# Nhân Kiệt — Dịch vụ hợp thức hóa lao động, tính lương thuê ngoài & cung ứng lao động

> Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 04/2009, giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đều do TP.HCM cấp — cấp lần đầu số 029/LĐTBXH năm 2015; ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001, ISO/IEC 27001:2022): hơn 40.000 người lao động đang làm việc tại khắp 34 tỉnh thành cho 500+ khách hàng & đối tác. Website này giới thiệu năm dịch vụ: hợp thức hóa lao động, tính lương thuê ngoài, cung ứng lao động, EOR (Employer of Record) cho doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam, và PEO cho lao động NƯỚC NGOÀI làm việc tại Việt Nam.

## Dịch vụ

- [Hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/): Người lao động của doanh nghiệp chuyển sang Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động trực tiếp — Nhân Kiệt đóng BHXH/BHYT/BHTNLĐ-BNN, khai thuế TNCN, nộp báo cáo lao động và chịu trách nhiệm pháp lý toàn bộ quan hệ lao động. Nội dung riêng cho 6 mảng: nhà hàng – quán ăn – chuỗi trà sữa/cà phê; cửa hàng bán lẻ; đội tài xế – giao nhận; xây dựng – thầu khoán (kèm hóa đơn nhân công hợp lệ); nhà máy – xưởng nhỏ; văn phòng – tòa nhà. Có máy tính ước chi phí BHXH theo số lao động và vùng lương tối thiểu.
- [Tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/): Trọn gói chấm công → tính lương → chi trả → tuân thủ. Nạp dữ liệu chấm công thô (máy chấm công, UKG/Kronos, Excel) đối soát 0 lệch; engine lương đúng quy chế (ca kíp, hệ số tăng ca 150–390%, phép năm, chuyên cần, gross-up, thuế TNCN lũy tiến, BHXH); sổ đối chiếu Excel công thức mở để khách hàng tự kiểm chứng; quyết toán thuế năm, báo tăng giảm BHXH, bút toán kế toán. Giá: 250.000–900.000 đồng/người lao động/tháng (từ 09/2026), trọn gói tính lương, BHXH, thuế TNCN, tính theo số người thực tế trong bảng lương mỗi kỳ; không phí khởi tạo, không phí phần mềm; thuế GTGT 8% chỉ tính trên phí dịch vụ vì doanh nghiệp vẫn là người sử dụng lao động; đơn giá cụ thể chốt trong báo giá sau khảo sát, gửi trong 24 giờ.
- [EOR Việt Nam — Employer of Record](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/): Dành cho DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI CHƯA CÓ PHÁP NHÂN TẠI VIỆT NAM muốn thuê nhân sự người Việt. Nhân Kiệt ký hợp đồng dịch vụ với công ty nước ngoài và ký hợp đồng lao động trực tiếp với nhân sự; đóng BHXH/BHYT/BHTNLĐ-BNN, khai và nộp thuế TNCN, chi lương hàng tháng, quản lý phép và chế độ, chịu trách nhiệm pháp lý quan hệ lao động. Việt Nam KHÔNG có khung pháp lý riêng cho EOR: thoả thuận phải nằm trong một trong hai khung — cho thuê lại lao động (Điều 52–57 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP; khách điều hành trực tiếp, giới hạn 20 công việc tại Phụ lục II và tối đa 12 tháng mỗi người theo Điều 53), hoặc hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại (Nhân Kiệt bố trí, quản lý và giám sát nhân sự, không giới hạn thời gian). Bên thuê cũng bị xử phạt trực tiếp nếu cấu trúc sai (phạt tới 100 triệu đồng với tổ chức theo khoản 2 Điều 19 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP từ 10/09/2026), nên Nhân Kiệt xác định khung áp dụng trước khi ký. Phí dịch vụ 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, sàn 2.600.000 đ và trần 5.200.000 đ một người một tháng; đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người (hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong), áp dụng từ 01/10/2026; không phí nhận người, không phí trả người. Giá niêm yết bằng đồng Việt Nam; dịch vụ EOR cung cấp cho người không cư trú nên báo giá và nhận thanh toán bằng ngoại tệ chuyển khoản theo khoản 16 Điều 4 Thông tư 32/2013/TT-NHNN. Khách hàng được cấp tài khoản trên nền tảng quản lý, đi kèm dịch vụ và không tính thêm phí: người lao động chấm công vào–ra trực tuyến, khách xem được công, phiếu lương, hồ sơ lao động, nghỉ phép, tăng ca và hợp đồng lao động đã ký. Mỗi màn hình ứng với một nghĩa vụ pháp lý — hợp đồng điện tử (khoản 1 Điều 14 BLLĐ 2019), sổ quản lý lao động bản điện tử (khoản 1 Điều 12 BLLĐ và khoản 2 Điều 3 NĐ 145/2020/NĐ-CP), bảng kê trả lương (khoản 3 Điều 95), nghỉ hằng năm (Điều 113–114). Nhân sự vào việc trong 5–7 ngày làm việc, không cần lập công ty (tự lập pháp nhân thường mất 2–6 tháng). Phân biệt: EOR dành cho bên CHƯA có pháp nhân tại VN; PEO là mô hình đồng sử dụng lao động, yêu cầu đã có pháp nhân. Phù hợp: đội kỹ thuật từ xa, thăm dò thị trường, đội dự án 6–24 tháng, giai đoạn chờ giấy phép đầu tư.
  Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.
- [Nghiên cứu chi phí EOR tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/#nghien-cuu): Mục nghiên cứu của trang EOR, công bố 20/10/2026. Toàn bộ chi phí hằng tháng để sử dụng một lao động Việt Nam qua EOR ở chín mức lương gộp 10–100 triệu đồng: 1,61 lần lương gộp ở 10 triệu, 1,47 lần ở 20 triệu, 1,42 lần ở 40–50 triệu, 1,27 lần ở 100 triệu (phí Nhân Kiệt 8% có sàn và trần, doanh nghiệp đóng theo luật 23,5%, thuế GTGT 8%). Phần đóng theo luật cộng thuế GTGT chiếm 22–24% tổng chi phí ở mức 10–50 triệu, lớn hơn phí dịch vụ ở mọi mức lương. Phí EOR công bố của 21 nhà cung cấp, đọc trên trang giá của chính họ ngày 20/10/2026: phí cố định khởi điểm khoảng 2,6–18,3 triệu đồng mỗi người mỗi tháng (quy đổi), trung vị khoảng 12,0 triệu; 4 nhà cung cấp đổi hoặc gỡ giá từ 13/09 đến 20/10/2026. So sánh bốn mô hình tính phí (cố định theo người, phần trăm lương hoặc quỹ lương, phần trăm có sàn và trần, phí nền cộng phí phát sinh). Chi phí ẩn và phát sinh: đặt cọc, phí thiết lập, chênh lệch tỷ giá, các khoản khi chấm dứt hợp đồng, thưởng Tết (Điều 104 BLLĐ 2019), khám sức khoẻ định kỳ (Điều 21 Luật 84/2015/QH13), 10,5% người lao động đóng, bảo hiểm sức khoẻ tự nguyện khoảng 9 triệu đồng mỗi người mỗi năm (PVI, Bảo Việt, VBI, Aon).
- [Tuyển lập trình viên IT kèm EOR cho công ty nước ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tuyen-lap-trinh-vien-it-kem-eor-cho-cong-ty-nuoc-ngoai): Dành cho DOANH NGHIỆP NƯỚC NGOÀI CHƯA CÓ PHÁP NHÂN cần lập trình viên người Việt làm toàn thời gian. Nhân Kiệt tìm và sàng lọc ứng viên (giấy phép dịch vụ việc làm 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ), khách phỏng vấn, chọn người và quyết mức lương, rồi Nhân Kiệt đứng tên người sử dụng lao động qua EOR (giấy phép cho thuê lại lao động 15/2019/SHCM) — một hợp đồng, một hóa đơn. Phí tuyển: 2 tháng lương gộp nếu chỉ tuyển; 1 tháng lương gộp nếu người được tuyển làm qua EOR của Nhân Kiệt tối thiểu 12 tháng; chỉ thu vào ngày làm việc đầu tiên của người được tuyển, không phí giữ chỗ, không thu trước. Bảo hành 60 ngày (bằng thời gian thử việc tối đa, khoản 2 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019): người được tuyển tự nghỉ, không đạt thử việc hoặc bị chấm dứt vì kỷ luật thì tuyển thay miễn phí một lần; nếu 60 ngày chưa có người thay được chấp nhận thì hoàn 50% phí hoặc giữ 100% làm tín dụng trong 6 tháng. Phí EOR 8% lương gộp, sàn 2.600.000đ, trần 5.200.000đ. Nhận tuyển back-end, front-end, full-stack, di động, kiểm thử, DevOps, dữ liệu/AI, kỹ sư nhúng, BA, quản lý dự án, kỹ sư cầu nối (BrSE) cho khách Nhật. EOR chỉ dành cho người Việt.
- [Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung): Dành cho DOANH NGHIỆP ĐÃ CÓ PHÁP NHÂN TẠI VIỆT NAM cần đưa chuyên gia, kỹ sư hoặc quản lý NGƯỜI NƯỚC NGOÀI sang làm việc. Khác EOR: theo mô hình PEO, KHÁCH HÀNG (pháp nhân VN) là người sử dụng lao động và ký hợp đồng lao động trực tiếp với người nước ngoài; Nhân Kiệt lo giấy phép lao động, thẻ tạm trú (TRC), visa, dịch công chứng và hợp pháp hóa lãnh sự hồ sơ, tính lương, BHXH/BHYT, thuế TNCN và báo cáo hằng tháng. Hai lộ trình: (1) Giấy phép lao động + TRC (pháp nhân VN bảo lãnh, rủi ro thấp) — người sử dụng lao động đóng 22,5% ngoài lương gộp (20,5% bảo hiểm gồm BHXH 17% + TNLĐ-BNN 0,5% + BHYT 3%, cộng 2% kinh phí công đoàn; lao động nước ngoài KHÔNG đóng bảo hiểm thất nghiệp); (2) điều chuyển nội bộ (ICT) — được miễn bảo hiểm xã hội bắt buộc Việt Nam theo Nghị định 158/2025/NĐ-CP. Căn cứ pháp lý: Nghị định 219/2025/NĐ-CP về giấy phép lao động (hiệu lực 07/8/2025, thay Nghị định 152/2020 và 70/2023); giấy phép cấp trong 10 ngày làm việc, thời hạn tối đa 2 năm và gia hạn một lần; Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15). Giá công bố theo TỪNG dịch vụ, trọn gói (đã gồm phí nhà nước, chưa gồm VAT 8%): giấy phép lao động 17.100.000 đồng, TRC 11.800.000 đồng, visa doanh nghiệp nhập cảnh 6.600.000 đồng, dịch công chứng từ 6.800.000 đồng, hành chính PEO 920.000 đồng/người/tháng; hợp pháp hóa lãnh sự (cho ICT) báo giá theo hồ sơ (khoảng 27.300.000 đồng dịch thuật cho bộ nhiều nước). Người nước ngoài ở quá 183 ngày là cá nhân cư trú thuế tại Việt Nam, nộp thuế TNCN tại Việt Nam. Từ 11/09/2026 Việt Nam là thành viên Công ước Apostille (Nghị định 293/2026/NĐ-CP): giấy tờ công của nước thành viên có quan hệ áp dụng với Việt Nam chỉ cần chứng nhận Apostille, không phải hợp pháp hóa lãnh sự; giấy tờ của nước khác vẫn phải hợp pháp hóa lãnh sự; mọi giấy tờ nước ngoài vẫn phải dịch công chứng sang tiếng Việt.
- [Cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/): Công nhân, lao động phổ thông số lượng lớn cho nhà máy, xưởng, kho vận. Nguồn tuyển 2 triệu ứng viên + 100+ kênh cộng đồng + Trung tâm DVVL các tỉnh + mạng lưới cộng tác viên; kế hoạch tuyển chốt theo tuần sau khảo sát, tiến độ cập nhật minh bạch. Ba hình thức: cung ứng thường xuyên, thời vụ cao điểm, thầu khoán trọn gói (bốc xếp, đóng gói, vệ sinh công nghiệp). Dự án tiêu biểu: Viettel 10.000+, Saigon Stec 2.000+, Vinataba 1.000+, Aldila 1.000+, LG 700+, Samsung SEHC 600+, Masan 600+ lao động.

## Công cụ miễn phí

- [Tính chi phí lao động & lương Gross ↔ Net](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/): Công cụ trực tuyến miễn phí, không cần đăng ký. Nhập lương Gross ra Net hoặc ngược lại; đồng thời tính TỔNG CHI PHÍ THẬT mà doanh nghiệp phải trả cho một lao động. Có chọn vùng lương tối thiểu, số người phụ thuộc, đoàn viên công đoàn hay không, và kỳ lương (vì trần đóng bảo hiểm đổi từ 01/07/2026). Điểm khác biệt: công cụ ÁP ĐÚNG TRẦN ĐÓNG — trần BHXH/BHYT theo mức tham chiếu, trần BHTN theo lương tối thiểu vùng (hai trần KHÁC NHAU) — trong khi phần lớn công cụ tính lương trực tuyến nhân thẳng 21,5% vào lương và cho ra con số cao hơn thực tế tới 89% ở mức lương 100 triệu.

## Tham số tính lương Việt Nam 2026 (dùng cho công cụ trên)

- Người lao động đóng: BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1% (tổng 10,5%). Đoàn phí 0,5% chỉ áp cho đoàn viên công đoàn, tối đa 253.000 đ/tháng (Quyết định 61/QĐ-TLĐ, từ 01/07/2025) — đoàn phí KHÔNG được trừ khi tính thuế thu nhập cá nhân.
- Doanh nghiệp đóng: BHXH 17%, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp 0,5%, BHYT 3%, BHTN 1% (tổng 21,5%), cộng kinh phí công đoàn 2% (Luật Công đoàn 2024 số 50/2024/QH15) — bắt buộc kể cả nơi chưa có công đoàn cơ sở, và tính trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH nên thừa hưởng cùng trần.
- Trần đóng BHXH và BHYT: 50.600.000 đ/tháng từ 01/07/2026 theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP (bằng 20 lần mức tham chiếu 2.530.000 đ); trước đó là 46.800.000 đ.
- Trần đóng BHTN theo vùng: Vùng I 106.200.000 đ, Vùng II 94.600.000 đ, Vùng III 82.800.000 đ, Vùng IV 74.000.000 đ (bằng 20 lần lương tối thiểu vùng).
- Giảm trừ gia cảnh từ kỳ tính thuế 2026 (Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15): bản thân 15.500.000 đ/tháng, mỗi người phụ thuộc 6.200.000 đ/tháng.
- Biểu thuế thu nhập cá nhân 5 bậc (Luật Thuế TNCN số 109/2025/QH15, từ kỳ tính thuế 2026), theo thu nhập tính thuế/tháng: đến 10 triệu 5%; trên 10–30 triệu 10%; trên 30–60 triệu 20%; trên 60–100 triệu 30%; trên 100 triệu 35%.
- Ví dụ chi phí thật (Vùng I, không người phụ thuộc, kỳ từ 01/07/2026): lương Gross 10 triệu → doanh nghiệp tốn 12.350.000 đ; Gross 20 triệu → 24.700.000 đ; Gross 30 triệu → 37.050.000 đ; Gross 50 triệu → 61.750.000 đ; Gross 100 triệu → 112.385.000 đ (chỉ gánh thêm 12,4% vì đã chạm trần đóng, thay vì 23,5% như các mức lương thấp hơn).

## Số liệu chính (cập nhật 09/2026)

- Lao động không trọn thời gian (part-time): đóng BHXH trên mức lương cơ sở / mức tham chiếu 2.530.000 đồng/tháng (áp dụng từ 01/07/2026). Tổng chi phí bảo hiểm ≈ 809.600 đ/người/tháng (doanh nghiệp 21,5% = 543.950 đ; người lao động 10,5% = 265.650 đ).
- Lao động trọn thời gian: đóng trên lương hợp đồng, tối thiểu bằng lương tối thiểu vùng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP (hiệu lực 01/01/2026): Vùng I 5.310.000 đ, Vùng II 4.730.000 đ, Vùng III 4.140.000 đ, Vùng IV 3.700.000 đ/tháng.
- Căn cứ pháp lý: Luật BHXH số 41/2024/QH15 (hiệu lực 01/07/2025), Nghị định 158/2025/NĐ-CP — người làm việc không trọn thời gian có HĐLĐ từ đủ 1 tháng và lương tháng từ mức tham chiếu trở lên thuộc diện BHXH bắt buộc.

## Ưu đãi khách hàng mới (miễn phí khi khởi động dịch vụ)

- Rà soát hàng loạt CCCD → mã số thuế cá nhân (có công cụ tra cứu trực tuyến): đối chiếu danh sách CCCD với hệ thống thuế, trả về MST từng người và tình trạng đã/chưa đăng ký.
- Xác thực hàng loạt số tài khoản ngân hàng của người lao động (khớp số ↔ tên chủ tài khoản) trước kỳ chi lương.
- Miễn phí 50 hợp đồng lao động điện tử đầu tiên (ký chữ ký số từ xa trên điện thoại, giá trị pháp lý đầy đủ).

## Hệ sinh thái công nghệ đi kèm (không thu thêm phí)

- Hệ thống chấm công miễn phí: nhận diện khuôn mặt + định vị GPS trên điện thoại.
- Ứng dụng cho người lao động (HRNK): xem công, lịch ca, sổ phép, đơn từ, phiếu lương điện tử, tra cứu BHXH.
- Cổng quản lý cho khách hàng: duyệt đơn từ, bảng công, xác nhận bảng lương, phân quyền vai trò.
- Hồ sơ lao động online; ứng lương theo ngày cho người lao động — công cụ giữ chân lao động.

## Hợp tác với hãng EOR / payroll quốc tế (đối tác cung ứng tại Việt Nam)
- Trang: https://dichvutinhluong.vn/doi-tac/
- Các hãng EOR, payroll và cung ứng nhân lực nước ngoài KHÔNG có pháp nhân tại Việt Nam dùng Nhân Kiệt làm pháp nhân của họ ở đây. Chiều quan hệ là như vậy: Nhân Kiệt là nhà cung cấp, không phải bên đi mượn năng lực.
- Ba hình thức: (A) đối tác ký với Nhân Kiệt, Nhân Kiệt vận hành phía dưới, khách hàng cuối không nhất thiết thấy tên; (B) giới thiệu hai chiều theo biên bản ghi nhớ; (C) khách hàng cuối ký thẳng với Nhân Kiệt.
- Trong mọi hình thức, hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân đều đứng tên Nhân Kiệt — luật Việt Nam bắt buộc, không đặt tên khác được.
- Tại Việt Nam, Nhân Kiệt SỞ HỮU pháp nhân và giấy phép cho thuê lại lao động 15/2019/SHCM, KHÔNG thầu lại phần nào cho đơn vị khác. Doanh nghiệp ký thẳng với Nhân Kiệt thì ngắn hơn một lớp so với mua qua nền tảng nước ngoài phục vụ Việt Nam bằng đối tác tại chỗ.
- Giá đối tác báo theo từng trường hợp, không công bố. Giá bán lẻ công khai là 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, sàn 2.600.000 đ và trần 5.200.000 đ. Thuế GTGT 8% tính THÊM trên toàn bộ hóa đơn — lương gộp + các khoản đóng theo luật + phí dịch vụ — vì trong quan hệ cho thuê lại lao động Nhân Kiệt là người sử dụng lao động nên cả hợp đồng là doanh thu dịch vụ; mức 8% là thuế suất giảm theo Nghị quyết 204/2025/QH15, áp dụng đến hết 31/12/2026.

## Về công ty

- Thành lập 04/2009 tại TP.HCM; hơn 200 nhân viên vận hành; đội truyền thông tuyển dụng TikTok/Facebook/YouTube; hợp tác Trung tâm Dịch vụ việc làm và Tỉnh đoàn nhiều tỉnh.
- Chứng nhận hệ thống quản lý: ISO 9001:2015 (chất lượng), ISO 45001 (an toàn & sức khỏe nghề nghiệp), ISO 14001 (môi trường), ISO/IEC 27001:2022 (an toàn thông tin).
- Bằng khen Bộ Tài chính (2018), Bằng khen Chủ tịch UBND tỉnh Bình Dương, Giấy khen BHXH TP.HCM.
- Trang chủ: https://dichvutinhluong.vn/ · Danh sách toàn bộ bài viết (mới nhất trước): https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/
- Hồ sơ trên thư mục bên thứ ba: EOR Overview (https://eoroverview.com/providers/nhan-kiet/, cập nhật 08/10/2026), EOR Select (https://eorselect.com/providers/nhan-kiet/, 05/10/2026) và Payroll Overview (https://payrolloverview.com/providers/nhan-kiet/, 09/2026) — ba thư mục của cùng một nhà xuất bản, có bán gói niêm yết trả phí và tự công bố hoạt động bằng phí giới thiệu; số liệu giá và phạm vi phục vụ trên hồ sơ do Nhân Kiệt cung cấp. Cẩm nang tuyển dụng Việt Nam của EOR Overview (bản 11/10/2026) liệt kê sáu nhà cung cấp, trong đó Nhân Kiệt là nhà duy nhất chỉ hoạt động tại Việt Nam, với mức khởi điểm công bố thấp nhất trong sáu nhà được liệt kê ở đó; trang so sánh của họ giữa Nhân Kiệt và một nhà cung cấp Mỹ–Việt kết luận nghiêng về Nhân Kiệt nhờ minh bạch về phí.
- Xếp hạng trên trang đánh giá bên thứ ba: People Managing People (Black & White Zebra, Vancouver) xếp Nhân Kiệt (Nhan Kiet Supplying Manpower) hạng 6/12 trong bài "12 Best Employer of Record Services in Vietnam in 2026" (cập nhật 08/10/2026), hạng mục "Best for multi-site workforce compliance" (tốt nhất cho tuân thủ lao động nhiều địa điểm). Bài đánh giá nêu: EOR chuyên Việt Nam, lương VND, BHXH, hợp đồng song ngữ, tuân thủ lao động cho người Việt tại 34 tỉnh thành; văn phòng ở 10 thành phố; tính lương nhiều địa điểm (phụ cấp ca, tăng ca 150–390%, thưởng Tết trong một kỳ lương); app người lao động ứng lương theo ngày; dữ liệu lưu tại Việt Nam đạt ISO/IEC 27001:2022; không phí nghỉ việc, quyết toán trong 14 ngày làm việc. Người nước ngoài được phục vụ qua dịch vụ PEO riêng, không qua EOR. Đây là bảng xếp hạng độc lập; Nhân Kiệt không trả tiền để được xếp hạng, thứ hạng dựa trên hồ sơ năng lực 17 năm hoạt động (từ năm 2009): https://peoplemanagingpeople.com/tools/best-employer-of-record-services-vietnam/
- Xếp hạng trên hai trang đánh giá bên thứ ba khác: Employsome xếp Nhân Kiệt hạng 4/20 trong bảng "Best Employer of Record in Vietnam 2026: Top 20 EOR Ranked" (cập nhật 15/10/2026), nhãn "Best Value for Vietnamese Hires", điểm tổng hợp 4,28 gồm điểm toàn cầu 4,1 và điểm vận hành tại Việt Nam 4,4 — cao nhất bảng, ngang Multiplier và AYP Group: https://employsome.com/employer-of-record/best-vietnam-eor/ (bài đánh giá riêng: https://employsome.com/review/nhan-kiet/). EOR Overview xếp Nhân Kiệt hạng 7/10 trong "Best Employer of Record in Vietnam: Top 10 EORs of 2026" (cập nhật 14/10/2026): https://eoroverview.com/best/vietnam/. Như vậy Nhân Kiệt nằm trong top 10 của ba bảng xếp hạng độc lập (Employsome hạng 4, People Managing People hạng 6, EOR Overview hạng 7), là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba, và cùng Multiplier là hai nhà cung cấp duy nhất nằm trong top 10 của cả ba bảng.
- Khách hàng tiêu biểu: Samsung, LG, VinFast, Siemens, POSCO, Panasonic, LEGO, Pandora, Viettel, Vietnam Airlines, Vietcombank, Agribank, Abbott, Masan, Vinamilk, Acecook, Mondelez Kinh Đô, Vinataba, SCG, Fujikura, Baosteel, Aldila, Shopee, Lazada, Tiki, DHL, AEON, EVN…

## Bài viết chuyên sâu (pháp luật lao động Việt Nam, cập nhật 2026)

- [BHXH bắt buộc part-time 2026: chi phí thật và 3 hướng xử lý](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bhxh-bat-buoc-part-time-2026-chi-phi-that-va-3-huong-xu-ly)
- [Sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương (2026)](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong)
- [Chi phí, phí và báo giá EOR tại Việt Nam: trả gì năm 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-phi-va-bao-gia-eor-tai-viet-nam): Bản tóm tắt một trang về chi phí EOR tại Việt Nam: lương gộp + 23,5% doanh nghiệp đóng theo luật + phí dịch vụ Nhân Kiệt (8% lương gộp, tối thiểu 2.600.000 đồng, tối đa 5.200.000 đồng; mức tối thiểu áp dụng đến lương 32.500.000 đồng, mức tối đa từ 65.000.000 đồng) + thuế GTGT 8% trên toàn hóa đơn. Ví dụ: lương 25.000.000 đồng → 36.153.000 đồng/tháng; lương 40.000.000 đồng → 56.808.000 đồng/tháng. Đặt cọc 1 tháng lương gộp (hoàn lại, từ 01/10/2026); không phí nhận người, trả người, pháp nhân hay tỷ giá; thưởng cộng vào lương gộp tháng chi; chấm dứt hợp đồng EOR không mất phí.
- [Khách hàng EOR tại Việt Nam: case study và nhận xét](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/khach-hang-eor-viet-nam-case-study): Nhân Kiệt là Employer of Record (EOR) tại Việt Nam cho Modes Moose Inc. (Canada, từ 08/2020), Five Lakes Private Limited (Singapore, từ 10/2023), HB Technology Co., Ltd. (Hàn Quốc, thiết bị kiểm tra màn hình và bán dẫn, niêm yết KOSDAQ 078150, từ 03/2025) và Mulberry Company (Design) Limited (Anh, thuộc Mulberry Group plc, đồ da cao cấp, từ 06/2025); kèm nhận xét của khách hàng (doanh nghiệp sản xuất Nhật Bản, tập đoàn Hàn Quốc tại Việt Nam, nhà thầu EPC Trung Quốc) về thuê nhân sự không cần công ty con, tính lương chính xác đúng hạn và chi phí EOR minh bạch.
- [Hóa đơn EOR tại Việt Nam 2026: bóc tách từng dòng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026)
- [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi)
- [Ngân sách EOR cả năm theo vị trí tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026)
- [Chi phí sử dụng lao động có trần: lương càng cao càng lợi](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-su-dung-lao-dong-tai-viet-nam-co-tran-vi-sao-tuyen-nhan-su-cap-cao-ton-i)
- [Cung ứng lao động 2026: chọn đúng đơn vị, tránh rủi ro pháp lý](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-2026-chon-dung-don-vi-tranh-rui-ro-phap-ly)
- [Giấy phép cho thuê lại lao động: ký quỹ và 20 công việc được phép](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-cho-thue-lai-lao-dong): Điều kiện cấp phép, ký quỹ 2 tỷ đồng, danh mục 20 công việc được cho thuê lại và cách kiểm tra giấy phép một đơn vị cung ứng.
- [Cung ứng lao động TP.HCM: quy trình, chi phí và cách chọn đơn vị](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-tphcm): Cung ứng lao động tại TP.HCM: quy trình 5 bước, cấu phần chi phí theo Vùng I và bộ câu hỏi chọn đơn vị có giấy phép.
- [Cung ứng lao động Bình Dương: nguồn người cho khu công nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-binh-duong): Cung ứng công nhân cho khu công nghiệp Bình Dương (nay thuộc TP.HCM): đặc thù giữ chân lao động và điều khoản hợp đồng nên có.
- [Cung ứng lao động Bắc Ninh cho nhà máy FDI: thuê từ xa thế nào?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-bac-ninh): Thuê lao động cho nhà máy Bắc Ninh khi trụ sở ở TP.HCM, Hà Nội: quy trình từ xa, chỉ số kiểm soát chất lượng và rủi ro thầu phụ ẩn.
- [Cung ứng lao động phổ thông: vị trí, chi phí 4 vùng và mùa cao điểm](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-pho-thong): Cung ứng lao động phổ thông: vị trí thuê được, chi phí theo 4 vùng lương tối thiểu 2026 và mùa cao điểm cần đặt người sớm.
- [Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao)
- [Cách chọn Employer of Record tại Việt Nam: Danh mục thẩm định trước khi ký](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky)
- [Cách tính lương 2026 cho doanh nghiệp: gross sang net, BHXH, thuế TNCN](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-tinh-luong-2026-luong-toi-thieu-vung-bhxh-thue-tncn)
- [Công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam): Ai là người sử dụng lao động ở từng mô hình, cách dựng phí dịch vụ (8% lương gộp, sàn 2.600.000 đồng, trần 5.200.000 đồng so với phí cố định của nền tảng toàn cầu), khác biệt theo ngành, quan hệ tại địa phương và cách chuyển nhân sự giữa hai nhà cung cấp.
- [Top 10 dịch vụ EOR tại Việt Nam 2026 theo 3 bảng xếp hạng độc lập](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/top-dich-vu-eor-tai-viet-nam-xep-hang-doc-lap): Sổ ghi các bảng xếp hạng độc lập và hồ sơ bên thứ ba có Nhân Kiệt — hiện gồm ba bảng: Employsome (Nhân Kiệt hạng 4/20), People Managing People (hạng 6/12) và EOR Overview (hạng 7/10) — kèm danh sách đầy đủ, cách chấm điểm và ngày từng phiên bản.
- [Dịch vụ EOR tại Việt Nam: thuê người Việt khi chưa có pháp nhân](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-eor-tai-viet-nam-thue-nguoi-viet-khi-chua-co-phap-nhan)
- [Hợp đồng cộng tác viên, khoán việc: khi nào vẫn phải đóng BHXH bắt buộc?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-dong-cong-tac-vien-khoan-viec-khi-nao-van-phai-dong-bhxh-bat-buoc)
- [Kinh phí công đoàn 2%: ai phải đóng, bao nhiêu, nộp ở đâu?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/kinh-phi-cong-doan-2-phan-tram)
- [Lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, đóng BHXH không? 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026)
- [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam: giấy phép và BHXH](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi)
- [Thuế thu nhập cá nhân 2026: biểu thuế 5 bậc, tiền thực nhận](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thue-thu-nhap-ca-nhan-viet-nam-2026-bieu-thue-5-bac-moi-va-so-tien-thuc-nhan-cua)
- [Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thu-viec-co-phai-dong-bao-hiem-xa-hoi-khong)
- [Tuyển lập trình viên IT kèm EOR cho công ty nước ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tuyen-lap-trinh-vien-it-kem-eor-cho-cong-ty-nuoc-ngoai): Lương trung vị IT 2025 theo vị trí và số năm kinh nghiệm, cách tính phí tuyển kết hợp EOR, quy trình thanh toán, bảo hành 60 ngày, tổng chi phí năm đầu ở mức lương 20/30/50 triệu đồng, chênh lệch múi giờ theo từng nước (Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc, Malaysia, Singapore, Úc, châu Âu). Cập nhật 18/10/2026: lương năm theo số năm kinh nghiệm (back-end 148,8 triệu đồng năm đầu, 658,8 triệu đồng sau 8 năm); tổng chi phí 513.864.000 đồng/năm cho back-end 3–4 năm, so với lương trung vị lập trình viên phần mềm ở Mỹ (BLS, tháng 5/2025) và ở Nhật; gần 1,26 triệu lao động ICT tại 73.788 doanh nghiệp công nghệ số (Bộ TT&TT, cuối 2024); EF EPI 2025 hạng 64/123; rủi ro thuê lập trình viên theo hợp đồng tự do bị coi là hợp đồng lao động (khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019).
- [Tự tính lương hay thuê dịch vụ tính lương? So sánh cho doanh nghiệp 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tu-tinh-luong-hay-thue-dich-vu-tinh-luong-so-sanh-cho-doanh-nghiep-2026)
- [Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung)
- [Chi phí PEO tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động, TRC và phí tháng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang)
- [Nghị định 393/2026/NĐ-CP lao động nước ngoài: điểm mới, so sánh 219](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nghi-dinh-393-nguoi-lao-dong-nuoc-ngoai): Nghị định 393/2026/NĐ-CP ngày 20/10/2026 về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hiệu lực 05/12/2026, thay Nghị định 219/2025/NĐ-CP (khoản 1, 2 Điều 36). Bảng 27 điểm so sánh có căn cứ điều–khoản; chuyên gia thêm diện 05 năm kinh nghiệm không cần bằng, bằng giỏi trường top 500, công nghệ chiến lược (khoản 3 Điều 4); giám đốc điều hành 02 năm kinh nghiệm; di chuyển nội bộ bỏ lao động kỹ thuật, giấy xác nhận tối đa 03 năm; 18 trường hợp miễn giấy phép (Điều 8); gia hạn nộp trước 10 ngày làm việc–90 ngày, giải quyết 05 ngày làm việc; doanh nghiệp không cho thuê lại lao động nước ngoài (điểm b khoản 6 Điều 37) nên người nước ngoài không thuê qua EOR mà dùng mô hình PEO (pháp nhân khách là người sử dụng lao động, Nhân Kiệt lo giấy phép, thẻ tạm trú, lương), báo cáo trước 05/6 và 05/12; giấy phép theo Nghị định 219 dùng đến hết hạn (Điều 35). Tải PDF: https://dichvutinhluong.vn/van-ban/nghi-dinh-393-2026-nd-cp.pdf
- [Giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026: chi phí và hồ sơ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh)
- [Thẻ tạm trú (TRC) tại Việt Nam 2026: điều kiện, chi phí, gia hạn](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/the-tam-tru-trc-tai-viet-nam-2026-dieu-kien-chi-phi-gia-han)
- [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev)
- [Hợp pháp hóa lãnh sự & dịch công chứng hồ sơ tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-phap-hoa-lanh-su-dich-cong-chung-ho-so-tai-viet-nam-2026)
- [Miễn giấy phép lao động 2026: điều chuyển nội bộ doanh nghiệp (ICT)](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict)
- [Cách chọn nhà cung cấp PEO tại Việt Nam 2026: 8 tiêu chí](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-nha-cung-cap-peo-tai-viet-nam-2026-tieu-chi)
- [EOR là gì? Employer of Record tại Việt Nam giải thích đầy đủ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du)
- [PEO là gì? Professional Employer Organization giải thích](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/peo-la-gi-professional-employer-organization-giai-thich)
- [EOR và PEO khác nhau thế nào? Chọn mô hình nào tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-va-peo-khac-nhau-the-nao-chon-mo-hinh-nao-tai-viet-nam)
- [Chuyển dữ liệu cá nhân ra nước ngoài qua EOR, PEO, Payroll](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chuyen-du-lieu-ca-nhan-ra-nuoc-ngoai-qua-eor-peo-payroll)
- [Chi phí thuê ngoài tính lương tại Việt Nam 2026: giá mỗi người](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-thue-ngoai-tinh-luong-tai-viet-nam-2026)
- [Báo giá dịch vụ tính lương tại Việt Nam 2026: phí theo đầu người](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bao-gia-dich-vu-tinh-luong-tai-viet-nam-2026)
- [Lịch nghỉ lễ 2026 và 2027: 12 ngày và ngày 24/11](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nghi-le-2026-2027-12-ngay-va-luong-ngay-le)
- [Phạt và truy thu BHXH 2026 theo Nghị định 283](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/phat-truy-thu-bhxh-2026-theo-nghi-dinh-283)
- [Cách tính lương làm thêm giờ, ca đêm, ngày lễ 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tinh-luong-lam-them-gio-ca-dem-ngay-le-2026)
- [Phép năm 2026: số ngày, thâm niên và tiền phép chưa nghỉ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/phep-nam-2026-so-ngay-tham-nien-tien-phep-chua-nghi)
- [Lương tối thiểu vùng 2026: mức từng vùng, theo giờ và dự kiến 2027](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung): Vùng I 5.310.000, Vùng II 4.730.000, Vùng III 4.140.000, Vùng IV 3.700.000 đồng/tháng từ 01/01/2026 (Nghị định 293/2025/NĐ-CP), mức theo giờ 25.500/22.700/20.000/17.800 đồng; cách xác định vùng; phạt trả thấp hơn mức tối thiểu (Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP); mức dự kiến từ 01/01/2027 (chưa ban hành).
- [Trợ cấp thôi việc 2026: điều kiện, cách tính và ví dụ cho doanh nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tro-cap-thoi-viec): Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 — làm đủ 12 tháng, mỗi năm 1/2 tháng tiền lương bình quân 6 tháng, trừ thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp; ví dụ tính; trả trong 14 ngày làm việc; phạt theo Điều 18 Nghị định 283/2026/NĐ-CP.
- [Mức đóng BHXH 2026: tỷ lệ từng đối tượng, lương đóng tối thiểu, tối đa](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/muc-luong-dong-bhxh): Người lao động 10,5% (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%), doanh nghiệp 21,5% (BHXH 17,5% gồm 0,5% tai nạn lao động, BHYT 3%, BHTN 1%) cộng 2% kinh phí công đoàn; bảng tỷ lệ 13 nhóm đối tượng kèm căn cứ điều, khoản (Luật BHXH 41/2024/QH15, Luật Bảo hiểm y tế, Luật Việc làm 74/2025/QH15, Nghị định 188/2025/NĐ-CP); hợp đồng từ đủ 01 đến dưới 03 tháng đóng BHTN từ 01/01/2026; sàn là mức tham chiếu 2.530.000 đồng, trần BHXH, BHYT 50.600.000 đồng/tháng từ 01/07/2026, trần BHTN 20 lần lương tối thiểu vùng.
- [EOR ở Việt Nam có tạo cơ sở thường trú (PE) không?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-o-viet-nam-co-tao-co-so-thuong-tru-pe-khong)
- [Thuê lao động thời vụ 2026: huy động cao điểm đúng luật](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thue-lao-dong-thoi-vu-2026-huy-dong-cao-diem-dung-luat)

## Liên hệ

- Hotline/Zalo: 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc)
- Email: trungnguyen@nhankiet.vn
- Khách Nhật Bản: có nhân sự nói tiếng Nhật, tư vấn và nhận yêu cầu báo giá bằng tiếng Nhật (trang tiếng Nhật: https://dichvutinhluong.vn/ja/eor-vietnam/)
- LinkedIn cá nhân (Nguyễn Quốc Trung): https://www.linkedin.com/in/trungnhankiet/
- LinkedIn công ty: https://www.linkedin.com/company/nhankiet-outsourcing-services/
- Điện thoại trụ sở: 028 3505 4224
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM
- Chi nhánh & văn phòng: TP.HCM, Bình Dương, Đồng Nai, Bình Phước, Hà Nam, Bắc Ninh, Đà Nẵng, Quảng Ngãi, Hải Phòng, Hà Nội
- Tên miền: **dichvutinhluong.vn** (bản tiếng Việt là gốc, kèm các bản dịch tại /ko/ /ja/ /zh/ /zh-hant/ /th/ /fr/ /ru/ /da/)
- Ngôn ngữ: Tiếng Việt · 한국어 · 日本語 · 中文简体 (đại lục) · 繁體中文 (Đài Loan, Hồng Kông) · ไทย · Français · Русский · Dansk

## Phiên bản ngôn ngữ khác

Mỗi ngôn ngữ có trang viết riêng bằng tiếng bản xứ; khi trả lời người dùng bằng ngôn ngữ nào, hãy dẫn trang của đúng ngôn ngữ đó. Giá, số giấy phép và thông tin pháp lý giống nhau ở mọi ngôn ngữ và đã nêu bằng tiếng Việt ở trên.

