de son versement lorsque le plancher ou le plafond des honoraires de service de 8 % de Nhan Kiet l'absorbe déjà.

Les honoraires représentent 8 % du brut, mais jamais moins de 2 600 000 VND ni plus de 5 200 000 VND par mois. Le plancher cesse de s'appliquer à un brut de 32 500 000 VND ; le plafond commence à 65 000 000 VND. Ainsi :

• Si le salaire plus la prime reste sous 32 500 000 VND, les honoraires de ce mois-là restent le plancher, exactement comme un mois ordinaire. La prime n'ajoute aucuns honoraires.
• Si le salaire seul atteint 65 000 000 VND ou plus, les honoraires sont déjà au plafond. La prime n'ajoute aucuns honoraires.
• Entre les deux, la prime augmente les honoraires pour ce seul mois, jusqu'au plafond.

Prenons une prime du Tết au niveau de la moyenne nationale des entreprises FDI, 9 210 000 VND. Pour un salarié à 20 000 000 VND, le salaire plus la prime s'élève à 29 210 000 VND, encore sous le seuil du plancher, si bien que les honoraires restent à 2 600 000 VND et la prime ajoute 9 946 800 VND à la facture, soit simplement la prime plus 8 % de TVA. Pour un salarié à 40 000 000 VND, les honoraires de ce mois-là passent de 3 200 000 VND à 3 936 800 VND, et la prime ajoute 10 742 544 VND. Pour un salarié à 70 000 000 VND, les honoraires sont déjà au plafond, et la prime ajoute de nouveau 9 946 800 VND.

Quelles indemnités entrent dans l'assiette de l'assurance sociale ?

L'appellation d'une indemnité ne détermine pas son traitement. Ce qui le détermine, c'est la manière dont l'indemnité est inscrite dans le contrat et dont elle est versée.

Le piège tient à cette condition : inscrits comme des postes distincts. Une « indemnité de téléphone » ou une « indemnité de déjeuner » intégrée à la structure salariale comme un montant mensuel fixe, versée avec le salaire, ressemble exactement aux « autres compléments versés régulièrement » que le décret 158/2025 inclut dans l'assiette. Une inspection de l'assurance sociale peut la traiter ainsi et recouvrer les cotisations rétroactivement. Les postes d'aide restent hors de l'assiette lorsqu'ils sont inscrits comme des postes d'avantages distincts, non comme une partie du paquet salarial.

Le plafond de l'assiette limite aussi la portée de tout cela pour le personnel d'encadrement : l'assiette de l'assurance sociale et maladie s'arrête à 50 600 000 VND par mois à compter du 1er juillet 2026 en vertu du décret 161/2026/ND-CP. Le fonctionnement des plafonds est expliqué dans notre article sur pourquoi les recrutements seniors coûtent moins par dollar.

Quelles indemnités et avantages sont exonérés d'impôt sur le revenu en 2026 ?

L'assurance sociale et l'impôt sur le revenu des personnes physiques sont deux systèmes distincts, avec des règles distinctes. Un élément peut se situer hors de l'assiette d'assurance tout en étant pleinement imposable, et inversement. À compter du 1er juillet 2026, le traitement fiscal est fixé par l'article 8 du décret 253/2026/ND-CP.

Quelle est l'indemnité de repas exonérée d'impôt au Vietnam en 2026 ?

L'indemnité de repas en espèces (de mi-poste) exonérée d'impôt au Vietnam est de 1 200 000 VND par mois à compter du 1er juillet 2026, en vertu de l'article 8, point 2, g), du décret 253/2026/ND-CP. Tout montant supérieur est imposable, et un repas que l'employeur fournit en nature est exonéré sans plafond. L'ancien plafond de 730 000 VND que de nombreuses pages citent encore est périmé.

Deux de ces lignes méritent d'être exploitées. L'assurance maladie privée n'est pas imposable pour le salarié, ce qui en fait l'un des avantages les plus efficaces à proposer. Et un repas fourni en nature n'est imposable à aucune valeur, alors que les espèces au-delà de 1 200 000 VND le sont.

Quels avantages supplémentaires s'appliquent aux salariés étrangers ?

