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試用期間中も社会保険への加入は必要ですか?

執筆者 Nguyễn Quốc Trung — 副社長 · 更新日

「試用期間中も社会保険への加入は必要か」というテーマは、企業が新しい人材を迎え入れる準備をするたびに、最も多く検索される問いの一つです。結論を先に申し上げますと、試用期間がどこに位置づけられているか、つまり労働契約の中にあるのか、それとも別個の試用契約にあるのかによって決まります。これは当事者の裁量に委ねられた事柄ではなく、2025年半ばから明確に法制化されています。本記事は、経営者および人事部門の責任者の皆様に向けて、それぞれのケースを明確に解説し、根拠となる条文、2026年に適用される数値、そして最初から正しく対応する方法を併せてご紹介します。

試用期間中も社会保険への加入は必要ですか?

回り道をせずに済むよう、先に結論をお伝えします。

2026年について最も明確な根拠は、Nghị định 158/2025/NĐ-CP(政令158/2025/NĐ-CP)第3条第5項(2025年7月1日施行)にあります。そこには「労働法令の規定に基づく試用契約により就労する労働者は、強制社会保険の加入対象に該当しない」と定められています。この原則が明文で法制化されたのはこれが初めてであり、2025年7月1日以前は、試用契約が労働契約ではないという点から間接的に推論されるにとどまっていました。

これをLuật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15)(2024年社会保険法・法律第41/2024/QH15号)第2条と併せて見ますと、強制社会保険の加入対象には、期間の定めのない労働契約、または期間01か月以上の期間の定めのある労働契約により就労する者が含まれます。試用契約はこのグループに含まれません。しかし、労働者が期間01か月以上の労働契約を締結し、その内部に試用条項が置かれている場合には、納付義務は試用期間中の日数も含め、契約期間の全体に適用されます。

同じ試用でも、加入が必要な場合と不要な場合があるのはなぜですか?

核心はBộ luật Lao động 2019(2019年労働法典)第24条にあります。同法は、両当事者が試用の内容を次の二つの方法のいずれかで合意することを認めています。

1. 試用の内容を労働契約の中に直接記載する、または
2. 別個の試用契約を締結する。

保険義務を決めるのは、まさにこの選択であって、「試用」という言葉そのものではありません。試用が労働契約(01か月以上)の中にあれば保険を納付し、別個の試用契約であれば納付しません。同じ人、同じ仕事であっても、書面の締結方法が異なるだけで、保険上の帰結はすでに異なってくるのです。

必ず押さえておくべき点があります。第24条第3項は、期間が01か月未満の労働契約を締結する労働者に対しては試用を適用しないと定めています。言い換えれば、あまりに短い業務については試用を設けることができません。

別個の試用契約を締結する場合、保険はどのように扱われますか?

別個の試用契約の期間中を通じて、労働者は強制社会保険の納付対象に該当しないため、企業にはこの期間について基金への納付が発生しません。試用が要件を満たした場合、Bộ luật Lao động 2019第27条により、企業は労働契約を締結しなければならず、労働契約が効力を生じた時点から保険の納付義務が始まります。

統一された指針がまだ存在しない点があり、誤った断定を避けるために率直に申し上げます。Bộ luật Lao động 2019第168条第3項は、強制社会保険・医療保険・失業保険の納付対象に該当しない労働者に対して、使用者は賃金支払時期と同時に、企業が労働者のために納付する額に相当する金額を追加で支払わなければならないと定めています。ここで生じる問いは、別個の試用契約のみを締結した者が、この追加の支払を受けられるのかどうか、ということです。

これは議論が続いており、まだ決着していない問題です。一つの見解は、この条項は納付対象に該当しないすべての労働者に適用されるため、試用中の者も含まれる、というものです。もう一つの見解は、別個の試用契約は本来の意味での労働契約関係ではないため、第168条の適用範囲に含まれるとは限らない、というものです。統一された指導文書がまだないため、企業はいずれか一方を当然のように適用するのではなく、試用契約の中で明確に合意し、地方の労働当局に相談することが望ましいといえます。

試用が労働契約の中にある場合、いくら納付するのですか?

