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労働者供給2026：適切な事業者を選び、法的リスクを避ける

執筆者 Nguyễn Quốc Trung — 副社長 · 更新日

労働者供給と労働者派遣は、1つの核心点で異なります。すなわち、労働契約を結び社会保険を納める使用者として、誰が名を連ねるかです。労働者派遣は条件付きの事業であり、許可と供託金20億ドンが必須で、政令145/2020/NĐ-CP付表IIの20業務にのみ適用されます。労働者供給はその一覧に縛られません。モデルを誤って選べば、供給事業者だけでなく、受入側こそが処罰される側になります。

企業が労働者不足に陥ったとき、外部から人員を補う合法的な方法は3つあります。労働者供給、労働者派遣、そして業務請負（アウトソーシング）です。3つのモデルは、3つの問いで分かれます。誰が労働契約を結ぶか、誰が日々指揮するか、誰が法的責任を負うか。3つを正しく理解することで、第三者を介して人を雇う際に最も多い法的な罠である「偽装労働者派遣」に陥るのを避けられます。

賃上げや残業増でも工員が集まらないのはなぜか？

工業団地の労働力不足は、単なる金銭の問題というより、その多くが需給のミスマッチです。受注は四半期ごとに集中し、工場は2〜3週間で数百人を追加で必要とし、繁忙期のあとには減らします。一方で正式採用は数か月を要し、受注が落ち着いても素早く削減できません。

残業にも固い上限があります。労働法典2019は、時間外労働を月40時間・年200時間を超えないものとし、一部の特定業種（縫製、皮革・履物、電子、水産加工など）のみ年300時間までとしています。残業の上限に達したラインは、いくら支払っても合法的にこれ以上の生産量を強いることはできません。だからこそ、第三者を介した柔軟な労働モデルは、応急処置ではなく構造的な選択肢になっているのです。

労働者供給と労働者派遣はどう違うのか？

以下では、モデルを選ぶのに十分な程度に相違点を要約します。

労働者供給とは、あるサービス事業者が、必要とする企業のために労働者を探し、選別し、配置することです。労働者派遣とは、許可を持つ企業とすでに労働契約を結んだ労働者が、一定期間、別の企業に派遣されてその指揮を受けて働くことです。核心的な区別点は、誰が使用者の役割を担うかにあります。

実務上、生産工員向けのサービスの大半は許可を持つモデルで運用され、そこではサービス事業者こそが労働契約を結び社会保険を納めます。これがNhân Kiệtの労働者供給サービスの運用方法でもあります。Nhân Kiệtが各労働者と直接労働契約を結び、使用者として直接社会保険を納め、企業は労働者をシフトに受け入れて労働日数を確認するだけです。労働者派遣の一覧に属するポジションについては、Nhân Kiệtは労働者派遣許可番号15/2019/SHCMに基づいて運用します。顧客が自ら契約を結び自ら保険を納める「純粋供給」モデルは、市場に存在するもう1つの変種にすぎず、自ら使用者として名を連ねたい企業に適しています。

企業がすでに人員を抱えつつ書類を標準化したい場合に選ばれることが増えている第4の方向が、労働の適正化サービスです。労働者がサービス事業者との契約に切り替わり、その事業者が社会保険を納め、税を申告し、労働報告を行います。

労働者派遣にはどんな条件・許可が必要で、供託金はいくらか？

労働法典2019および政令145/2020/NĐ-CPによれば、労働者派遣を行う企業は次の要件を同時に満たさなければなりません。

したがって、供給事業者を審査する際にまず行うべきは、紹介だけに頼らず、有効な許可の原本を確認することです。Nhân Kiệtは労働者派遣許可番号15/2019/SHCMに基づいて事業を行い、ISO 9001:2015、ISO 45001、ISO 14001に沿った管理体制を維持しています。