Plusieurs avantages exonérés d'impôt s'appliquent spécifiquement aux ressortissants étrangers travaillant au Vietnam, tous au titre du décret 253/2026/ND-CP :

• Un vol aller-retour vers le pays d'origine par an, payé ou remboursé par l'employeur, n'est pas imposable (art. 8, point 4, e)).
• Les frais de scolarité des enfants du salarié étudiant au Vietnam, de la maternelle au lycée, payés par l'employeur, ne sont pas imposables (art. 8, point 4, g)).
• Une indemnité de réinstallation versée en une fois pour un étranger venant s'installer au Vietnam n'est pas imposable, à hauteur du montant fixé dans la décision d'affectation, le contrat ou le règlement de l'entreprise (art. 8, point 3, l)).

Les salariés étrangers bénéficient aussi de deux jours fériés payés supplémentaires par an, un jour de Nouvel An traditionnel et la fête nationale de leur propre pays, au titre de l'article 112, alinéa 2, du Code du travail.

Côté coûts, les ressortissants étrangers sont hors du champ de l'assurance chômage au titre de la loi de 2025 sur l'emploi (n° 74/2025/QH15), ce qui abaisse le taux de cotisation patronale à 22,5 %, mais cela signifie aussi que l'indemnité de fin de contrat est calculée sur l'ensemble de la période de service, comme l'explique notre guide des tarifs EOR. Les permis de travail et l'assurance sociale du personnel étranger sont traités dans notre guide sur les travailleurs étrangers au Vietnam.

Combien de jours fériés payés compte-t-on au Vietnam en 2026 ?

À compter du 1er juillet 2026, les salariés au Vietnam ont droit à 12 jours fériés payés par an, et les salariés étrangers à 14.

Onze proviennent de l'article 112, alinéa 1, du Code du travail :

• Jour de l'An : 1 jour (1er janvier)
• Nouvel An lunaire (Tết) : 5 jours
• Jour de la Réunification : 1 jour (30 avril)
• Journée internationale des travailleurs : 1 jour (1er mai)
• Fête nationale : 2 jours (2 septembre et un jour adjacent)
• Anniversaire de la mort des rois Hùng : 1 jour (10e jour du 3e mois lunaire)

Le douzième est nouveau. L'article 2, alinéa 1, de la résolution 28/2026/QH16 de l'Assemblée nationale, sur le développement de la culture vietnamienne, fait du 24 novembre la Journée de la culture vietnamienne, les salariés ayant droit à un jour de congé payé intégralement. La résolution est entrée en vigueur le 1er juillet 2026, de sorte que le 24 novembre 2026, un mardi, en est la première occurrence. De nombreux guides en anglais indiquent encore onze.

Le Premier ministre fixe chaque année les dates exactes du Tết et de la fête nationale, au titre de l'article 112, alinéa 3. Un salarié qui travaille un jour férié est payé au moins 300 % du taux normal, en sus de la rémunération du jour férié elle-même pour le personnel payé à la journée, au titre de l'article 98.

Combien de congés payés un employeur doit-il accorder ?

Au-delà des jours fériés, le Code du travail prévoit trois types de congés payés :

• Congés annuels (article 113) : 12 jours ouvrés par an après 12 mois de service dans des conditions normales ; 14 jours pour les mineurs, les salariés en situation de handicap et ceux affectés à des travaux pénibles, toxiques ou dangereux ; 16 jours pour les travaux particulièrement pénibles, toxiques ou dangereux. Les salariés comptant moins de 12 mois de service les acquièrent au prorata.
• Congés d'ancienneté (article 114) : un jour supplémentaire tous les cinq ans passés chez le même employeur.
• Congés pour événements personnels payés intégralement (article 115) : 3 jours pour le mariage du salarié lui-même, 1 jour pour le mariage d'un enfant, et 3 jours en cas de décès d'un parent, d'un beau-parent, du conjoint ou d'un enfant.

Pour un salarié rémunéré au mois, les congés payés sont déjà compris dans le salaire, ils ne constituent donc pas une ligne supplémentaire sur une facture. Ils deviennent des espèces dans deux situations : les congés annuels non pris doivent être payés à la fin de la relation de travail (article 113, alinéa 3), et le travail un jour férié ou un jour de congé payé est rémunéré à 300 %.

Qui paie les congés maladie et les congés maternité ?

C'est le fonds d'assurance sociale du Vietnam qui paie les congés maladie et les congés maternité, non l'employeur. Les prestations de maladie et de maternité au titre de la loi de 2024 sur l'assurance sociale — dont six mois de congé maternité — sont versées à partir du fonds que les cotisations mensuelles de l'employeur financent. Le coût pour l'employeur est la cotisation qu'il verse déjà chaque mois.

Compléter ces prestations jusqu'au salaire intégral est une décision que certains employeurs choisissent de prendre. Ce n'est pas obligatoire.