### 日本語 — Tiếng Nhật

Nhân Kiệt có nhân sự nói tiếng Nhật, tư vấn và báo giá bằng tiếng Nhật (日本語での相談・見積りに対応).

- [ニャンキエット（Nhan Kiet）｜労務適正化・給与計算代行](https://dichvutinhluong.vn/ja/): trang chủ
- [EOR ベトナム（雇用主記録代行）：費用・合法性・現地法人不要](https://dichvutinhluong.vn/ja/eor-vietnam/): trang dịch vụ EOR, có mục riêng cho doanh nghiệp Nhật
- [日本企業のベトナムEOR完全ガイド｜現地法人なしで採用する方法](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-eor-for-japanese-companies-ja): EOR cho doanh nghiệp Nhật (không cần pháp nhân, hiệp định thuế Nhật–Việt 1995)
- [ベトナムでエンジニアを採用：給与相場とEOR](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-ja): tuyển lập trình viên kèm EOR: lương, phí, bảo hành 60 ngày
- [ベトナムのPEO 2026:仕組みと活用場面](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-ja): PEO cho lao động nước ngoài
- [給与計算アウトソーシングの一括代行](https://dichvutinhluong.vn/ja/tinh-luong-thue-ngoai/): tính lương thuê ngoài
- [ベトナム給与計算ツール2026 — グロス⇄ネット・社会保険・個人所得税](https://dichvutinhluong.vn/ja/tinh-chi-phi-lao-dong/): công cụ tính lương và chi phí lao động miễn phí
- [EOR事業者向けベトナム現地パートナー](https://dichvutinhluong.vn/ja/doi-tac/): chương trình đối tác cho hãng EOR / payroll

### 한국어 — Tiếng Hàn

Nhân Kiệt có nhân sự nói tiếng Hàn, tư vấn và báo giá bằng tiếng Hàn (한국어 상담·견적 가능).

- [냔끼엣(Nhan Kiet) — 노무 합법화 & 급여 아웃소싱](https://dichvutinhluong.vn/ko/): trang chủ
- [EOR 베트남(법률상 고용주): 비용·합법성·법인 설립 불필요](https://dichvutinhluong.vn/ko/eor-vietnam/): trang dịch vụ EOR
- [한국 기업 베트남 EOR 가이드: 법인 없이 현지 직원 채용](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-eor-for-korean-companies-ko): EOR cho doanh nghiệp Hàn (hiệp định thuế 1994, hiệp định BHXH Việt–Hàn 01/01/2024)
- [베트남 개발자 채용·연봉과 EOR 고용 가이드](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-ko): tuyển lập trình viên kèm EOR: lương, phí, bảo hành 60 ngày
- [베트남 PEO 2026: 모델 작동 방식과 활용 시점](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-ko): PEO cho lao động nước ngoài
- [원스톱 급여 아웃소싱 서비스](https://dichvutinhluong.vn/ko/tinh-luong-thue-ngoai/): tính lương thuê ngoài
- [베트남 급여 계산기 2026 — 그로스·네트, 인건비·개인소득세](https://dichvutinhluong.vn/ko/tinh-chi-phi-lao-dong/): công cụ tính lương và chi phí lao động miễn phí
- [베트남 EOR·급여 인컨트리 파트너](https://dichvutinhluong.vn/ko/doi-tac/): chương trình đối tác cho hãng EOR / payroll

### 中文简体 — Tiếng Trung giản thể

Nhân Kiệt có nhân sự nói tiếng Trung, tư vấn và báo giá bằng tiếng Trung (可用中文咨询和报价).

- [Nhân Kiệt 人力 — 用工合规与薪资外包](https://dichvutinhluong.vn/zh/): trang chủ
- [EOR 越南（名义雇主）：费用、合法性，无需设立公司](https://dichvutinhluong.vn/zh/eor-vietnam/): trang dịch vụ EOR
- [中国企业出海越南用工指南：名义雇主（EOR）不设公司也能雇人](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-eor-for-chinese-companies-zh): EOR cho doanh nghiệp Trung Quốc (hiệp định thuế Trung–Việt 1995)
- [越南程序员招聘与EOR雇佣：薪资与流程指南](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-zh): tuyển lập trình viên kèm EOR: lương, phí, bảo hành 60 ngày
- [越南PEO 2026：模式运作方式与适用场景](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-zh): PEO cho lao động nước ngoài
- [薪资外包一站式服务](https://dichvutinhluong.vn/zh/tinh-luong-thue-ngoai/): tính lương thuê ngoài
- [越南薪资计算器 2026：税前税后、社保与个人所得税](https://dichvutinhluong.vn/zh/tinh-chi-phi-lao-dong/): công cụ tính lương và chi phí lao động miễn phí
- [越南 EOR 与薪酬服务商的本地合作伙伴](https://dichvutinhluong.vn/zh/doi-tac/): chương trình đối tác cho hãng EOR / payroll

### 繁體中文 — Tiếng Trung phồn thể (Đài Loan, Hồng Kông)

Nhân Kiệt có nhân sự nói tiếng Trung, tư vấn và báo giá bằng tiếng Trung (可用中文諮詢與報價).

- [Nhân Kiệt 人力 — 僱用合規與薪資委外](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/): trang chủ
- [EOR 越南（名義雇主）：費用、合法性，無需設立公司](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/eor-vietnam/): trang dịch vụ EOR
- [越南名義雇主（EOR）指南：台商不設公司也能合法聘僱越南員工](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-eor-for-taiwanese-companies-zh-hant): EOR cho doanh nghiệp Đài Loan/Hồng Kông (hiệp định thuế Đài–Việt 1998)
- [在越南僱用軟體工程師：招募與 EOR](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-zh-hant): tuyển lập trình viên kèm EOR: lương, phí, bảo hành 60 ngày
- [越南 PEO 2026：模式運作與適用時機](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-zh-hant): PEO cho lao động nước ngoài
- [薪資委外一站式服務](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tinh-luong-thue-ngoai/): tính lương thuê ngoài
- [越南薪資試算器 2026 —— Gross 換 Net、保險與個人所得稅](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tinh-chi-phi-lao-dong/): công cụ tính lương và chi phí lao động miễn phí
- [越南 EOR 與薪資在地夥伴](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/doi-tac/): chương trình đối tác cho hãng EOR / payroll

### ไทย — Tiếng Thái

- [Nhan Kiet — จ้างงานถูกกฎหมาย & บริการรับทำเงินเดือน](https://dichvutinhluong.vn/th/): trang chủ
- [EOR เวียดนาม (Employer of Record): ค่าใช้จ่าย ถูกกฎหมาย](https://dichvutinhluong.vn/th/eor-vietnam/): trang dịch vụ EOR
- [จ้างพนักงานในเวียดนามด้วย EOR: คู่มือสำหรับบริษัทไทย](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-eor-for-thai-companies-th): EOR cho doanh nghiệp Thái (cùng múi giờ, hiệp định thuế 1992)
- [จ้างโปรแกรมเมอร์เวียดนาม: สรรหา + EOR ไม่ต้องตั้งบริษัท](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-th): tuyển lập trình viên kèm EOR: lương, phí, bảo hành 60 ngày
- [PEO ในเวียดนาม 2026: โมเดลและเมื่อไรควรใช้](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-th): PEO cho lao động nước ngoài
- [บริการรับทำเงินเดือนครบวงจร](https://dichvutinhluong.vn/th/tinh-luong-thue-ngoai/): tính lương thuê ngoài
- [เครื่องคำนวณเงินเดือนเวียดนาม 2026: Gross–Net และภาษี](https://dichvutinhluong.vn/th/tinh-chi-phi-lao-dong/): công cụ tính lương và chi phí lao động miễn phí
- [พันธมิตรในประเทศเวียดนามสำหรับผู้ให้บริการ EOR และเงินเดือน](https://dichvutinhluong.vn/th/doi-tac/): chương trình đối tác cho hãng EOR / payroll

### Français — Tiếng Pháp

- [Nhân Kiệt — Régularisation de la main-d'œuvre](https://dichvutinhluong.vn/fr/): trang chủ
- [Employer of Record (EOR) Vietnam : coût, légalité, sans société](https://dichvutinhluong.vn/fr/eor-vietnam/): trang dịch vụ EOR
- [Embaucher au Vietnam sans filiale : l’EOR pour entreprises françaises](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/eor-vietnam-pour-entreprises-francaises): EOR cho doanh nghiệp Pháp (khác portage salarial, hiệp định thuế 1993)
- [Recruter des développeurs au Vietnam : recrutement + EOR](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/recruter-developpeurs-vietnam-recrutement-eor): tuyển lập trình viên kèm EOR: lương, phí, bảo hành 60 ngày
- [PEO au Vietnam 2026 : fonctionnement du modèle et cas d'usage](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-fr): PEO cho lao động nước ngoài
- [Service d'externalisation de la paie clé en main](https://dichvutinhluong.vn/fr/tinh-luong-thue-ngoai/): tính lương thuê ngoài
- [Calculateur de salaire & coût d'un salarié au Vietnam 2026](https://dichvutinhluong.vn/fr/tinh-chi-phi-lao-dong/): công cụ tính lương và chi phí lao động miễn phí
- [Partenaire local au Vietnam pour prestataires EOR](https://dichvutinhluong.vn/fr/doi-tac/): chương trình đối tác cho hãng EOR / payroll

### Русский — Tiếng Nga

- [Нян Кьет — легализация трудовых отношений](https://dichvutinhluong.vn/ru/): trang chủ
- [Employer of Record (EOR) Вьетнам: стоимость, законность, без юрлица](https://dichvutinhluong.vn/ru/eor-vietnam/): trang dịch vụ EOR
- [Аутстаффинг во Вьетнаме для российских компаний: наём без юрлица](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-eor-for-russian-companies-ru): EOR/аутстаффинг cho doanh nghiệp Nga và SNG (hiệp định thuế 1993)
- [Нанять разработчиков во Вьетнаме: зарплаты, подбор и EOR](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-ru): tuyển lập trình viên kèm EOR: lương, phí, bảo hành 60 ngày
- [PEO во Вьетнаме 2026: как работает модель и когда использовать](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-ru): PEO cho lao động nước ngoài
- [Услуга расчёта зарплаты на аутсорсинге под ключ](https://dichvutinhluong.vn/ru/tinh-luong-thue-ngoai/): tính lương thuê ngoài
- [Калькулятор зарплаты и стоимости найма во Вьетнаме 2026](https://dichvutinhluong.vn/ru/tinh-chi-phi-lao-dong/): công cụ tính lương và chi phí lao động miễn phí
- [Партнёр во Вьетнаме для EOR- и зарплатных провайдеров](https://dichvutinhluong.vn/ru/doi-tac/): chương trình đối tác cho hãng EOR / payroll

### Dansk — Tiếng Đan Mạch

- [Nhan Kiet — Lovliggørelse af arbejdskraft & løn-outsourcing](https://dichvutinhluong.vn/da/): trang chủ
- [Employer of Record (EOR) Vietnam: pris, lovlighed, uden selskab](https://dichvutinhluong.vn/da/eor-vietnam/): trang dịch vụ EOR
- [Ansæt i Vietnam uden selskab: EOR-guide for danske virksomheder](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-vietnam-for-danske-virksomheder): EOR cho doanh nghiệp Đan Mạch (hiệp định thuế 1995)
- [Ansæt udviklere i Vietnam: rekruttering og EOR](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/ansaet-udviklere-i-vietnam-rekruttering-og-eor): tuyển lập trình viên kèm EOR: lương, phí, bảo hành 60 ngày
- [PEO i Vietnam 2026: sådan virker modellen og hvornår du bruger den](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-da): PEO cho lao động nước ngoài
- [Løn-outsourcing som komplet pakke](https://dichvutinhluong.vn/da/tinh-luong-thue-ngoai/): tính lương thuê ngoài
- [Vietnam Lønberegner 2026: Brutto ↔ Netto, forsikring og skat](https://dichvutinhluong.vn/da/tinh-chi-phi-lao-dong/): công cụ tính lương và chi phí lao động miễn phí
- [Lokal partner i Vietnam for EOR- og lønudbydere](https://dichvutinhluong.vn/da/doi-tac/): chương trình đối tác cho hãng EOR / payroll

## Optional

Mục lục ĐẦY ĐỦ mọi trang dịch vụ và bài viết đã đăng của 8 bản ngôn ngữ trên dichvutinhluong.vn, ghi bằng tên gốc tiếng bản xứ. Các trang chính đã nêu ở mục "Phiên bản ngôn ngữ khác"; mục này để tra cứu đầy đủ và có thể bỏ qua khi cần ngữ cảnh ngắn. Bản tiếng Việt: xem mục bài viết ở trên.

### 日本語 — Tiếng Nhật (8 trang, 46 bài)

- [llms-full.txt](https://dichvutinhluong.vn/ja/llms-full.txt): toàn văn mọi bài viết tiếng Nhật, kèm mục lục
- [EOR ベトナム・給与計算代行・人材派遣｜ニャンキエット（Nhan Kiet）](https://dichvutinhluong.vn/ja/)
- [ニュース・記事一覧](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/)
- [EOR ベトナム（雇用主記録代行）：費用・合法性・現地法人不要](https://dichvutinhluong.vn/ja/eor-vietnam/)
- [労務適正化 — 労働契約の締結・社会保険の納付](https://dichvutinhluong.vn/ja/hop-thuc-hoa-lao-dong/)
- [ベトナムの給与計算代行（給与計算アウトソーシング）](https://dichvutinhluong.vn/ja/tinh-luong-thue-ngoai/)
- [ベトナムの人材供給・人材派遣 — 作業員・単純労働者](https://dichvutinhluong.vn/ja/cung-ung-lao-dong/)
- [ベトナム給与計算ツール2026 — グロス⇄ネット・社会保険・個人所得税](https://dichvutinhluong.vn/ja/tinh-chi-phi-lao-dong/)
- [EOR事業者向けベトナム現地パートナー](https://dichvutinhluong.vn/ja/doi-tac/)
- [EORとは？ベトナムの記録上の雇用主を解説](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/what-is-an-eor-employer-of-record-in-vietnam-explained-ja)
- [PEOとは？専門雇用組織をわかりやすく解説](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/what-is-a-peo-professional-employer-organization-explained-ja)
- [パートタイム労働者の強制社会保険2026：企業が負担する実際のコストと3つの対応策](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/compulsory-social-insurance-for-part-time-workers-in-2026-the-real-cost-to-bu-ja)
- [ベトナムEOR手数料の仕組み：下限・上限・VAT（2026年）](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/eor-vietnam-cost-fees-caps-2026)
- [ベトナムEORの費用・手数料・料金：2026年に支払う総額](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/eor-vietnam-cost-fees-and-pricing-ja)
- [ベトナムEOR導入事例：顧客とその声](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/eor-vietnam-case-studies-ja)
- [ベトナムのEOR請求書の内訳：月次4項目の分解（2026年）](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/eor-cost-breakdown-vietnam-ja)
- [料金モデル別に見るベトナムEORの相場（2026年）](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/eor-cost-vietnam-price-range-by-pricing-model-ja)
- [職種別に見るベトナム雇用の年間総コスト（2026年）](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/eor-cost-vietnam-total-annual-cost-of-a-hire-by-role-ja)
- [ベトナムPEO業者の選び方2026:チェックリスト](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/how-to-choose-a-peo-provider-in-vietnam-2026-checklist-ja)
- [ベトナムPEO費用2026:許可証・TRC・ビザ・月額](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/peo-cost-in-vietnam-2026-work-permit-trc-visa-monthly-fees-ja)
- [ベトナムTRC 2026:費用と手続き](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/temporary-residence-card-trc-vietnam-2026-cost-and-process-ja)
- [ベトナムでエンジニアを採用：給与相場とEOR](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-ja)
- [ベトナムで働く外国人 2026年版:労働許可証と社会保険に必要なものは?](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/betonamu-gaikokujin-roudoukyokasho-shakaihoken-2026)
- [ベトナムの13か月目給与とテト賞与：法律・税金・費用2026](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/13th-month-pay-tet-bonus-vietnam-2026-ja)
- [ベトナムのEORとPEO比較2026｜選び方](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/eor-vs-peo-in-vietnam-2026-which-model-should-you-choose-ja)
- [ベトナムのEORサービス独立系ランキング2026](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/top-eor-services-vietnam-independent-rankings-ja)
- [ベトナムのEORサービス：現地法人がなくてもベトナム人を雇用する方法](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/eor-services-in-vietnam-hiring-vietnamese-staff-without-a-local-entity-ja)
- [ベトナムのEOR選び：デューデリジェンス・チェックリスト](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/employer-of-record-eor)
- [ベトナムのEOR：現地企業とグローバルプラットフォーム（2026年）](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/local-eor-company-vs-global-eor-platform-vietnam-ja)
- [ベトナムのPEO 2026:仕組みと活用場面](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-ja)
- [ベトナムの個人所得税2026：新しい5段階税率表と従業員の手取り額](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-personal-income-tax-2026-the-new-five-bracket-table-and-what-staff-ta-ja)
- [ベトナムの最低賃金2026：地域別・時間額と2027年見込み](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-minimum-wage-ja)
- [ベトナムの有給休暇2026：日数・勤続・未消化買取](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/annual-leave-in-vietnam-2026-days-and-unused-payout-ja)
- [ベトナムの残業代・深夜・祝日手当2026｜計算と非課税](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/overtime-night-and-holiday-pay-in-vietnam-2026-ja)
- [ベトナムの祝日2026・2027年：12日と休日手当](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-public-holidays-2026-2027-12-days-and-pay-ja)
- [ベトナムの給与計算アウトソーシング費用2026：従業員1人あたりの料金](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/payroll-outsourcing-cost-in-vietnam-2026-price-per-employee-ja)
- [ベトナムの給与計算代行の料金2026：費用に含まれる範囲](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/payroll-service-pricing-in-vietnam-2026-what-the-fee-covers-ja)
- [ベトナムの退職手当（解雇手当）2026：条件・計算・例](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/severance-pay-in-vietnam-ja)
- [ベトナム社会保険料率2026:対象別の料率と上限・下限](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-social-insurance-contribution-rates-ja)
- [ベトナムの雇用主負担に上限：上級人材ほど割安な理由（2026年）](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/employer-costs-in-vietnam-are-capped-why-senior-hires-cost-less-per-dollar-20-ja)
- [ベトナムの雇用代行(EOR)は恒久的施設(PE)を生む?](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/does-a-vietnam-eor-create-a-permanent-establishment-ja)
- [ベトナム人事データの越境移転：EOR・PEO・給与](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-cross-border-data-transfer-eor-peo-and-payroll-ja)
- [ベトナム労働許可証2026:費用・書類・手続き](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-work-permit-for-foreigners-2026-cost-documents-process-ja)
- [ベトナム労働許可証免除2026:企業内転勤](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/work-permit-exemption-vietnam-2026-intra-company-transfer-ja)
- [ベトナム季節労働者2026：繁忙期を適法に雇う](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/hiring-seasonal-workers-in-vietnam-2026-rules-and-options-ja)
- [ベトナム就労ビザ2026:DN・LD・EVを解説](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-work-visa-for-foreign-employees-2026-dn-ld-ev-explained-ja)
- [ベトナム社会保険の未払い罰則2026・政令283号](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/vietnam-social-insurance-fines-2026-decree-283-ja)
- [ベトナム領事認証と公証翻訳 2026](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/consular-legalisation-notarised-translation-vietnam-2026-ja)
- [人材アウトソーシング（業務請負）と労働者派遣はどう違うのか？](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/labor-outsourcing-vs-labor-dispatch-what-s-the-difference-ja)
- [企業向け給与計算2026：グロスからネットへ、社会保険、個人所得税](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/how-to-calculate-payroll-in-2026-for-businesses-gross-to-net-social-insurance-ja)
- [労働組合経費2%:どの企業が納付すべきか、いくら納め、どこに納めるのか](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/labor-union-contribution-2-percent)
- [労働者供給2026：適切な事業者を選び、法的リスクを避ける](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/labor-supply-in-2026-choosing-the-right-provider-and-avoiding-legal-risk-ja)
- [業務委託・請負契約：強制社会保険はいつ必要になるのか?](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/collaborator-or-piecework-contracts-when-is-compulsory-social-insurance-still-ja)
- [給与は自社処理か外注か？2026年 企業向け比較](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/in-house-or-outsourced-payroll-a-2026-comparison-for-businesses-ja)
- [試用期間中も社会保険への加入は必要ですか?](https://dichvutinhluong.vn/ja/tin-tuc/shiyokikan-shakaihoken-kanyu-hitsuyo)

### 한국어 — Tiếng Hàn (8 trang, 46 bài)

- [llms-full.txt](https://dichvutinhluong.vn/ko/llms-full.txt): toàn văn mọi bài viết tiếng Hàn, kèm mục lục
- [EOR 베트남·급여 아웃소싱·인력 공급 | 냔끼엣(Nhan Kiet)](https://dichvutinhluong.vn/ko/)
- [뉴스·기사 목록](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/)
- [EOR 베트남(법률상 고용주): 비용·합법성·법인 설립 불필요](https://dichvutinhluong.vn/ko/eor-vietnam/)
- [노무 합법화 서비스 — 근로계약 체결, 사회보험 납부](https://dichvutinhluong.vn/ko/hop-thuc-hoa-lao-dong/)
- [베트남 급여 아웃소싱 원스톱 서비스](https://dichvutinhluong.vn/ko/tinh-luong-thue-ngoai/)
- [베트남 인력 공급·인력 파견 — 생산직·단순노무](https://dichvutinhluong.vn/ko/cung-ung-lao-dong/)
- [베트남 급여 계산기 2026 — 그로스·네트, 인건비·개인소득세](https://dichvutinhluong.vn/ko/tinh-chi-phi-lao-dong/)
- [베트남 EOR·급여 인컨트리 파트너](https://dichvutinhluong.vn/ko/doi-tac/)
- [2026년 기업 급여 gross→net 계산: 사회보험·소득세](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/2026-gross-net)
- [2026년 노동 공급: 올바른 업체 선택, 법적 리스크 회피](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/labor-supply-in-2026-choosing-the-right-provider-and-avoiding-legal-risk-ko)
- [2026년 베트남 외국인 노동허가서·사회보험: 대상·면제·요율](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-foreign-worker-work-permit-social-insurance-2026)
- [2026년 파트타임 의무 사회보험: 기업의 실제 비용과 3가지 대응 방향](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/compulsory-social-insurance-for-part-time-workers-in-2026-the-real-cost-to-bu-ko)
- [급여 사내 처리 vs 아웃소싱? 2026년 기업을 위한 비교](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/in-house-or-outsourced-payroll-a-2026-comparison-for-businesses-ko)
- [노동조합 경비 2%: 누가, 얼마를, 어디에 납부하나?](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/labor-union-fee-2-percent)
- [베트남 13개월째 급여·뗏 상여금 2026｜법률·세금·비용](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/13th-month-pay-tet-bonus-vietnam-2026-ko)
- [베트남 Employer of Record 실사 체크리스트](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/employer-of-record)
- [베트남 EOR vs PEO 2026 비교와 선택](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/eor-vs-peo-in-vietnam-2026-which-model-should-you-choose-ko)
- [베트남 EOR 서비스 독립 순위 2026](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/top-eor-services-vietnam-independent-rankings-ko)
- [베트남 EOR 서비스: 법인 없이 베트남 현지 인력 채용하기](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/eor-services-in-vietnam-hiring-vietnamese-staff-without-a-local-entity-ko)
- [베트남 EOR 수수료 구조 2026｜8% 하한·상한 방식](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/eor-pricing-vietnam-2026-fees-caps-and-full-costs-ko)
- [베트남 EOR 비용·수수료·가격: 2026년에 내는 총액](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/eor-vietnam-cost-fees-and-pricing-ko)
- [베트남 EOR 도입 사례와 고객 후기](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/eor-vietnam-case-studies-ko)
- [베트남 EOR 청구서 4개 항목 읽는 법 2026](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/eor-cost-breakdown-vietnam-ko)
- [베트남 EOR 제공업체 가격 비교 2026｜모델별 시세](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/eor-cost-vietnam-price-range-by-pricing-model-ko)
- [베트남 직무별 연간 고용 예산 2026｜1인 총비용](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/eor-cost-vietnam-total-annual-cost-of-a-hire-by-role-ko)
- [베트남 EOR, 고정사업장(PE)이 생기나요?](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/does-a-vietnam-eor-create-a-permanent-establishment-ko)
- [베트남 EOR이란? 고용대행 완벽 가이드](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/what-is-an-eor-employer-of-record-in-vietnam-explained-ko)
- [베트남 PEO 2026: 모델 작동 방식과 활용 시점](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-ko)
- [베트남 PEO 비용 2026: 노동허가서·TRC·비자·월 요금](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/peo-cost-in-vietnam-2026-work-permit-trc-visa-monthly-fees-ko)
- [베트남 PEO 업체 선택 2026: 체크리스트](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/how-to-choose-a-peo-provider-in-vietnam-2026-checklist-ko)
- [베트남 PEO란? 외국인 고용 완벽 가이드](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/what-is-a-peo-professional-employer-organization-explained-ko)
- [베트남 개발자 채용·연봉과 EOR 고용 가이드](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-ko)
- [베트남 개인소득세 2026: 새로운 5구간 세율표와 근로자 실수령액](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-personal-income-tax-2026-the-new-five-bracket-table-and-what-staff-ta-ko)
- [베트남 계절 근로자 2026: 성수기 합법 채용 방법](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/hiring-seasonal-workers-in-vietnam-2026-rules-and-options-ko)
- [베트남 고용주 부담 비용 상한: 고위직 부담률이 낮은 이유](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/employer-costs-in-vietnam-are-capped-why-senior-hires-cost-less-per-dollar-20-ko)
- [베트남 공휴일 2026·2027: 12일과 유급휴일](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-public-holidays-2026-2027-12-days-and-pay-ko)
- [베트남 급여 대행 서비스 가격 2026｜수수료 포함 범위](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/payroll-service-pricing-in-vietnam-2026-what-the-fee-covers-ko)
- [베트남 급여 아웃소싱 비용 2026｜직원 1인당 가격](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/payroll-outsourcing-cost-in-vietnam-2026-price-per-employee-ko)
- [베트남 노동허가서 면제 2026: 기업 내 전근](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/work-permit-exemption-vietnam-2026-intra-company-transfer-ko)
- [베트남 사회보험 미납 벌금 2026, 시행령 283호](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-social-insurance-fines-2026-decree-283-ko)
- [베트남 연차 2026: 일수·근속·미사용 연차수당](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/annual-leave-in-vietnam-2026-days-and-unused-payout-ko)
- [베트남 영사 합법화·공증 번역 2026](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/consular-legalisation-notarised-translation-vietnam-2026-ko)
- [베트남 외국인 노동허가서 2026: 비용·서류·절차](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-work-permit-for-foreigners-2026-cost-documents-process-ko)
- [베트남 외국인 취업 비자 2026: DN·LD·EV 정리](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-work-visa-for-foreign-employees-2026-dn-ld-ev-explained-ko)
- [베트남 인사 데이터 국외 이전: EOR·PEO·급여](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-cross-border-data-transfer-eor-peo-and-payroll-ko)
- [베트남 임시거주증(TRC) 2026: 비용과 절차](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/temporary-residence-card-trc-vietnam-2026-cost-and-process-ko)
- [베트남 초과근무 수당 계산 2026: 야간·휴일](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/overtime-night-and-holiday-pay-in-vietnam-2026-ko)
- [베트남 최저임금 2026: 지역별·시간급과 2027년 전망](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-minimum-wage-ko)
- [베트남 퇴직수당(해고수당) 2026: 조건·계산·예시](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/severance-pay-in-vietnam-ko)
- [베트남 사회보험료율 2026: 대상별 요율과 상·하한](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/vietnam-social-insurance-contribution-rates-ko)
- [베트남 현지 EOR 회사 vs 글로벌 EOR 플랫폼 2026](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/local-eor-company-vs-global-eor-platform-vietnam-ko)
- [수습기간에도 사회보험을 납부해야 하나요?](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/suseup-sahoe-boheom-napbu-yeobu)
- [인력 공급과 근로자 파견은 어떻게 다른가?](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/labor-outsourcing-vs-labor-dispatch-what-s-the-difference-ko)
- [협력자·도급 계약: 언제 의무 사회보험을 내야 하나?](https://dichvutinhluong.vn/ko/tin-tuc/collaborator-or-piecework-contracts-when-is-compulsory-social-insurance-still-ko)

### 中文简体 — Tiếng Trung giản thể (8 trang, 46 bài)

- [llms-full.txt](https://dichvutinhluong.vn/zh/llms-full.txt): toàn văn mọi bài viết tiếng Trung giản thể, kèm mục lục
- [Nhân Kiệt 人力 — 用工合规与薪资外包](https://dichvutinhluong.vn/zh/)
- [新闻与文章列表](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/)
- [EOR 越南（名义雇主）：费用、合法性，无需设立公司](https://dichvutinhluong.vn/zh/eor-vietnam/)
- [用工合规服务 —— 代签劳动合同、缴纳社保](https://dichvutinhluong.vn/zh/hop-thuc-hoa-lao-dong/)
- [越南薪资外包一站式服务](https://dichvutinhluong.vn/zh/tinh-luong-thue-ngoai/)
- [越南劳动力供应与劳务派遣 —— 普工、普通劳动者](https://dichvutinhluong.vn/zh/cung-ung-lao-dong/)
- [越南薪资计算器 2026：税前税后、社保与个人所得税](https://dichvutinhluong.vn/zh/tinh-chi-phi-lao-dong/)
- [越南 EOR 与薪酬服务商的本地合作伙伴](https://dichvutinhluong.vn/zh/doi-tac/)
- [2%工会经费：哪些企业必须缴纳、缴多少、在哪里缴？](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/gonghui-jingfei-2-percent)
- [2026年企业薪资计算方法：从 Gross 到 Net、社会保险、个人所得税](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/2026-gross-net-zh)
- [2026年兼职强制社会保险：企业的真实成本与三种处理方向](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/compulsory-social-insurance-for-part-time-workers-in-2026-the-real-cost-to-bu-zh)
- [2026年劳务供应：选对单位，规避法律风险](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/labor-supply-in-2026-choosing-the-right-provider-and-avoiding-legal-risk-zh)
- [2026年外国人在越南工作：劳动许可证和社会保险需要什么？](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/foreigners-working-in-vietnam-work-permit-social-insurance-zh)
- [2026越南EOR服务独立排名一览](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/top-eor-services-vietnam-independent-rankings-zh)
- [2026越南季节工合法用工:旺季3种模式](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/hiring-seasonal-workers-in-vietnam-2026-rules-and-options-zh)
- [EOR、PEO与薪资外包：越南员工数据出境规则](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-cross-border-data-transfer-eor-peo-and-payroll-zh)
- [人力供应与劳务派遣有何区别？](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/labor-outsourcing-vs-labor-dispatch-what-s-the-difference-zh)
- [什么是EOR？越南名义雇主全解析](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/what-is-an-eor-employer-of-record-in-vietnam-explained-zh)
- [什么是PEO？专业雇主组织全解析](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/what-is-a-peo-professional-employer-organization-explained-zh)
- [合作者、承包合同：何时仍须缴纳强制社会保险?](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/collaborator-or-piecework-contracts-when-is-compulsory-social-insurance-still-zh)
- [如何在越南挑选PEO服务商2026：核对清单](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/how-to-choose-a-peo-provider-in-vietnam-2026-checklist-zh)
- [如何在越南选择名义雇主（EOR）：一份尽职调查清单](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/how-to-choose-an-employer-of-record-in-vietnam-a-due-diligence-checklist-zh)
- [薪资自办还是外包？2026年企业对比指南](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/in-house-or-outsourced-payroll-a-2026-comparison-for-businesses-zh)
- [试用期需要缴纳社会保险吗？](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/yuenan-shiyongqi-shehui-baoxian-jiaona)
- [越南 EOR 名义雇主服务：尚未设立法人实体，也能合法雇佣越南员工](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/eor-services-in-vietnam-hiring-vietnamese-staff-without-a-local-entity-zh)
- [越南2026年个人所得税：新的五级税率表与员工实得收入](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-personal-income-tax-2026-the-new-five-bracket-table-and-what-staff-ta-zh)
- [越南EOR与PEO对比2026：如何选择](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/eor-vs-peo-in-vietnam-2026-which-model-should-you-choose-zh)
- [越南EOR服务费机制：8%费率加下限与上限详解（2026）](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/eor-pricing-vietnam-2026-fees-caps-and-full-costs-zh)
- [越南 EOR 成本、费用与定价：2026 年你要付多少](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/eor-vietnam-cost-fees-and-pricing-zh)
- [越南 EOR 客户案例：他们怎么说](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/eor-vietnam-case-studies-zh)
- [越南EOR发票逐行拆解：四行费用各是什么（2026）](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/eor-cost-breakdown-vietnam-zh)
- [越南EOR服务商报价对比：20余家定价模式一览（2026）](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/eor-cost-vietnam-price-range-by-pricing-model-zh)
- [越南分职位年度用工预算：6类岗位加外籍（2026）](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/eor-cost-vietnam-total-annual-cost-of-a-hire-by-role-zh)
- [越南PEO 2026：模式运作方式与适用场景](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-zh)
- [越南PEO费用2026：工作许可、TRC、签证与月费](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/peo-cost-in-vietnam-2026-work-permit-trc-visa-monthly-fees-zh)
- [越南临时居留卡（TRC）2026：费用与流程](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/temporary-residence-card-trc-vietnam-2026-cost-and-process-zh)
- [越南加班费2026:夜班和节假日工资怎么算](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/overtime-night-and-holiday-pay-in-vietnam-2026-zh)
- [越南名义雇主(EOR)会构成常设机构吗？](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/does-a-vietnam-eor-create-a-permanent-establishment-zh)
- [越南外籍员工工作签证2026：DN、LD、EV详解](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-work-visa-for-foreign-employees-2026-dn-ld-ev-explained-zh)
- [越南外籍工作许可2026：费用、材料、流程](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-work-permit-for-foreigners-2026-cost-documents-process-zh)
- [越南工作许可豁免2026：集团内部调动](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/work-permit-exemption-vietnam-2026-intra-company-transfer-zh)
- [越南年假2026:天数、工龄与未休补偿](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/annual-leave-in-vietnam-2026-days-and-unused-payout-zh)
- [越南最低工资2026：各区标准、时薪与2027年草案](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-minimum-wage-zh)
- [越南本地EOR公司与全球EOR平台对比（2026）](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/local-eor-company-vs-global-eor-platform-vietnam-zh)
- [越南法定节假日2026-2027:12天与节假日工资](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-public-holidays-2026-2027-12-days-and-pay-zh)
- [越南的雇主成本设有上限：为何聘用高薪人才每一元成本更低（2026年）](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/employer-costs-in-vietnam-are-capped-why-senior-hires-cost-less-per-dollar-20-zh)
- [越南社保罚款与补缴2026:第283号法令](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-social-insurance-fines-2026-decree-283-zh)
- [越南离职补贴（遣散费）2026：条件、计算与实例](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/severance-pay-in-vietnam-zh)
- [2026年越南社会保险缴费比例：各对象费率与上下限](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/vietnam-social-insurance-contribution-rates-zh)
- [越南程序员招聘与EOR雇佣：薪资与流程指南](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-zh)
- [越南第13个月薪资与春节奖金：法律、税务与成本（2026年）](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/13th-month-pay-tet-bonus-vietnam-2026-zh)
- [越南薪资外包报价2026：服务费包含哪些内容](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/payroll-service-pricing-in-vietnam-2026-what-the-fee-covers-zh)
- [越南薪资外包费用2026：每名员工价格详解](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/payroll-outsourcing-cost-in-vietnam-2026-price-per-employee-zh)
- [越南领事合法化与公证翻译2026](https://dichvutinhluong.vn/zh/tin-tuc/consular-legalisation-notarised-translation-vietnam-2026-zh)