政令145/2020ではどの業務が労働者派遣を認められているか？

政令145/2020/NĐ-CP付表IIは、派遣が認められる20業務を列挙しています。一般的なものには、通訳・翻訳、秘書・行政アシスタント、受付、観光ガイド、販売補助、生産機械システムのプログラミング、建設機械および生産用電気システムの運転・点検・修理、ビル・工場の清掃、警備・保安、運転、電話によるカスタマーサポートのほか、海事・石油ガス・航空のいくつかの職種群があります。

企業が見落としやすい2点：

労働者派遣の期間は最長どれくらいで、更新できるか？

労働法典2019は、派遣期間を労働者1人につき最長12か月と定めています。12か月を過ぎると、受入側はその人を派遣という形で引き続き使用できず（ポジション名を変えても同じ）、同一の受入側で同一人物について更新することもできません。12か月後もなお人員が必要な場合、企業はその労働者を正式採用するか、規定に適合する労働者供給・労働の適正化のモデルに切り替えることができます。

派遣受入側はどんな義務を保障しなければならないか？

労働法典2019は、受入側が就業規則を周知・指導し、労働安全衛生を保障し、派遣労働者と自社の労働者との間で労働条件を差別してはならないと定めています。派遣労働者の賃金は、貴社で同等の技能を持ち同一の業務または同一価値の業務に従事する労働者を下回ってはなりません。

同時に、受入側は次のことをしてはなりません。

許可のない事業者から労働者を借りた場合、受入側も処罰されるか？

はい。ここは多くの企業が誤解する点です。処罰は供給事業者だけでなく、受入側にも及びます。受入側の最も重い3類型の行為は、付表IIの一覧外の業務に派遣労働者を使用すること、許可のない事業者から派遣労働者を使用すること、そして労働災害・職業病の責任に関する合意がないまま使用したりストライキ中の者の代替に用いたりすることです。より軽い違反 — 就業規則の未指導、労働安全衛生の不保障、差別的取扱い — も金銭罰の対象です。

労働分野の行政違反処罰の枠組みは政府が定め、時期により改正・置換されます。企業は、適用時点で有効な文書に照らして、罰則の額と行為を照合する必要があります。違反した派遣元企業（12か月超の派遣、規定を下回る賃金、無許可営業など）は、さらに許可の取消しという付加的処罰を受けます。留意点として、政令中の金額は個人に適用される額であり、組織に対する罰金は別の規定で定まるため、行為ごとに正しい条項を照合する必要があります。

業務請負（アウトソーシング）と労働者派遣はどこが違うのか？

業務請負（アウトソーシング）は、ある業務項目の成果を購入することです。貴社は出来高または完了した項目に応じて支払い、請負業者が自ら採用し、自ら組織し、自ら人員を指揮します。労働者派遣では、貴社は成果ではなく時間単位の労働力を購入し、一人ひとりを直接指揮します。境界は、日々の指揮権にあります。

偽装労働者派遣の兆候

契約に「業務請負」と書かれていても、実際には貴社がシフトを割り当て、勤怠を付け、配置を決め、一人ひとりを懲戒しているなら、その関係は偽装労働者派遣とみなされます。偽装と認定されると、企業は業務請負契約を援用する権利を失い、許可・業務一覧・12か月の期間の要件を含め、労働者派遣の枠組みで処理されます。安全な方法は、最初からモデルの名称を正しく選び、指揮権を契約の種類と一致させることです。

供給単価にはどんな費目が含まれるか？

供給単価には通常、労働者の手取り賃金、企業が納める強制保険分、労働組合経費、採用・研修・健康診断の費用、そして管理費が含まれます。最も過小評価されやすいのが保険と労働組合経費です。

企業側では、21.5%の強制保険（社会保険17% ＋ 労働災害＝職業病0.5% ＋ 健康保険3% ＋ 失業保険1%）に加え、労働組合法2024（第50/2024/QH15号）による労働組合経費2%があり、これは基層労働組合がない事業所でも義務です。労働者は10.5%（社会保険8% ＋ 健康保険1.5% ＋ 失業保険1%）を納めます。