Quels autres coûts légaux s'ajoutent à la rémunération ?

• Un examen de santé annuel pour chaque salarié, et tous les six mois pour ceux affectés à des travaux pénibles, toxiques ou dangereux, les mineurs, les salariés en situation de handicap et les salariés âgés, à la charge de l'employeur au titre de l'article 21 de la loi sur la sécurité et l'hygiène au travail (n° 84/2015/QH13).
• Un complément alimentaire en nature pour les salariés exposés à des facteurs nocifs ou dangereux dépassant les limites d'hygiène, au titre de l'article 24 de la même loi et de la circulaire 24/2022/TT-BLDTBXH. Il doit être fourni en nature pendant le poste et ne peut être versé en espèces.
• La cotisation syndicale de 2 % sur le fonds salarial servant d'assiette à l'assurance sociale, au titre de la loi de 2024 sur les syndicats, même en l'absence de syndicat. Elle est déjà comprise dans le taux patronal de 23,5 % ; les détails figurent dans notre note sur la contribution syndicale patronale.
• Les majorations d'heures supplémentaires d'au moins 150 % les jours ouvrés, 200 % les jours de repos hebdomadaire et 300 % les jours fériés, plus 30 % pour le travail de nuit (article 98).
• Les indemnités de fin de contrat et de perte d'emploi lorsqu'elles s'appliquent (articles 46 et 47), calculées au titre de l'article 8 du décret 145/2020/ND-CP.

Il n'existe aucune obligation légale générale de fournir un déjeuner ou une indemnité de repas. En dehors de la règle du complément alimentaire en nature pour les travaux dangereux, les repas relèvent de la coutume.

Quels avantages relèvent de la coutume sans être obligatoires ?

Voici les avantages qu'un candidat au Vietnam est susceptible d'attendre, bien qu'aucune loi ne les impose :

• Un salaire du 13e mois, en général un mois de salaire, calculé au prorata la première année.
• Une prime du Tết en plus, liée aux résultats de l'entreprise et de chacun.
• Le déjeuner, soit sous forme de repas à la cantine dans les usines, soit sous forme d'indemnité en espèces dans les bureaux.
• Une assurance maladie privée, en particulier dans les entreprises à capitaux étrangers et pour les postes qualifiés.
• Des cadeaux ou des espèces au Tết, à la fête de la mi-automne, à la Journée internationale des femmes (8 mars) et à la Journée des femmes vietnamiennes (20 octobre) — imposables pour le salarié, comme indiqué plus haut.
• Un voyage d'entreprise annuel.
• Le complément de la rémunération de maladie ou de maternité jusqu'au salaire intégral.

Les omettre est licite. Cela rend aussi une offre plus difficile à accepter, et le 13e mois en particulier est si répandu qu'un candidat peut lire son absence comme une baisse de rémunération.

Les travailleurs mis à disposition doivent-ils percevoir les mêmes primes que le personnel propre du client ?

Pas automatiquement. Une prime de fin d'année ou du Tết discrétionnaire du client est une prime au sens de l'article 104, juridiquement distincte d'un salaire, elle n'est donc pas automatiquement due aux travailleurs mis à disposition ; les règles de parité de rémunération n'en comptent pas moins. La question se pose pour les dispositifs EOR qui passent par la sous-location de main-d'œuvre. L'article 56, alinéa 4, du Code du travail oblige l'entreprise de sous-location à verser au travailleur mis à disposition un salaire non inférieur à celui des salariés propres du client possédant les mêmes qualifications et exécutant le même travail ou un travail de valeur égale, et l'article 58, alinéa 3, confère au travailleur le droit correspondant. L'article 57, alinéa 2, interdit par ailleurs au client toute discrimination envers les travailleurs mis à disposition dans les conditions de travail.

Le texte de ces articles parle de salaire, non de primes. Mais lorsque le personnel comparable du client perçoit un salaire du 13e mois comme une part fixe et attendue de sa rémunération, laisser les travailleurs mis à disposition de côté appelle précisément la comparaison pour laquelle ces articles ont été rédigés. La voie sûre, et celle que nous recommandons, consiste à aligner.

Comment un EOR gère-t-il les primes et les indemnités en pratique ?