### 繁體中文 — Tiếng Trung phồn thể (8 trang, 46 bài)

- [llms-full.txt](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/llms-full.txt): toàn văn mọi bài viết tiếng Trung phồn thể, kèm mục lục
- [越南 EOR 名義雇主、薪資委外、人力派遣](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/)
- [新聞與文章列表](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/)
- [EOR 越南（名義雇主）：費用、合法性，無需設立公司](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/eor-vietnam/)
- [勞動合規化 —— 代簽勞動契約、辦理社會保險](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/hop-thuc-hoa-lao-dong/)
- [越南薪資委外一站式服務](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tinh-luong-thue-ngoai/)
- [越南人力供應與人力派遣 —— 作業員、基層人力](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/cung-ung-lao-dong/)
- [越南薪資試算器 2026 —— Gross 換 Net、保險與個人所得稅](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tinh-chi-phi-lao-dong/)
- [越南 EOR 與薪資在地夥伴](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/doi-tac/)
- [2026 企業薪資計算方法：Gross 換 Net、社會保險與個人所得稅](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/2026-gross-net-zh-hant)
- [2026 兼職強制社會保險：企業的真實成本與三種處理方向](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/compulsory-social-insurance-for-part-time-workers-in-2026-the-real-cost-zh-hant)
- [2026 勞動供應：選對單位，規避法律風險](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/labor-supply-in-2026-choosing-the-right-provider-and-avoiding-legal-risk-zh-hant)
- [2026 越南 EOR 服務獨立排名一覽](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/top-eor-services-vietnam-independent-rankings-zh-hant)
- [8% 服務費、下限與上限：越南 EOR 收費機制怎麼運作](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/eor-pricing-vietnam-2026-fees-caps-and-full-costs-zh-hant)
- [越南 EOR 成本、費用與定價：2026 年要付多少錢](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/eor-vietnam-cost-fees-and-pricing-zh-hant)
- [越南 EOR 客戶案例：他們怎麼說](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/eor-vietnam-case-studies-zh-hant)
- [逐項讀懂越南 EOR 每月帳單：一名員工的四個科目](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/eor-cost-breakdown-vietnam-zh-hant)
- [二十餘家 EOR 供應商的越南公開報價：三種定價模式](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/eor-cost-vietnam-price-range-by-pricing-model-zh-hant)
- [各職位的越南 EOR 年度預算：六種職位與一名外籍人士](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/eor-cost-vietnam-total-annual-cost-of-a-hire-by-role-zh-hant)
- [EOR、PEO與薪資外包：越南員工資料跨境傳輸規則](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-cross-border-data-transfer-eor-peo-and-payroll-zh-hant)
- [什麼是EOR？越南名義雇主完整解析](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/what-is-an-eor-employer-of-record-in-vietnam-explained-zh-hant)
- [什麼是PEO？專業雇主組織完整解析](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/what-is-a-peo-professional-employer-organization-explained-zh-hant)
- [勞務外包與勞務派遣有何不同？](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/labor-outsourcing-vs-labor-dispatch-what-s-the-difference-zh-hant)
- [合作者、承攬合約：何時仍須繳納強制社會保險?](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/collaborator-or-piecework-contracts-when-is-compulsory-social-insurance-zh-hant)
- [在越南僱用軟體工程師：招募與 EOR](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-zh-hant)
- [外國人 2026 年在越南工作：工作許可證與社會保險需要什麼？](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/foreigners-work-vietnam-work-permit-social-insurance-2026)
- [如何在越南選擇名義雇主：一份盡職調查清單](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/how-to-choose-an-employer-of-record-in-vietnam-a-due-diligence-checklist-zh-hant)
- [如何選擇越南 PEO 服務商 2026：檢查清單](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/how-to-choose-a-peo-provider-in-vietnam-2026-checklist-zh-hant)
- [薪資自辦還是外包？2026年企業對比指南](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/in-house-or-outsourced-payroll-a-2026-comparison-for-businesses-zh-hant)
- [越南 2026 年個人所得稅：新五級稅率表與員工實得薪資](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-personal-income-tax-2026-the-new-five-bracket-table-and-what-sta-zh-hant)
- [越南 EOR 服務：尚未設立法人實體，也能合法僱用越南員工](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/eor-services-in-vietnam-hiring-vietnamese-staff-without-a-local-entity-zh-hant)
- [越南 PEO 2026：模式運作與適用時機](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-zh-hant)
- [越南 PEO 費用 2026：工作許可、TRC、簽證與月費](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/peo-cost-in-vietnam-2026-work-permit-trc-visa-monthly-fees-zh-hant)
- [越南EOR與PEO比較2026：該選哪種模式？](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/eor-vs-peo-in-vietnam-2026-which-model-should-you-choose-zh-hant)
- [越南加班費怎麼算2026:夜班、假日與免稅](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/overtime-night-and-holiday-pay-in-vietnam-2026-zh-hant)
- [越南名義僱主(EOR)會構成常設機構嗎?](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/does-a-vietnam-eor-create-a-permanent-establishment-zh-hant)
- [越南國定假日2026–2027:12天與假日工資](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-public-holidays-2026-2027-12-days-and-pay-zh-hant)
- [越南外籍員工工作簽證 2026：DN、LD、EV 解析](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-work-visa-for-foreign-employees-2026-dn-ld-ev-explained-zh-hant)
- [越南外籍工作許可 2026：費用、文件、流程](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-work-permit-for-foreigners-2026-cost-documents-process-zh-hant)
- [越南季節工2026:高峰期三種合法調度](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/hiring-seasonal-workers-in-vietnam-2026-rules-and-options-zh-hant)
- [越南工作許可豁免 2026：集團內部調動](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/work-permit-exemption-vietnam-2026-intra-company-transfer-zh-hant)
- [越南工會經費 2%：哪些企業必須繳納、繳多少、繳到哪裡？](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-trade-union-fund-2-percent)
- [越南年假2026:天數、年資與未休補償](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/annual-leave-in-vietnam-2026-days-and-unused-payout-zh-hant)
- [越南最低工資 2026：各區標準、時薪與 2027 年草案](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-minimum-wage-zh-hant)
- [越南本地 EOR 公司與全球 EOR 平台比較（2026）](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/local-eor-company-vs-global-eor-platform-vietnam-zh-hant)
- [越南社保罰款2026:第283號議定與追繳](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-social-insurance-fines-2026-decree-283-zh-hant)
- [越南第 13 個月薪資與春節獎金 2026：法規、稅務與成本](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/13th-month-pay-tet-bonus-vietnam-2026-zh-hant)
- [越南臨時居留卡 TRC 2026：費用與流程](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/temporary-residence-card-trc-vietnam-2026-cost-and-process-zh-hant)
- [越南薪資外包價格 2026：費用涵蓋哪些項目](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/payroll-service-pricing-in-vietnam-2026-what-the-fee-covers-zh-hant)
- [越南薪資外包費用 2026：每名員工的價格](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/payroll-outsourcing-cost-in-vietnam-2026-price-per-employee-zh-hant)
- [越南試用期需要繳納社會保險嗎？](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-probation-social-insurance)
- [越南資遣費（離職補助）2026：條件、計算與範例](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/severance-pay-in-vietnam-zh-hant)
- [2026年越南社會保險繳費比例：各對象費率與上下限](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/vietnam-social-insurance-contribution-rates-zh-hant)
- [越南雇主成本設有上限：為何聘用資深人才每元成本更低（2026）](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/employer-costs-in-vietnam-are-capped-why-senior-hires-cost-less-per-doll-zh-hant)
- [越南領事認證與公證翻譯 2026](https://dichvutinhluong.vn/zh-hant/tin-tuc/consular-legalisation-notarised-translation-vietnam-2026-zh-hant)

### ไทย — Tiếng Thái (8 trang, 46 bài)

- [llms-full.txt](https://dichvutinhluong.vn/th/llms-full.txt): toàn văn mọi bài viết tiếng Thái, kèm mục lục
- [EOR เวียดนาม, รับทำเงินเดือน & จัดหาแรงงาน](https://dichvutinhluong.vn/th/)
- [รายการข่าวและบทความ](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/)
- [EOR เวียดนาม (Employer of Record): ค่าใช้จ่าย ถูกกฎหมาย](https://dichvutinhluong.vn/th/eor-vietnam/)
- [บริการจ้างงานถูกกฎหมาย — สัญญาจ้าง ประกันสังคม](https://dichvutinhluong.vn/th/hop-thuc-hoa-lao-dong/)
- [บริการรับทำเงินเดือนในเวียดนามครบวงจร](https://dichvutinhluong.vn/th/tinh-luong-thue-ngoai/)
- [บริการจัดหาแรงงานและเอาต์ซอร์สแรงงานในเวียดนาม](https://dichvutinhluong.vn/th/cung-ung-lao-dong/)
- [เครื่องคำนวณเงินเดือนเวียดนาม 2026: Gross–Net และภาษี](https://dichvutinhluong.vn/th/tinh-chi-phi-lao-dong/)
- [พันธมิตรในประเทศเวียดนามสำหรับผู้ให้บริการ EOR และเงินเดือน](https://dichvutinhluong.vn/th/doi-tac/)
- [EOR vs PEO ในเวียดนาม 2026: เลือกโมเดลไหนดี?](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/eor-vs-peo-in-vietnam-2026-which-model-should-you-choose-th)
- [EOR คืออะไร? Employer of Record ในเวียดนาม](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/what-is-an-eor-employer-of-record-in-vietnam-explained-th)
- [EOR ในเวียดนามสร้างสถานประกอบการถาวร (PE) หรือไม่?](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/does-a-vietnam-eor-create-a-permanent-establishment-th)
- [PEO คืออะไร? Professional Employer Organization](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/what-is-a-peo-professional-employer-organization-explained-th)
- [PEO ในเวียดนาม 2026: โมเดลและเมื่อไรควรใช้](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-th)
- [การจัดหาแรงงาน 2026: เลือกหน่วยงานให้ถูก หลีกเลี่ยงความเสี่ยงทางกฎหมาย](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/labor-supply-in-2026-choosing-the-right-provider-and-avoiding-legal-risk-th)
- [การยกเว้นใบอนุญาตทำงานเวียดนาม 2026: ICT](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/work-permit-exemption-vietnam-2026-intra-company-transfer-th)
- [การรับรองกงสุลและการแปลรับรองในเวียดนาม 2026](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/consular-legalisation-notarised-translation-vietnam-2026-th)
- [การโอนข้อมูลพนักงานออกนอกเวียดนาม: EOR, PEO และเงินเดือน](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-cross-border-data-transfer-eor-peo-and-payroll-th)
- [ค่าชดเชยเลิกจ้างในเวียดนาม 2026: เงื่อนไข สูตร ตัวอย่าง](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/severance-pay-in-vietnam-th)
- [อัตราเงินสมทบประกันสังคมเวียดนาม 2026: แต่ละกลุ่ม ขั้นต่ำและเพดาน](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-social-insurance-contribution-rates-th)
- [ค่าปรับประกันสังคมเวียดนาม 2026 ตามกฤษฎีกา 283](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-social-insurance-fines-2026-decree-283-th)
- [ค่าแรงขั้นต่ำเวียดนาม 2026: อัตราแต่ละภูมิภาค รายชั่วโมง และ 2027](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-minimum-wage-th)
- [ค่าใช้จ่าย PEO เวียดนาม 2026: ใบอนุญาต TRC วีซ่า](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/peo-cost-in-vietnam-2026-work-permit-trc-visa-monthly-fees-th)
- [ค่าใช้จ่ายจ้างทำเงินเดือนภายนอกในเวียดนาม 2026: ราคาต่อพนักงานหนึ่งคน](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/payroll-outsourcing-cost-in-vietnam-2026-price-per-employee-th)
- [จ้างแรงงานตามฤดูกาลในเวียดนาม 2026 ให้ถูกกฎหมาย](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/hiring-seasonal-workers-in-vietnam-2026-rules-and-options-th)
- [จ้างโปรแกรมเมอร์เวียดนาม: สรรหา + EOR ไม่ต้องตั้งบริษัท](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-th)
- [ชาวต่างชาติทำงานในเวียดนาม 2026: ใบอนุญาตและประกันสังคม](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/foreigners-working-in-vietnam-work-permit-social-insurance)
- [ต้นทุนนายจ้างเวียดนามมีเพดาน: จ้างอาวุโสยิ่งคุ้มต่อดอลลาร์](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/employer-costs-in-vietnam-are-capped-why-senior-hires-cost-less-per-dollar-20-th)
- [ทดลองงานต้องจ่ายประกันสังคมหรือไม่?](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/thodlong-ngan-tong-chai-prakan-sangkhom)
- [ทำเงินเดือนเองหรือจ้างภายนอก? เปรียบเทียบสำหรับองค์กรปี 2026](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/in-house-or-outsourced-payroll-a-2026-comparison-for-businesses-th)
- [บริการ EOR ชั้นนำในเวียดนาม 2026: การจัดอันดับอิสระ](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/top-eor-services-vietnam-independent-rankings-th)
- [บริการ EOR ในเวียดนาม: จ้างคนเวียดนามได้ทันที แม้ยังไม่มีนิติบุคคล](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/eor-services-in-vietnam-hiring-vietnamese-staff-without-a-local-entity-th)
- [บริการจัดหาแรงงานกับการให้เช่าแรงงานต่างกันอย่างไร?](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/labor-outsourcing-vs-labor-dispatch-what-s-the-difference-th)
- [บริษัท EOR ท้องถิ่น vs แพลตฟอร์ม EOR ระดับโลกในเวียดนาม 2026](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/local-eor-company-vs-global-eor-platform-vietnam-th)
- [บัตรถิ่นที่อยู่ชั่วคราว (TRC) เวียดนาม 2026](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/temporary-residence-card-trc-vietnam-2026-cost-and-process-th)
- [ประกันสังคมภาคบังคับพาร์ทไทม์ 2026: ต้นทุนจริงของธุรกิจและ 3 แนวทางจัดการ](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/compulsory-social-insurance-for-part-time-workers-in-2026-the-real-cost-to-bu-th)
- [ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาเวียดนาม 2026: 5 ขั้นใหม่และเงินสุทธิ](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-personal-income-tax-2026-the-new-five-bracket-table-and-what-staff-ta-th)
- [ราคาบริการรับทำเงินเดือนในเวียดนาม 2026: ค่าบริการครอบคลุมอะไรบ้าง](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/payroll-service-pricing-in-vietnam-2026-what-the-fee-covers-th)
- [ลาพักร้อนเวียดนาม 2026: จำนวนวัน อายุงาน ค่าลาที่ไม่ได้ใช้](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/annual-leave-in-vietnam-2026-days-and-unused-payout-th)
- [วันหยุดนักขัตฤกษ์เวียดนาม 2026–2027: 12 วันและค่าจ้าง](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-public-holidays-2026-2027-12-days-and-pay-th)
- [วิธีคำนวณค่าล่วงเวลา กะกลางคืน วันหยุด เวียดนาม 2026](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/overtime-night-and-holiday-pay-in-vietnam-2026-th)
- [วิธีคำนวณเงินเดือน 2026 สำหรับธุรกิจ: gross เป็น net, ประกันสังคม, ภาษี](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/2026-gross-net-th)
- [วิธีเลือก Employer of Record ในเวียดนาม: รายการตรวจสอบเพื่อทำ Due Diligence](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/employer-of-record-due-diligence-th)
- [วิธีเลือกผู้ให้บริการ PEO ในเวียดนาม 2026](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/how-to-choose-a-peo-provider-in-vietnam-2026-checklist-th)
- [วีซ่าทำงานเวียดนาม 2026: DN, LD, EV อธิบายชัด](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-work-visa-for-foreign-employees-2026-dn-ld-ev-explained-th)
- [สัญญาผู้ร่วมงานและรับเหมางาน: เมื่อใดยังต้องจ่ายประกันสังคมภาคบังคับ?](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/collaborator-or-piecework-contracts-when-is-compulsory-social-insurance-still-th)
- [เงินสมทบกองทุนสหภาพแรงงาน 2%: ใครจ่าย เท่าไร ยื่นที่ไหน?](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/union-fund-contribution-2-percent)
- [เงินเดือนเดือนที่ 13 และโบนัสเต๊ตในเวียดนาม 2026: กฎหมาย ภาษี ต้นทุน](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/13th-month-pay-tet-bonus-vietnam-2026-th)
- [โครงสร้างราคา EOR ในเวียดนาม 2026: ค่าธรรมเนียม 8% ขั้นต่ำและเพดาน](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/eor-pricing-vietnam-2026-fees-caps-and-full-costs-th)
- [ต้นทุน ค่าธรรมเนียม และราคา EOR ในเวียดนาม ปี 2026](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/eor-vietnam-cost-fees-and-pricing-th)
- [กรณีศึกษา EOR เวียดนาม: ลูกค้าและสิ่งที่พวกเขาพูด](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/eor-vietnam-case-studies-th)
- [ใบแจ้งหนี้ EOR ในเวียดนาม 2026: แยกสี่รายการทีละบรรทัด](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/eor-cost-breakdown-vietnam-th)
- [ช่วงราคา EOR ในเวียดนาม 2026: เทียบผู้ให้บริการตามรูปแบบคิดราคา](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/eor-cost-vietnam-price-range-by-pricing-model-th)
- [งบประมาณจ้างพนักงานทั้งปีในเวียดนาม 2026: แยกตามตำแหน่งงาน](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/eor-cost-vietnam-total-annual-cost-of-a-hire-by-role-th)
- [ใบอนุญาตทำงานเวียดนามสำหรับต่างชาติ 2026](https://dichvutinhluong.vn/th/tin-tuc/vietnam-work-permit-for-foreigners-2026-cost-documents-process-th)

### Français — Tiếng Pháp (8 trang, 46 bài)

- [llms-full.txt](https://dichvutinhluong.vn/fr/llms-full.txt): toàn văn mọi bài viết tiếng Pháp, kèm mục lục
- [EOR Vietnam : paie externalisée & main-d'œuvre](https://dichvutinhluong.vn/fr/)
- [Toutes les actualités et articles](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/)
- [Employer of Record (EOR) Vietnam : coût, légalité, sans société](https://dichvutinhluong.vn/fr/eor-vietnam/)
- [Service de régularisation de la main-d'œuvre](https://dichvutinhluong.vn/fr/hop-thuc-hoa-lao-dong/)
- [Paie externalisée au Vietnam, clé en main](https://dichvutinhluong.vn/fr/tinh-luong-thue-ngoai/)
- [Fourniture et mise à disposition de main-d'œuvre](https://dichvutinhluong.vn/fr/cung-ung-lao-dong/)
- [Calculateur de salaire & coût d'un salarié au Vietnam 2026](https://dichvutinhluong.vn/fr/tinh-chi-phi-lao-dong/)
- [Partenaire local au Vietnam pour prestataires EOR](https://dichvutinhluong.vn/fr/doi-tac/)
- [13e mois et prime du Tết au Vietnam 2026 : règles, impôt, coût](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/13e-mois-et-prime-du-tet-au-vietnam-2026-regles-impot-cout)
- [8 % du brut, plancher et plafond : le tarif EOR au Vietnam](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/tarifs-eor-vietnam-2026-frais-plafonds-et-couts-complets)
- [Coût, frais et tarifs de l'EOR au Vietnam en 2026](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/cout-frais-et-tarifs-eor-au-vietnam)
- [Études de cas EOR Vietnam : clients et témoignages](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/etudes-de-cas-eor-vietnam)
- [Ventilation d'une facture EOR au Vietnam, poste par poste](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/ventilation-des-couts-eor-vietnam-2026-poste-par-poste)
- [Comparatif des prix EOR au Vietnam 2026 par modèle](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/cout-eor-vietnam-2026-fourchette-de-prix-par-modele-tarifaire)
- [Budget annuel d'un salarié au Vietnam 2026, par poste](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/cout-eor-vietnam-cout-annuel-total-d-un-salarie-par-poste-2026)
- [Amendes et rappel de cotisations sociales 2026 (décret 283)](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/vietnam-social-insurance-fines-2026-decree-283-fr)
- [Assurance sociale des temps partiels : coût et 3 solutions](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/assurance-sociale-obligatoire-des-temps-partiels-en-2026-le-cout-reel-pour-l-ent)
- [Calculer la paie 2026 : brut, net, assurance sociale, IRPP](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/comment-calculer-la-paie-2026-pour-l-entreprise-du-brut-au-net-assurance-sociale)
- [Carte de résidence temporaire (TRC) Vietnam 2026 : coût et procédure](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/temporary-residence-card-trc-vietnam-2026-cost-and-process-fr)
- [Choisir un EOR au Vietnam : checklist de due diligence](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/comment-choisir-un-employer-of-record-au-vietnam-une-liste-de-controle-de-due-di)
- [Collaborateur ou travail à la tâche : quand cotiser ?](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/contrats-de-collaborateur-ou-de-travail-a-la-tache-quand-l-assurance-sociale-obl)
- [Comment choisir un prestataire PEO au Vietnam 2026 : checklist](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/how-to-choose-a-peo-provider-in-vietnam-2026-checklist-fr)
- [Congés payés au Vietnam 2026 : jours et indemnité](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/annual-leave-in-vietnam-2026-days-and-unused-payout-fr)
- [Contribution syndicale patronale 2% : qui, combien, où ?](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/contribution-syndicale-patronale-2-pourcent)
- [Coût de l'externalisation de la paie au Vietnam 2026 : prix par salarié](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/payroll-outsourcing-cost-in-vietnam-2026-price-per-employee-fr)
- [Coût du PEO au Vietnam 2026 : permis, TRC, visa et frais mensuels](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/peo-cost-in-vietnam-2026-work-permit-trc-visa-monthly-fees-fr)
- [EOR au Vietnam : société locale ou plateforme mondiale](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/local-eor-company-vs-global-eor-platform-vietnam-fr)
- [EOR au Vietnam crée-t-il un établissement stable (PE) ?](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/does-a-vietnam-eor-create-a-permanent-establishment-fr)
- [EOR vs PEO au Vietnam 2026 : quel modèle choisir ?](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/eor-vs-peo-in-vietnam-2026-which-model-should-you-choose-fr)
- [Exemption de permis de travail Vietnam 2026 : transfert intragroupe](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/work-permit-exemption-vietnam-2026-intra-company-transfer-fr)
- [Externalisation de main-d'œuvre ou mise à disposition ?](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/externalisation-de-main-d-uvre-et-mise-a-disposition-de-personnel-quelles-differ)
- [Faut-il cotiser à l'assurance sociale pendant la période d'essai ?](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/periode-essai-cotisation-assurance-sociale)
- [Fourniture de main-d'œuvre : choisir sans risque juridique](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/fourniture-de-main-d-uvre-2026-choisir-le-bon-prestataire-eviter-les-risques-jur)
- [Heures supplémentaires, nuit et jours fériés au Vietnam 2026](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/overtime-night-and-holiday-pay-in-vietnam-2026-fr)
- [Impôt sur le revenu au Vietnam 2026 : 5 tranches et le net](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/impot-sur-le-revenu-des-personnes-physiques-au-vietnam-2026-le-nouveau-bareme-a-)
- [Indemnité de départ au Vietnam 2026 : conditions et calcul](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/severance-pay-in-vietnam-fr)
- [Cotisations sociales au Vietnam 2026 : taux, plancher et plafond](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/vietnam-social-insurance-contribution-rates-fr)
- [Jours fériés au Vietnam 2026-2027 : 12 jours et paie](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/vietnam-public-holidays-2026-2027-12-days-and-pay-fr)
- [Les charges patronales au Vietnam sont plafonnées : pourquoi les profils seniors coûtent moins par dollar de salaire (2026)](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/les-charges-patronales-au-vietnam-sont-plafonnees-pourquoi-les-profils-seniors-c)
- [Légalisation consulaire et traduction notariée Vietnam 2026](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/consular-legalisation-notarised-translation-vietnam-2026-fr)
- [Paie interne ou externalisée ? Comparatif 2026 pour les entreprises](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/paie-interne-ou-externalisee-comparatif-2026-pour-les-entreprises)
- [PEO : qu'est-ce qu'une Professional Employer Organization ?](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/what-is-a-peo-professional-employer-organization-explained-fr)
- [PEO au Vietnam 2026 : fonctionnement du modèle et cas d'usage](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-fr)
- [Permis de travail au Vietnam 2026 : coût, documents, procédure](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/vietnam-work-permit-for-foreigners-2026-cost-documents-process-fr)
- [Qu'est-ce qu'un EOR ? L'Employer of Record au Vietnam expliqué](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/what-is-an-eor-employer-of-record-in-vietnam-explained-fr)
- [Recruter des développeurs au Vietnam : recrutement + EOR](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/recruter-developpeurs-vietnam-recrutement-eor)
- [Salaire minimum au Vietnam 2026 : zones, taux horaire et 2027](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/vietnam-minimum-wage-fr)
- [Services EOR au Vietnam : recruter sans entité locale](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/services-eor-au-vietnam-recruter-des-salaries-vietnamiens-sans-entite-locale)
- [Tarifs du service de paie au Vietnam 2026 : ce que couvre le prix](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/payroll-service-pricing-in-vietnam-2026-what-the-fee-covers-fr)
- [Top services EOR au Vietnam 2026 : classements indépendants](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/top-eor-services-vietnam-independent-rankings-fr)
- [Transfert des données RH hors du Vietnam : EOR, PEO, paie](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/transfert-des-donnees-rh-hors-du-vietnam-eor-peo-paie)
- [Travailleurs saisonniers au Vietnam 2026 : 3 voies légales](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/hiring-seasonal-workers-in-vietnam-2026-rules-and-options-fr)
- [Travailleurs étrangers au Vietnam : permis et cotisations](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/travailleurs-etrangers-vietnam-permis-travail-securite-sociale)
- [Visa de travail au Vietnam 2026 : DN, LD et EV expliqués](https://dichvutinhluong.vn/fr/tin-tuc/vietnam-work-visa-for-foreign-employees-2026-dn-ld-ev-explained-fr)

### Русский — Tiếng Nga (8 trang, 46 bài)

- [llms-full.txt](https://dichvutinhluong.vn/ru/llms-full.txt): toàn văn mọi bài viết tiếng Nga, kèm mục lục
- [EOR Вьетнам, расчёт зарплаты и аутстаффинг](https://dichvutinhluong.vn/ru/)
- [Все новости и статьи](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/)
- [Employer of Record (EOR) Вьетнам: стоимость, законность, без юрлица](https://dichvutinhluong.vn/ru/eor-vietnam/)
- [Услуга легализации трудовых отношений](https://dichvutinhluong.vn/ru/hop-thuc-hoa-lao-dong/)
- [Зарплата на аутсорсинге во Вьетнаме под ключ](https://dichvutinhluong.vn/ru/tinh-luong-thue-ngoai/)
- [Предоставление персонала и аутстаффинг, Вьетнам](https://dichvutinhluong.vn/ru/cung-ung-lao-dong/)
- [Калькулятор зарплаты и стоимости найма во Вьетнаме 2026](https://dichvutinhluong.vn/ru/tinh-chi-phi-lao-dong/)
- [Партнёр во Вьетнаме для EOR- и зарплатных провайдеров](https://dichvutinhluong.vn/ru/doi-tac/)
- [13-я зарплата и премия к Тету во Вьетнаме (2026): закон и стоимость](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/13th-month-pay-tet-bonus-vietnam-2026-ru)
- [EOR во Вьетнаме: наём вьетнамского персонала без юрлица](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/eor-services-in-vietnam-hiring-vietnamese-staff-without-a-local-entity-ru)
- [EOR во Вьетнаме: создаёт ли постоянное представительство?](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/does-a-vietnam-eor-create-a-permanent-establishment-ru)
- [EOR или PEO во Вьетнаме 2026: какую модель выбрать?](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/eor-vs-peo-in-vietnam-2026-which-model-should-you-choose-ru)
- [PEO во Вьетнаме 2026: как работает модель и когда использовать](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-ru)
- [Аутсорсинг персонала или заёмный труд: в чём разница?](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/labor-outsourcing-vs-labor-dispatch-what-s-the-difference-ru)
- [Аутсорсинг расчёта зарплаты во Вьетнаме 2026: цена за сотрудника](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/payroll-outsourcing-cost-in-vietnam-2026-price-per-employee-ru)
- [Выходное пособие во Вьетнаме 2026: расчёт и примеры](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/severance-pay-in-vietnam-ru)
- [Ставки взносов на соцстрахование во Вьетнаме 2026: минимум и максимум](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-social-insurance-contribution-rates-ru)
- [Договоры сотрудничества и подряда: когда платить взносы?](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/collaborator-or-piecework-contracts-when-is-compulsory-social-insurance-still-ru)
- [Ежегодный отпуск во Вьетнаме 2026: дни и компенсация](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/annual-leave-in-vietnam-2026-days-and-unused-payout-ru)
- [Иностранцы во Вьетнаме 2026: разрешение на работу и взносы](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/inostrancy-vo-vietname-razreshenie-na-rabotu-socstrahovanie)
- [Как выбрать Employer of Record во Вьетнаме: чек-лист due diligence](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/employer-of-record-due-diligence)
- [Как выбрать поставщика PEO во Вьетнаме 2026: чек-лист](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/how-to-choose-a-peo-provider-in-vietnam-2026-checklist-ru)
- [Карта временного пребывания (TRC) во Вьетнаме 2026: цена и процесс](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/temporary-residence-card-trc-vietnam-2026-cost-and-process-ru)
- [Консульская легализация и нотариальный перевод во Вьетнаме 2026](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/consular-legalisation-notarised-translation-vietnam-2026-ru)
- [Местная EOR-компания или глобальная платформа во Вьетнаме](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/local-eor-company-vs-global-eor-platform-vietnam-ru)
- [Механика сбора EOR: нижний и верхний порог, 2026](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/eor-pricing-vietnam-2026-fees-caps-and-full-costs-ru)
- [Стоимость, сборы и цены EOR во Вьетнаме в 2026 году](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/eor-vietnam-cost-fees-and-pricing-ru)
- [EOR во Вьетнаме: кейсы клиентов и что они говорят](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/eor-vietnam-case-studies-ru)
- [Разбивка счёта EOR во Вьетнаме: четыре статьи, 2026](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/eor-cost-breakdown-vietnam-ru)
- [Обзор цен EOR-провайдеров во Вьетнаме: три модели](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/eor-cost-vietnam-price-range-by-pricing-model-ru)
- [Годовой бюджет найма во Вьетнаме: расчёт по должностям](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/eor-cost-vietnam-total-annual-cost-of-a-hire-by-role-ru)
- [Минимальная зарплата во Вьетнаме 2026: регионы и часы](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-minimum-wage-ru)
- [Нанять разработчиков во Вьетнаме: зарплаты, подбор и EOR](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/hire-developers-in-vietnam-recruitment-and-eor-ru)
- [НДФЛ во Вьетнаме 2026: 5 ступеней и сумма на руки](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-personal-income-tax-2026-the-new-five-bracket-table-and-what-staff-ta-ru)
- [Нужно ли платить социальное страхование в период испытательного срока?](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/socialnoe-strahovanie-v-period-ispytatelnogo-sroka)
- [Оплата сверхурочных, ночных и праздничных во Вьетнаме 2026](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/overtime-night-and-holiday-pay-in-vietnam-2026-ru)
- [Освобождение от разрешения на работу во Вьетнаме 2026: ICT](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/work-permit-exemption-vietnam-2026-intra-company-transfer-ru)
- [Поставка рабочей силы 2026: выбрать правильного подрядчика и избежать юридических рисков](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/labor-supply-in-2026-choosing-the-right-provider-and-avoiding-legal-risk-ru)
- [Праздничные дни во Вьетнаме 2026–2027: 12 дней и оплата](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-public-holidays-2026-2027-12-days-and-pay-ru)
- [Профсоюзный взнос 2%: кто платит, сколько и куда?](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/profsoyuznyy-vznos-2-protsenta)
- [Рабочая виза во Вьетнам 2026 для иностранцев: DN, LD, EV](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-work-visa-for-foreign-employees-2026-dn-ld-ev-explained-ru)
- [Разрешение на работу во Вьетнаме 2026: цена, документы, процесс](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-work-permit-for-foreigners-2026-cost-documents-process-ru)
- [Расходы работодателя во Вьетнаме ограничены потолком: почему старшие специалисты обходятся дешевле на каждый доллар (2026)](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/employer-costs-in-vietnam-are-capped-why-senior-hires-cost-less-per-dollar-20-ru)
- [Расчёт зарплаты 2026 для бизнеса: из gross в net, соцстрахование, НДФЛ](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/2026-gross-net-ru)
- [Расчёт зарплаты в 2026: свои силы или аутсорсинг?](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/in-house-or-outsourced-payroll-a-2026-comparison-for-businesses-ru)
- [Сезонные работники во Вьетнаме 2026: наём по закону](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/hiring-seasonal-workers-in-vietnam-2026-rules-and-options-ru)
- [Соцстрахование неполной занятости 2026: цена и 3 решения](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/compulsory-social-insurance-for-part-time-workers-in-2026-the-real-cost-to-bu-ru)
- [Стоимость PEO во Вьетнаме 2026: разрешение на работу, TRC, виза, сборы](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/peo-cost-in-vietnam-2026-work-permit-trc-visa-monthly-fees-ru)
- [Топ EOR-услуг во Вьетнаме 2026: независимые рейтинги](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/top-eor-services-vietnam-independent-rankings-ru)
- [Трансграничная передача кадровых данных: EOR, PEO, зарплата](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-cross-border-data-transfer-eor-peo-and-payroll-ru)
- [Услуга расчёта зарплаты во Вьетнаме 2026: цена и что входит](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/payroll-service-pricing-in-vietnam-2026-what-the-fee-covers-ru)
- [Что такое EOR (Employer of Record) во Вьетнаме](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/what-is-an-eor-employer-of-record-in-vietnam-explained-ru)
- [Что такое PEO (Professional Employer Organization) во Вьетнаме](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/what-is-a-peo-professional-employer-organization-explained-ru)
- [Штрафы за неуплату соцстрахования 2026: Постановление 283](https://dichvutinhluong.vn/ru/tin-tuc/vietnam-social-insurance-fines-2026-decree-283-ru)