試用が期間01か月以上の労働契約の中の条項である場合、試用期間を含めた全期間に適用される納付率は次のとおりです(2026年に適用される数値)。

納付の基礎となる賃金には、下限として地域別最低賃金(第I地域は2026年1月1日から月額5,310,000ドン)、上限として月額50,600,000ドン(2026年7月1日から適用される参照水準・月額2,530,000ドンの20倍。Nghị định 161/2026/NĐ-CP(政令161/2026/NĐ-CP)による)が設けられています。試用賃金が下限を下回る、または上限を上回る場合、企業は下限・上限のいずれかの数値をそのまま用いて計算します。

数値による計算例:ミン・アン社がQC担当者を60日間試用として採用するケース

違いをはっきりさせるため、仮の状況を挙げます。ミン・アン食品有限会社(第I地域で納付)が、短大卒レベルの品質管理担当者を1名、60日間の試用で採用するとします。当該業務の賃金は月額12,000,000ドン、試用賃金は85%に相当する月額10,200,000ドンで合意したものとします。

方法1 — 60日間の別個の試用契約を締結する場合:
- 60日間の試用期間中、労働者は強制社会保険の納付対象に該当しません。
- 企業は月額10,200,000ドンの賃金を支払います。
- 第168条第3項に基づく追加の支払(企業の納付額に相当):前述のとおり、別個の試用契約の場合については統一された指針がまだなく、契約の中で明確に合意する必要があります。

方法2 — 60日間の試用条項を含む12か月の労働契約を締結する場合:
- 開始日から直ちに保険を納付しなければならず、試用の2か月分も対象に含まれます。
- 試用期間中の納付の基礎となる賃金を月額10,200,000ドンと仮定します(第I地域の下限5,310,000ドン/月を上回り、上限50,600,000ドン/月を下回ります)。
- 企業の納付:21,5% × 10,200,000 = 月額2,193,000ドン。
- 労働者の納付:10,5% × 10,200,000 = 月額1,071,000ドン(賃金から控除)。
- 労働者の手取り:10,200,000 − 1,071,000 = 月額9,129,000ドン。
- 試用2か月分の基金への納付総額:(2,193,000 + 1,071,000) × 2 = 6,528,000ドン。

この数値により、人事部門は契約を締結した後に差額に気づくのではなく、契約を作成する段階から予算を見積もることができます。

試用期間は最長でどのくらいか、試用賃金は最低いくらか?

以下の二つの制限は強行規定であり、両当事者の意思に左右されません。

試用期間の最長(Bộ luật Lao động 2019第25条) — 一つの業務につき試用は01回のみ認められます。

| 業務の種類 | 試用期間の最長 |
|---|---|
| 企業の管理者(Luật Doanh nghiệp(企業法)、Luật Quản lý sử dụng vốn nhà nước(国家資本の管理・使用に関する法律)による) | 180日 |
| 短大以上の専門・技術水準を要する業務 | 60日 |
| 中級、技術工、業務担当者の水準を要する業務 | 30日 |
| その他の業務 | 労働日06日 |

試用賃金の最低額(Bộ luật Lao động 2019第26条):担当する業務の賃金の85%以上であり、かつ同時に地域別最低賃金を下回らないこと。2026年1月1日からの地域別最低賃金(Nghị định 293/2025/NĐ-CP(政令293/2025/NĐ-CP)):第I地域 月額5,310,000ドン・第II地域 月額4,730,000ドン・第III地域 月額4,140,000ドン・第IV地域 月額3,700,000ドン。

試用を規定を超えて延長した場合、法的リスクは何ですか?

ここは正面から見据えるべき部分です。企業が、保険を納付せずに済ませるために、法律が認める期限を超えて試用を延長したり繰り返したりする場合、書面上は試用と記載されていても、両当事者の関係は実態としてすでに労働関係になっています。

労働監査機関または社会保険機関がその関係を労働契約であると再認定した場合、強制社会保険の納付に関するNghị định 12/2022/NĐ-CP(政令12/2022/NĐ-CP)第39条が適用されます。企業は納付遅延または納付逃れの行為として処理され、不足分の全額の追納を求められるうえ、納付遅延・納付逃れの金額および遅延・逃れの日数に対して1日あたり0,03%に相当する金額を追加で納付しなければなりません(Luật Bảo hiểm xã hội 2024第40条・第41条)。つまり「未納」の金額は消えることなく全額戻ってくるうえに、日数に応じた納付額と罰金が加算されるということです。資金繰りの観点から見ても、最初から正しく対応するほうが、事後に対応するよりも常に手間が少なくて済みます。

試用と保険の規定に違反した場合の罰則額

二つの制裁グループを区別する必要があります。重要な注意点として、以下の金額は個人に対するものであり、組織(企業)はNghị định 12/2022/NĐ-CP第6条第1項により2倍の罰則を科されます。