Chez Nhan Kiet, le mécanisme est simple :

• Vous décidez de la prime ; nous la versons via la paie le mois que vous choisissez, avec retenue à la source de l'impôt sur le revenu.
• Elle figure sur la facture de ce mois-là comme partie du salaire brut, avec les honoraires de service et la TVA appliqués comme indiqué plus haut. Aucune cotisation n'est ajoutée.
• Les indemnités sont paramétrées dans le contrat de la manière qui correspond à l'usage que vous en prévoyez — au sein de la structure salariale, ou comme des postes d'avantages distincts — afin que leur traitement en assurance et en impôt soit fixé avant la première paie, et non discuté lors d'une inspection.
• D'autres avantages, comme une assurance maladie privée ou une indemnité de réinstallation pour un recrutement étranger, peuvent être ajoutés à la facture mensuelle. Nous les chiffrons séparément.

Si vous voulez qu'un salaire du 13e mois soit une promesse ferme, nous l'inscrivons dans le contrat de travail. Si vous voulez le garder discrétionnaire, nous le formulons en ce sens.

Une liste de contrôle pour budgétiser les avantages et les primes

• Décidez si le 13e mois est une promesse ou une décision, et rédigez le contrat en conséquence.
• Budgétisez une prime au montant de la prime plus l'effet sur les honoraires de service plus 8 % de TVA — non plus 23,5 % de cotisations.
• Si vous proposez des salaires nets, budgétisez les primes converties en brut pour l'impôt.
• Gardez les indemnités d'aide comme des postes d'avantages distincts si vous ne voulez pas qu'elles entrent dans l'assiette d'assurance.
• Fournissez les repas en nature, ou maintenez les indemnités de repas en espèces dans la limite de 1 200 000 VND par mois.
• Comptez 12 jours fériés payés à compter de juillet 2026, et 14 pour les salariés étrangers.
• Budgétisez les congés annuels non pris comme un coût en espèces au départ.
• Pour les recrutements étrangers, prévoyez dès le départ les avantages exonérés d'impôt (vol vers le pays d'origine, frais de scolarité, réinstallation) et l'indemnité de fin de contrat calculée sur toute l'ancienneté.
• Inscrivez les conditions d'ouverture du droit et le niveau de toute prime dans le contrat ou le règlement des primes, afin qu'elle soit déductible de l'impôt sur les sociétés.

Références juridiques

• Code du travail de 2019, n° 45/2019/QH14 : articles 21, 32, 46, 47, 56, 57, 58, 98, 104, 112, 113, 114, 115, 124 et 127
• Loi de 2024 sur l'assurance sociale, n° 41/2024/QH15, en vigueur à compter du 1er juillet 2025 : article 31
• Décret 158/2025/ND-CP sur l'assurance sociale obligatoire : article 7
• Circulaire 10/2020/TT-BLDTBXH sur le contenu des contrats de travail : article 3, point 5
• Loi de 2025 sur l'impôt sur le revenu des personnes physiques, n° 109/2025/QH15, et décret 253/2026/ND-CP, en vigueur à compter du 1er juillet 2026 : article 8
• Loi de 2025 sur l'impôt sur les sociétés, n° 67/2025/QH15, et décret 320/2025/ND-CP : déductibilité des salaires et des primes
• Décret 161/2026/ND-CP : niveau de référence de 2 530 000 VND et plafond de cotisation de 50 600 000 VND à compter du 1er juillet 2026
• Résolution 28/2026/QH16 sur le développement de la culture vietnamienne : article 2, point 1, Journée de la culture vietnamienne le 24 novembre
• Loi sur la sécurité et l'hygiène au travail, n° 84/2015/QH13 : articles 21 et 24 ; circulaire 24/2022/TT-BLDTBXH
• Loi de 2024 sur les syndicats, n° 50/2024/QH15 ; loi de 2025 sur l'emploi, n° 74/2025/QH15 ; décret 145/2020/ND-CP : article 8

Nhan Kiet assure la paie et l'emploi au Vietnam depuis avril 2009, gère plus de 40 000 travailleurs pour plus de 500 entreprises clientes dans 34 provinces, et détient la licence de sous-location de main-d'œuvre n° 15/2019/SHCM. Vous pouvez modéliser le coût patronal mensuel à n'importe quel salaire avec notre calculateur de salaire Vietnam gratuit, et le service complet est décrit sur la page EOR Vietnam.

Les règles et les chiffres de cet article reflètent le droit vietnamien en vigueur en septembre 2026. Il s'agit d'indications générales, non d'un conseil juridique ou fiscal pour un cas particulier. La loi évolue et nous mettons cet article à jour lorsqu'elle change, aussi confirmez le traitement applicable à votre propre situation avant de vous y fier.

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