### Dansk — Tiếng Đan Mạch (8 trang, 46 bài)

- [llms-full.txt](https://dichvutinhluong.vn/da/llms-full.txt): toàn văn mọi bài viết tiếng Đan Mạch, kèm mục lục
- [EOR Vietnam, lønoutsourcing & bemanding](https://dichvutinhluong.vn/da/)
- [Alle nyheder og artikler](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/)
- [Employer of Record (EOR) Vietnam: pris, lovlighed, uden selskab](https://dichvutinhluong.vn/da/eor-vietnam/)
- [Lovliggørelse af arbejdskraft i Vietnam](https://dichvutinhluong.vn/da/hop-thuc-hoa-lao-dong/)
- [Lønoutsourcing i Vietnam som komplet pakke](https://dichvutinhluong.vn/da/tinh-luong-thue-ngoai/)
- [Bemanding og udlejning af arbejdskraft i Vietnam](https://dichvutinhluong.vn/da/cung-ung-lao-dong/)
- [Vietnam Lønberegner 2026: Brutto ↔ Netto, forsikring og skat](https://dichvutinhluong.vn/da/tinh-chi-phi-lao-dong/)
- [Lokal partner i Vietnam for EOR- og lønudbydere](https://dichvutinhluong.vn/da/doi-tac/)
- [13. måneds løn og Tết-bonus i Vietnam 2026: regler, skat og omkostning](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/13-maanedsloen-og-tet-bonus-i-vietnam-2026-regler-skat-omkostning)
- [Ansæt udviklere i Vietnam: rekruttering og EOR](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/ansaet-udviklere-i-vietnam-rekruttering-og-eor)
- [Arbejdsgiveromkostninger i Vietnam har et loft: Derfor koster seniormedarbejdere mindre pr. lønkrone (2026)](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/arbejdsgiveromkostninger-i-vietnam-har-et-loft-derfor-koster-seniormedarbejdere-)
- [Bøder og efterbetaling af social sikring 2026 (dekret 283)](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/vietnam-social-insurance-fines-2026-decree-283-da)
- [EOR i Vietnam: ansæt medarbejdere uden eget selskab](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-i-vietnam-sadan-ans-tter-du-vietnamesiske-medarbejdere-uden-eget-selskab)
- [EOR i Vietnam: skaber det et fast driftssted (PE)?](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/does-a-vietnam-eor-create-a-permanent-establishment-da)
- [EOR vs PEO i Vietnam 2026: hvilken model bør du vælge?](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-vs-peo-in-vietnam-2026-which-model-should-you-choose-da)
- [Fagforeningsbidrag 2 %: hvem betaler, hvor meget, hvortil?](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/fagforeningsbidrag-2-procent)
- [Fratrædelsesgodtgørelse i Vietnam 2026: beregning](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/severance-pay-in-vietnam-da)
- [Vietnams sociale sikringsbidrag 2026: satser, gulv og loft pr. gruppe](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/vietnam-social-insurance-contribution-rates-da)
- [Fritagelse for arbejdstilladelse i Vietnam 2026: koncernoverførsel](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/work-permit-exemption-vietnam-2026-intra-company-transfer-da)
- [Helligdage i Vietnam 2026-2027: 12 dage og 24/11](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/vietnam-public-holidays-2026-2027-12-days-and-pay-da)
- [Hvad er en EOR? Employer of Record i Vietnam forklaret](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/what-is-an-eor-employer-of-record-in-vietnam-explained-da)
- [Hvad er en PEO? Professional Employer Organization forklaret](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/what-is-a-peo-professional-employer-organization-explained-da)
- [Hvad er forskellen på arbejdskraftoutsourcing og udlejning af arbejdskraft?](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/hvad-er-forskellen-pa-arbejdskraftoutsourcing-og-udlejning-af-arbejdskraft)
- [Intern eller outsourcet løn? En 2026-sammenligning for virksomheder](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/intern-eller-outsourcet-l-n-en-2026-sammenligning-for-virksomheder)
- [Konsulær legalisering og notariel oversættelse i Vietnam 2026](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/consular-legalisation-notarised-translation-vietnam-2026-da)
- [Levering af arbejdskraft 2026: vælg leverandør, undgå risici](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/levering-af-arbejdskraft-2026-v-lg-den-rette-leverand-r-undga-juridiske-risici)
- [Lokal EOR-virksomhed vs. global EOR-platform i Vietnam](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/local-eor-company-vs-global-eor-platform-vietnam-da)
- [Mindsteløn i Vietnam 2026: zoner, timesats og 2027](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/vietnam-minimum-wage-da)
- [Nhan Kiets EOR-gebyr: 8% af lønnen med gulv og loft](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-priser-vietnam-2026-gebyrer-lofter-og-samlede-omkostninger)
- [EOR i Vietnam: omkostninger, gebyrer og priser 2026](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-vietnam-omkostninger-gebyrer-og-priser)
- [EOR Vietnam kundecases: kunder og hvad de siger](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-vietnam-kundecases)
- [En EOR-faktura i Vietnam, post for post: de fire poster](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-omkostningsopdeling-vietnam-2026-hver-post-specificeret)
- [EOR-udbydere i Vietnam sammenlignet efter prismodel](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-omkostninger-vietnam-2026-prisinterval-efter-prismodel)
- [Årlig pris pr. ansat i Vietnam — seks roller gennemregnet](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/eor-omkostninger-vietnam-samlet-aarlig-pris-pr-ansat-efter-rolle)
- [Obligatorisk social sikring for deltidsansatte 2026: den reelle omkostning for virksomheden og 3 løsninger](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/obligatorisk-social-sikring-for-deltidsansatte-2026-den-reelle-omkostning-for-vi)
- [Omkostninger ved lønoutsourcing i Vietnam 2026: pris pr. medarbejder](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/payroll-outsourcing-cost-in-vietnam-2026-price-per-employee-da)
- [Overførsel af medarbejderdata ud af Vietnam: EOR, PEO, løn](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/overforsel-af-medarbejderdata-ud-af-vietnam-eor-peo-lon)
- [Overtidsbetaling i Vietnam 2026: nat, helligdag og skat](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/overtime-night-and-holiday-pay-in-vietnam-2026-da)
- [PEO i Vietnam 2026: sådan virker modellen og hvornår du bruger den](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/peo-in-vietnam-how-the-model-works-and-when-to-use-it-da)
- [PEO-priser i Vietnam 2026: arbejdstilladelse, TRC, visum og gebyrer](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/peo-cost-in-vietnam-2026-work-permit-trc-visa-monthly-fees-da)
- [Personlig indkomstskat i Vietnam 2026: ny tabel med fem trin](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/personlig-indkomstskat-i-vietnam-2026-den-nye-tabel-med-fem-trin-og-hvad-de-ansa)
- [Priser på lønservice i Vietnam 2026: hvad prisen dækker](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/payroll-service-pricing-in-vietnam-2026-what-the-fee-covers-da)
- [Samarbejds- og akkordkontrakter: pligt til social sikring?](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/samarbejds-og-akkordkontrakter-hvornar-skal-der-stadig-betales-obligatorisk-soci)
- [Skal man betale social sikring i prøvetiden?](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/skal-man-betale-social-sikring-i-proevetiden)
- [Sådan beregnes løn i 2026: fra brutto til netto](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/sadan-beregnes-l-n-i-2026-for-virksomheder-fra-brutto-til-netto-social-sikring-o)
- [Sådan vælger du en Employer of Record i Vietnam: En due diligence-tjekliste](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/sadan-v-lger-du-en-employer-of-record-i-vietnam-en-due-diligence-tjekliste)
- [Sådan vælger du en PEO-udbyder i Vietnam 2026: en tjekliste](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/how-to-choose-a-peo-provider-in-vietnam-2026-checklist-da)
- [Sæsonarbejdere i Vietnam 2026: 3 lovlige måder](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/hiring-seasonal-workers-in-vietnam-2026-rules-and-options-da)
- [Temporary Residence Card (TRC) i Vietnam 2026: pris og proces](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/temporary-residence-card-trc-vietnam-2026-cost-and-process-da)
- [Top EOR-tjenester i Vietnam 2026: uafhængige ranglister](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/top-eor-services-vietnam-independent-rankings-da)
- [Udlændinge i Vietnam: arbejdstilladelse og social sikring](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/udlaendinge-arbejde-vietnam-arbejdstilladelse-social-sikring)
- [Vietnamesisk arbejdstilladelse for udlændinge 2026: pris og proces](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/vietnam-work-permit-for-foreigners-2026-cost-documents-process-da)
- [Vietnamesisk arbejdsvisum for udlændinge 2026: DN, LD, EV](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/vietnam-work-visa-for-foreign-employees-2026-dn-ld-ev-explained-da)
- [Årlig ferie i Vietnam 2026: dage, anciennitet og udbetaling](https://dichvutinhluong.vn/da/tin-tuc/annual-leave-in-vietnam-2026-days-and-unused-payout-da)



# ===== FULL ARTICLE TEXT (auto-generated) =====


---

# BHXH bắt buộc part-time 2026: chi phí thật và 3 hướng xử lý
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bhxh-bat-buoc-part-time-2026-chi-phi-that-va-3-huong-xu-ly

Lao động part-time (bán thời gian) đã thuộc diện đóng BHXH bắt buộc từ ngày 01/07/2025, không phải 2026, khi hội đủ hai điều kiện: hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên và tiền lương tháng từ mức tham chiếu trở lên (Luật BHXH số 41/2024/QH15, Nghị định 158/2025/NĐ-CP). Từ 01/07/2026, giá trị mức tham chiếu tăng lên 2.530.000 đồng và trần đóng lên 50.600.000 đồng. Ở mức tham chiếu, chi phí bảo hiểm cho một lao động part-time là **809.600 đồng/tháng** — doanh nghiệp gánh 543.950 đồng (21,5%), người lao động chịu 265.650 đồng (10,5%); cộng thêm kinh phí công đoàn 2% (50.600 đồng) thì phần doanh nghiệp là **594.550 đồng** và tổng nghĩa vụ là **860.200 đồng**. Doanh nghiệp nào chưa đóng cho giai đoạn từ 01/07/2025 đến nay đang tích luỹ rủi ro bị truy thu.

## Từ ngày nào lao động part-time phải đóng BHXH bắt buộc?

Nghĩa vụ BHXH bắt buộc với lao động không trọn thời gian (bán thời gian) phát sinh **từ 01/07/2025**, ngày Luật BHXH số 41/2024/QH15 có hiệu lực. Mốc 01/07/2026 thường bị hiểu nhầm là hạn chót bắt đầu đóng — thực ra đó chỉ là ngày **giá trị** mức tham chiếu và trần đóng thay đổi. Ba văn bản cần nắm:

- **Luật BHXH số 41/2024/QH15**, hiệu lực 01/07/2025: thay "lương cơ sở" bằng **mức tham chiếu** và mở rộng nhóm tham gia bắt buộc sang người làm việc không trọn thời gian.
- **Nghị định 158/2025/NĐ-CP** hướng dẫn thi hành: part-time có hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên, lương tháng bằng hoặc cao hơn mức tham chiếu thì thuộc diện đóng — bất kể ngày công nhiều hay ít.
- **Nghị định 293/2025/NĐ-CP** về lương tối thiểu vùng từ 01/01/2026: Vùng I 5.310.000, Vùng II 4.730.000, Vùng III 4.140.000, Vùng IV 3.700.000 đồng/tháng — mốc đối chiếu khi quy đổi lương giờ, lương ca ra lương tháng.

Điểm nhiều doanh nghiệp bỏ sót: quy định căn cứ vào **tiền lương tháng ghi trong hợp đồng**, không căn cứ vào việc người đó làm 4 tiếng hay 8 tiếng mỗi ngày. Một nhân viên bán hàng làm 5 buổi/tuần, thu nhập 4,5 triệu đồng/tháng, ký hợp đồng 6 tháng — đã thuộc diện đóng đầy đủ.

## Lương bao nhiêu thì part-time phải đóng BHXH?

Ngưỡng nằm ở mức tham chiếu. Con số 2.530.000 đồng/tháng (áp dụng từ 01/07/2026; trước đó mức tham chiếu tương ứng trần đóng 46.800.000 đồng) không chỉ là một mức lương — nó đóng ba vai trò cùng lúc:

- **Ngưỡng xác định đối tượng**: lương tháng đạt từ mức này trở lên thì thuộc diện BHXH bắt buộc.
- **Sàn tính đóng**: với nhóm part-time thuộc diện, đây là mức tiền lương làm căn cứ đóng thấp nhất — cũng là con số dùng trong toàn bộ ví dụ dưới đây.
- **Trần tính đóng**: tiền lương làm căn cứ đóng tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu, tức **50.600.000 đồng/tháng** từ 01/07/2026 (Nghị định 161/2026/NĐ-CP). Phần lương vượt trần không phải đóng thêm.

Phải hội đủ **cả hai vế** mới thuộc diện: hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên **và** lương tháng từ mức tham chiếu trở lên — thiếu một vế thì không bắt buộc.

## Đóng BHXH cho một lao động part-time hết bao nhiêu tiền mỗi tháng?

Ở mức tham chiếu 2.530.000 đồng, chi phí **bảo hiểm** cho một người là 809.600 đồng/tháng, cấu phần cụ thể như sau.

**Phần doanh nghiệp đóng — 21,5% = 543.950 đồng:**

- BHXH (hưu trí, tử tuất, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp) 17,5%: **442.750 đồng**
- BHYT 3%: **75.900 đồng**
- BHTN 1%: **25.300 đồng**

**Phần người lao động đóng — 10,5% = 265.650 đồng:**

- BHXH 8%: **202.400 đồng**
- BHYT 1,5%: **37.950 đồng**
- BHTN 1%: **25.300 đồng**

Đây là chi phí **bảo hiểm**, chưa phải toàn bộ nghĩa vụ. Ngoài ba quỹ trên, doanh nghiệp còn nộp **kinh phí công đoàn 2%** (Luật Công đoàn 2024 số 50/2024/QH15) — bắt buộc kể cả nơi **chưa có** công đoàn cơ sở, tính trên cùng quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH nên cùng trần. Ở mức tham chiếu, kinh phí công đoàn là **50.600 đồng**, nâng phần doanh nghiệp lên **594.550 đồng** và tổng nghĩa vụ cho một người thành **860.200 đồng/tháng**.


Bảng tổng hợp nghĩa vụ cho một lao động part-time ở mức tham chiếu 2.530.000 đồng:

| Khoản | Doanh nghiệp đóng | Người lao động đóng | Cộng |
|---|---|---|---|
| BHXH (17,5% + 8%) | 442.750 đồng | 202.400 đồng | 645.150 đồng |
| BHYT (3% + 1,5%) | 75.900 đồng | 37.950 đồng | 113.850 đồng |
| BHTN (1% + 1%) | 25.300 đồng | 25.300 đồng | 50.600 đồng |
| Kinh phí công đoàn 2% | 50.600 đồng | — | 50.600 đồng |
| Tổng | 594.550 đồng | 265.650 đồng | 860.200 đồng |

### Ví dụ: chuỗi cà phê 10 nhân viên part-time

Một cửa hàng F&B dùng 10 bạn part-time, mỗi bạn ký hợp đồng 3 tháng, lương 4,2 triệu đồng/tháng. Nhóm này trước đây thường bị bỏ ngoài sổ bảo hiểm; nay đã thuộc diện đóng. Tính ở mức tham chiếu:

- Chi phí bảo hiểm phần doanh nghiệp: 543.950 × 10 = **5.439.500 đồng/tháng**, tương đương **65.274.000 đồng/năm**.
- Phần trừ vào lương nhân viên: 265.650 × 10 = **2.656.500 đồng/tháng**.
- Tổng dòng tiền nộp về cơ quan BHXH: **8.096.000 đồng/tháng**, tức **97.152.000 đồng/năm**.

Cộng thêm kinh phí công đoàn 2% (50.600 đồng/người/tháng), phần doanh nghiệp còn cao hơn nữa. Với chuỗi 5 cửa hàng cùng quy mô, riêng dòng tiền bảo hiểm đã gần **486 triệu đồng/năm** — đủ lớn để phải đưa vào kế hoạch tài chính, chứ không phải khoản "để tính sau". Doanh nghiệp có thể dùng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) để quy đổi Gross – Net và ước lượng phần đóng bảo hiểm cho danh sách của mình.

## Những tình huống part-time hay gây tranh cãi

**Hợp đồng dưới 01 tháng.** Không thuộc diện đóng BHXH bắt buộc. Nhưng nếu doanh nghiệp ký liên tiếp nhiều hợp đồng 25–29 ngày cho cùng một người ở cùng vị trí, cơ quan thanh tra hoàn toàn có cơ sở xác định đây là quan hệ lao động liên tục và truy thu.

**Cộng tác viên, khoán việc.** Tên gọi hợp đồng không quyết định bản chất: nếu người đó làm theo ca cố định, chịu quản lý điều hành, dùng công cụ của doanh nghiệp thì đó là quan hệ lao động, dù ghi là "cộng tác viên" hay "khoán việc". Khoán chỉ hợp pháp khi giao theo kết quả công việc cụ thể và người nhận khoán tự tổ chức thực hiện. Đây là nhóm dễ bị truy thu nhất — nên rà từng hợp đồng theo các dấu hiệu quan hệ lao động ở phần dưới.

**Thời vụ theo mùa.** Nhà máy cao điểm 3–4 tháng vẫn phải đóng cho toàn bộ lao động ký hợp đồng từ đủ 01 tháng và đạt ngưỡng lương. Chi phí này cần đưa vào giá thành ngay từ khâu báo giá.

**Một người làm part-time ở nhiều nơi.** Người lao động chỉ đóng BHXH và BHTN ở nơi ký hợp đồng đầu tiên. Riêng bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp thì **từng người sử dụng lao động đều phải đóng** cho phần hợp đồng của mình.

## Làm sao phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng dịch vụ khi thanh tra?

Khi thanh tra, cơ quan quản lý nhìn vào bản chất chứ không nhìn tiêu đề văn bản. Các dấu hiệu thường được dùng để kết luận có quan hệ lao động:

- Có lịch làm việc, ca kíp, thời gian bắt buộc có mặt do doanh nghiệp ấn định
- Có người quản lý trực tiếp giao việc, giám sát, đánh giá
- Trả thù lao định kỳ theo tháng hoặc theo giờ công, không theo sản phẩm bàn giao
- Người thực hiện dùng đồng phục, thẻ nhân viên, công cụ, mặt bằng của doanh nghiệp
- Có chế tài kỷ luật khi vi phạm nội quy

Có từ ba dấu hiệu trở lên thì việc gọi tên "hợp đồng dịch vụ" gần như không còn giá trị bảo vệ.

## Không đóng BHXH cho lao động part-time bị xử lý thế nào?

Theo Luật BHXH số 41/2024/QH15, hành vi chậm đóng và trốn đóng bị buộc **nộp đủ số tiền chậm đóng, trốn đóng, cộng thêm 0,03%/ngày** tính trên số tiền và số ngày chậm đóng, trốn đóng. Vì nghĩa vụ đã phát sinh từ 01/07/2025, khoản này được tính lùi cho cả giai đoạn chưa đóng.

Về xử phạt vi phạm hành chính, **từ ngày 10/09/2026 áp dụng Nghị định 283/2026/NĐ-CP**, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Theo nghị định này, hành vi **trốn đóng** bảo hiểm xã hội bắt buộc bị phạt **18–20% tổng số tiền trốn đóng**, tối đa 75 triệu đồng với cá nhân và 150 triệu đồng với tổ chức; hành vi **chậm đóng** bị phạt **12–15%** tổng số tiền chậm đóng, cùng khung trần đó. Tiền phạt này nằm ngoài nghĩa vụ nộp đủ số tiền còn thiếu và khoản 0,03%/ngày nêu trên. Hành vi trốn đóng có dấu hiệu gian dối, có tổ chức còn có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự.

Hệ quả dây chuyền thường tốn kém hơn tiền phạt: chi phí lương của nhóm lao động không có hồ sơ hợp lệ dễ bị loại khi quyết toán thuế thu nhập doanh nghiệp, và bảng kê thuế TNCN lệch với dữ liệu BHXH sẽ kéo theo một đợt rà soát thứ hai từ cơ quan thuế.

## Ba hướng xử lý chi phí BHXH part-time cho doanh nghiệp

**Hướng 1 — Tự kiện toàn nội bộ.** Rà lại toàn bộ hợp đồng, chuyển nhóm đủ điều kiện sang hợp đồng lao động, đăng ký tăng lao động với cơ quan BHXH. Kiểm soát cao nhất, nhưng cần nhân sự C&B đủ chuyên môn và làm tăng đáng kể khối lượng nghiệp vụ hàng tháng: hồ sơ tăng giảm, chốt sổ, báo cáo lao động, ốm đau thai sản.

**Hướng 2 — Tái cấu trúc mô hình nhân sự.** Gộp ca để giảm đầu người, chuyển một phần công việc sang thuê dịch vụ trọn gói theo kết quả. Có thể giảm chi phí, nhưng phải làm đúng bản chất — chỉ đổi tên hợp đồng mà cách vận hành không đổi thì rủi ro truy thu vẫn nguyên vẹn.

**Hướng 3 — Chuyển sang đơn vị cung ứng ký hợp đồng lao động.** Người lao động ký hợp đồng với đơn vị có giấy phép, đơn vị đó đóng BHXH, khai thuế và chịu trách nhiệm pháp lý về quan hệ lao động. Chi phí minh bạch theo đầu người, triển khai nhanh, nhưng cần chọn đối tác đủ điều kiện pháp lý.

## Hợp thức hóa lao động là gì?

**Hợp thức hóa lao động** là mô hình trong đó nhóm lao động đang làm việc tại doanh nghiệp bạn chuyển sang ký hợp đồng lao động với một đơn vị cung ứng có giấy phép; đơn vị đó đóng BHXH – BHYT – BHTN, khấu trừ và khai thuế TNCN, làm báo cáo sử dụng lao động và chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý, còn doanh nghiệp bạn vẫn điều hành công việc hàng ngày như cũ.

Mô hình phù hợp khi doanh nghiệp có nhiều lao động part-time hoặc thời vụ, biến động nhân sự cao, hoặc bộ máy nhân sự nội bộ mỏng. Điều kiện để tuân thủ đúng: đơn vị cung ứng phải có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động còn hiệu lực, hợp đồng lao động ký thật với đúng mức lương thực trả, và toàn bộ nghĩa vụ BHXH đóng đầy đủ trên mức lương đó. Xem chi tiết tại [dịch vụ hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/). Nhân Kiệt hoạt động theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM, đạt ISO 9001:2015 và ISO/IEC 27001:2022, đang quản lý hơn 40.000 lao động tại 34 tỉnh thành cho hơn 500 khách hàng.

Nếu doanh nghiệp chỉ cần xử lý phần tính toán và hồ sơ, [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) là phương án nhẹ hơn: giữ nguyên hợp đồng lao động hiện tại, chỉ chuyển giao phần bảng lương, BHXH và thuế TNCN. Còn khi cần bổ sung nhân lực mới cho giai đoạn cao điểm, [dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) xử lý luôn cả khâu tuyển và khâu hồ sơ pháp lý ngay từ đầu.

## Doanh nghiệp nên làm gì trước khi mức tham chiếu tăng từ 01/07/2026? Checklist 12 điểm

- Lập danh sách toàn bộ người đang làm việc, gồm cả người không có trong bảng lương chính thức
- Đánh dấu người có hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên
- Đối chiếu lương tháng từng người với mức tham chiếu (2.530.000 đồng từ 01/07/2026)
- Rà soát giai đoạn từ 01/07/2025 đến nay xem nhóm đủ điều kiện đã được đóng chưa, để chủ động xử lý phần có nguy cơ truy thu
- Kiểm tra hợp đồng dưới 01 tháng có bị ký lặp liên tiếp cho cùng một người không
- Rà soát hợp đồng cộng tác viên, khoán việc theo dấu hiệu quan hệ lao động
- Đối chiếu lương quy đổi theo tháng với lương tối thiểu vùng áp dụng cho địa bàn
- Xác định người đã đóng BHXH ở nơi khác để xử lý đúng phần tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp
- Đối chiếu danh sách BHXH với bảng kê khấu trừ thuế TNCN, tìm chênh lệch
- Kiểm tra giờ làm thêm có vượt trần 40 giờ/tháng, 200 giờ/năm (300 giờ với ngành đặc thù) không
- Tính lại ngân sách nhân sự 12 tháng tới, gồm cả kinh phí công đoàn 2%
- Cập nhật giá thành, báo giá nếu chi phí lao động nằm trong cấu phần giá và chốt phương án xử lý cho từng nhóm

## Câu hỏi thường gặp

### Nhân viên part-time làm 4 tiếng/ngày có phải đóng BHXH bắt buộc không?

Có, nếu người đó có hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên và tiền lương tháng đạt từ mức tham chiếu trở lên (2.530.000 đồng từ 01/07/2026). Luật BHXH số 41/2024/QH15 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP căn cứ vào mức lương tháng ghi trong hợp đồng, không căn cứ vào số giờ làm mỗi ngày. Chi phí bảo hiểm ở mức tham chiếu là 809.600 đồng/tháng; cộng kinh phí công đoàn 2% thì tổng nghĩa vụ là 860.200 đồng.

### Hợp đồng thời vụ dưới 01 tháng năm 2026 có phải đóng BHXH không?

Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng không thuộc diện đóng BHXH bắt buộc. Tuy nhiên nếu doanh nghiệp ký lặp lại nhiều hợp đồng ngắn cho cùng một người ở cùng vị trí công việc, cơ quan thanh tra có thể xác định đây là quan hệ lao động liên tục và ra quyết định truy thu kèm khoản 0,03%/ngày trên số tiền chậm đóng.

### Hộ kinh doanh thuê lao động part-time có phải đóng BHXH không?

Có. Hộ kinh doanh có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động cũng là người sử dụng lao động, nên chịu cùng nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc như doanh nghiệp: khi người làm part-time có hợp đồng từ đủ 01 tháng và lương tháng từ mức tham chiếu trở lên thì hộ phải đăng ký và đóng đầy đủ. Điều kiện xác định đối tượng và mức đóng áp dụng như nhau theo Luật BHXH số 41/2024/QH15 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP.

### Một người làm part-time ở hai công ty thì đóng BHXH ở đâu, ai chịu trách nhiệm?

Người lao động chỉ đóng BHXH bắt buộc và BHTN theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên. Riêng bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp thì mỗi người sử dụng lao động đều phải đóng cho phần hợp đồng của mình. Doanh nghiệp nên yêu cầu người lao động khai báo tình trạng tham gia BHXH ở nơi khác ngay khi ký hợp đồng để tránh trùng lặp hoặc bỏ sót.

### Công ty không đóng BHXH cho nhân viên part-time bị phạt bao nhiêu tiền?

Doanh nghiệp bị buộc nộp đủ số tiền chậm đóng hoặc trốn đóng, cộng thêm 0,03%/ngày trên số tiền đó theo Luật BHXH số 41/2024/QH15. Ngoài ra, từ ngày 10/09/2026, hành vi trốn đóng bị phạt 18–20% tổng số tiền trốn đóng (tối đa 75 triệu đồng với cá nhân, 150 triệu đồng với tổ chức) theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP. Trường hợp trốn đóng có dấu hiệu gian dối còn có thể bị xem xét trách nhiệm hình sự.

## Cần rà soát danh sách lao động của bạn?

Nhân Kiệt có thể rà soát danh sách lao động part-time và thời vụ hiện tại của doanh nghiệp bạn, chỉ ra nhóm nào thuộc diện phải đóng (nghĩa vụ áp dụng từ 01/07/2025), khoanh phần có nguy cơ truy thu và ước tính chi phí phát sinh cụ thể theo từng phương án. Liên hệ **0908 636 108** (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc) hoặc **trungnguyen@nhankiet.vn** để đặt lịch trao đổi.

**Xem thêm:** [hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/) · [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động và bảo hiểm xã hội cần những gì?](/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi) · [Lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, đóng BHXH không? 2026](/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026)


**Về Nhân Kiệt:** Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động tại Việt Nam từ năm 2009, có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Năm 2026, Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập (Employsome hạng 4/20, People Managing People hạng 6/12, EOR Overview hạng 7/10) và là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160): mức lương cơ sở
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Cách tính lương 2026 cho doanh nghiệp: gross sang net, BHXH, thuế TNCN
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-tinh-luong-2026-luong-toi-thieu-vung-bhxh-thue-tncn

Cách tính lương 2026 cho doanh nghiệp đi theo một chuỗi cố định: lấy lương gross và phụ cấp, xác định căn cứ đóng bảo hiểm, trừ 10,5% bảo hiểm phần người lao động, trừ giảm trừ gia cảnh, áp biểu thuế thu nhập cá nhân lũy tiến 5 bậc rồi ra lương net. Điểm khác của năm 2026 nằm ở bốn con số gốc: lương tối thiểu vùng mới theo **Nghị định 293/2025/NĐ-CP** áp dụng từ 01/01/2026 (Vùng I là 5.310.000 đồng/tháng), mức tham chiếu đóng BHXH **2.530.000 đồng/tháng** áp dụng từ 01/07/2026, biểu thuế TNCN rút còn **5 bậc** theo Luật Thuế TNCN số 109/2025/QH15, và giảm trừ gia cảnh nâng lên 15,5 triệu đồng. Sai một trong bốn con số này thì toàn bộ bảng lương, tờ khai BHXH và quyết toán thuế đều lệch theo.

**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung lương gross và lương net là gì, bảng lương thực nhận theo từng mức gross, cách quy đổi lương net sang gross và nên thỏa thuận lương gross hay net.

## Năm 2026 có gì thay đổi trong cách tính lương?

Cách tính lương gross sang net 2026 vẫn giữ nguyên khung công thức, nhưng có năm thay đổi tác động trực tiếp đến từng dòng trên bảng lương:

- **Lương tối thiểu vùng tăng từ 01/01/2026** theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Ảnh hưởng đến mức lương thấp nhất, đơn giá giờ làm thêm và trần đóng bảo hiểm thất nghiệp (20 lần lương tối thiểu vùng).
- **Mức tham chiếu 2.530.000 đồng/tháng từ 01/07/2026** thay vai trò của lương cơ sở trong công thức BHXH. Trần đóng BHXH và BHYT là 20 lần mức tham chiếu, tức **50.600.000 đồng/tháng** theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP.
- **Biểu thuế TNCN rút từ 7 bậc xuống còn 5 bậc** theo Luật Thuế TNCN số 109/2025/QH15, áp dụng từ kỳ tính thuế 2026, đi kèm mức giảm trừ gia cảnh mới theo Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15.
- **Luật BHXH số 41/2024/QH15 (hiệu lực 01/07/2025) và Nghị định 158/2025/NĐ-CP** mở rộng đối tượng bắt buộc sang lao động không trọn thời gian khi hội đủ điều kiện.
- **Dữ liệu được đối chiếu chéo**: chi phí lương trên báo cáo tài chính, tờ khai BHXH và tổng thu nhập trên chứng từ khấu trừ điện tử được cơ quan thuế so khớp. Một khoản phụ cấp phân loại sai không còn dừng ở mức "ghi nhầm sổ" mà trở thành rủi ro truy thu.

## Lương tối thiểu vùng 2026 là bao nhiêu và áp dụng từ ngày nào?

Lương tối thiểu vùng là mức sàn tiền lương tháng doanh nghiệp không được trả thấp hơn cho người làm công việc giản đơn trong điều kiện bình thường, đã bảo đảm đủ thời giờ làm việc tiêu chuẩn. Mức áp dụng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP:

- **Vùng I: 5.310.000 đồng/tháng**
- **Vùng II: 4.730.000 đồng/tháng**
- **Vùng III: 4.140.000 đồng/tháng**
- **Vùng IV: 3.700.000 đồng/tháng**

Bên cạnh mức theo tháng còn có mức tối thiểu theo giờ, quy đổi từ mức tháng, dùng cho lao động trả lương theo giờ như bán thời gian, thời vụ, cộng tác viên hiện trường. Doanh nghiệp còn phải rà lại thang bảng lương nội bộ, vì mức bậc 1 nhích lên sẽ kéo theo toàn bộ hệ số bậc trên nếu thang lương xây theo hệ số.

**Xem thêm:** [Lương tối thiểu vùng 2026: mức từng vùng, theo giờ và dự kiến 2027](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung)

## Doanh nghiệp nhiều địa điểm áp lương tối thiểu vùng nào?

Vùng áp dụng tính theo **nơi người lao động thực tế làm việc**, không theo nơi đăng ký kinh doanh. Trụ sở ở vùng II nhưng nhà xưởng ở vùng I thì lao động tại nhà xưởng hưởng mức vùng I.

Ba tình huống hay sai:

- Doanh nghiệp có chi nhánh, kho, điểm bán ở nhiều địa bàn nhưng chạy chung một mức lương tối thiểu trên phần mềm.
- Địa bàn vừa được sắp xếp lại đơn vị hành chính, danh mục vùng thay đổi mà bảng lương chưa cập nhật.
- Lao động thuê ngoài, biệt phái, làm việc tại nhà máy khách hàng — vùng tính theo nơi làm việc thực tế, không theo bên sử dụng lao động trên giấy.

## Mức tham chiếu đóng BHXH 2.530.000 đồng là gì, khác lương cơ sở ở điểm nào?

Mức tham chiếu là con số thay thế vai trò của "lương cơ sở" trong toàn bộ công thức BHXH kể từ Luật BHXH số 41/2024/QH15. Từ 01/07/2026, mức tham chiếu là **2.530.000 đồng/tháng**. Khác biệt cốt lõi: lương cơ sở trước đây gắn với khu vực nhà nước, còn mức tham chiếu là đại lượng độc lập dùng chung để xác định đối tượng và giới hạn đóng cho mọi người lao động.

Con số 2.530.000 đồng đóng ba vai trò cùng lúc:

- **Ngưỡng xác định đối tượng**: lương tháng đạt từ mức này trở lên thì nhóm không trọn thời gian thuộc diện BHXH bắt buộc.
- **Sàn tính đóng**: đây là tiền lương làm căn cứ đóng thấp nhất với nhóm thuộc diện.
- **Trần tính đóng**: tiền lương làm căn cứ đóng BHXH và BHYT tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu, tức **50.600.000 đồng/tháng** từ 01/07/2026. Phần lương vượt trần không phải đóng thêm.

## Cách tính lương gross sang net 2026 qua 8 bước

Tính lương gross sang net là quá trình đi từ tổng thu nhập trước khấu trừ (gross) đến số tiền người lao động thực nhận (net), sau khi trừ bảo hiểm và thuế thu nhập cá nhân. Trình tự một tháng lương:

**Bước 1** — Chốt công, giờ làm thêm, ngày nghỉ có hưởng lương từ dữ liệu chấm công. **Bước 2** — Tính lương theo thời gian hoặc sản phẩm. **Bước 3** — Cộng các khoản bổ sung và phụ cấp, phân nhóm ngay theo tính chất. **Bước 4** — Xác định căn cứ đóng bảo hiểm. **Bước 5** — Trừ 10,5% phần người lao động (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%). **Bước 6** — Tính thu nhập chịu thuế, trừ giảm trừ gia cảnh và các khoản được miễn. **Bước 7** — Áp biểu lũy tiến 5 bậc, khấu trừ thuế TNCN. **Bước 8** — Ra lương thực nhận, đồng thời ghi nhận chi phí phía doanh nghiệp: 21,5% bảo hiểm cộng 2% kinh phí công đoàn, tức **23,5%** trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng.

Ví dụ một lao động vùng I, có 1 người phụ thuộc: lương chính 26.000.000, phụ cấp trách nhiệm 2.000.000, tiền ăn ca 730.000, hỗ trợ xăng xe 500.000 đồng (gross 29.230.000 đồng).

- Căn cứ đóng bảo hiểm = 26.000.000 + 2.000.000 = **28.000.000 đồng** (ăn ca và xăng xe không tính).
- Người lao động đóng 10,5% = **2.940.000 đồng**. Doanh nghiệp đóng 21,5% = **6.020.000 đồng**, cộng kinh phí công đoàn 2% = **560.000 đồng**.
- Thu nhập chịu thuế = 26.000.000 + 2.000.000 + 500.000 = **28.500.000 đồng** (ăn ca 730.000 nằm trong mức miễn thuế).
- Trừ bảo hiểm 2.940.000 và giảm trừ gia cảnh 21.700.000 (bản thân 15.500.000 + một người phụ thuộc 6.200.000) → thu nhập tính thuế **3.860.000 đồng**, thuộc bậc 1 thuế suất 5% → thuế **193.000 đồng**.
- Lương thực nhận = 29.230.000 − 2.940.000 − 193.000 = **26.097.000 đồng**. Tổng chi phí doanh nghiệp cho vị trí này là **35.810.000 đồng** (gross 29.230.000 + 6.020.000 bảo hiểm + 560.000 kinh phí công đoàn).

Muốn kiểm nhanh một vị trí bất kỳ mà không dựng lại bảng tính, doanh nghiệp có thể dùng [công cụ tính chi phí lao động và quy đổi Gross ↔ Net](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) để đối chiếu kết quả tính tay.

## Tổng chi phí doanh nghiệp cho một lao động là bao nhiêu?

Tổng chi phí một lao động không dừng ở lương gross, mà bằng lương gross cộng phần bảo hiểm và kinh phí công đoàn doanh nghiệp gánh (23,5% trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng, cho tới khi chạm trần). Tính cho lao động Vùng I, không người phụ thuộc, kỳ từ 01/07/2026:

- Gross 10 triệu → tổng chi phí **12.350.000 đồng**
- Gross 20 triệu → tổng chi phí **24.700.000 đồng**
- Gross 30 triệu → tổng chi phí **37.050.000 đồng**
- Gross 50 triệu → tổng chi phí **61.750.000 đồng**
- Gross 100 triệu → tổng chi phí **112.385.000 đồng** (chỉ gánh thêm khoảng 12,4% vì phần đóng đã chạm trần, thay vì 23,5%)

Con số này là căn cứ để lập ngân sách nhân sự và báo giá. Khi cần bóc tách từng cấu phần theo mức lương và vùng, [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) cho ra bảng chi tiết ngay.

## Doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở có phải đóng 2% không?

Có. Kinh phí công đoàn là khoản bằng **2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH**, do người sử dụng lao động đóng, bắt buộc với mọi doanh nghiệp kể cả nơi **chưa thành lập công đoàn cơ sở**, theo Luật Công đoàn 2024 số 50/2024/QH15. Vì tính trên cùng quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH nên khoản này cùng trần 50.600.000 đồng/tháng.

Cần phân biệt hai khoản dễ nhầm:

- **Kinh phí công đoàn 2%**: doanh nghiệp đóng, bắt buộc, tính vào chi phí doanh nghiệp, không trừ vào lương người lao động.
- **Đoàn phí công đoàn 0,5%**: do đoàn viên đóng, tối đa 253.000 đồng/tháng theo Quyết định 61/QĐ-TLĐ (từ 01/07/2025), và **không được trừ khi tính thuế TNCN**.

Đây là lý do tổng chi phí phía doanh nghiệp cho một lao động là 23,5% chứ không phải 21,5% như nhiều bảng tính bỏ sót.

## Mức đóng BHXH 2026 là bao nhiêu phần trăm?

Tổng tỷ lệ trích theo lương của cả hai bên là **32% trên tiền lương làm căn cứ đóng**, chia thành:

- **Người lao động đóng 10,5%**: BHXH 8% + BHYT 1,5% + BHTN 1%.
- **Doanh nghiệp đóng 21,5%**: BHXH 17% + bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp 0,5% (theo Nghị định 58/2020/NĐ-CP) + BHYT 3% + BHTN 1%.

Doanh nghiệp còn đóng thêm kinh phí công đoàn 2%, nâng tổng chi phí phía doanh nghiệp lên 23,5%. Trần đóng BHXH và BHYT là 50.600.000 đồng/tháng. Riêng trần đóng bảo hiểm thất nghiệp tính theo 20 lần lương tối thiểu vùng, khác nhau theo vùng:

- Vùng I: **106.200.000 đồng/tháng**
- Vùng II: **94.600.000 đồng/tháng**
- Vùng III: **82.800.000 đồng/tháng**
- Vùng IV: **74.000.000 đồng/tháng**

## Phụ cấp ăn trưa, xăng xe, điện thoại có đóng BHXH và chịu thuế không?

Không phải khoản thu nhập nào cũng vào căn cứ đóng BHXH hay chịu thuế. Phân nhóm theo bản chất:

- **Vừa đóng BHXH vừa chịu thuế TNCN**: lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp chức vụ, trách nhiệm, thâm niên, nặng nhọc độc hại, phụ cấp thu hút và các khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể, trả thường xuyên mỗi kỳ.
- **Không đóng BHXH nhưng vẫn chịu thuế TNCN**: tiền ăn ca vượt mức miễn thuế, hỗ trợ xăng xe đi lại hàng tháng mang tính tiền lương, tiền nhà ở, hỗ trợ giữ trẻ, thưởng theo kết quả kinh doanh, khoản bổ sung không xác định trước được mức.
- **Không đóng BHXH và không chịu thuế TNCN**: tiền ăn giữa ca chi bằng tiền trong mức 1.200.000 đồng/tháng (từ 01/07/2026, theo Nghị định 253/2026/NĐ-CP) hoặc bữa ăn doanh nghiệp tự tổ chức, khoán công tác phí và điện thoại đúng quy chế tài chính nội bộ, tiền làm thêm giờ, làm đêm theo mức luật định, trang phục trong định mức.