グループ1 — 試用規定の違反(Nghị định 12/2022/NĐ-CP第10条):
- 01か月未満の労働契約で就労する者に試用を求めた場合、または試用結果を通知しなかった場合、500,000〜1,000,000ドン(個人)。組織:1,000,000〜2,000,000ドン。
- 次の場合、2,000,000〜5,000,000ドン(個人):一つの業務について試用を01回を超えて行った場合、規定の期間を超えて試用した場合、試用賃金を85%より低く支払った場合、試用が要件を満たしたのに労働契約を締結しなかった場合(別個の試用契約があるケース)。組織:4,000,000〜10,000,000ドン。あわせて、労働者へ不足賃金の全額を支払わせる措置が伴います。

グループ2 — 強制社会保険の納付に関する違反(Nghị định 12/2022/NĐ-CP第39条):
- 納付遅延:納付すべき総額の12%〜15%の罰則。
- 労働者全員について納付しない旨を合意した場合:18%〜20%。
- 刑事責任を問われる程度に至らない納付逃れ:50,000,000〜75,000,000ドン(個人)、組織は2倍(最大でおよそ1億5,000万ドン)。
- あわせて、Luật Bảo hiểm xã hội 2024第40条・第41条に基づき、全額の追納と、納付遅延・納付逃れの金額および日数に対して1日あたり0,03%に相当する金額の納付が求められます。

企業は、正しく手際よく対応するにはどうすればよいですか?

個別のケースごとに迷うのではなく、人事部門は次の手順に沿って進めることができます。

1. 契約の構造を主体的に選ぶ。 試用を労働契約の中に記載するのか、別個の試用契約を締結するのかを最初から決めます。この選択が保険義務をそのまま左右するためです。すべてのポジションで一貫させるよう、採用プロセスの中に明記します。
2. 試用期間を正しい制限の範囲内に設定する。 業務を180 / 60 / 30 / 06日の表と照合し、一つの業務につき試用は01回のみという原則を忘れないようにします。
3. 試用賃金が業務の賃金の85%以上、かつ地域別最低賃金を下回らないことを確保する。
4. 試用結果を期限どおりに通知し、要件を満たした時点で直ちに労働契約を締結します(第27条)。これにより保険義務が正しい時点で始まります。
5. 試用が労働契約の中にある場合は、初日から保険の納付額を見積もり、企業負担分の21,5%を試用月から給与計算に組み込みます。
6. 季節的なポジションが多い、または人員の変動が大きい企業の場合、契約と保険のコンプライアンス部分を標準化し、手作業によるミスを減らすために、給与計算のアウトソーシングサービスや適法な労働者利用モデルの活用を検討します。

よくある質問

1. 試用01か月の場合、社会保険への加入は必要ですか? 契約の種類によります。別個の試用契約であれば納付しません。試用条項を含む期間01か月以上の労働契約であれば、試用月も含めて開始日から納付しなければなりません。

2. 試用中に一方の当事者が契約を終了する場合、事前通知や賠償は必要ですか? 不要です。Bộ luật Lao động 2019第27条によれば、試用期間中は各当事者が、事前通知なく、また賠償することなく、締結済みの試用契約または労働契約を取り消す権利を有します。

3. 試用賃金は地域別最低賃金より低くてもよいですか? いけません。試用賃金は業務の賃金の85%以上に達し、かつ同時に地域別最低賃金(第I地域は2026年1月1日から月額5,310,000ドン)を下回ってはなりません。85%より低く支払った場合、企業には4,000,000〜10,000,000ドンの罰則が科される可能性があります。

4. 試用が労働契約の中に記載されている場合、保険はいつから納付するのですか? 労働契約が効力を生じた日、すなわち就労を開始した日からです。試用期間はすべて契約期間に含まれるため、いずれも納付義務が発生します。

5. 外国人労働者が試用する場合、社会保険への加入は必要ですか? ベトナム人と同じ原則です。別個の試用契約であれば納付しません。対象となる労働契約の中に試用がある場合は納付し、その率は企業22,5%(保険20,5%と労働組合経費2%を含む)/ 労働者9,5%(外国人労働者は失業保険を納付しません)です。

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採用の段階から試用契約の構造を正しく選ぶことで、企業は法令を遵守しつつ、人事予算を正確に見積もることができます。契約と保険の工程全体を標準化したい場合は、[労働の適法化](/hop-thuc-hoa-lao-dong/)サービスと[労働コスト試算](/tinh-chi-phi-lao-dong/)ツールをご参照ください。ポジションごとの具体的な数値を得ることができます。

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