実際の数字で思い描くために、第I地域・扶養者なし・2026年7月1日以降の期における労働者1人あたりの総コスト（保険と労働組合経費を含む）を示します。

社会保険・健康保険の拠出上限は、2026年7月1日から月額50,600,000ドンです（政令161/2026/NĐ-CP）。したがって、非常に高いグロス給与では、企業側の上乗せ分は割合として次第に小さくなります。各賃金額での数字の試算やグロス⇔ネットの換算は、労働コストの試算によって自分で行えます。

パートタイム労働者にも保険は発生するか？

はい。しかもこれは見積りで忘れられがちな費目です。パートタイム労働者に対する強制社会保険の義務は2025年7月1日から発効しており（社会保険法第41/2024/QH15号、政令158/2025/NĐ-CP）、次の2つの要件をともに満たす場合に適用されます。期間1か月以上の労働契約があること、かつ月額賃金が参照水準以上であること。参照水準は2026年7月1日から適用される月額2,530,000ドンです。

参照水準の場合、保険コストは1人あたり月額809,600ドン（企業543,950ドン＝21.5%、労働者265,650ドン＝10.5%）です。これに労働組合経費2%（50,600ドン）を加えると、企業負担分は594,550ドン、総額は1人あたり月額860,200ドンです。この費目が当初の見積りに入っていなければ、数か月後に追加費用となって戻ってきます。

契約前の供給事業者審査チェックリスト

契約に盛り込むべき条項

必須事項のほか、契約には次を明記すべきです。人員の補充・交替の仕組み、固定周期での労働日数・賃金の照合の仕組み（双方が検証できるよう数式を開いた照合台帳を推奨）、社会保険納付責任の帰属、労働災害・職業病の賠償合意、そして労働者が急に離職した場合の対処。計算部分を運用から完全に切り離したい企業には、給与計算アウトソーシングサービスが照合を差異ゼロに管理するのに役立ちます。

よくある質問

労働者供給とは何ですか？
労働者供給とは、あるサービス事業者が、必要とする企業のために労働者を探し、選別し、配置することです。モデルによって、労働契約を結び社会保険を納めるのは、使用する企業（純粋供給）の場合と、労働者派遣許可を持つ供給事業者の場合があります。

派遣労働者を受け入れる企業は、その労働者の社会保険を納める必要がありますか？
いいえ。労働者派遣の関係では、派遣元企業が使用者であり、契約を結んで社会保険・健康保険・失業保険を納めます。受入側は契約に基づくサービス料を支払いますが、労働安全衛生を保障し、派遣労働者を差別しない義務は依然として負います。

労働者派遣許可のない会社から労働者を借りた場合、受入側は処罰されますか？
はい。受入側は、労働者派遣事業許可のない企業から派遣労働者を使用した場合に処罰されます。そのため企業は、パートナーの紹介だけに頼らず、契約前に許可の原本と有効性を確認する必要があります。

労働者派遣の期間は最長どれくらいですか？
労働者1人につき最長12か月で、同一の受入側で同一人物について更新することはできません（労働法典2019）。12か月後は、その労働者を正式採用するか、供給・労働の適正化のモデルに切り替えることができます。

労働者派遣ではなく労働者供給を用いるべきなのはどんなときですか？
業務が政令145/2020/NĐ-CP付表IIの20業務に含まれない場合（大半の直接生産工員）や、需要が12か月を超えて続く場合です。これらの場合、労働者供給または労働の適正化が、適切かつ適法なモデルです。

繁忙期に向けて労働者を補充する必要があり、現在用いているモデルが適法かどうかを点検したい企業は、0908 636 108（Nguyễn Quốc Trung — 副社長）にお電話いただくか、[email protected] までメールをお送りください。34の省・市で40,000人超の労働者を運用し、労働者派遣許可番号15/2019/SHCMを持つNhân Kiệtが、貴社の業務ポジションを政令145/2020/NĐ-CP付表IIの一覧と照合し、単価の話に入る前に適切な契約モデルをご提案します。

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