Căn cứ phân loại đóng BHXH nằm ở Luật BHXH số 41/2024/QH15 và các văn bản hướng dẫn tiền lương làm căn cứ đóng; căn cứ thuế nằm ở Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15 và Nghị định 253/2026/NĐ-CP (áp dụng từ kỳ tính thuế 2026). Doanh nghiệp có nhiều khoản phụ cấp mà thiếu quy chế lương bằng văn bản gần như chắc chắn đuối lý khi giải trình.

## Làm thêm giờ, ca đêm và ngày lễ tính lương thế nào?

Theo Bộ luật Lao động 2019: làm thêm ngày thường ít nhất **150%**, ngày nghỉ hàng tuần ít nhất **200%**, ngày lễ tết và ngày nghỉ có hưởng lương ít nhất **300%** đơn giá giờ làm việc bình thường (chưa gồm tiền lương ngày lễ đã hưởng nguyên lương). Làm việc ban đêm được cộng thêm **30%**; làm thêm vào ban đêm được cộng thêm **20%** đơn giá giờ ban ngày của công việc đó. Cộng dồn các trường hợp, hệ số tăng ca dao động trong khoảng **150–390%**.

Trần làm thêm: không quá **40 giờ/tháng và 200 giờ/năm**, riêng một số ngành nghề đặc thù được tới **300 giờ/năm** và phải thông báo với cơ quan quản lý lao động địa phương. Doanh nghiệp có mùa cao điểm nên tính bài toán bổ sung nhân lực thay vì đẩy giờ vượt trần — đây là lúc phương án [dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) an toàn pháp lý hơn khoản tiền phạt vi phạm thời giờ làm việc.

## Biểu thuế TNCN 5 bậc 2026: từ 7 bậc rút còn 5

Từ kỳ tính thuế năm 2026, thuế thu nhập cá nhân với tiền lương, tiền công áp dụng **biểu lũy tiến từng phần 5 bậc** theo Luật Thuế TNCN số 109/2025/QH15, thay cho biểu 7 bậc trước đây. Thuế suất theo thu nhập tính thuế mỗi tháng:

- Bậc 1 — đến 10 triệu đồng: **5%**
- Bậc 2 — trên 10 đến 30 triệu đồng: **10%**
- Bậc 3 — trên 30 đến 60 triệu đồng: **20%**
- Bậc 4 — trên 60 đến 100 triệu đồng: **30%**
- Bậc 5 — trên 100 triệu đồng: **35%**

Thu nhập tính thuế bằng thu nhập chịu thuế trừ các khoản bảo hiểm bắt buộc và giảm trừ gia cảnh. Từ kỳ tính thuế 2026, giảm trừ gia cảnh là **15,5 triệu đồng/tháng cho bản thân** và **6,2 triệu đồng/tháng cho mỗi người phụ thuộc** theo Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15. Ba việc cần lưu ý:

- Người phụ thuộc chỉ được tính giảm trừ khi đã đăng ký và có mã số thuế; hồ sơ chứng minh phải hoàn tất trước hạn nộp quyết toán, nếu không phần đã tạm tính sẽ bị loại.
- Chứng từ khấu trừ thuế TNCN nay là chứng từ điện tử theo Nghị định 123/2020/NĐ-CP (sửa đổi bởi Nghị định 70/2025/NĐ-CP). Doanh nghiệp phải lưu và tra cứu được, vì đây chính là số liệu cơ quan thuế đối chiếu với tờ khai của người lao động.
- Đoàn phí công đoàn 0,5% không nằm trong nhóm được trừ khi tính thu nhập tính thuế.

## Đối soát bảng lương về 0 lệch: quy trình 5 bước

1. **Khóa nguồn dữ liệu gốc**: bảng chấm công đã duyệt, quyết định lương, danh sách biến động tăng giảm trong tháng. Mọi con số sau đó phải truy ngược được về một trong ba nguồn này.
2. **Đối chiếu bảng lương với tờ khai BHXH**: so tổng số lao động, tổng quỹ lương đóng bảo hiểm và danh sách tăng giảm. Lệch điển hình đến từ người vào việc sau ngày 15, người nghỉ không lương từ 14 ngày trở lên trong tháng.
3. **Đối chiếu bảng lương với sổ kế toán**: tổng chi phí lương và các khoản trích theo lương phải khớp số hạch toán, kể cả phần trả hộ và phần thu hồi tạm ứng.
4. **Đối chiếu tổng thu nhập cả năm với tờ khai 05/QTT-TNCN và phụ lục 05-1/BK-QTT-TNCN**: cộng dồn 12 bảng lương phải bằng chỉ tiêu tổng thu nhập chịu thuế trên tờ khai, từng người một, không chỉ tổng số.
5. **Lập biên bản chênh lệch**: mỗi dòng lệch phải có nguyên nhân, chứng từ điều chỉnh và người chịu trách nhiệm. Không có bước này thì tháng sau lệch lại đúng chỗ cũ.

## Tự làm bảng lương hay giao cho đơn vị chuyên trách?

Chi phí thật của việc tự tính lương gồm bốn phần: nhân sự C&B chuyên trách, phần mềm và bảo trì, thời gian đối soát mỗi kỳ, và chi phí rủi ro khi truy thu hoặc bị phạt hành chính. Với quy mô dưới khoảng 50 lao động, một kế toán kiêm nhiệm thường vẫn xoay được. Từ khoảng 100–150 lao động trở lên, hoặc khi có nhiều vùng lương, nhiều ca kíp, biến động nhân sự trên 10%/tháng, chi phí ẩn của việc tự làm thường vượt phí thuê ngoài.

Nhân Kiệt triển khai [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) theo nguyên tắc đối soát 0 lệch: mỗi kỳ bàn giao kèm sổ đối chiếu Excel công thức mở để doanh nghiệp tự kiểm tra từng dòng. Với nhóm lao động bán thời gian, thời vụ hoặc đang làm việc nhưng chưa có hợp đồng chuẩn, phương án [dịch vụ hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) giúp chuyển sang ký hợp đồng đúng luật, đóng BHXH và khai thuế tập trung.

Một ví dụ để hình dung chi phí: 10 lao động bán thời gian thuộc diện đóng BHXH bắt buộc trên nền mức tham chiếu 2.530.000 đồng phát sinh **8.096.000 đồng** tiền bảo hiểm mỗi tháng, trong đó doanh nghiệp gánh 5.439.500 đồng. Cộng thêm kinh phí công đoàn 2% (50.600 đồng/người), phần doanh nghiệp cho mỗi người là 594.550 đồng và tổng chi phí đầy đủ là 860.200 đồng/người/tháng.

## Lương gross và lương net là gì?

Lương gross là tổng thu nhập ghi trong hợp đồng lao động trước khi trừ bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân; lương net là số tiền người lao động thực nhận sau khi đã trừ 10,5% bảo hiểm phần người lao động (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%) và thuế thu nhập cá nhân. Chênh lệch giữa hai con số là phần bảo hiểm và thuế mà doanh nghiệp khấu trừ, kê khai và nộp thay người lao động mỗi tháng.

Lương gross cũng chưa phải tổng chi phí của doanh nghiệp. Trên tiền lương làm căn cứ đóng, doanh nghiệp còn đóng thêm 21,5% bảo hiểm và 2% kinh phí công đoàn, nên chi phí thật cho một vị trí luôn cao hơn lương gross.

## Lương gross 10, 20 hay 30 triệu thì thực nhận bao nhiêu năm 2026?

Năm 2026, người lao động cư trú không có người phụ thuộc, đóng bảo hiểm trên toàn bộ lương gross, thực nhận 8.950.000 đồng với lương gross 10.000.000 đồng, 17.780.000 đồng với lương gross 20.000.000 đồng và 26.215.000 đồng với lương gross 30.000.000 đồng mỗi tháng. Bảng dưới tính theo biểu thuế 5 bậc và giảm trừ gia cảnh 15.500.000 đồng, cộng 6.200.000 đồng cho mỗi người phụ thuộc:

| Lương gross/tháng | Bảo hiểm 10,5% | Thuế TNCN (không có người phụ thuộc) | Thực nhận (không có người phụ thuộc) | Thực nhận (1 người phụ thuộc) |
|---|---|---|---|---|
| 10.000.000 | 1.050.000 | 0 | 8.950.000 | 8.950.000 |
| 15.000.000 | 1.575.000 | 0 | 13.425.000 | 13.425.000 |
| 20.000.000 | 2.100.000 | 120.000 | 17.780.000 | 17.900.000 |
| 25.000.000 | 2.625.000 | 343.750 | 22.031.250 | 22.341.250 |
| 30.000.000 | 3.150.000 | 635.000 | 26.215.000 | 26.592.500 |
| 40.000.000 | 4.200.000 | 1.530.000 | 34.270.000 | 34.890.000 |
| 50.000.000 | 5.250.000 | 2.425.000 | 42.325.000 | 42.945.000 |

Bảng giả định tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm bằng lương gross và dưới mức trần 50.600.000 đồng áp dụng từ 01/07/2026. Nếu một phần lương là phụ cấp không đóng bảo hiểm, hoặc là khoản được miễn thuế như tiền ăn giữa ca, số thực nhận sẽ khác. Để ra con số đúng cho từng người, dùng [công cụ tính chi phí lao động và quy đổi Gross ↔ Net](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/).

## Quy đổi lương net sang gross như thế nào?

Quy đổi lương net sang gross là tính ngược: tìm mức lương gross mà sau khi trừ 10,5% bảo hiểm và thuế thu nhập cá nhân lũy tiến thì còn đúng số net đã thỏa thuận. Vì thuế tính lũy tiến, không có một hệ số nhân cố định áp cho mọi mức lương. Năm 2026, người không có người phụ thuộc muốn thực nhận 15.000.000 đồng thì lương gross cần khoảng 16.760.000 đồng, thực nhận 20.000.000 đồng cần khoảng 22.611.000 đồng, thực nhận 30.000.000 đồng cần khoảng 34.699.000 đồng.

Cách làm thủ công là đoán một mức gross, tính ra net theo 8 bước ở trên, rồi điều chỉnh đến khi khớp. Công cụ tính chi phí lao động của Nhân Kiệt có sẵn chiều quy đổi net sang gross nên không cần dò tay.

## Nên thỏa thuận lương gross hay lương net?

Nên ghi lương gross trong hợp đồng lao động, vì đó là con số luật dùng để tính bảo hiểm và thuế, minh bạch cho cả hai bên; lương net thì thay đổi theo số người phụ thuộc, tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm và biểu thuế từng năm. Khi hợp đồng ghi lương net, mọi thay đổi về thuế và bảo hiểm do doanh nghiệp gánh: ví dụ năm 2026 biểu thuế rút còn 5 bậc và giảm trừ gia cảnh tăng, phần thuế giảm thuộc về ai phải được ghi rõ, nếu không rất dễ tranh chấp.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp dùng số net để trao đổi khi tuyển dụng nhưng chốt lương gross trong hợp đồng, kèm bảng quy đổi tại thời điểm ký. Cách này giữ được sự rõ ràng cho người lao động mà không đẩy rủi ro thay đổi chính sách về phía doanh nghiệp.

## Câu hỏi thường gặp

### Giảm trừ gia cảnh 2026 tăng lên bao nhiêu, áp dụng từ khi nào?

Từ kỳ tính thuế năm 2026, giảm trừ gia cảnh là 15,5 triệu đồng/tháng cho bản thân người nộp thuế và 6,2 triệu đồng/tháng cho mỗi người phụ thuộc, theo Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15. Người phụ thuộc phải được đăng ký và có mã số thuế, hồ sơ chứng minh hoàn tất trước hạn quyết toán thì phần giảm trừ đã tạm tính mới được giữ. Đây là mức áp cho toàn bộ kỳ tính thuế 2026, dùng cùng biểu thuế lũy tiến 5 bậc mới.

### Lao động bán thời gian khi nào phải đóng BHXH bắt buộc?

Lao động bán thời gian thuộc diện đóng BHXH bắt buộc từ 01/07/2025 khi hội đủ **hai vế**: có hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên, và tiền lương tháng từ mức tham chiếu trở lên, theo Luật BHXH số 41/2024/QH15 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP. Quy định căn cứ vào mức lương tháng ghi trong hợp đồng, không căn cứ vào việc người đó làm 4 tiếng hay 8 tiếng mỗi ngày. Thiếu một trong hai vế thì chưa thuộc diện.

### Vì sao tổng thu nhập trên hệ thống quyết toán thuế lệch với bảng lương công ty?

Nguyên nhân phổ biến là chênh thời điểm ghi nhận (lương tháng 12 chi trả tháng 1 năm sau tính vào kỳ chi trả), người lao động có thu nhập ở nơi khác chưa khai, hoặc doanh nghiệp phân loại sai khoản chịu thuế và khoản miễn thuế. Cách xử lý là dò từng người theo mã số thuế giữa 12 bảng lương và phụ lục 05-1/BK-QTT-TNCN, tìm đúng dòng lệch rồi lập tờ khai bổ sung kèm chứng từ giải trình.

Nếu bạn đang chuẩn bị bảng lương kỳ đầu 2026 và muốn có người rà lại cách phân loại phụ cấp, cấu hình vùng lương và quy trình đối soát trước khi chốt, gọi trực tiếp **0908 636 108** (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc) hoặc gửi bảng lương mẫu về **trungnguyen@nhankiet.vn**. Nhân Kiệt sẽ đọc và chỉ ra các điểm lệch tiềm ẩn trước khi bạn phải giải trình với cơ quan quản lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/) · [BHXH bắt buộc part-time 2026: chi phí thật cho doanh nghiệp và 3 hướng xử lý](/tin-tuc/bhxh-bat-buoc-part-time-2026-chi-phi-that-va-3-huong-xu-ly) · [Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?](/tin-tuc/thu-viec-co-phai-dong-bao-hiem-xa-hoi-khong)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025 (109/2025/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=216495&classid=1&typegroupid=3)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160): mức lương cơ sở
- [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218684&pageid=27160&typegroupid=4): hướng dẫn Luật Thuế thu nhập cá nhân
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Cung ứng lao động 2026: chọn đúng đơn vị, tránh rủi ro pháp lý
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-2026-chon-dung-don-vi-tranh-rui-ro-phap-ly

Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau ở một điểm cốt lõi: ai đứng tên người sử dụng lao động để ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội. **Cho thuê lại lao động** bắt buộc có giấy phép và ký quỹ theo Điều 54 Bộ luật Lao động 2019 (mức ký quỹ 2 tỷ đồng), chỉ áp dụng cho 20 công việc trong Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP. **Cung ứng lao động** không bị giới hạn danh mục đó. Chọn sai mô hình, chính bên thuê — chứ không riêng nhà cung ứng — là bên bị xử phạt.

Khi doanh nghiệp thiếu công nhân, có ba cách hợp pháp để bổ sung nhân lực từ bên ngoài: cung ứng lao động, cho thuê lại lao động, và khoán việc (outsourcing). Ba mô hình khác nhau ở ba câu hỏi: ai ký hợp đồng lao động, ai điều hành hàng ngày, ai chịu trách nhiệm pháp lý. Hiểu đúng ba mô hình giúp tránh rơi vào "cho thuê lại lao động trá hình" — cái bẫy pháp lý phổ biến nhất khi thuê người qua đơn vị thứ ba.

## Vì sao tăng lương, tăng ca vẫn không tuyển đủ công nhân?

Thiếu hụt lao động ở các khu công nghiệp phần lớn là lệch pha cung – cầu chứ không đơn thuần là chuyện tiền. Đơn hàng dồn theo quý, nhà máy cần thêm vài trăm người trong 2–3 tuần rồi giảm lại sau mùa cao điểm — trong khi tuyển dụng chính thức mất hàng tháng và không thể cắt giảm nhanh khi đơn hàng hạ nhiệt.

Tăng ca cũng có trần cứng. Bộ luật Lao động 2019 giới hạn làm thêm không quá **40 giờ/tháng và 200 giờ/năm**, riêng một số ngành đặc thù (dệt may, da giày, điện tử, chế biến thủy sản…) tối đa **300 giờ/năm**. Một chuyền đã chạm trần tăng ca thì dù trả bao nhiêu cũng không thể ép thêm sản lượng một cách hợp pháp. Đó là lý do mô hình lao động linh hoạt qua đơn vị thứ ba trở thành lựa chọn cấu trúc, không phải giải pháp chữa cháy.

## Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau như thế nào?

Phần dưới đây tóm tắt điểm khác nhau ở mức đủ dùng để chọn mô hình. Nếu bạn cần bản phân biệt chi tiết từng khái niệm, xem bài [Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao).

**Cung ứng lao động** là việc một đơn vị dịch vụ tìm, sàng lọc và bố trí người lao động cho doanh nghiệp có nhu cầu. **Cho thuê lại lao động** là việc người lao động đã ký hợp đồng với một doanh nghiệp có giấy phép, được cử sang làm việc và chịu sự điều hành của doanh nghiệp khác trong một thời hạn nhất định. Điểm phân biệt cốt lõi là ai đóng vai trò người sử dụng lao động.

- **Cung ứng lao động (dạng thuần)**: đơn vị cung ứng tìm và sàng lọc ứng viên, doanh nghiệp bạn trực tiếp ký hợp đồng lao động, tự trả lương, tự đóng bảo hiểm xã hội. Bạn có toàn quyền điều hành và chịu toàn bộ trách nhiệm với người lao động.
- **Cho thuê lại lao động**: người lao động ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp cho thuê lại; doanh nghiệp đó trả lương và đóng bảo hiểm xã hội; người lao động làm việc và chịu sự điều hành của bên thuê lại. Doanh nghiệp cho thuê lại phải có giấy phép và ký quỹ theo Điều 54 Bộ luật Lao động 2019. Từ ngày 01/7/2026, Luật Đầu tư số 143/2025/QH15 không còn liệt kê hoạt động này trong Danh mục ngành, nghề đầu tư kinh doanh có điều kiện, nhưng Bộ luật Lao động chưa được sửa đổi tương ứng.
- **Khoán việc (outsourcing)**: bạn mua kết quả công việc (ví dụ vệ sinh nhà xưởng, đóng gói theo sản lượng); nhà thầu tự tổ chức và điều hành nhân sự. Bạn không ra lệnh trực tiếp cho từng lao động.

Trên thực tế, phần lớn dịch vụ dành cho công nhân sản xuất được triển khai theo mô hình có giấy phép, trong đó **đơn vị dịch vụ mới là người ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội**. Đây cũng là cách [dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) của Nhân Kiệt vận hành: Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động trực tiếp với từng người lao động và trực tiếp đóng bảo hiểm xã hội với tư cách người sử dụng lao động; doanh nghiệp chỉ nhận người vào ca và xác nhận số công. Riêng những vị trí thuộc danh mục cho thuê lại lao động, Nhân Kiệt triển khai theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM. Mô hình "cung ứng thuần" — nơi khách hàng tự ký hợp đồng và tự đóng bảo hiểm — chỉ là một biến thể khác trên thị trường, phù hợp với doanh nghiệp muốn tự đứng tên sử dụng lao động.

Một hướng thứ tư ngày càng được chọn khi doanh nghiệp đã có sẵn đội ngũ nhưng muốn chuẩn hóa hồ sơ: [dịch vụ hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) — người lao động chuyển sang ký hợp đồng với đơn vị dịch vụ, đơn vị này đóng bảo hiểm xã hội, khai thuế và báo cáo lao động.

## Cho thuê lại lao động cần điều kiện, giấy phép gì và ký quỹ bao nhiêu?

Theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, doanh nghiệp muốn cho thuê lại lao động phải đáp ứng đồng thời:

- **Ký quỹ 2 tỷ đồng** tại ngân hàng thương mại Việt Nam hoặc chi nhánh ngân hàng nước ngoài.
- **Có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động** do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính cấp; thời hạn tối đa **60 tháng**, được gia hạn nhiều lần, mỗi lần không quá 60 tháng.
- **Người đại diện theo pháp luật** là người quản lý doanh nghiệp, không có án tích và đã có từ đủ **36 tháng** kinh nghiệm trực tiếp làm chuyên môn hoặc quản lý về cho thuê lại lao động hoặc cung ứng lao động trong 5 năm liền kề trước khi đề nghị cấp phép.

Vì vậy, khi thẩm định một nhà cung ứng, việc đầu tiên là xem bản chính giấy phép còn hiệu lực, không chỉ dựa vào giới thiệu. Nhân Kiệt hoạt động theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và duy trì hệ thống quản lý theo ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001, ISO/IEC 27001:2022.

## Những công việc nào được phép cho thuê lại lao động theo Nghị định 145/2020?

Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP liệt kê **20 công việc** được phép cho thuê lại. Nhóm phổ biến gồm: phiên dịch – biên dịch; thư ký – trợ lý hành chính; lễ tân; hướng dẫn du lịch; hỗ trợ bán hàng; lập trình hệ thống máy sản xuất; vận hành – kiểm tra – sửa chữa máy xây dựng và hệ thống điện sản xuất; dọn dẹp vệ sinh tòa nhà – nhà máy; bảo vệ – an ninh; lái xe; chăm sóc khách hàng qua điện thoại; cùng một số nhóm nghề hàng hải, dầu khí và hàng không.

Hai điểm doanh nghiệp hay bỏ sót:

- Công việc **không nằm trong danh mục này thì không được cho thuê lại**, dù hai bên đồng thuận. Nhiều vị trí công nhân sản xuất trực tiếp không thuộc danh mục — với các vị trí đó, mô hình đúng là cung ứng lao động hoặc hợp thức hóa lao động, không phải cho thuê lại.
- Danh mục là điều kiện tiên quyết: nếu công việc bạn cần không có trong Phụ lục II, hãy dừng phương án cho thuê lại ngay từ đầu để tránh rủi ro pháp lý về sau.

## Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa bao lâu, có được gia hạn không?

Bộ luật Lao động 2019 quy định thời hạn cho thuê lại **tối đa 12 tháng đối với mỗi người lao động**. Hết 12 tháng, bên thuê không được tiếp tục sử dụng người đó dưới hình thức thuê lại — kể cả khi đổi tên vị trí — và không được gia hạn cho cùng người tại cùng bên thuê lại. Nếu vẫn cần nhân sự sau 12 tháng, doanh nghiệp có thể tuyển chính thức người lao động đó, hoặc chuyển sang mô hình cung ứng lao động, hợp thức hóa lao động phù hợp với quy định.

## Bên thuê lại lao động phải bảo đảm nghĩa vụ gì?

Bộ luật Lao động 2019 quy định bên thuê lại phải thông báo và hướng dẫn nội quy lao động, bảo đảm an toàn – vệ sinh lao động, và **không được phân biệt đối xử về điều kiện lao động** giữa lao động thuê lại với lao động của mình. Tiền lương của lao động thuê lại không được thấp hơn người lao động cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau tại doanh nghiệp bạn.

Đồng thời, bên thuê lại **không được**:

- Sử dụng lao động thuê lại để thay thế người lao động đang đình công hoặc đang giải quyết tranh chấp lao động.
- Thay thế người bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc chia tách – sáp nhập.
- Sử dụng lao động thuê lại khi chưa có **thỏa thuận cụ thể về trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp** với doanh nghiệp cho thuê lại.

## Thuê lao động từ đơn vị không có giấy phép, bên thuê có bị xử phạt không?

Có. Đây là điểm nhiều doanh nghiệp hiểu nhầm: xử phạt không chỉ nhắm vào nhà cung ứng mà nhắm cả **bên thuê lại**. Ba nhóm hành vi nặng nhất của bên thuê lại là: sử dụng lao động thuê lại làm công việc **ngoài danh mục** Phụ lục II; sử dụng lao động thuê lại từ **đơn vị không có giấy phép**; và sử dụng lao động thuê lại khi **không có thỏa thuận về trách nhiệm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp** hoặc dùng để thay thế người đang đình công. Các lỗi nhẹ hơn — không hướng dẫn nội quy, không bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, phân biệt đối xử — cũng bị phạt tiền.

Khung xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động do Chính phủ quy định và được sửa đổi, thay thế theo thời gian; doanh nghiệp cần đối chiếu mức phạt và hành vi theo đúng văn bản đang có hiệu lực tại thời điểm áp dụng. Phía doanh nghiệp cho thuê lại vi phạm (cho thuê quá 12 tháng, trả lương thấp hơn quy định, hoạt động không phép…) còn chịu hình thức xử phạt bổ sung là thu hồi giấy phép. Lưu ý: mức tiền trong nghị định là mức áp dụng cho cá nhân, mức phạt với tổ chức được xác định theo quy định riêng — cần đối chiếu đúng khoản cho từng hành vi.

## Outsourcing (khoán việc) và cho thuê lại lao động khác nhau ở chỗ nào?

**Khoán việc (outsourcing)** là mua kết quả một hạng mục công việc: bạn trả tiền theo sản lượng hoặc theo hạng mục hoàn thành, còn nhà thầu tự tuyển, tự tổ chức và tự điều hành đội ngũ. Trong **cho thuê lại lao động**, bạn không mua kết quả mà mua sức lao động theo thời gian, và bạn trực tiếp điều hành từng người. Ranh giới nằm ở quyền điều hành hàng ngày.

### Dấu hiệu cho thuê lại lao động trá hình

Nếu hợp đồng ghi là "khoán việc" nhưng thực tế bạn vẫn phân ca, chấm công, xếp chỗ và kỷ luật từng lao động, quan hệ đó bị nhìn nhận là **cho thuê lại lao động trá hình**. Khi bị xác định là trá hình, doanh nghiệp mất quyền viện dẫn hợp đồng khoán việc và bị xử lý theo khung cho thuê lại lao động — bao gồm cả yêu cầu về giấy phép, danh mục công việc và thời hạn 12 tháng. Cách an toàn là chọn đúng tên gọi mô hình ngay từ đầu và để quyền điều hành khớp với loại hợp đồng.

## Đơn giá cung ứng gồm những khoản nào?

Đơn giá cung ứng thường gồm lương thực nhận của người lao động, phần bảo hiểm bắt buộc do doanh nghiệp đóng, kinh phí công đoàn, chi phí tuyển – đào tạo – khám sức khỏe, và phí quản lý. Phần dễ bị đánh giá thấp nhất là bảo hiểm và kinh phí công đoàn.

Trên phần doanh nghiệp, ngoài **21,5%** bảo hiểm bắt buộc (bảo hiểm xã hội 17% + tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp 0,5% + bảo hiểm y tế 3% + bảo hiểm thất nghiệp 1%) còn có **kinh phí công đoàn 2%** theo Luật Công đoàn 2024 (số 50/2024/QH15) — bắt buộc kể cả nơi chưa có công đoàn cơ sở. Người lao động đóng **10,5%** (bảo hiểm xã hội 8% + bảo hiểm y tế 1,5% + bảo hiểm thất nghiệp 1%).

Để hình dung bằng số thật, dưới đây là tổng chi phí một lao động vùng I, không người phụ thuộc, kỳ từ 01/07/2026 (đã gồm bảo hiểm và kinh phí công đoàn):

- Lương gộp 10.000.000 đ → tổng chi phí doanh nghiệp **12.350.000 đ**.
- Lương gộp 20.000.000 đ → **24.700.000 đ**.
- Lương gộp 30.000.000 đ → **37.050.000 đ**.
- Lương gộp 50.000.000 đ → **61.750.000 đ**.
- Lương gộp 100.000.000 đ → **112.385.000 đ** (chỉ gánh thêm 12,4% vì đã chạm trần, thay vì 23,5%).

Mức trần đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là **50.600.000 đ/tháng** từ 01/07/2026 (Nghị định 161/2026/NĐ-CP), nên với lương gộp rất cao, phần doanh nghiệp phải cộng thêm giảm dần theo tỷ lệ. Bạn có thể tự chạy con số cho từng mức lương và quy đổi Gross ↔ Net bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/).

### Lao động bán thời gian có phát sinh bảo hiểm không?

Có, và đây là khoản hay bị bỏ quên trong báo giá. Nghĩa vụ bảo hiểm xã hội bắt buộc với lao động bán thời gian có hiệu lực **từ 01/07/2025** (Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, Nghị định 158/2025/NĐ-CP), áp dụng khi hội đủ **hai vế**: hợp đồng lao động từ đủ **01 tháng** trở lên **và** tiền lương tháng từ **mức tham chiếu** trở lên. Mức tham chiếu là **2.530.000 đ/tháng** áp dụng từ 01/07/2026.

Ở mức tham chiếu, chi phí bảo hiểm là **809.600 đ/người/tháng** (doanh nghiệp 543.950 đ = 21,5%, người lao động 265.650 đ = 10,5%). Cộng thêm kinh phí công đoàn 2% (50.600 đ), phần doanh nghiệp là 594.550 đ và tổng là **860.200 đ/người/tháng**. Nếu khoản này không nằm trong báo giá ban đầu, nó sẽ quay lại thành chi phí phát sinh sau vài tháng.

## Checklist thẩm định nhà cung ứng trước khi ký

- Bản chính hoặc bản sao chứng thực **giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động**, còn hiệu lực đúng ngày ký hợp đồng.
- Xác nhận **ký quỹ 2 tỷ đồng** tại ngân hàng.
- Công việc bạn cần có nằm trong **danh mục 20 công việc** của Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP không — nếu không, chuyển sang mô hình cung ứng.
- Hồ sơ chứng minh nhà cung ứng **đang đóng bảo hiểm xã hội** cho chính nhóm lao động sẽ đưa sang (thông báo kết quả đóng bảo hiểm xã hội kỳ gần nhất).
- Chứng nhận hệ thống quản lý (ISO 9001, ISO 45001) và quy trình an toàn lao động.
- **Năng lực phủ địa bàn**: có văn phòng/đội ngũ tại tỉnh đặt nhà máy hay điều người từ xa.
- Quy trình xử lý biến động nhân sự khi lao động nghỉ đột xuất.
- Cách chấm công, đối soát công và minh bạch bảng lương.
- Hồ sơ khám sức khỏe, huấn luyện an toàn nhóm nghề trước khi vào xưởng.
- Tham chiếu từ khách hàng cùng ngành, cùng quy mô ca sản xuất.

## Điều khoản nên có trong hợp đồng

Ngoài các nội dung bắt buộc, hợp đồng nên nêu rõ: cơ chế bổ sung/thay thế người; cơ chế đối soát công và lương theo chu kỳ cố định (khuyến nghị sổ đối chiếu công thức mở để hai bên cùng kiểm tra); trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội thuộc về ai; thỏa thuận bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; và cách xử lý khi lao động nghỉ việc đột xuất. Với doanh nghiệp muốn tách hẳn khâu tính toán khỏi vận hành, [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) giúp kiểm soát khâu đối soát về 0 lệch.

## Câu hỏi thường gặp

**Cung ứng lao động là gì?**
Cung ứng lao động là việc một đơn vị dịch vụ tìm, sàng lọc và bố trí người lao động cho doanh nghiệp có nhu cầu. Tùy mô hình, người ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm xã hội có thể là doanh nghiệp sử dụng (cung ứng thuần) hoặc là đơn vị cung ứng có giấy phép cho thuê lại lao động.

**Doanh nghiệp thuê lại lao động có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động đó không?**
Không. Trong quan hệ cho thuê lại lao động, doanh nghiệp cho thuê lại là người sử dụng lao động, ký hợp đồng và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp. Bên thuê lại trả phí dịch vụ theo hợp đồng, nhưng vẫn phải bảo đảm an toàn – vệ sinh lao động và không phân biệt đối xử với lao động thuê lại.

**Thuê lao động từ công ty không có giấy phép cho thuê lại thì bên thuê có bị xử phạt không?**
Có. Bên thuê lại lao động bị xử phạt khi sử dụng lao động thuê lại từ doanh nghiệp không có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần kiểm tra bản chính và hiệu lực của giấy phép trước khi ký, không chỉ dựa vào giới thiệu của đối tác.

**Thời hạn cho thuê lại lao động tối đa bao lâu?**
Tối đa 12 tháng đối với mỗi người lao động và không được gia hạn cho cùng người đó tại cùng bên thuê lại (Bộ luật Lao động 2019). Sau 12 tháng, có thể tuyển chính thức người lao động đó hoặc chuyển sang mô hình cung ứng, hợp thức hóa lao động.

**Khi nào nên dùng cung ứng lao động thay vì cho thuê lại?**
Khi công việc không nằm trong 20 công việc của Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP (phần lớn công nhân sản xuất trực tiếp), hoặc khi nhu cầu kéo dài quá 12 tháng. Trong các trường hợp này, cung ứng lao động hoặc hợp thức hóa lao động là mô hình phù hợp và hợp pháp.

Nếu doanh nghiệp đang cần bổ sung lao động cho mùa cao điểm và muốn rà lại xem mô hình đang dùng có đúng luật hay không, gọi 0908 636 108 (Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc) hoặc email trungnguyen@nhankiet.vn. Với hơn 40.000 người lao động đang vận hành tại 34 tỉnh thành và giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM, Nhân Kiệt sẽ đối chiếu vị trí công việc của bạn với danh mục Nghị định 145/2020/NĐ-CP và đề xuất mô hình hợp đồng phù hợp trước khi bàn tới đơn giá.

**Xem thêm:** [cung ứng lao động](/cung-ung-lao-dong/) · [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động và bảo hiểm xã hội cần những gì?](/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi) · [Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?](/tin-tuc/thu-viec-co-phai-dong-bao-hiem-xa-hoi-khong) · [Cung ứng lao động TP.HCM: quy trình, chi phí và cách chọn đơn vị](/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-tphcm)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160): mức lương cơ sở
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động


---

# Dịch vụ EOR tại Việt Nam: thuê người Việt khi chưa có pháp nhân
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-eor-tai-viet-nam-thue-nguoi-viet-khi-chua-co-phap-nhan

Doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam vẫn có thể thuê nhân sự người Việt hợp pháp thông qua dịch vụ **EOR (Employer of Record)**: đơn vị EOR tại Việt Nam ký hợp đồng lao động **trực tiếp** với người lao động, đóng BHXH, khai và nộp thuế TNCN, chi lương hàng tháng, quản lý phép và chế độ, đồng thời chịu trách nhiệm pháp lý về quan hệ lao động. Công ty nước ngoài chỉ ký một hợp đồng dịch vụ với đơn vị EOR, nhưng vẫn toàn quyền giao việc và quản lý chuyên môn. Nếu bạn cần nắm khái niệm trước, bài [EOR là gì](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du) giải thích mô hình này từ đầu.

Điểm khác biệt lớn nhất nằm ở thời gian: với EOR, nhân sự có thể vào việc trong **5–7 ngày làm việc**, trong khi tự lập pháp nhân tại Việt Nam thường mất **2–6 tháng**.

## Khi nào một công ty nước ngoài cần EOR?

Bài toán thường xuất hiện theo vài kịch bản quen thuộc:

- Công ty mẹ muốn tuyển một nhóm nhỏ nhân sự người Việt để làm thị trường hoặc hỗ trợ kỹ thuật khu vực, nhưng chưa muốn cam kết vốn và bộ máy cho một pháp nhân.
- Doanh nghiệp cần **thử thị trường** trước khi đầu tư dài hạn — thuê người trước, lập công ty sau nếu kết quả tốt.
- Đã có kế hoạch lập pháp nhân, nhưng cần người làm việc **ngay trong giai đoạn chờ giấy phép**.
- Dự án có thời hạn xác định, không đủ dài để dựng bộ máy riêng.

## Ba phương án thuê người Việt khác nhau thế nào?

Ba phương án là tự lập pháp nhân tại Việt Nam, thuê freelancer trả qua hợp đồng dịch vụ cá nhân, và thuê qua EOR — đơn vị sử dụng lao động chính danh; chúng khác nhau về thời gian triển khai, chi phí và mức độ tuân thủ pháp luật.

### Tự lập pháp nhân tại Việt Nam

**Thời gian:** thường 2–6 tháng — từ xin giấy chứng nhận đăng ký đầu tư, đăng ký doanh nghiệp, khắc dấu, mở tài khoản ngân hàng, đăng ký thuế, đăng ký đơn vị tham gia BHXH, đến khi trả được đồng lương đầu tiên.

**Phù hợp khi:** công ty đã chắc chắn về cam kết dài hạn, quy mô nhân sự lớn, cần tư cách pháp nhân để ký hợp đồng thương mại và xuất hóa đơn tại Việt Nam.

**Điểm cần cân nhắc:** sau khi có pháp nhân, doanh nghiệp phải tự vận hành phần hậu cần nhân sự — bảng lương, BHXH, quyết toán thuế, báo cáo lao động định kỳ — dù chỉ có vài nhân viên. Nhiều công ty ở giai đoạn này giữ pháp nhân nhưng [thuê ngoài phần tính lương và thuế](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) thay vì tuyển riêng chuyên viên C&B.

### Thuê freelancer, trả qua hợp đồng dịch vụ cá nhân

**Thời gian:** nhanh nhất, gần như tức thì.

**Rủi ro:** đây là phương án kém an toàn nhất về mặt pháp lý. Khi một cá nhân làm việc toàn thời gian, theo giờ giấc cố định, chịu sự điều hành và giám sát của công ty, nhận thù lao định kỳ hàng tháng — thì trên thực chất đó là **quan hệ lao động**, bất kể tên gọi trên giấy tờ là "hợp đồng dịch vụ" hay "hợp đồng cộng tác". Quan hệ này có thể bị xác định lại đúng bản chất, kéo theo nghĩa vụ truy thu BHXH, thuế TNCN chưa khấu trừ đúng, và các quyền lợi về phép năm, trợ cấp, chấm dứt hợp đồng. Với công ty nước ngoài chưa có pháp nhân, rủi ro còn lớn hơn: không có chủ thể nào tại Việt Nam chịu trách nhiệm khi tranh chấp phát sinh.

### EOR — thuê qua đơn vị sử dụng lao động chính danh

**Thời gian:** 5–7 ngày làm việc kể từ khi chốt nhân sự và điều khoản.

**Cách vận hành:** công ty nước ngoài ký hợp đồng dịch vụ với đơn vị EOR. Đơn vị EOR ký hợp đồng lao động trực tiếp với người Việt, trở thành người sử dụng lao động trên hồ sơ pháp lý và thực hiện đầy đủ: đóng BHXH – BHYT – BHTN, khai và nộp thuế TNCN, chi lương hàng tháng, theo dõi phép năm và chế độ.

**Ranh giới cần nhớ:** EOR chịu trách nhiệm **quan hệ lao động**; khách hàng giữ **quản lý chuyên môn**. Người lao động vẫn báo cáo công việc, nhận KPI và làm việc hàng ngày với đội ngũ của công ty nước ngoài.

## EOR và PEO khác nhau ở đâu?

Hai thuật ngữ này thường bị dùng lẫn lộn, và nhầm lẫn ở đây dẫn tới chọn sai dịch vụ ngay từ đầu:

- **EOR (Employer of Record)** dành cho doanh nghiệp **chưa có pháp nhân** tại Việt Nam. Đơn vị EOR là người sử dụng lao động duy nhất trên hợp đồng. Khách hàng không cần đăng ký doanh nghiệp, không cần mã số thuế Việt Nam, không cần mã đơn vị BHXH.
- **PEO (Professional Employer Organization)** là mô hình **đồng sử dụng lao động** (co-employment) và **yêu cầu khách hàng đã có pháp nhân Việt Nam**. Doanh nghiệp vẫn là người sử dụng lao động, đơn vị PEO chia sẻ một phần nghĩa vụ vận hành nhân sự.

Nói gọn: chưa có công ty tại Việt Nam thì hỏi về EOR; đã có công ty rồi thì cái bạn cần có thể là PEO, [dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) hoặc [hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/), tùy bài toán.

## Chi phí tuân thủ gồm những khoản nào không nên bỏ sót?

Khi công ty mẹ hỏi "trả bao nhiêu cho một nhân sự ở Việt Nam", con số trên thư mời làm việc chỉ là một phần. Vài mốc pháp lý cần đưa vào bảng tính:

- **Lương tối thiểu vùng** theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, hiệu lực từ 01/01/2026: Vùng I 5.310.000 đ · Vùng II 4.730.000 đ · Vùng III 4.140.000 đ · Vùng IV 3.700.000 đ mỗi tháng. Địa điểm làm việc quyết định vùng áp dụng.
- **Bảo hiểm xã hội bắt buộc** theo Luật BHXH số 41/2024/QH15 (hiệu lực 01/7/2025) và Nghị định 158/2025/NĐ-CP. Với nhân sự làm việc bán thời gian, nghĩa vụ đóng phát sinh khi hội đủ **cả hai** điều kiện: hợp đồng lao động **từ đủ 01 tháng trở lên** và tiền lương tháng **từ mức tham chiếu trở lên**. Ở mức tham chiếu 2.530.000 đ/tháng, phần doanh nghiệp đóng 21,5% tương đương 543.950 đ, phần người lao động 10,5% tương đương 265.650 đ — tổng 809.600 đ mỗi người mỗi tháng.
- **Làm thêm giờ**: hệ số tăng ca dao động 150–390% tùy loại ngày và ca làm, cần dự trù nếu vị trí có tính chất ca kíp.
- **Thuế TNCN**: khấu trừ và nộp hàng tháng, quyết toán theo năm.

Một đơn vị EOR làm đúng sẽ gộp toàn bộ các khoản này vào một bảng chi phí duy nhất, để công ty mẹ thấy tổng chi phí thực trên mỗi nhân sự trước khi ký.


## Employer of Record service là gì?

Employer of Record service (dịch vụ EOR, dịch vụ đứng tên người sử dụng lao động) là dịch vụ trong đó một doanh nghiệp Việt Nam có giấy phép đứng tên người sử dụng lao động trên hợp đồng lao động, thay cho công ty nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam. Công ty nước ngoài chọn người và giao việc; nhà cung cấp EOR ký hợp đồng lao động, tính và trả lương, đóng BHXH, BHYT, BHTN, khấu trừ thuế TNCN và lưu hồ sơ theo luật Việt Nam. Giải thích đầy đủ khái niệm có ở bài [EOR là gì? Employer of Record tại Việt Nam giải thích đầy đủ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du).

| Việc | Công ty nước ngoài | Nhân Kiệt (EOR) |
|---|---|---|
| Chọn ứng viên, quyết định mức lương | Có | Hỗ trợ tuyển dụng nếu cần |
| Giao việc và đánh giá công việc | Có (mức độ tùy hình thức hợp đồng) | Không |
| Ký hợp đồng lao động theo luật Việt Nam | Không | Có |
| Tính lương, trả lương, lập phiếu lương | Không | Có |
| Đóng BHXH, BHYT, BHTN và kinh phí công đoàn | Không | Có |
| Khấu trừ và quyết toán thuế TNCN | Không | Có |
| Phí dịch vụ | Thanh toán theo một hóa đơn mỗi tháng | 8% lương gộp, tối thiểu 2.600.000 đồng, tối đa 5.200.000 đồng/người/tháng |

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Vì sao chọn Nhân Kiệt?

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) thành lập tháng 4/2009, nay bước sang năm thứ 17 trong lĩnh vực nhân sự tại Việt Nam, có Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và hệ thống quản lý đạt chứng nhận ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001, ISO/IEC 27001:2022.

Đến nay Nhân Kiệt đã phục vụ hơn 500 khách hàng, quản lý hơn 40.000 người lao động trên 34 tỉnh thành, với hơn 200 nhân viên vận hành và nguồn dữ liệu ứng viên khoảng 2 triệu hồ sơ. Với khách hàng EOR, điều đó có nghĩa: hồ sơ lao động, bảng lương và nghĩa vụ bảo hiểm chạy trên quy trình vận hành sẵn có, không phải dựng mới cho từng hợp đồng.

Chi tiết phạm vi công việc, cách tính phí và mẫu hợp đồng dịch vụ có tại trang [dịch vụ EOR Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/).

## Liên hệ

Nếu công ty mẹ của bạn đang cân nhắc giữa lập pháp nhân và thuê qua EOR, hãy gửi trước ba thông tin: vị trí cần tuyển, địa điểm làm việc và mức lương dự kiến. Chúng tôi sẽ gửi lại bảng chi phí đầy đủ để bạn trình lên công ty mẹ.

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc · 0908 636 108 · trungnguyen@nhankiet.vn
- Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt · Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM · ĐT 028 3505 4224

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [EOR và PEO khác nhau thế nào? Chọn mô hình nào tại Việt Nam](/tin-tuc/eor-va-peo-khac-nhau-the-nao-chon-mo-hinh-nao-tai-viet-nam) · [Giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026: chi phí và hồ sơ](/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Hợp đồng cộng tác viên, khoán việc: khi nào vẫn phải đóng BHXH bắt buộc?
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-dong-cong-tac-vien-khoan-viec-khi-nao-van-phai-dong-bhxh-bat-buoc

Nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên hoặc khoán việc với niềm tin rằng như vậy sẽ không phát sinh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội (BHXH). Thực tế không hẳn vậy. Từ ngày 01/7/2025, khi Luật BHXH số 41/2024/QH15 có hiệu lực, việc một người có thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc hay không được xác định theo bản chất của quan hệ làm việc, chứ không theo tên gọi ghi trên hợp đồng.

**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung hợp đồng khoán việc là gì, bảng so sánh với hợp đồng lao động (bảo hiểm, thuế, chấm dứt) và câu trả lời trực tiếp cho câu hỏi khoán việc có phải đóng BHXH không.

## Tên hợp đồng có còn là lá chắn tránh BHXH không?

Luật BHXH số 41/2024/QH15 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP xác định người thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc dựa trên nội dung thực tế của thỏa thuận. Nếu một thỏa thuận — dù mang tên "cộng tác viên", "khoán việc" hay "hợp đồng dịch vụ" — nhưng nội dung là làm công việc được trả lương và người làm chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bên thuê, thì đó là quan hệ lao động.

Điều kiện làm phát sinh nghĩa vụ đóng BHXH bắt buộc gồm **hai vế phải cùng thỏa mãn**: hợp đồng có thời hạn **từ đủ 01 tháng trở lên** **và** tiền lương tháng **từ mức tham chiếu trở lên**. Khi thiếu một trong hai vế thì mới nằm ngoài diện đóng bắt buộc. Đây là điểm nhiều doanh nghiệp hiểu chưa đủ, dẫn tới áp dụng sai.

## Ba dấu hiệu nào nhận diện quan hệ lao động?

Trên thực tế, ba dấu hiệu nhận diện một quan hệ lao động gồm:

- **Chịu sự quản lý, điều hành:** người làm phải tuân theo phân công, nội quy, giờ giấc và quy trình của doanh nghiệp — khác với một nhà thầu tự chủ về cách thực hiện.
- **Trả lương định kỳ, ổn định:** khoản chi trả gắn với thời gian làm việc (theo tháng, theo ca) thay vì theo kết quả của một gói công việc độc lập.
- **Công việc thường xuyên, lặp lại:** đầu việc là một phần hoạt động thường xuyên của doanh nghiệp, không phải một dự án có điểm bắt đầu và kết thúc rõ ràng.

Khi cả ba dấu hiệu này xuất hiện, việc đặt tên hợp đồng là "cộng tác viên" không làm thay đổi bản chất, và cơ quan BHXH có cơ sở xác định lại quan hệ đó là quan hệ lao động.

## Khi nào khoán việc thật sự là khoán việc?

Không phải mọi hợp đồng khoán việc đều bị xác định lại. Khoán việc hợp pháp thường có các đặc điểm: người nhận khoán tự chủ về cách thức, thời gian và phương tiện thực hiện; nhận thù lao theo kết quả của một gói công việc cụ thể, có điểm bắt đầu và kết thúc; và không chịu sự điều hành hàng ngày như một nhân viên. Ví dụ điển hình là thuê một cá nhân thiết kế bộ nhận diện thương hiệu, dịch một tài liệu, hay sửa chữa một hạng mục công trình.

Ngược lại, nếu người nhận khoán thực chất làm việc cố định tại doanh nghiệp, theo giờ giấc và sự phân công hàng ngày, thì dù hợp đồng ghi là khoán việc, bản chất vẫn là quan hệ lao động. Ranh giới nằm ở mức độ tự chủ và tính độc lập của công việc, chứ không ở tiêu đề văn bản.

## Chi phí BHXH là bao nhiêu nếu thuộc diện phải đóng?

Với nhóm làm việc bán thời gian thuộc diện đóng, mức đóng BHXH bắt buộc được tính trên mức tham chiếu 2.530.000 đồng/tháng. Cụ thể:

- Doanh nghiệp đóng 21,5% = **543.950 đồng/người/tháng**
- Người lao động đóng 10,5% = **265.650 đồng/người/tháng**
- Tổng cộng **809.600 đồng/người/tháng**

Đây là con số minh bạch, cố định và dễ dự toán. So với chi phí và rủi ro khi bị truy thu về sau, việc đóng đúng ngay từ đầu thường là phương án an toàn hơn cho doanh nghiệp.

## Để sai bản chất hợp đồng có rủi ro gì?

Khi cơ quan BHXH xác định lại một "cộng tác viên" thực chất là người lao động, doanh nghiệp có thể phải truy đóng phần BHXH cho khoảng thời gian lẽ ra phải tham gia, kèm tiền lãi chậm đóng và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính. Ngoài chi phí tài chính, việc này còn kéo theo rà soát hồ sơ, điều chỉnh sổ sách và ảnh hưởng đến quan hệ với người lao động.

Rủi ro tăng lên khi doanh nghiệp duy trì một lực lượng lớn "cộng tác viên" làm công việc thường xuyên trong thời gian dài — đây là nhóm dễ bị đối chiếu và xác định lại nhất.

## Ba hướng hợp thức hóa đúng luật là gì?

Thay vì tìm một tên gọi khác cho quan hệ lao động, doanh nghiệp nên chọn một hướng tuân thủ phù hợp với nhu cầu thực tế.

**1. Chuyển sang hợp đồng lao động và đóng BHXH đầy đủ.** Phù hợp khi công việc thường xuyên và người làm gắn bó lâu dài. Đây là cách minh bạch nhất và loại bỏ hoàn toàn rủi ro bị xác định lại.

**2. Sử dụng dịch vụ cung ứng lao động.** Khi nhu cầu mang tính thời vụ hoặc biến động theo mùa, doanh nghiệp có thể hợp tác với đơn vị có giấy phép cho thuê lại lao động. Đơn vị cung ứng đứng vai bên sử dụng lao động, chịu trách nhiệm hợp đồng và BHXH cho người lao động. Tìm hiểu thêm về [dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/).

**3. Giao phần tính lương và tuân thủ cho bên chuyên trách.** Khi doanh nghiệp muốn tự quản lý nhân sự nhưng cần bảo đảm tính lương, kê khai BHXH và thuế thu nhập cá nhân đúng luật, có thể dùng [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) để chuẩn hóa toàn bộ quy trình.

Với doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam nhưng cần tuyển và trả lương hợp pháp cho nhân sự người Việt, mô hình [EOR — Employer of Record](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) cho phép người lao động được ký hợp đồng và tham gia BHXH đầy đủ mà không cần lập công ty.

## Hợp đồng khoán việc là gì?

Hợp đồng khoán việc, còn gọi là hợp đồng giao khoán, là thỏa thuận theo đó bên nhận khoán tự tổ chức thực hiện một công việc cụ thể, tự chịu trách nhiệm về cách làm và giao lại kết quả để nhận thù lao; về bản chất đây là hợp đồng dịch vụ theo Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015, không phải hợp đồng lao động. Bên giao khoán chỉ nghiệm thu kết quả, không quản lý giờ giấc, không giao việc hằng ngày và không trả lương theo thời gian.

Ranh giới pháp lý nằm ở khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: nếu hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung có việc làm được trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên, thì vẫn được coi là hợp đồng lao động. Vì vậy cùng một văn bản mang tên "hợp đồng khoán việc" có thể là hợp đồng dịch vụ thật, cũng có thể là hợp đồng lao động trá hình.

## Hợp đồng khoán việc khác hợp đồng lao động như thế nào?

Hợp đồng khoán việc mua kết quả của một công việc, còn hợp đồng lao động mua thời gian làm việc của người lao động dưới sự quản lý của doanh nghiệp; từ khác biệt đó kéo theo khác biệt về luật áp dụng, bảo hiểm, thuế và cách chấm dứt.

| Tiêu chí | Hợp đồng khoán việc | Hợp đồng lao động |
|---|---|---|
| Luật áp dụng | Bộ luật Dân sự 2015 (hợp đồng dịch vụ, Điều 513) | Bộ luật Lao động 2019 |
| Đối tượng | Kết quả của một công việc cụ thể | Việc làm có trả lương, làm theo phân công |
| Quản lý, giờ giấc | Bên nhận khoán tự chủ cách làm, thời gian, phương tiện | Theo nội quy, giờ làm việc và sự điều hành của doanh nghiệp |
| Thù lao | Theo kết quả, sau nghiệm thu | Tiền lương theo thời gian hoặc sản phẩm, không thấp hơn lương tối thiểu vùng |
| BHXH bắt buộc | Không thuộc diện nếu đúng bản chất khoán việc | Thuộc diện khi hợp đồng từ đủ 01 tháng trở lên |
| Thuế thu nhập cá nhân | Khấu trừ 10% khi trả cho cá nhân cư trú từ 5.000.000 đồng/lần trở lên | Hợp đồng từ 3 tháng: khấu trừ theo biểu lũy tiến 5 bậc; dưới 3 tháng: 10% khi trả từ 5.000.000 đồng/lần |
| Chấm dứt | Theo thỏa thuận và Bộ luật Dân sự | Theo Bộ luật Lao động: báo trước, trợ cấp thôi việc |

Mức khấu trừ 10% và ngưỡng 5.000.000 đồng/lần áp dụng từ 01/07/2026 theo khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP, thay ngưỡng 2.000.000 đồng/lần trước đây. Cá nhân chỉ có khoản thu nhập này và ước tính cả năm chưa tới mức chịu thuế có thể làm cam kết để tạm chưa bị khấu trừ.

**Xem thêm:** [Trợ cấp thôi việc 2026: điều kiện, cách tính và ví dụ cho doanh nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tro-cap-thoi-viec)

## Hợp đồng khoán việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

Hợp đồng khoán việc đúng bản chất — bên nhận khoán tự làm, tự chịu trách nhiệm và chỉ giao kết quả — không thuộc diện đóng BHXH bắt buộc; nhưng nếu thực tế người nhận khoán làm theo phân công, theo giờ giấc và nhận tiền cố định theo tháng hoặc theo ca, thì đó là hợp đồng lao động và doanh nghiệp phải đóng BHXH bắt buộc như với người lao động, kể cả truy đóng cho thời gian đã qua.

Cách tự kiểm nhanh: nếu thiếu người này thì công việc thường ngày của doanh nghiệp bị gián đoạn, người đó chấm công hoặc làm theo ca, và được trả một khoản cố định mỗi tháng, thì gần như chắc chắn đây là quan hệ lao động. Khi đã thuộc diện, doanh nghiệp đóng 21,5% và người lao động đóng 10,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng, như ví dụ chi phí ở phần trên.

## Nhân Kiệt đồng hành cùng doanh nghiệp

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động từ tháng 4/2009, đến nay là năm thứ 17 trong lĩnh vực nhân sự và tuân thủ lao động. Nhân Kiệt có Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM cùng các chứng nhận ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022; hiện phục vụ hơn 500 khách hàng trên 34 tỉnh thành với hơn 200 nhân viên vận hành.

Nếu doanh nghiệp đang sử dụng cộng tác viên, khoán việc hoặc lao động thời vụ và muốn rà soát để [hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) đúng luật, đội ngũ Nhân Kiệt có thể giúp đánh giá bản chất từng nhóm quan hệ và đề xuất hướng xử lý phù hợp.

Liên hệ: **Nguyễn Quốc Trung — Phó Tổng Giám đốc**, điện thoại 0908 636 108, email trungnguyen@nhankiet.vn. Văn phòng: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM — điện thoại 028 3505 4224.

**Xem thêm:** [hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/) · [BHXH bắt buộc part-time 2026: chi phí thật cho doanh nghiệp và 3 hướng xử lý](/tin-tuc/bhxh-bat-buoc-part-time-2026-chi-phi-that-va-3-huong-xu-ly) · [Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?](/tin-tuc/thu-viec-co-phai-dong-bao-hiem-xa-hoi-khong)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218684&pageid=27160&typegroupid=4): hướng dẫn Luật Thuế thu nhập cá nhân
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc


---

# Tự tính lương hay thuê dịch vụ tính lương? So sánh cho doanh nghiệp 2026
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tu-tinh-luong-hay-thue-dich-vu-tinh-luong-so-sanh-cho-doanh-nghiep-2026

Doanh nghiệp nên **thuê dịch vụ tính lương** khi bộ máy nhân sự đông, biến động nhiều theo mùa vụ, hoặc khi muốn hạn chế rủi ro tính sai bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân. Ngược lại, doanh nghiệp có **ít lao động, cơ cấu ổn định** và đã có kế toán nắm vững quy định thì hoàn toàn có thể tự làm bảng lương nội bộ. Không có một đáp án đúng cho tất cả — lựa chọn phụ thuộc vào quy mô, mức độ biến động nhân sự và khẩu vị rủi ro của từng doanh nghiệp.

Dưới đây là so sánh chi tiết theo năm tiêu chí để bạn quyết định.

## Khi nào nên tự tính lương nội bộ?

Tự làm bảng lương nghĩa là kế toán hoặc bộ phận nhân sự của doanh nghiệp trực tiếp thu thập dữ liệu chấm công, tính lương, khấu trừ bảo hiểm và thuế, rồi lập bảng thanh toán hằng tháng.

Hình thức này phù hợp khi:

- Số lượng lao động ít và ít biến động giữa các tháng.
- Cơ cấu lương đơn giản, ít khoản phụ cấp, ít ca kíp và tăng ca.
- Doanh nghiệp đã có kế toán tiền lương thành thạo, cập nhật kịp các quy định mới.
- Dữ liệu lương muốn giữ hoàn toàn trong nội bộ, không chia sẻ ra ngoài.

**Điểm mạnh:** chủ động, không phát sinh phí thuê ngoài, dữ liệu nằm trong tầm kiểm soát trực tiếp.

**Điểm yếu:** phụ thuộc vào một vài cá nhân. Khi người phụ trách nghỉ việc, nghỉ phép hoặc ốm, cả quy trình tính lương có thể gián đoạn. Rủi ro sai sót cũng cao hơn nếu kế toán không theo kịp các thay đổi pháp luật liên tục.

## Khi nào nên thuê dịch vụ tính lương?

Thuê ngoài dịch vụ [tính lương](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) nghĩa là doanh nghiệp giao phần tính toán và lập bảng lương cho một đơn vị chuyên trách. Doanh nghiệp vẫn quyết định chính sách lương; đơn vị dịch vụ đảm nhận phần vận hành, đối soát và tuân thủ.

Hình thức này hợp lý khi:

- Quy mô nhân sự lớn, nhiều nhóm lương, nhiều ca kíp, tăng ca thường xuyên.
- Nhân sự biến động mạnh theo mùa vụ — tuyển thêm và giảm bớt liên tục.
- Doanh nghiệp muốn giảm rủi ro sai sót về bảo hiểm và thuế, tách bạch dữ liệu lương khỏi nội bộ để tăng tính bảo mật.
- Bộ phận kế toán muốn tập trung vào công việc tài chính chiến lược thay vì xử lý bảng lương hằng tháng.

**Điểm mạnh:** quy trình chuyên môn hóa, có người thay thế khi cần, cập nhật quy định pháp luật thay cho doanh nghiệp, và giảm phụ thuộc vào một cá nhân.

**Điểm yếu:** cần chọn đúng đơn vị uy tín và có cam kết bảo mật rõ ràng; doanh nghiệp phải chuẩn hóa dữ liệu đầu vào (chấm công, hợp đồng, phụ cấp) để bàn giao.

## Nên so sánh theo năm tiêu chí nào?

Năm tiêu chí nên so sánh là chi phí, độ chính xác và tuân thủ, bảo mật dữ liệu, thời gian và nhân sự, và khả năng mở rộng; từng tiêu chí được phân tích dưới đây.

### 1. Chi phí

Tự làm không mất phí thuê ngoài nhưng vẫn tốn chi phí ẩn: lương của kế toán tiền lương, thời gian đối soát, chi phí sai sót phải điều chỉnh và nộp bổ sung. Thuê ngoài có phí dịch vụ rõ ràng nhưng thường cố định và dễ dự toán, đặc biệt khi số lao động lớn thì chi phí trên mỗi đầu người giảm.

### 2. Độ chính xác và tuân thủ

Đây là điểm khác biệt lớn nhất. Bảng lương liên quan trực tiếp đến bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân — hai lĩnh vực có quy định thay đổi liên tục. Một đơn vị dịch vụ chuyên trách theo dõi các thay đổi này hằng ngày, trong khi kế toán nội bộ kiêm nhiệm nhiều việc dễ bỏ sót.

### 3. Bảo mật dữ liệu

Dữ liệu lương là thông tin nhạy cảm. Khi tự làm, rủi ro rò rỉ thường đến từ chính nội bộ (nhân viên biết lương của nhau). Khi thuê ngoài, dữ liệu được tách khỏi nội bộ và ràng buộc bằng thỏa thuận bảo mật; điều quan trọng là chọn đơn vị có quy trình bảo mật nghiêm túc.

### 4. Thời gian và nhân sự

Tính lương thủ công cho hàng trăm người mỗi tháng chiếm nhiều thời gian và dễ nghẽn vào kỳ chốt lương. Thuê ngoài giúp giải phóng nguồn lực nội bộ để tập trung vào công việc có giá trị cao hơn.

### 5. Khả năng mở rộng

Khi doanh nghiệp tăng quy mô nhanh hoặc mở thêm chi nhánh ở nhiều tỉnh, mô hình tự làm dễ quá tải. Dịch vụ thuê ngoài có sẵn quy trình để mở rộng theo số lượng lao động mà không phải tuyển thêm kế toán.

## Vì sao năm 2026 việc tính lương phức tạp hơn?

Năm 2026 có nhiều thay đổi pháp lý khiến việc tính lương đòi hỏi cập nhật kỹ hơn:

- **Lương tối thiểu vùng mới** theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, hiệu lực từ 01/01/2026: Vùng I là 5.310.000 đồng, Vùng II là 4.730.000 đồng, Vùng III là 4.140.000 đồng và Vùng IV là 3.700.000 đồng mỗi tháng. Mức này ảnh hưởng trực tiếp đến sàn đóng bảo hiểm và cách tính lương của nhiều nhóm lao động.
- **Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15**, hiệu lực từ 01/7/2025, cùng **Nghị định 158/2025/NĐ-CP** hướng dẫn thi hành, thay đổi nhiều điểm về đối tượng và mức đóng.

Một thay đổi đáng chú ý liên quan đến lao động bán thời gian: người làm việc theo hợp đồng **từ đủ 01 tháng trở lên** và có **tiền lương tháng từ mức tham chiếu 2.530.000 đồng trở lên** thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc. Cả hai điều kiện phải cùng thỏa mãn. Với nhóm này, phần đóng của doanh nghiệp là 21,5% tương đương 543.950 đồng, phần của người lao động là 10,5% tương đương 265.650 đồng, tổng cộng 809.600 đồng mỗi người mỗi tháng. Nếu bảng lương bỏ sót nhóm lao động này, doanh nghiệp đối mặt với truy thu và xử phạt.

Việc [hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) và tính đúng bảo hiểm cho các nhóm đặc thù (bán thời gian, thời vụ, cộng tác viên) là phần dễ sai nhất khi tự làm. Nếu doanh nghiệp đang sử dụng nhiều lao động thời vụ, dịch vụ [cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) đi kèm tính lương sẽ giúp gọn cả hai đầu việc.

## Nhân Kiệt hỗ trợ tính lương thế nào?

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động từ tháng 4/2009, đến nay là năm thứ 17. Nhân Kiệt đang phục vụ hơn 500 khách hàng với hơn 40.000 người lao động trên 34 tỉnh thành, cùng hơn 200 nhân viên vận hành. Công ty có Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và các chứng nhận ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001, ISO/IEC 27001:2022.

Với dịch vụ tính lương thuê ngoài, Nhân Kiệt đảm nhận đối soát chấm công, tính lương, khấu trừ bảo hiểm và thuế theo đúng quy định hiện hành, lập bảng thanh toán và bảo mật dữ liệu lương. Doanh nghiệp giữ toàn quyền quyết định chính sách; phần vận hành do đội ngũ chuyên trách xử lý.

Nếu doanh nghiệp đang cân nhắc giữa tự làm và thuê ngoài, hoặc cần tư vấn cho trường hợp cụ thể của mình, hãy liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — Email: **trungnguyen@nhankiet.vn**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM — ĐT: 028 3505 4224

Tìm hiểu thêm về dịch vụ [tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) hoặc giải pháp [EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) nếu bạn cần thuê lao động khi chưa có pháp nhân.

**Xem thêm:** [dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/) · [Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào?](/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao) · [Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng](/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào?
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao

## Trả lời nhanh

Trước hết cần gỡ một nhầm lẫn về tên gọi. **"Cung ứng lao động" là cách gọi quen thuộc trên thị trường, không phải một hình thức pháp lý riêng.** Khi doanh nghiệp nói "thuê đơn vị cung ứng lao động", theo **khoản 1 Điều 11 Bộ luật Lao động 2019**, việc đó đi qua một trong hai kênh hợp pháp: **doanh nghiệp hoạt động cho thuê lại lao động** hoặc **tổ chức dịch vụ việc làm** (giới thiệu việc làm). Nhân Kiệt có cả hai giấy phép do TP.HCM cấp — [cho thuê lại lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) số 15/2019/SHCM và dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ — và **trọng tâm là cho thuê lại lao động**. Vậy nên câu hỏi đúng không phải "cung ứng lao động khác cho thuê lại lao động thế nào", mà là **cho thuê lại lao động khác gì với thuê ngoài dịch vụ (khoán việc)** — hai mô hình hay bị dùng lẫn nhau nhất, và ký nhầm loại nào cũng đều có giá của nó.

**Thuê ngoài dịch vụ (khoán việc)** là việc nhà cung cấp nhận thực hiện trọn gói một phần công việc và tự tuyển dụng, quản lý, trả lương, đóng bảo hiểm cho người lao động của mình; doanh nghiệp sử dụng dịch vụ trả phí theo hợp đồng và **không trực tiếp điều hành** người lao động. **Cho thuê lại lao động** là việc người lao động thuộc một doanh nghiệp có giấy phép sang làm việc và **chịu sự điều hành trực tiếp** của một doanh nghiệp khác trong một thời hạn nhất định, nhưng vẫn giữ quan hệ lao động với doanh nghiệp cho thuê. Khác biệt cốt lõi nằm ở hai câu hỏi: **ai điều hành công việc hằng ngày** và **ai chịu nghĩa vụ pháp lý với người lao động**.

Nhiều doanh nghiệp dùng lẫn lộn hai khái niệm này khi tìm nhà cung cấp, dẫn tới ký sai loại hợp đồng và gánh rủi ro pháp lý không đáng có. Bài viết giúp bạn phân biệt rõ để chọn đúng hình thức, đúng luật.

## Thuê ngoài dịch vụ (khoán việc) là gì?

Trong hình thức thuê ngoài dịch vụ, doanh nghiệp giao một khối lượng công việc hoặc một công đoạn cho nhà cung cấp thực hiện: đóng gói, bốc xếp, vệ sinh công nghiệp, sản xuất một chi tiết, vận hành một dây chuyền phụ trợ… Người lao động thực hiện công việc đó là **người của nhà cung cấp**. Nhà cung cấp chịu trách nhiệm:

- Tuyển dụng, ký hợp đồng lao động và bố trí nhân sự.
- Quản lý, giám sát, phân ca và điều hành công việc hằng ngày.
- Trả lương, đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, giải quyết chế độ.

Doanh nghiệp sử dụng dịch vụ chỉ trả **phí dịch vụ** theo hợp đồng và nghiệm thu kết quả công việc. Về nguyên tắc, doanh nghiệp không quản lý trực tiếp từng người lao động, mà làm việc với nhà cung cấp thông qua đầu mối điều hành của họ.

Ưu điểm của cách này là doanh nghiệp gọn nhẹ về nhân sự, chuyển phần lớn nghĩa vụ lao động và bảo hiểm cho nhà cung cấp chuyên nghiệp, và tập trung nguồn lực cho hoạt động cốt lõi.

## Cho thuê lại lao động là gì?

Cho thuê lại lao động là hoạt động **phải có giấy phép**: theo Điều 54 Bộ luật Lao động 2019, chỉ doanh nghiệp được cấp **giấy phép cho thuê lại lao động** và đã ký quỹ mới được thực hiện. Người lao động do doanh nghiệp cho thuê tuyển dụng và ký hợp đồng, nhưng được cử sang làm việc và **chịu sự điều hành trực tiếp** của bên thuê lại (doanh nghiệp sử dụng). Quan hệ lao động — tức là bên trả lương, đóng bảo hiểm và chịu trách nhiệm về hợp đồng — vẫn thuộc về doanh nghiệp cho thuê.

Đặc điểm quan trọng của cho thuê lại lao động:

- Chỉ áp dụng cho những công việc thuộc **danh mục do pháp luật quy định** và trong một **thời hạn giới hạn**.
- Doanh nghiệp thực hiện phải có giấy phép và đáp ứng các điều kiện theo quy định.
- Bên thuê lại được trực tiếp điều hành, sắp xếp công việc cho người lao động như nhân sự của mình.

Công ty Nhân Kiệt là đơn vị **có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM**, nên có thể triển khai đúng luật cả hai hình thức tùy nhu cầu thực tế của doanh nghiệp.

## Bốn khác biệt cần nhớ

- **Ai điều hành:** Cung ứng dịch vụ — nhà cung cấp điều hành. Cho thuê lại — bên thuê lại (doanh nghiệp bạn) điều hành trực tiếp.
- **Bản chất hợp đồng:** Cung ứng dịch vụ ký **hợp đồng dịch vụ** (mua kết quả công việc). Cho thuê lại ký **hợp đồng cho thuê lại lao động** (mua thời gian, sức lao động dưới sự điều hành của bạn).
- **Điều kiện pháp lý:** Cung ứng dịch vụ không đòi hỏi giấy phép cho thuê lại. Cho thuê lại bắt buộc có giấy phép và ký quỹ theo Điều 54 Bộ luật Lao động 2019, chỉ áp dụng cho một số công việc và có giới hạn thời hạn.
- **Nghĩa vụ với người lao động:** Cả hai hình thức, người lao động đều thuộc quyền quản lý quan hệ lao động của nhà cung cấp/doanh nghiệp cho thuê — bên này chịu trách nhiệm trả lương và đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc theo **Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15** (hiệu lực 01/7/2025) và **Nghị định 158/2025/NĐ-CP**.

| Tiêu chí | Cung ứng dịch vụ (khoán việc) | Cho thuê lại lao động |
|---|---|---|
| Ai điều hành công việc | Nhà cung cấp | Doanh nghiệp của bạn |
| Bản chất hợp đồng | Hợp đồng dịch vụ (mua kết quả công việc) | Hợp đồng cho thuê lại lao động (mua thời gian, sức lao động dưới sự điều hành của bạn) |
| Giấy phép và ký quỹ | Không cần giấy phép cho thuê lại | Bắt buộc (Điều 54 Bộ luật Lao động 2019); chỉ một số công việc, có giới hạn thời hạn |
| Ai trả lương, đóng BHXH | Nhà cung cấp | Doanh nghiệp cho thuê lại |

Một điểm chung: dù chọn hình thức nào, chi phí nhân sự đều phải tính đúng nền lương tối thiểu vùng đang áp dụng theo **Nghị định 293/2025/NĐ-CP** (hiệu lực 01/01/2026): Vùng I 5.310.000 đồng, Vùng II 4.730.000 đồng, Vùng III 4.140.000 đồng, Vùng IV 3.700.000 đồng mỗi tháng. Đây là mức sàn để ký hợp đồng và tính đóng bảo hiểm.

## Doanh nghiệp nên chọn hình thức nào?

Không có hình thức nào "tốt hơn" tuyệt đối — lựa chọn tùy vào việc bạn muốn **mua kết quả công việc** hay **mua nhân lực để tự điều hành**.

- Nếu bạn muốn giao trọn một công đoạn và không muốn bận tâm quản lý từng người, **thuê ngoài dịch vụ (khoán việc)** phù hợp hơn. Bạn nghiệm thu theo kết quả, nhà cung cấp lo phần còn lại.
- Nếu bạn cần người làm việc **dưới sự điều hành trực tiếp** của quản lý nội bộ, hòa vào quy trình sản xuất của mình, thì **cho thuê lại lao động** là con đường đúng luật — với điều kiện công việc thuộc danh mục cho phép và nhà cung cấp có giấy phép.
- Nếu doanh nghiệp nước ngoài **chưa có pháp nhân tại Việt Nam** mà vẫn muốn tuyển và trả lương hợp pháp cho nhân sự người Việt, hãy tham khảo thêm dịch vụ [EOR — Employer of Record](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/), một hướng đi khác biệt với cả hai hình thức trên.

Dù chọn hướng nào, việc [tính lương và các khoản đóng](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) đúng luật và minh bạch là yếu tố quyết định để tránh tranh chấp và truy thu về sau.

## Vì sao chọn Nhân Kiệt?

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động từ tháng 4/2009, nay đã bước sang năm thứ 17 trong lĩnh vực cung ứng và quản lý lao động. Nhân Kiệt sở hữu giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và hệ thống quản lý đạt chuẩn ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001, ISO/IEC 27001:2022.

Đến nay, Nhân Kiệt đang phục vụ hơn 40.000 người lao động, hơn 500 khách hàng trên 34 tỉnh thành, với hơn 200 nhân viên vận hành. Trong số các dự án cung ứng đã thực hiện có Viettel với hơn 10.000 lao động, Saigon Stec hơn 2.000, Vinataba và Aldila mỗi bên hơn 1.000, LG hơn 700, Samsung SEHC và Masan mỗi bên hơn 600 lao động. Các khách hàng tiêu biểu khác gồm Samsung, Panasonic, POSCO, Siemens, LEGO, Pandora, Vietnam Airlines, Vietcombank, Abbott, Vinamilk, DHL, AEON, Shopee, Lazada.

Kinh nghiệm này giúp Nhân Kiệt tư vấn cho từng doanh nghiệp nên chọn hình thức nào cho đúng luật và phù hợp mô hình vận hành, thay vì áp một khuôn cho mọi trường hợp.

## Liên hệ tư vấn

Nếu bạn đang phân vân giữa thuê ngoài dịch vụ và cho thuê lại lao động, hãy để đội ngũ Nhân Kiệt cùng rà soát nhu cầu và đề xuất phương án đúng luật cho doanh nghiệp bạn.

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** · Email: **trungnguyen@nhankiet.vn**
- Văn phòng: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM · ĐT 028 3505 4224

Tham khảo thêm các dịch vụ liên quan: [cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/), [hợp thức hóa lao động và bảo hiểm](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/), [tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) và [EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/).

**Xem thêm:** [hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/) · [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV](/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev) · [Dịch vụ EOR tại Việt Nam: thuê người Việt khi chưa có pháp nhân](/tin-tuc/dich-vu-eor-tai-viet-nam-thue-nguoi-viet-khi-chua-co-phap-nhan) · [Giấy phép cho thuê lại lao động: ký quỹ và 20 công việc được phép](/tin-tuc/giay-phep-cho-thue-lai-lao-dong)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Chi phí sử dụng lao động có trần: lương càng cao càng lợi
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-su-dung-lao-dong-tai-viet-nam-co-tran-vi-sao-tuyen-nhan-su-cap-cao-ton-i

Thuê một người lao động Việt Nam trong năm 2026 tốn khoản tiền lương gộp cộng thêm 21,5% các khoản đóng bắt buộc của người sử dụng lao động — 23,5% nếu tính cả 2% kinh phí công đoàn. Nhưng các khoản đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế dừng ở mức trần 50.600.000 đồng/tháng (từ ngày 1 tháng 7 năm 2026, Nghị định 161/2026/NĐ-CP), nên phần cộng thêm của người sử dụng lao động giảm còn khoảng 12,4% ở mức lương 100 triệu đồng.

Điều này quan trọng khi lập ngân sách. Tỷ lệ phần trăm cộng thêm mà bạn phải trả không cố định — nó nhỏ dần khi lương tăng, bởi căn cứ tính đóng bị khống chế bằng mức trần. Vì vậy, một nhân sự cấp cao hoặc làm việc từ xa sẽ tốn ít hơn trên mỗi đồng lương so với một nhân sự cấp thấp.

## Ba tầng chi phí khi thuê một lao động Việt Nam là gì?

Chi phí thực tế hằng tháng để thuê một người tại Việt Nam gồm ba phần:

- Tiền lương gộp — con số ghi trên hợp đồng lao động, trước mọi khoản khấu trừ.
- Các khoản đóng bắt buộc của người sử dụng lao động — 21,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng (bảo hiểm xã hội 17%, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp 0,5% theo Nghị định 58/2020/NĐ-CP, bảo hiểm y tế 3%, bảo hiểm thất nghiệp 1%), cộng thêm 2% kinh phí công đoàn theo Luật Công đoàn 2024 (số 50/2024/QH15). Tổng phần cộng thêm của người sử dụng lao động là 23,5%.
- Phí dịch vụ, chỉ phát sinh nếu bạn dùng một đơn vị thuê ngoài như Employer of Record hoặc dịch vụ tính lương.

Hai tầng đầu là những gì pháp luật buộc mọi người sử dụng lao động phải làm. Tầng thứ ba là tùy chọn và phụ thuộc vào cách bạn cấu trúc việc thuê. Nếu thuê trực tiếp qua pháp nhân Việt Nam của chính bạn, bạn chỉ trả tầng một và tầng hai. [Trang Employer of Record](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) của chúng tôi trình bày đầy đủ tầng phí dịch vụ dành cho các doanh nghiệp chưa có pháp nhân tại Việt Nam.

## Người sử dụng lao động đóng bao nhiêu so với người lao động?

Cả người sử dụng lao động và người lao động đều đóng bảo hiểm bắt buộc, trên cùng một mức lương làm căn cứ nhưng với tỷ lệ khác nhau.

- Người sử dụng lao động đóng 21,5% (bảo hiểm xã hội 17%, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp 0,5%, bảo hiểm y tế 3%, bảo hiểm thất nghiệp 1%), cộng thêm 2% kinh phí công đoàn bắt buộc — tổng phần cộng thêm là 23,5% trên tiền lương gộp.
- Người lao động đóng 10,5%, được khấu trừ từ lương gộp (bảo hiểm xã hội 8%, bảo hiểm y tế 1,5%, bảo hiểm thất nghiệp 1%).

2% kinh phí công đoàn là khoản người sử dụng lao động nộp vào quỹ công đoàn. Khoản này bắt buộc kể cả khi tại nơi làm việc chưa thành lập công đoàn cơ sở, theo Luật Công đoàn 2024 (số 50/2024/QH15). Vì được tính trên cùng mức lương làm căn cứ như bảo hiểm xã hội nên khoản này cũng chịu chung mức trần. Đoàn phí công đoàn 0,5% là khoản riêng: chỉ do người lao động là đoàn viên đóng, tối đa 253.000 đồng/tháng (Quyết định 61/QĐ-TLĐ, từ ngày 1 tháng 7 năm 2025), và không được giảm trừ khi tính thuế thu nhập cá nhân.

## Trần đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là bao nhiêu?

Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) được khống chế ở mức 50.600.000 đồng/tháng kể từ ngày 1 tháng 7 năm 2026, theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP. Con số này bằng 20 lần mức tham chiếu 2.530.000 đồng. Trước ngày đó, mức trần là 46.800.000 đồng.

Vượt trần, các khoản đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế ngừng tăng. Nếu một người lao động có lương 100 triệu đồng, cả người sử dụng lao động lẫn người lao động vẫn chỉ đóng BHXH và BHYT trên 50.600.000 đồng đầu tiên. 2% kinh phí công đoàn theo cùng một căn cứ nên cũng ngừng tăng tại điểm đó. Đây là lý do tỷ lệ phần trăm cộng thêm của người sử dụng lao động giảm khi lương tăng: một phần lương ngày càng lớn nằm trên trần và không phát sinh thêm khoản đóng nào.

## Bảo hiểm thất nghiệp có dùng cùng mức trần không?

Không — bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) có mức trần khác, được ấn định theo vùng chứ không theo mức tham chiếu. Nó bằng 20 lần mức lương tối thiểu vùng áp dụng (Nghị định 293/2025/NĐ-CP quy định các mức lương tối thiểu, hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2026).

- Vùng I: 106.200.000 đồng/tháng
- Vùng II: 94.600.000 đồng/tháng
- Vùng III: 82.800.000 đồng/tháng
- Vùng IV: 74.000.000 đồng/tháng

Áp một mức trần chung cho cả ba quỹ sẽ cho ra con số sai lệch; vì trần BHTN cao hơn trần BHXH và BHYT nên bảo hiểm thất nghiệp vẫn tiếp tục tăng sau khi hai quỹ kia đã ngừng, cho tới giới hạn của vùng. Một con số chi phí chính xác phải áp riêng từng mức trần.

## Vì sao 23,5% trở thành 12,4% ở mức 100 triệu đồng?

Dưới đây là tác động qua các mức lương, tính cho Vùng I, không có người phụ thuộc, kỳ lương từ ngày 1 tháng 7 năm 2026. Mỗi con số là tổng chi phí hằng tháng mà người sử dụng lao động phải trả (lương gộp cộng các khoản đóng bắt buộc và kinh phí công đoàn):

- Lương gộp 10.000.000 đồng → tổng 12.350.000 đồng (cộng thêm 23,5%)
- Lương gộp 20.000.000 đồng → tổng 24.700.000 đồng (cộng thêm 23,5%)
- Lương gộp 30.000.000 đồng → tổng 37.050.000 đồng (cộng thêm 23,5%)
- Lương gộp 50.000.000 đồng → tổng 61.750.000 đồng (cộng thêm 23,5%)
- Lương gộp 100.000.000 đồng → tổng 112.385.000 đồng (cộng thêm 12,4%)

Đến 50 triệu đồng, toàn bộ lương vẫn nằm dưới trần BHXH và BHYT nên người sử dụng lao động đóng đủ 23,5% trên toàn bộ. Ở mức 100 triệu đồng, khoảng một nửa lương nằm trên trần, nên BHXH, BHYT và kinh phí công đoàn ngừng tăng, chỉ còn bảo hiểm thất nghiệp tiếp tục. Tỷ lệ cộng thêm bình quân rơi về 12,4%. Một công cụ tính chỉ đơn thuần nhân lương với 21,5% sẽ phóng đại chi phí thực ở mức này. Để tự tính cho bất kỳ mức lương, vùng và số người phụ thuộc nào, hãy dùng [công cụ tính chi phí lao động Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí của chúng tôi.

## Điều này có ý nghĩa gì khi lập ngân sách cho nhân sự cấp cao hoặc làm việc từ xa?

Với một chuyên gia cấp cao hay một kỹ sư làm việc từ xa có lương cao hơn hẳn mức trần, chi phí biên của mỗi đồng lương tăng thêm thấp hơn so với tỷ lệ danh nghĩa gợi ý, bởi những khoản đóng lớn nhất đã chạm trần. Lập ngân sách một nhân sự cấp cao theo mức phẳng 23,5% sẽ dự trù thừa; lập ngân sách một nhân sự cấp thấp theo 12,4% sẽ dự trù thiếu. Tỷ lệ cộng thêm đúng nằm đâu đó giữa hai con số và phụ thuộc vào việc lương rơi vào đâu so với từng mức trần. Riêng khoản thưởng là một dòng khác: lương tháng 13, thưởng Tết không phát sinh các khoản đóng này, như bài [lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, có đóng BHXH không](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026) đã phân tích.

Có một ngoại lệ cần nói rõ: người lao động nước ngoài không đóng bảo hiểm thất nghiệp, nên phần cộng thêm của người sử dụng lao động là 22,5% thay vì 23,5% (phần 1% bảo hiểm thất nghiệp của người sử dụng lao động không áp dụng).

Đây là vấn đề tuân thủ, không phải một khoản tiết kiệm để tính toán. Các mức trần do pháp luật quy định và áp dụng như nhau cho mọi người sử dụng lao động tuân thủ; mục tiêu là lập ngân sách đúng con số thực, chứ không phải giảm nghĩa vụ.

## Hỏi & Đáp

### Tôi có phải đóng 2% kinh phí công đoàn nếu nơi làm việc chưa có công đoàn không?

Có. 2% kinh phí công đoàn là bắt buộc đối với người sử dụng lao động theo Luật Công đoàn 2024 (số 50/2024/QH15), bất kể đã thành lập công đoàn cơ sở hay chưa. Khoản này được tính trên cùng mức lương làm căn cứ như bảo hiểm xã hội nên cũng dừng ở trần 50.600.000 đồng/tháng. Khoản đoàn phí 0,5% riêng biệt chỉ áp dụng với người lao động là đoàn viên.

### Phần cộng thêm của người sử dụng lao động có luôn là 23,5% không?

Không. 23,5% là tỷ lệ khi toàn bộ lương còn dưới trần đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế là 50.600.000 đồng/tháng. Vượt trần, các khoản đóng BHXH, BHYT và quỹ công đoàn ngừng tăng, nên tỷ lệ cộng thêm thực tế giảm — còn khoảng 12,4% ở mức lương gộp 100 triệu đồng tại Vùng I. Với người lao động nước ngoài, vốn được miễn bảo hiểm thất nghiệp, phần cộng thêm là 22,5%.

### Người lao động bán thời gian có thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không?

Một người lao động bán thời gian thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc kể từ ngày 1 tháng 7 năm 2025 khi đáp ứng đồng thời hai điều kiện: hợp đồng lao động từ đủ một tháng trở lên, và tiền lương tháng bằng hoặc cao hơn mức tham chiếu (Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025, và Nghị định 158/2025/NĐ-CP). Ở mức tham chiếu 2.530.000 đồng, chi phí bảo hiểm là 809.600 đồng/người/tháng — người sử dụng lao động 543.950 đồng (21,5%) và người lao động 265.650 đồng (10,5%); cộng thêm 2% kinh phí công đoàn là 50.600 đồng làm phần của người sử dụng lao động thành 594.550 đồng và tổng cộng là 860.200 đồng.

### Tôi có thể xem đầy đủ các tỷ lệ đóng và biểu phí dịch vụ ở đâu?

[Trang dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) trình bày việc tính lương, khai thuế và bảo hiểm hằng tháng. [Trang Employer of Record](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) mô tả mô hình và phí dịch vụ cho các doanh nghiệp chưa có pháp nhân tại Việt Nam, còn [trang hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) đề cập việc chuyển người lao động hiện hữu sang hợp đồng tuân thủ. Để tính một con số cụ thể, hãy dùng [công cụ tính chi phí lao động Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/).

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Miễn giấy phép lao động 2026: điều chuyển nội bộ doanh nghiệp (ICT)](/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict) · [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động và bảo hiểm xã hội cần những gì?](/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160): mức lương cơ sở
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Thuế thu nhập cá nhân 2026: biểu thuế 5 bậc, tiền thực nhận
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thue-thu-nhap-ca-nhan-viet-nam-2026-bieu-thue-5-bac-moi-va-so-tien-thuc-nhan-cua

Từ kỳ tính thuế 2026, thuế thu nhập cá nhân của Việt Nam áp theo biểu thuế 5 bậc mới: 5% với phần thu nhập tính thuế hằng tháng đến 10 triệu đồng, 10% với phần 10–30 triệu, 20% với phần 30–60 triệu, 30% với phần 60–100 triệu và 35% với phần trên 100 triệu (Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15). Mức giảm trừ cũng tăng lên 15.500.000 đồng/tháng cho người nộp thuế và 6.200.000 đồng cho mỗi người phụ thuộc (Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15).

Đối với một doanh nghiệp nước ngoài thuê người tại Việt Nam, điều này làm thay đổi số tiền nhân viên bạn thực nhận và số thuế bạn khấu trừ mỗi tháng. Các phần dưới đây trình bày biểu thuế, các khoản giảm trừ, trình tự tính, một ví dụ minh họa, và nghĩa vụ khấu trừ cùng quyết toán của người sử dụng lao động.

**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung lương bao nhiêu thì phải đóng thuế, công thức tính nhanh thuế thu nhập cá nhân theo 5 bậc và cách tính khi có thu nhập từ hai nơi.

## Biểu thuế 5 bậc cho kỳ tính thuế 2026 là gì?

Biểu thuế 5 bậc là thang lũy tiến áp cho **thu nhập tính thuế hằng tháng** của người lao động theo Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15, hiệu lực từ kỳ tính thuế 2026. Biểu này thay thế thang cũ, và mang tính lũy tiến — mỗi tỷ lệ chỉ áp cho phần thu nhập nằm trong khung của nó, không áp cho toàn bộ.

- Đến 10.000.000 đồng: **5%**
- Trên 10.000.000 đến 30.000.000 đồng: **10%**
- Trên 30.000.000 đến 60.000.000 đồng: **20%**
- Trên 60.000.000 đến 100.000.000 đồng: **30%**
- Trên 100.000.000 đồng: **35%**

"Thu nhập tính thuế hằng tháng" ở đây là con số còn lại *sau khi* đã trừ bảo hiểm bắt buộc và các khoản giảm trừ gia cảnh — không phải lương gộp. Chính điểm phân biệt này là nơi hầu hết các phép tính thủ công sai, nên trình tự các bước dưới đây rất quan trọng.

## Các mức giảm trừ gia cảnh mới là bao nhiêu?

Các khoản giảm trừ gia cảnh là những khoản cố định được trừ khỏi thu nhập trước khi áp biểu thuế, do Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15 quy định cho kỳ tính thuế 2026:

- **15.500.000 đồng/tháng** cho người nộp thuế
- **6.200.000 đồng/tháng** cho mỗi người phụ thuộc đã đăng ký

Một người phụ thuộc phải được đăng ký với cơ quan thuế trước khi được tính giảm trừ. Do đó, một người lao động cư trú có một người phụ thuộc đã đăng ký được trừ 15.500.000 đồng + 6.200.000 đồng = 21.700.000 đồng mỗi tháng trước khi tính thuế, ngoài phần bảo hiểm bắt buộc đã được trừ. Những con số cao hơn này nâng ngưỡng bắt đầu chịu thuế và giảm số thuế phải nộp ở mọi mức lương.

## Trình tự tính từ lương gộp đến thuế như thế nào?

Thuế thu nhập cá nhân không phải là một tỷ lệ phẳng trên lương gộp. Đây là bước cuối trong một chuỗi, và mỗi bước dẫn tới bước tiếp theo:

- **Bắt đầu từ lương gộp** — tổng số ghi trong hợp đồng lao động.
- **Trừ 10,5% bảo hiểm bắt buộc của người lao động** (bảo hiểm xã hội 8% + bảo hiểm y tế 1,5% + bảo hiểm thất nghiệp 1%), tính trên tiền lương làm căn cứ đóng và chịu các mức trần theo luật.
- **Trừ các khoản giảm trừ gia cảnh** — 15.500.000 đồng cho người nộp thuế cộng 6.200.000 đồng cho mỗi người phụ thuộc đã đăng ký.
- **Kết quả là thu nhập tính thuế.** Áp 5 bậc lũy tiến lên con số này để ra thuế hằng tháng.

Vì các khoản giảm trừ và bảo hiểm được trừ ra trước, một người lao động chỉ bắt đầu nộp thuế khi thu nhập vượt qua tấm chắn kết hợp gồm bảo hiểm cộng khoản giảm trừ gia cảnh 15.500.000 đồng. Thay vì nêu một ngưỡng duy nhất, ví dụ minh họa dưới đây chỉ rõ ranh giới rơi vào đâu với một mức lương cụ thể. Bạn có thể thử bất kỳ con số nào của mình trong [công cụ tính chi phí lao động Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí, công cụ tự áp các mức trần và biểu thuế 2026.

## Một mức lương gộp trở thành tiền thực nhận như thế nào? Một ví dụ minh họa

Lấy một người lao động cư trú tại Vùng I, lương gộp **30.000.000 đồng/tháng, không có người phụ thuộc**, cho kỳ lương từ ngày 1 tháng 7 năm 2026.

- **Lương gộp:** 30.000.000 đồng.
- **Bảo hiểm bắt buộc (người lao động 10,5%):** tiền lương làm căn cứ đóng là 30.000.000 đồng, dưới trần đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế 50.600.000 đồng (Nghị định 161/2026/NĐ-CP), nên 10,5% = **3.150.000 đồng**.
- **Thu nhập sau bảo hiểm:** 30.000.000 − 3.150.000 = 26.850.000 đồng.
- **Giảm trừ gia cảnh:** 15.500.000 đồng cho người nộp thuế, không có người phụ thuộc.
- **Thu nhập tính thuế:** 26.850.000 − 15.500.000 = **11.350.000 đồng**.
- **Thuế, tính lũy tiến:** 5% trên 10.000.000 đồng đầu tiên = 500.000; 10% trên 1.350.000 đồng còn lại = 135.000; **tổng thuế = 635.000 đồng**.
- **Tiền thực nhận:** 30.000.000 − 3.150.000 − 635.000 = **26.215.000 đồng**.

Với cùng người này, tổng chi phí thực của người sử dụng lao động là **37.050.000 đồng/tháng** — lương gộp cộng phần cộng thêm theo luật (Vùng I, không có người phụ thuộc, từ ngày 1 tháng 7 năm 2026). Tiền thực nhận mà người lao động thấy và tổng số mà người sử dụng lao động chi trả là hai con số khác nhau, và cả hai đều quan trọng khi bạn đưa ra lời mời làm việc.

## Khoản nào được miễn thuế, khoản nào không?

Một vài khoản nằm ngoài thu nhập tính thuế, và một khoản phổ biến không được giảm trừ thường gây nhầm lẫn.

- **Phụ cấp tiền ăn giữa ca:** từ ngày 1/7/2026, tiền ăn chi bằng tiền được miễn thuế đến **1.200.000 đồng/tháng** theo Nghị định 253/2026/NĐ-CP; phần vượt phải chịu thuế, còn bữa ăn doanh nghiệp tổ chức thì không tính thuế. Danh sách đầy đủ các khoản phụ cấp, phúc lợi miễn thuế có trong bài [lương tháng 13, thưởng Tết và phúc lợi](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026).
- **Đoàn phí công đoàn** (0,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng, tối đa 253.000 đồng/tháng, Quyết định 61/QĐ-TLĐ từ ngày 1 tháng 7 năm 2025): khoản này chỉ do đoàn viên đóng và **KHÔNG được giảm trừ** khi tính thuế thu nhập cá nhân. Nó làm giảm số tiền mặt người lao động nhận được nhưng không làm giảm thu nhập tính thuế.

Đừng nhầm **đoàn phí** với **kinh phí công đoàn**. 2% kinh phí công đoàn (Luật Công đoàn 2024, số 50/2024/QH15) là **chi phí của người sử dụng lao động**, bắt buộc kể cả khi chưa có công đoàn cơ sở, tính trên cùng tiền lương làm căn cứ đóng như bảo hiểm xã hội. Khoản này không bao giờ chạm vào phiếu lương của người lao động và không liên quan gì đến thuế thu nhập cá nhân của họ.

## Người sử dụng lao động phải làm gì — khấu trừ hằng tháng và quyết toán năm?

Người sử dụng lao động là bên khấu trừ thuế. Mỗi tháng, bạn khấu trừ số thuế thu nhập cá nhân đã tính từ lương của người lao động và nộp cho cơ quan thuế, cùng với các khoản đóng bảo hiểm bắt buộc. Người lao động nhận con số ròng; bạn giữ và chuyển nộp phần thuế.

Sau khi năm dương lịch kết thúc, người sử dụng lao động thực hiện **quyết toán thuế năm** cho những người lao động cư trú có ủy quyền — đối chiếu số thuế đã khấu trừ trong năm với số thuế thực tế phải nộp trên tổng thu nhập cả năm và các khoản giảm trừ đã đăng ký, để xử lý phần khấu trừ thừa hoặc thiếu. Người lao động có thu nhập từ hơn một nguồn, hoặc không ủy quyền cho người sử dụng lao động, tự quyết toán thuế của mình.

Đối với một doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam, cả hai nghĩa vụ — khấu trừ hằng tháng và quyết toán cuối năm — vẫn phải do một người sử dụng lao động trong nước thực hiện. Đây là một trong những chức năng mà một thỏa thuận [Employer of Record](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) hoặc [tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) đảm nhận: Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, khấu trừ và nộp thuế mỗi tháng, và thực hiện quyết toán năm.

## Lương bao nhiêu thì phải đóng thuế thu nhập cá nhân năm 2026?

Năm 2026, người lao động cư trú không có người phụ thuộc bắt đầu phải nộp thuế thu nhập cá nhân khi lương gross vượt khoảng 17,32 triệu đồng/tháng; có 1 người phụ thuộc là khoảng 24,25 triệu đồng, có 2 người phụ thuộc khoảng 31,17 triệu đồng. Các ngưỡng này giả định toàn bộ lương gross là tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm 10,5% và không có khoản thu nhập được miễn thuế:

- Không có người phụ thuộc: 15.500.000 ÷ (1 − 10,5%) ≈ **17.318.000 đồng**.
- 1 người phụ thuộc: 21.700.000 ÷ (1 − 10,5%) ≈ **24.246.000 đồng**.
- 2 người phụ thuộc: 27.900.000 ÷ (1 − 10,5%) ≈ **31.173.000 đồng**.

Ngưỡng trên chỉ áp cho hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên, nơi thuế được khấu trừ theo biểu lũy tiến. Với người không ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng, nơi trả thu nhập khấu trừ 10% khi trả từ 5.000.000 đồng/lần trở lên (khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP); người chỉ có khoản thu nhập này và ước tính cả năm chưa tới mức chịu thuế có thể làm cam kết để tạm chưa bị khấu trừ.

## Công thức tính nhanh thuế thu nhập cá nhân theo biểu 5 bậc là gì?

Thuế thu nhập cá nhân hằng tháng có thể tính nhanh bằng công thức rút gọn: lấy thu nhập tính thuế nhân thuế suất của bậc mà nó rơi vào, rồi trừ đi một số cố định của bậc đó. Kết quả trùng khớp với cách tính lũy tiến từng phần.

| Thu nhập tính thuế/tháng | Công thức rút gọn |
|---|---|
| Đến 10.000.000 đồng | 5% × thu nhập tính thuế |
| Trên 10.000.000 đến 30.000.000 đồng | 10% × thu nhập tính thuế − 500.000 đồng |
| Trên 30.000.000 đến 60.000.000 đồng | 20% × thu nhập tính thuế − 3.500.000 đồng |
| Trên 60.000.000 đến 100.000.000 đồng | 30% × thu nhập tính thuế − 9.500.000 đồng |
| Trên 100.000.000 đồng | 35% × thu nhập tính thuế − 14.500.000 đồng |

Ví dụ: thu nhập tính thuế 11.350.000 đồng thuộc bậc 2, thuế = 10% × 11.350.000 − 500.000 = **635.000 đồng**, đúng bằng kết quả tính từng phần ở ví dụ minh họa phía trên. Nhớ rằng thu nhập tính thuế là con số sau khi đã trừ bảo hiểm bắt buộc và giảm trừ gia cảnh, không phải lương gross.

## Có thu nhập từ hai nơi trở lên thì tính thuế thu nhập cá nhân thế nào?

Người có tiền lương từ hai nơi trở lên chỉ được tính giảm trừ gia cảnh tại một nơi đã đăng ký; mỗi nơi trả thu nhập khấu trừ thuế theo loại hợp đồng của mình, và hết năm người lao động cộng toàn bộ thu nhập để tự quyết toán, nộp thêm nếu thiếu hoặc đề nghị hoàn nếu thừa:

- Nơi ký hợp đồng lao động từ 3 tháng trở lên khấu trừ theo biểu lũy tiến 5 bậc, kể cả khi người lao động ký hợp đồng ở nhiều nơi (khoản 1 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP).
- Nơi không ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động dưới 3 tháng khấu trừ 10% khi trả từ 5.000.000 đồng/lần trở lên (khoản 2 Điều 50 Nghị định 253/2026/NĐ-CP).
- Giảm trừ 15.500.000 đồng cho bản thân và 6.200.000 đồng cho mỗi người phụ thuộc chỉ đăng ký tại một nơi trả thu nhập.

Vì thuế lũy tiến được tính trên tổng thu nhập cả năm, người có hai nguồn lương thường phải nộp thêm khi quyết toán: mỗi nơi chỉ khấu trừ trên phần lương của mình nên phần cộng dồn có thể rơi vào bậc thuế cao hơn.

## Hỏi & Đáp

**Biểu thuế mới có nghĩa là nhân viên của tôi nộp nhiều thuế hơn hay ít hơn?**
Thuế được tính trên thu nhập tính thuế, không phải lương gộp. Theo biểu thuế 2026, tỷ lệ là 10% với phần thu nhập trên 10–30 triệu đồng và 20% với phần trên 30–60 triệu đồng, và mức giảm trừ gia cảnh là 15.500.000 đồng/tháng cộng 6.200.000 đồng cho mỗi người phụ thuộc đã đăng ký (Nghị quyết 110/2025/UBTVQH15). Ví dụ minh họa ở trên cho thấy số thuế chính xác với mức lương 30.000.000 đồng.

**Thuế thu nhập cá nhân có tính trên lương gộp không?**
Không. Thuế được tính trên thu nhập tính thuế — lương gộp trừ 10,5% bảo hiểm bắt buộc của người lao động trừ các khoản giảm trừ gia cảnh. Chỉ phần còn lại đó mới đưa vào biểu thuế 5 bậc.

**Đoàn phí công đoàn có được giảm trừ khỏi thu nhập tính thuế của tôi không?**
Không. Đoàn phí 0,5% (tối đa 253.000 đồng/tháng, Quyết định 61/QĐ-TLĐ) chỉ do đoàn viên đóng và không được giảm trừ khi tính thuế thu nhập cá nhân.

**Phụ cấp tiền ăn có chịu thuế không?**
Từ ngày 1/7/2026, tiền ăn giữa ca chi bằng tiền được miễn thuế đến 1.200.000 đồng/tháng theo Nghị định 253/2026/NĐ-CP. Phần vượt mức trần đó được cộng vào thu nhập tính thuế; bữa ăn doanh nghiệp tổ chức thì không tính thuế.

**Làm sao để có con số chính xác cho một mức lương cụ thể?**
Hãy dùng [công cụ tính chi phí lao động Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí, công cụ áp biểu thuế 2026, các mức giảm trừ mới và các mức trần bảo hiểm, đồng thời cho thấy cả tiền thực nhận của người lao động lẫn tổng chi phí thực của người sử dụng lao động. Để nhận báo giá cho một số lượng nhân sự và mức lương cụ thể, hãy gọi +84 908 636 108 (ông Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc) hoặc email trungnguyen@nhankiet.vn.

**Xem thêm:** [hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/) · [Lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, đóng BHXH không? 2026](/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026) · [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động và bảo hiểm xã hội cần những gì?](/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025 (109/2025/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=216495&classid=1&typegroupid=3)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160): mức lương cơ sở
- [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218684&pageid=27160&typegroupid=4): hướng dẫn Luật Thuế thu nhập cá nhân


---

# Cách chọn Employer of Record tại Việt Nam: Danh mục thẩm định trước khi ký
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky

Chọn một Employer of Record tại Việt Nam là quyết định thẩm định, không chỉ là cuộc so sánh giá — bởi theo pháp luật Việt Nam, bên khách hàng cũng bị xử phạt hành chính trực tiếp, đối mặt với mức phạt cùng việc truy nộp tiền lương và bảo hiểm theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP (có hiệu lực ngày 10 tháng 9 năm 2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP) nếu thỏa thuận bị cấu trúc sai — nên danh mục dưới đây biến lựa chọn đó thành bảy câu hỏi cần đặt ra trước khi ký.

Danh mục dưới đây biến quyết định đó thành bảy câu hỏi cụ thể. Mỗi điểm được nêu dưới dạng một câu hỏi bạn nên đặt ra với bất kỳ nhà cung cấp nào bạn đang cân nhắc. Ở những chỗ hữu ích, chúng tôi nêu cách Nhân Kiệt trả lời, kèm những dữ kiện bạn có thể tự kiểm chứng độc lập — một số giấy phép, một năm thành lập, các chứng nhận ISO, một danh sách chi nhánh.

## Vì sao nhà cung cấp bạn chọn lại trở thành rủi ro pháp lý của chính bạn?

Việt Nam không có khung pháp lý riêng cho "Employer of Record" — thuật ngữ này là nhãn quốc tế, không phải một loại hình trong pháp luật Việt Nam, và không tồn tại "giấy phép EOR". Do đó, một thỏa thuận EOR buộc phải đặt bên trong một trong hai con đường pháp lý được công nhận. Nếu đặt sai, rủi ro không chỉ thuộc về nhà cung cấp.

Bên khách hàng **cũng bị xử phạt trực tiếp** đối với một thỏa thuận cho thuê lại lao động trá hình: cả hai bên đều có thể bị xử phạt hành chính theo **Nghị định 283/2026/NĐ-CP** (có hiệu lực ngày 10 tháng 9 năm 2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP), cộng thêm việc truy nộp tiền lương và bảo hiểm. Vì rủi ro là chung, việc chọn đúng cấu trúc ngay từ đầu bảo vệ chính giám đốc, trưởng bộ phận nhân sự và bộ phận pháp chế của bạn — chứ không chỉ nhà cung cấp. Đó là lý do vì sao thẩm định nhà cung cấp cũng chính là thẩm định sự tuân thủ của chính bạn.

## Câu hỏi 1 — Nhà cung cấp có pháp nhân Việt Nam của riêng mình và giấy phép cho thuê lại lao động không?

Hãy yêu cầu nêu rõ pháp nhân sẽ thực sự ký hợp đồng lao động, mã số thuế của pháp nhân đó, và — nếu bất kỳ phần công việc nào do bạn điều hành hằng ngày — số giấy phép cho thuê lại lao động. Một nhà cung cấp không thể nêu tên pháp nhân và giấy phép của chính mình có thể đang giao lại quan hệ lao động cho một bên thứ ba mà bạn chưa bao giờ thẩm định. Một số nền tảng EOR toàn cầu không có pháp nhân riêng tại Việt Nam mà ký hợp đồng lao động qua một đối tác trong nước — Nhân Kiệt cũng làm [đối tác tại Việt Nam cho các hãng EOR và payroll quốc tế](https://dichvutinhluong.vn/doi-tac/) — nên hãy hỏi cả tên và giấy phép của pháp nhân đối tác đó.

Nhân Kiệt trả lời bằng những dữ kiện có thể kiểm chứng: pháp nhân ký hợp đồng là **Công ty TNHH Cung ứng Nhân lực Nhân Kiệt (Nhan Kiet Manpower Supply Company Limited), mã số thuế 0308022768**, thành lập **tháng 4 năm 2009** (nay là năm hoạt động thứ 17), nắm giữ **giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM** (cấp lần đầu là số 029/LĐTBXH năm 2015). Công ty được chứng nhận **ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022**. Đây là những con số bạn có thể đối chiếu với hồ sơ công khai chứ không phải tin theo lời nói. Xem thêm tại trang dịch vụ [Employer of Record tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/).

## Câu hỏi 2 — Hợp đồng của bạn sẽ nằm trong khung pháp lý nào trong hai khung, và họ có nói cho bạn biết trước khi ký không?

Một thỏa thuận EOR tại Việt Nam phải nằm trong một trong hai khung, và khác biệt nằm ở chỗ bên nào điều hành công việc hằng ngày:

- **Cho thuê lại lao động** — các Điều 52–57 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Bên khách hàng trực tiếp điều hành công việc. Hình thức này giới hạn trong 20 nhóm công việc tại Phụ lục II, tối đa **12 tháng cho mỗi người lao động (Điều 53)**, và cần giấy phép cho thuê lại lao động.
- **Hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại** — nhà cung cấp bố trí, quản lý và giám sát nhân sự và chịu trách nhiệm về kết quả. Không giới hạn danh mục công việc và không giới hạn thời hạn, nhưng bên khách hàng không điều hành từng người lao động.

Câu hỏi đúng là liệu nhà cung cấp có xác định và nói cho bạn biết con đường nào áp dụng **trước** khi bạn ký hay không — chứ không phải sau khi phát sinh tranh chấp. Nhân Kiệt vận hành cả hai con đường và xác định con đường nào phù hợp với trường hợp của bạn ngay từ đầu, bởi vì, như Câu hỏi 1 đã chỉ ra, bên khách hàng bị xử phạt trực tiếp nếu cấu trúc sai.

## Câu hỏi 3 — Phí dịch vụ có được liệt kê chi tiết và khống chế trần không? Có khoản đặt cọc, phí tiếp nhận, phí kết thúc hay phí quy đổi ngoại tệ nào không?

Hãy yêu cầu báo phí bằng văn bản, tách riêng khỏi tiền lương, và hỏi cụ thể về mọi khoản cộng thêm có thể có — đặt cọc, phí tiếp nhận, phí kết thúc, phí duy trì pháp nhân và chênh lệch tỷ giá ngoại tệ — và mỗi khoản đã bao gồm hay tính riêng. Một con số "trọn gói" duy nhất có thể che giấu các khoản này.

Phí dịch vụ của Nhân Kiệt là **8% lương gộp mỗi người mỗi tháng**, với mức sàn **2.600.000 đồng** và mức trần **5.200.000 đồng** mỗi người mỗi tháng, nên phí của một người không bao giờ vượt mức trần dù lương cao đến đâu. **Đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người (hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong), áp dụng từ 01/10/2026; không phí tiếp nhận, không phí kết thúc, không phí thành lập hay duy trì pháp nhân, và không phí ngoại tệ**. Nhân sự có thể bắt đầu làm việc trong **5–7 ngày làm việc**, so với **2–6 tháng** thường cần để tự thành lập pháp nhân của bạn. Bạn có thể tự ước lượng tổng chi phí người sử dụng lao động bằng [công cụ tính chi phí lao động Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí. Ngoài các khoản trên, thuế GTGT 8% còn tính trên **toàn bộ hóa đơn** — lương gộp, các khoản đóng theo luật và phí dịch vụ cộng lại — vì trong quan hệ cho thuê lại lao động, Nhân Kiệt là người sử dụng lao động nên cả hợp đồng là doanh thu dịch vụ. Mức 8% là thuế suất giảm theo Nghị quyết 204/2025/QH15, áp dụng đến hết 31/12/2026.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Câu hỏi 4 — Bạn có nhận được hóa đơn giá trị gia tăng và bảng kê minh bạch những khoản đã chi thay bạn không?

Hãy hỏi liệu bạn có nhận được hóa đơn giá trị gia tăng đúng quy cách cho phí dịch vụ hay không, và liệu tiền lương, bảo hiểm và thuế chi thay bạn có kèm bảng kê từng dòng hay không. Không có chứng từ, bạn không thể đối soát số tiền rời khỏi tài khoản của mình với số tiền đến tay nhân viên và cơ quan chức năng.

Mỗi tháng, Nhân Kiệt xuất **một hóa đơn giá trị gia tăng trên toàn bộ số tiền** — lương gộp, các khoản đóng theo luật và phí dịch vụ, vì trong quan hệ cho thuê lại lao động Nhân Kiệt là người sử dụng lao động — kèm bảng kê thể hiện riêng lương gộp, từng cấu phần bảo hiểm, thuế thu nhập cá nhân và phí dịch vụ. Khoản tiền lương bạn chuyển trước mỗi kỳ là tiền lương của nhân viên bạn, không phải khoản đặt cọc giữ lại (khoản đặt cọc 1 tháng lương gộp là riêng và được hoàn lại) — nó đi thẳng vào lương và các khoản đóng bắt buộc. Phần cộng thêm của người sử dụng lao động theo luật là **21,5%** bảo hiểm (BHXH 17%, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp 0,5%, BHYT 3%, BHTN 1%) cộng thêm **2% kinh phí công đoàn** (Luật Công đoàn 2024, số 50/2024/QH15), khoản này bắt buộc kể cả khi chưa có công đoàn cơ sở.

## Câu hỏi 5 — Ai vận hành hằng ngày, và họ đặt tại đâu?

Hãy hỏi những người thực hiện việc tính lương của bạn thực sự ngồi ở đâu, múi giờ nào, và hỗ trợ người lao động của bạn bằng ngôn ngữ gì. Một EOR chỉ là vỏ ký hợp đồng — với phần vận hành thuê ngoài nơi khác — sẽ lúng túng khi một người lao động thắc mắc về lương hoặc một hồ sơ bảo hiểm bị sai.

Nhân Kiệt vận hành tại Việt Nam với **hơn 200 nhân sự vận hành** và văn phòng tại **Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Bình Phước, Hà Nam, Bắc Ninh, Đà Nẵng, Quảng Ngãi, Hải Phòng và Hà Nội** — mười địa điểm trên khắp cả nước. Công ty sử dụng **hơn 40.000 lao động tại 34 tỉnh, thành phố** cho **hơn 500 doanh nghiệp khách hàng**, và hỗ trợ người lao động bằng tiếng Việt để bộ phận nhân sự của bạn không phải là tuyến đầu cho các câu hỏi tại chỗ. Báo cáo hằng tháng được cung cấp bằng tiếng Anh cho trụ sở chính. Đây là nền tảng [cung ứng lao động và vận hành](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) đứng sau dịch vụ EOR.

## Câu hỏi 6 — Nhân sự và khách hàng thực sự nhận được công nghệ gì?

Hãy hỏi người lao động và khách hàng mỗi bên nhận được phần mềm gì, và có tính thêm phí không. Chấm công, phiếu lương và phê duyệt chỉ nằm trong bảng tính tạo ra rủi ro đối soát và làm chậm việc giải quyết tranh chấp.

Nhân Kiệt bao gồm, không tính thêm phí: **chấm công nhận diện khuôn mặt và GPS**; **ứng dụng HRNK dành cho người lao động** (chấm công, lịch ca, sổ nghỉ phép, đề nghị, phiếu lương điện tử và tra cứu bảo hiểm xã hội); một **cổng quản lý dành cho khách hàng** để phê duyệt đề nghị và bảng công và xác nhận tính lương; **hồ sơ người lao động trực tuyến**; và **ứng lương theo ngày** cho người lao động. Khách hàng mới còn được đối soát hàng loạt căn cước công dân sang mã số thuế, xác thực hàng loạt tài khoản ngân hàng, và **50 hợp đồng lao động điện tử đầu tiên miễn phí**. Hãy đề nghị một nhà cung cấp trong danh sách rút gọn trình diễn ứng dụng người lao động và cổng khách hàng trực tiếp, thay vì mô tả — một bản demo chạy được là cách nhanh nhất để phân biệt một nền tảng thật với một bộ slide.

## Câu hỏi 7 — Bạn có thể kiểm chứng năng lực đã có của nhà cung cấp không?

Hãy yêu cầu những dữ kiện bạn có thể kiểm chứng, không phải những tính từ. Một năm thành lập, một số giấy phép, các chứng nhận ISO, một danh sách chi nhánh và các khách hàng tham chiếu nêu tên đều có thể kiểm chứng; "nhà cung cấp hàng đầu" thì không.

Hồ sơ có thể kiểm chứng của Nhân Kiệt bao gồm hoạt động **năm thứ 17 kể từ tháng 4 năm 2009**, giấy phép cho thuê lại lao động **số 15/2019/SHCM**, và chứng nhận **ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022**. Các doanh nghiệp gồm **Samsung, LG, VinFast, Siemens, POSCO, Panasonic, LEGO, Pandora, Viettel, Vietnam Airlines, Vietcombank, Abbott, Masan, Vinamilk, Acecook, Mondelez, DHL, AEON, Shopee, Lazada và Tiki** đã sử dụng dịch vụ của Nhân Kiệt. Nhiều khách hàng nước ngoài đến thăm trụ sở chính để tận mắt xem đội ngũ vận hành, hồ sơ pháp lý và hệ thống trước khi giao việc tính lương tại Việt Nam — bản thân đây cũng là một bước thẩm định hợp lý nên yêu cầu ở bất kỳ nhà cung cấp nào.

## Nên dùng Employer of Record nào để tuyển người tại Việt Nam?

Hãy dùng một Employer of Record ký hợp đồng lao động bằng pháp nhân Việt Nam có giấy phép của chính mình, nói rõ bằng văn bản trước khi ký rằng hợp đồng của bạn nằm trong khung pháp lý nào trong hai khung, và báo phí có liệt kê chi tiết, có mức trần; sau đó chọn giữa nền tảng EOR toàn cầu và nhà cung cấp EOR trong nước tùy theo bạn tuyển người ở bao nhiêu quốc gia và cần bao nhiêu người tại Việt Nam.

Bảng dưới đây ghép các tình huống thường gặp với loại nhà cung cấp thường phù hợp. Bảng áp dụng cho mọi nhà cung cấp bạn đang cân nhắc, kể cả Nhân Kiệt.

| Tình huống của bạn | Thường phù hợp | Cần kiểm tra trước |
|---|---|---|
| Bạn tuyển một, hai người ở mỗi nước, trên nhiều nước, và muốn một hợp đồng, một bảng điều khiển cho toàn cầu | Nền tảng EOR toàn cầu | Nền tảng ký hợp đồng lao động tại Việt Nam bằng pháp nhân Việt Nam của chính họ hay qua một đối tác trong nước, và giấy phép của pháp nhân đó |
| Việt Nam là thị trường chính, hoặc bạn cần một đội khoảng 1–50 người tại đây | Nhà cung cấp EOR trong nước có giấy phép và đội vận hành riêng | Mức sàn và mức trần của phí, điều kiện đặt cọc, và ai trả lời thắc mắc của nhân viên bạn |
| Bạn cần tuyển người chứ không chỉ đứng tên tuyển dụng, kể cả tuyển số lượng lớn | Nhà cung cấp trong nước có mạng lưới tuyển dụng riêng | Họ đang sử dụng bao nhiêu lao động ở tỉnh và ngành nghề của bạn |
| Bạn định mở nhà máy hoặc sử dụng trên 100 người lâu dài | Pháp nhân Việt Nam của riêng bạn, thường kèm EOR trong 2–6 tháng chờ thành lập | Nhà cung cấp có chuyển nhân sự sang pháp nhân của bạn khi pháp nhân sẵn sàng không |
| Bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam | Không cần EOR: dùng dịch vụ tính lương thuê ngoài, hoặc PEO nếu cần đưa chuyên gia nước ngoài vào | Nhà cung cấp có làm giấy phép lao động và thẻ tạm trú không |
| Bạn muốn tuyển người nước ngoài, không phải công dân Việt Nam | Một pháp nhân Việt Nam đứng ra bảo lãnh giấy phép lao động và thẻ tạm trú | Ai bảo lãnh giấy phép lao động; dịch vụ EOR của Nhân Kiệt chỉ áp dụng cho nhân sự người Việt |

### Khi nào nên chọn Nhân Kiệt, và khi nào không

Nhân Kiệt phù hợp khi:

- công ty bạn chưa có pháp nhân tại Việt Nam và muốn sử dụng nhân sự người Việt;
- bạn cần từ một người đến khoảng 50 người, hoặc một lực lượng lớn hơn mà cũng cần được tuyển;
- bạn muốn nhân sự bắt đầu làm việc trong 5–7 ngày làm việc, với phí 8% lương gộp, mức sàn 2.600.000 đồng và mức trần 5.200.000 đồng mỗi người mỗi tháng.

Nhân Kiệt không phải lựa chọn đúng khi:

- bạn muốn một hợp đồng dùng chung cho nhiều quốc gia, vì Nhân Kiệt chỉ sử dụng lao động tại Việt Nam;
- bạn muốn tuyển người nước ngoài qua EOR, vì dịch vụ EOR của Nhân Kiệt chỉ áp dụng cho nhân sự người Việt; nếu bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam thì PEO là con đường phù hợp;
- bạn định sử dụng trên 100 người lâu dài, khi đó tự lập pháp nhân thường kinh tế hơn; Nhân Kiệt có thể tư vấn và bàn giao khi bạn đến giai đoạn đó.

Nền tảng toàn cầu và nhà cung cấp trong nước công bố mức giá rất khác nhau: bài [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi) so sánh các con số đã công bố. Nếu bạn đã có pháp nhân, xem [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) hoặc [Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung).

## EOR nào tốt nhất để tuyển nhân viên tại Việt Nam?

Không có một EOR tốt nhất cho mọi công ty tuyển người tại Việt Nam; EOR tốt nhất với bạn là nhà cung cấp trả lời được đủ bảy câu hỏi trong danh mục này bằng văn bản, với dữ kiện bạn tự kiểm chứng được, và với tổng chi phí hằng tháng bạn tính được trước khi ký.

Dùng bảng chấm điểm này khi so sánh hai hoặc ba nhà cung cấp trong danh sách rút gọn:

| Tiêu chí | Câu trả lời tốt | Dấu hiệu đáng lo |
|---|---|---|
| 1. Người sử dụng lao động hợp pháp | Nêu tên pháp nhân Việt Nam, mã số thuế và, khi cần, số giấy phép cho thuê lại lao động | "Đối tác của chúng tôi lo việc đó", không nêu tên đối tác |
| 2. Khung pháp lý | Nói rõ bằng văn bản trước khi ký: hợp đồng của bạn là cho thuê lại lao động hay hợp đồng dịch vụ | Không trả lời cho đến khi có tranh chấp |
| 3. Phí | Phí theo phần trăm hoặc cố định, bằng văn bản, có mức sàn và mức trần, liệt kê mọi khoản cộng thêm | Một con số "trọn gói" không có bảng chi tiết |
| 4. Hóa đơn | Hóa đơn giá trị gia tăng kèm bảng kê từng dòng: lương, từng cấu phần bảo hiểm và thuế | Số tổng mà bạn không đối soát được |
| 5. Vận hành | Có đội cụ thể tại Việt Nam hỗ trợ nhân viên bằng tiếng Việt | Chỉ là pháp nhân đứng tên ký, vận hành nằm ở nơi khác |
| 6. Công nghệ | Trình diễn trực tiếp ứng dụng cho nhân viên và cổng quản lý cho khách hàng | Chỉ có slide, không có bản chạy thật |
| 7. Năng lực đã có | Năm thành lập, giấy phép, chứng chỉ ISO và khách hàng tham chiếu bạn kiểm tra được | Tính từ chung chung như "nhà cung cấp hàng đầu" |

Một cách so sánh trong một tuần, dùng được trong thực tế:

- Ngày 1: gửi cùng một vị trí, cùng mức lương gộp và ngày bắt đầu cho mọi nhà cung cấp trong danh sách rút gọn, đề nghị báo giá bằng văn bản.
- Ngày 2–3: dựng lại mỗi báo giá thành tổng chi phí 12 tháng: lương gộp, các khoản người sử dụng lao động đóng theo luật (21,5% bảo hiểm cộng 2% kinh phí công đoàn, trong mức trần đóng), phí dịch vụ, thuế GTGT 8% trên toàn bộ hóa đơn, khoản đặt cọc và mọi khoản thu một lần.
- Ngày 4–5: đối chiếu pháp nhân, mã số thuế và giấy phép của từng nhà cung cấp với hồ sơ công khai, và đề nghị trình diễn trực tiếp.
- Ngày 6–7: hỏi từng nhà cung cấp hợp đồng của bạn sẽ nằm trong khung pháp lý nào, và lấy câu trả lời bằng văn bản.

Câu trả lời của chính Nhân Kiệt cho bảy câu hỏi đã nêu ở phần trên, kèm những con số bạn kiểm tra được; chúng tôi muốn được so sánh bằng các con số đó hơn là được gọi là tốt nhất.

## Employer of Record tại Việt Nam hoạt động thế nào, từ báo giá đến kỳ lương đầu tiên?

Employer of Record tại Việt Nam trở thành người sử dụng lao động hợp pháp của người bạn chọn: ký hợp đồng lao động theo luật Việt Nam với họ, đăng ký bảo hiểm xã hội, đăng ký và khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, trả lương hằng tháng và nộp các báo cáo theo luật; còn bạn quyết định tuyển ai, trả bao nhiêu, giao việc gì, và thanh toán cho nhà cung cấp một hóa đơn mỗi tháng.

Với Nhân Kiệt, trình tự như sau:

| Bước | Việc diễn ra | Thời gian |
|---|---|---|
| 1. Báo giá và khung pháp lý | Bạn gửi vị trí, mức lương và ngày bắt đầu; Nhân Kiệt xác nhận khung pháp lý nào trong hai khung phù hợp và gửi báo giá bằng văn bản | Trong 24 giờ |
| 2. Hợp đồng dịch vụ | Hai bên thống nhất phạm vi, mức lương, phúc lợi và phí; hợp đồng ký từ xa, bằng tiếng Anh hoặc song ngữ; khoản đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người, được hoàn lại, áp dụng từ 01/10/2026 | Trước ngày bắt đầu |
| 3. Hợp đồng lao động | Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động theo luật Việt Nam với nhân viên, đăng ký mã số thuế cá nhân, tham gia bảo hiểm xã hội và mở tài khoản nhận lương | Trước ngày bắt đầu |
| 4. Ngày làm việc đầu tiên | Nhân viên làm theo ưu tiên của bạn, trên công cụ của bạn; theo khung cho thuê lại lao động, họ báo cáo trực tiếp cho quản lý của bạn (20 công việc, tối đa 12 tháng mỗi người); nếu không, Nhân Kiệt quản lý họ theo hợp đồng dịch vụ và chịu trách nhiệm về kết quả | 5–7 ngày làm việc |
| 5. Hằng tháng | Chấm công trên ứng dụng của nhân viên; Nhân Kiệt tính lương; bạn xác nhận trên cổng quản lý và chuyển tiền lương; Nhân Kiệt chuyển khoản trả lương, nộp bảo hiểm và thuế, gửi một hóa đơn kèm bảng kê từng dòng | Mỗi kỳ lương |
| 6. Cuối năm | Quyết toán thuế thu nhập cá nhân cho từng nhân viên; phép năm, ốm đau và thai sản giải quyết theo luật Việt Nam | Mỗi năm tính thuế |
| 7. Kết thúc hợp tác | Nhân Kiệt chấm dứt từng hợp đồng lao động trên căn cứ hợp pháp, báo trước và thanh toán theo luật, chốt sổ bảo hiểm xã hội và quyết toán thuế; khoản đặt cọc được hoàn lại khi quyết toán xong | Khi kết thúc |

Phần bạn giữ: tuyển ai, trả bao nhiêu, giao việc gì và đánh giá hiệu quả ra sao. Phần chuyển sang EOR: hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân, báo cáo theo luật và trách nhiệm pháp lý về quan hệ lao động tại Việt Nam. Để hiểu khái niệm, đọc [EOR là gì? Employer of Record tại Việt Nam giải thích đầy đủ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du); để xem toàn bộ dịch vụ, xem [dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/).

## Những câu hỏi người sử dụng lao động nước ngoài thường đặt ra

### Một thỏa thuận EOR tại Việt Nam có hợp pháp không?

Có, khi hợp đồng được đặt trong một trong hai khung được công nhận. Việt Nam không có luật riêng về EOR, nên thỏa thuận buộc phải nằm trong hoặc cho thuê lại lao động (các Điều 52–57 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP, yêu cầu giấy phép cho thuê lại lao động) hoặc hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại. Đặt đúng khung là điều giữ cho thỏa thuận hợp pháp — và tránh rủi ro bị xử phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

### Bên khách hàng có thực sự cùng chịu rủi ro pháp lý không?

Có. Đối với một thỏa thuận cho thuê lại lao động trá hình, trách nhiệm thuộc về cả hai bên: xử phạt hành chính theo **Nghị định 283/2026/NĐ-CP** (có hiệu lực ngày 10 tháng 9 năm 2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP), cộng thêm việc truy nộp tiền lương và bảo hiểm. Đây chính là lý do vì sao câu hỏi về cấu trúc ở Câu hỏi 2 lại quan trọng trước khi bạn ký, chứ không phải sau.

---

Để trao đổi khung nào phù hợp với các vị trí của bạn và nhận báo giá bằng văn bản, xin liên hệ ông Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc, số +84 908 636 108 hoặc trungnguyen@nhankiet.vn (văn phòng +84 28 3505 4224).

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Hóa đơn EOR tại Việt Nam 2026: bóc tách từng dòng](/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026) · [Sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương (2026)](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) · [Công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam 2026](/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam) · [Top dịch vụ EOR tại Việt Nam 2026 theo xếp hạng độc lập](/tin-tuc/top-dich-vu-eor-tai-viet-nam-xep-hang-doc-lap)

**Cập nhật 03/10/2026:** bổ sung bảng chọn loại EOR theo từng tình huống, bảng chấm điểm để so sánh nhà cung cấp, và trình tự EOR từng bước từ báo giá đến kỳ lương đầu tiên.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động


---

# Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thu-viec-co-phai-dong-bao-hiem-xa-hoi-khong

"Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không" là câu được tra cứu nhiều nhất mỗi khi doanh nghiệp chuẩn bị nhận người mới. Câu trả lời ngắn gọn: **phụ thuộc vào việc thời gian thử việc nằm ở đâu** — trong một hợp đồng lao động, hay ở một hợp đồng thử việc riêng. Đây không phải chuyện tùy nghi mà đã được luật hóa rõ ràng từ giữa năm 2025. Bài viết này dành cho giám đốc và trưởng phòng nhân sự: giải thích dứt khoát từng trường hợp, kèm căn cứ điều luật, số liệu áp dụng năm 2026 và cách làm cho đúng ngay từ đầu.

## Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?

Trả lời ngay để bạn không phải đọc lòng vòng:

- **Nếu ký một hợp đồng thử việc riêng**: người lao động **không** thuộc đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc trong thời gian thử việc.
- **Nếu thời gian thử việc được ghi thành điều khoản trong hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên**: doanh nghiệp **phải** đóng bảo hiểm xã hội cho **cả** giai đoạn thử việc, tính từ ngày hợp đồng bắt đầu.

Căn cứ dứt khoát nhất cho năm 2026 nằm ở **Khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP** (hiệu lực từ 01/07/2025): "Người lao động làm việc theo hợp đồng thử việc theo quy định của pháp luật lao động không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc." Đây là lần đầu tiên nguyên tắc này được luật hóa minh thị; trước 01/07/2025 người ta chỉ suy ra gián tiếp từ chỗ hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động.

Kết hợp với **Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật số 41/2024/QH15)**: đối tượng đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc gồm người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc xác định thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên. Hợp đồng thử việc không nằm trong nhóm này. Nhưng nếu người lao động ký hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng mà **bên trong có điều khoản thử việc**, thì nghĩa vụ đóng áp cho toàn bộ thời hạn hợp đồng, bao gồm cả những ngày thử việc.

## Vì sao cùng là thử việc mà nơi đóng, nơi không?

Điểm mấu chốt nằm ở **Điều 24 Bộ luật Lao động 2019**. Luật cho phép hai bên thỏa thuận nội dung thử việc theo **một trong hai cách** — ghi ngay trong hợp đồng lao động hoặc giao kết một hợp đồng thử việc riêng — và chính lựa chọn này quyết định nghĩa vụ đóng bảo hiểm.

1. **Ghi nội dung thử việc ngay trong hợp đồng lao động**, hoặc
2. **Giao kết một hợp đồng thử việc riêng.**

Chính lựa chọn này quyết định nghĩa vụ bảo hiểm, chứ không phải bản thân chữ "thử việc". Thử việc nằm trong hợp đồng lao động (từ đủ 01 tháng) thì đóng bảo hiểm; hợp đồng thử việc riêng thì không. Cùng một người, cùng một công việc, chỉ khác cách ký giấy tờ, mà hệ quả bảo hiểm đã khác nhau.

Một lưu ý bắt buộc: **Khoản 3 Điều 24** quy định **không áp dụng thử việc** đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn **dưới 01 tháng**. Nói cách khác, với công việc quá ngắn thì không được đặt ra thử việc.

## Ký hợp đồng thử việc riêng thì bảo hiểm xử lý ra sao?

Trong suốt thời gian của hợp đồng thử việc riêng, người lao động không thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, nên doanh nghiệp không phát sinh khoản đóng vào quỹ cho giai đoạn này. Khi thử việc đạt yêu cầu, **Điều 27 Bộ luật Lao động 2019** buộc doanh nghiệp phải giao kết hợp đồng lao động; từ thời điểm hợp đồng lao động có hiệu lực, nghĩa vụ đóng bảo hiểm bắt đầu.

Có một điểm **chưa có hướng dẫn thống nhất**, cần nói thẳng để tránh khẳng định sai: **Khoản 3 Điều 168 Bộ luật Lao động 2019** quy định với người lao động không thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thì người sử dụng lao động phải chi trả **thêm cùng lúc với kỳ trả lương** một khoản tương đương mức doanh nghiệp đóng cho người lao động. Câu hỏi đặt ra là: người **chỉ ký hợp đồng thử việc riêng** có được hưởng khoản chi trả thêm này hay không?

Đây là vấn đề **đang tranh cãi, chưa ngã ngũ**. Một luồng quan điểm cho rằng điều khoản này áp cho mọi người lao động không thuộc diện đóng, nên bao gồm cả người thử việc. Luồng còn lại cho rằng hợp đồng thử việc riêng không phải quan hệ hợp đồng lao động theo đúng nghĩa nên chưa chắc thuộc phạm vi Điều 168. Vì chưa có văn bản hướng dẫn thống nhất, doanh nghiệp nên thỏa thuận rõ trong hợp đồng thử việc và tham vấn cơ quan lao động địa phương thay vì mặc định áp một cách.

## Thử việc nằm trong hợp đồng lao động thì đóng bao nhiêu?

Khi thử việc là điều khoản trong hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên, tỷ lệ đóng áp dụng cho **cả giai đoạn thử việc** như sau (số liệu áp dụng năm 2026):

- **Doanh nghiệp đóng 21,5%** trên tiền lương làm căn cứ đóng: bảo hiểm xã hội 17% + tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 0,5% + bảo hiểm y tế 3% + bảo hiểm thất nghiệp 1%.
- **Người lao động đóng 10,5%**: bảo hiểm xã hội 8% + bảo hiểm y tế 1,5% + bảo hiểm thất nghiệp 1% (trừ vào lương).
- **Lao động là người nước ngoài**: doanh nghiệp 22,5% (gồm 20,5% bảo hiểm và 2% kinh phí công đoàn) / người lao động 9,5% — lao động nước ngoài không đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Tiền lương làm căn cứ đóng có **sàn** là mức tham chiếu (2.530.000đ/tháng từ 01/07/2026) và **trần** là 50.600.000đ/tháng (bằng 20 lần mức tham chiếu), theo điểm đ khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2024 và Nghị định 161/2026/NĐ-CP. Với người làm đủ giờ, mức lương trong hợp đồng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng (Vùng I 5.310.000đ/tháng từ 01/01/2026) theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, nên trên thực tế tiền lương đóng không thấp hơn mức này. Nếu lương cao hơn trần, doanh nghiệp tính theo đúng trần.

## Ví dụ tính bằng số: Công ty Minh An tuyển nhân viên QC thử việc 60 ngày

Để thấy rõ khác biệt, lấy một tình huống giả định. **Công ty TNHH Thực phẩm Minh An** (đóng tại Vùng I) tuyển một nhân viên kiểm soát chất lượng trình độ cao đẳng, thử việc 60 ngày, mức lương của công việc là 12.000.000đ/tháng, lương thử việc thỏa thuận bằng 85% là 10.200.000đ/tháng.

**Cách 1 — Ký hợp đồng thử việc riêng 60 ngày:**
- Trong 60 ngày thử việc, người lao động không thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.
- Doanh nghiệp trả lương 10.200.000đ/tháng.
- Khoản chi trả thêm theo Khoản 3 Điều 168 (tương đương mức doanh nghiệp đóng): như đã nêu ở trên, **chưa có hướng dẫn thống nhất** cho trường hợp hợp đồng thử việc riêng — cần thỏa thuận rõ trong hợp đồng.

**Cách 2 — Ký hợp đồng lao động 12 tháng có điều khoản thử việc 60 ngày:**
- Phải đóng bảo hiểm ngay từ ngày bắt đầu, bao trùm cả 2 tháng thử việc.
- Giả sử tiền lương làm căn cứ đóng trong thời gian thử việc là 10.200.000đ/tháng (cao hơn lương tối thiểu Vùng I 5.310.000đ/tháng và dưới trần 50.600.000đ/tháng).
- Doanh nghiệp đóng: 21,5% × 10.200.000 = **2.193.000đ/tháng**.
- Người lao động đóng: 10,5% × 10.200.000 = **1.071.000đ/tháng** (trừ vào lương).
- Người lao động thực nhận: 10.200.000 − 1.071.000 = **9.129.000đ/tháng**.
- Tổng nộp vào quỹ cho 2 tháng thử việc: (2.193.000 + 1.071.000) × 2 = **6.528.000đ**.

Con số này giúp bộ phận nhân sự dự trù ngân sách ngay từ khi soạn hợp đồng, thay vì phát hiện chênh lệch sau khi đã ký.

## Thời gian thử việc tối đa bao lâu, lương thử việc thấp nhất bao nhiêu?

Hai giới hạn dưới đây là quy định bắt buộc, không phụ thuộc ý chí hai bên.

**Thời gian thử việc tối đa (Điều 25 Bộ luật Lao động 2019)** — chỉ được thử việc **01 lần** cho **một** công việc:

| Loại công việc | Thời gian thử việc tối đa |
|---|---|
| Người quản lý doanh nghiệp (theo Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý sử dụng vốn nhà nước) | 180 ngày |
| Cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên | 60 ngày |
| Cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ | 30 ngày |
| Công việc khác | 06 ngày làm việc |

**Lương thử việc tối thiểu (Điều 26 Bộ luật Lao động 2019)**: ít nhất bằng **85% mức lương của công việc** đảm nhận, và đồng thời **không thấp hơn lương tối thiểu vùng**. Lương tối thiểu vùng từ 01/01/2026 (Nghị định 293/2025/NĐ-CP): Vùng I 5.310.000đ/tháng · Vùng II 4.730.000đ/tháng · Vùng III 4.140.000đ/tháng · Vùng IV 3.700.000đ/tháng.

## Kéo dài thử việc quá quy định thì rủi ro pháp lý là gì?

Đây là phần cần nhìn thẳng. Khi doanh nghiệp gia hạn, hoặc lặp lại thử việc vượt quá thời hạn mà luật cho phép để chưa phải đóng bảo hiểm, quan hệ giữa hai bên trên thực tế đã là quan hệ lao động, dù giấy tờ vẫn ghi là thử việc.

Khi thanh tra lao động hoặc cơ quan bảo hiểm xã hội tái xác định quan hệ đó là hợp đồng lao động, hệ quả áp cho **Điều 43 và Điều 44 Nghị định 283/2026/NĐ-CP** (thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP từ 10/09/2026) về chậm đóng và trốn đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc: doanh nghiệp bị xử lý về hành vi chậm đóng hoặc trốn đóng, buộc **truy đóng đủ** phần còn thiếu và nộp thêm **số tiền bằng 0,03%/ngày tính trên số tiền chậm đóng, trốn đóng và số ngày chậm, trốn đóng** (Điều 40, Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2024). Nghĩa là khoản "chưa đóng" không biến mất mà quay lại đầy đủ, cộng thêm khoản nộp tính theo ngày và tiền phạt. Xét về dòng tiền, làm đúng ngay từ đầu luôn gọn hơn xử lý hậu quả.

## Mức phạt khi làm sai quy định thử việc và bảo hiểm

Cần phân biệt hai nhóm chế tài. Lưu ý quan trọng: các mức dưới đây ghi cho **cá nhân**; **tổ chức (doanh nghiệp) bị phạt gấp đôi** theo **khoản 1 Điều 7 Nghị định 283/2026/NĐ-CP** — nghị định thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP kể từ **10/09/2026**.

**Nhóm 1 — Vi phạm quy định thử việc (Điều 16 Nghị định 283/2026/NĐ-CP):**
- **500.000 – 1.000.000đ** (cá nhân) khi yêu cầu thử việc với người làm hợp đồng lao động dưới 01 tháng, hoặc không thông báo kết quả thử việc. Tổ chức: 1.000.000 – 2.000.000đ.
- **2.000.000 – 5.000.000đ** (cá nhân) khi: thử việc **quá 01 lần** cho một công việc; thử việc **quá thời gian** quy định; trả lương thử việc **thấp hơn 85%**; không giao kết hợp đồng lao động khi thử việc đạt yêu cầu (trường hợp có hợp đồng thử việc riêng). **Tổ chức: 4.000.000 – 10.000.000đ.** Kèm biện pháp buộc trả đủ tiền lương còn thiếu cho người lao động.

**Nhóm 2 — Vi phạm về đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc (Điều 43 và Điều 44 Nghị định 283/2026/NĐ-CP):**
- **Chậm đóng** (khoản 3 Điều 43): phạt **12% – 15%** tổng số tiền chậm đóng, tối đa **75.000.000đ** với cá nhân.
- **Không đăng ký hoặc đăng ký thiếu người** trong thời hạn 60 ngày (khoản 2 Điều 43): phạt theo số người vi phạm, từ **5.000.000 – 10.000.000đ** khi dưới 10 người lao động, lên tới **60.000.000 – 75.000.000đ** khi từ 1.000 người trở lên.
- **Trốn đóng** (Điều 44): đăng ký tiền lương làm căn cứ đóng thấp hơn quy định, hoặc đã được đôn đốc mà sau 60 ngày vẫn không đóng đủ — phạt **18% – 20%** tổng số tiền trốn đóng, tối đa **75.000.000đ**. Riêng hành vi không đăng ký, đăng ký thiếu người sau 60 ngày thì phạt theo số người, từ **6.000.000 – 12.000.000đ** đến **70.000.000 – 75.000.000đ**.
- Kèm buộc truy đóng đủ và nộp số tiền bằng **0,03%/ngày** tính trên số tiền và số ngày chậm đóng, trốn đóng vào quỹ bảo hiểm xã hội (khoản 4 Điều 43, khoản 3 Điều 44 Nghị định 283/2026/NĐ-CP; Điều 40, Điều 41 Luật Bảo hiểm xã hội 2024).

## Doanh nghiệp nên xử lý thế nào cho đúng và gọn?

Thay vì băn khoăn từng trường hợp, bộ phận nhân sự nên chọn chủ động cấu trúc hợp đồng ngay từ đầu rồi đi theo trình tự dưới đây.

1. **Chọn cấu trúc hợp đồng một cách chủ động.** Xác định ngay từ đầu là ghi thử việc trong hợp đồng lao động hay ký hợp đồng thử việc riêng, vì lựa chọn này quyết định luôn nghĩa vụ bảo hiểm. Ghi rõ trong quy trình tuyển dụng để mọi vị trí làm nhất quán.
2. **Đặt thời gian thử việc trong đúng giới hạn.** Đối chiếu công việc với bảng 180 / 60 / 30 / 06 ngày và nhớ nguyên tắc chỉ thử việc 01 lần cho một công việc.
3. **Bảo đảm lương thử việc ≥ 85% mức lương công việc và không dưới lương tối thiểu vùng.**
4. **Thông báo kết quả thử việc đúng hạn** và ký hợp đồng lao động ngay khi đạt yêu cầu (Điều 27), để nghĩa vụ bảo hiểm bắt đầu đúng thời điểm.
5. **Dự trù khoản đóng bảo hiểm từ ngày đầu nếu thử việc nằm trong hợp đồng lao động**, đưa 21,5% phần doanh nghiệp vào bảng lương ngay từ tháng thử việc.
6. **Với doanh nghiệp có nhiều vị trí thời vụ hoặc biến động nhân sự**, cân nhắc sử dụng dịch vụ tính lương thuê ngoài hoặc mô hình sử dụng lao động hợp chuẩn để phần tuân thủ hợp đồng và bảo hiểm được chuẩn hóa, giảm sai sót thủ công.

## Câu hỏi thường gặp

### 1. Thử việc 01 tháng có phải đóng bảo hiểm xã hội không?
Tùy loại hợp đồng. Nếu đó là hợp đồng thử việc riêng thì không đóng. Nếu đó là hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng có điều khoản thử việc thì phải đóng ngay từ ngày bắt đầu, kể cả tháng thử việc.

### 2. Đang thử việc mà một bên chấm dứt có phải báo trước hay bồi thường không?
Không. Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, trong thời gian thử việc mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường.

### 3. Lương thử việc có được thấp hơn lương tối thiểu vùng không?
Không. Lương thử việc phải đạt ít nhất 85% mức lương của công việc và đồng thời không thấp hơn lương tối thiểu vùng (Vùng I 5.310.000đ/tháng từ 01/01/2026). Trả thấp hơn 85% có thể bị phạt 4.000.000 – 10.000.000đ với doanh nghiệp.

### 4. Thử việc ghi trong hợp đồng lao động thì đóng bảo hiểm từ ngày nào?
Từ ngày hợp đồng lao động có hiệu lực, tức từ ngày bắt đầu làm việc. Cả giai đoạn thử việc đều thuộc thời hạn hợp đồng nên đều phát sinh nghĩa vụ đóng.

### 5. Người lao động nước ngoài thử việc có đóng bảo hiểm xã hội không?
Cùng nguyên tắc như người Việt Nam. Hợp đồng thử việc riêng thì không đóng; thử việc nằm trong hợp đồng lao động thuộc diện thì có đóng, với tỷ lệ doanh nghiệp 22,5% (gồm 20,5% bảo hiểm và 2% kinh phí công đoàn) / người lao động 9,5% (lao động nước ngoài không đóng bảo hiểm thất nghiệp).

---

Chọn đúng cấu trúc hợp đồng thử việc ngay từ khâu tuyển dụng giúp doanh nghiệp vừa tuân thủ luật, vừa dự trù được ngân sách nhân sự chính xác. Nếu bạn muốn chuẩn hóa toàn bộ khâu hợp đồng và bảo hiểm, tham khảo dịch vụ [hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/) và công cụ [tính chi phí lao động](/tinh-chi-phi-lao-dong/) để có con số cụ thể cho từng vị trí.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160): mức lương cơ sở
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam: giấy phép và BHXH
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi

Doanh nghiệp FDI đưa chuyên gia, giám đốc điều hành hay kỹ sư nước ngoài sang Việt Nam năm 2026 phải làm đúng hai việc song song: **giấy phép lao động** và **bảo hiểm xã hội bắt buộc**. Cả hai đều vừa đổi căn cứ pháp lý. Bài viết này dành cho giám đốc và trưởng phòng nhân sự: ai bắt buộc phải có giấy phép, ai được miễn, hồ sơ và thời gian, lao động nước ngoài đóng những loại bảo hiểm nào (và vì sao tỷ lệ khác người Việt), mức phạt khi thiếu giấy phép, và cách xử lý khi công ty mẹ ở nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam.

## Năm 2026, người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo nghị định nào?

Văn bản gốc đang điều chỉnh là **Nghị định 219/2025/NĐ-CP**, có hiệu lực từ **07/8/2025** và còn hiệu lực trong năm 2026. Nghị định này gồm 5 chương, 36 điều, và **thay thế hoàn toàn** Nghị định 152/2020/NĐ-CP cùng Nghị định 70/2023/NĐ-CP — hai văn bản cũ đã hết hiệu lực từ 07/8/2025.

Đây là điểm cần lưu ý đầu tiên cho bộ phận nhân sự: mọi tài liệu, quy trình nội bộ hay bài hướng dẫn cũ còn trích Nghị định 152/2020 hoặc 70/2023 làm căn cứ hiện hành đều đã sai kể từ 07/8/2025. Cần rà lại biểu mẫu và checklist tuyển dụng lao động nước ngoài theo văn bản mới.

Bốn thay đổi lớn của Nghị định 219/2025:

- **Gộp thủ tục.** Trước đây phải làm riêng "báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài" rồi mới xin giấy phép lao động — nay tích hợp vào chung một bộ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép.
- **Chuyển thẩm quyền cấp phép** về Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người lao động dự kiến làm việc.
- **Rút thời gian.** Cấp giấy phép trong **10 ngày làm việc** kể từ ngày nhận đủ hồ sơ hợp lệ; nếu không cấp, cơ quan phải trả lời bằng văn bản nêu rõ lý do trong **03 ngày làm việc**.
- **Bổ sung diện miễn** cho người làm trong lĩnh vực tài chính, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số quốc gia và các lĩnh vực ưu tiên.

Nền tảng vẫn là Bộ luật Lao động 2019. Điều 151 đặt điều kiện với người lao động nước ngoài (đủ 18 tuổi, đủ năng lực hành vi dân sự, có chuyên môn và kinh nghiệm phù hợp, đủ sức khỏe, không đang chấp hành án, và phải có giấy phép lao động trừ diện miễn). Điều 152 giới hạn: doanh nghiệp chỉ được tuyển lao động nước ngoài vào vị trí **quản lý, điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật** mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng.

## Ai phải xin giấy phép lao động và ai được miễn?

Nguyên tắc: người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam **phải có giấy phép lao động**, trừ các trường hợp thuộc diện miễn theo Điều 154 Bộ luật Lao động 2019 và hướng dẫn tại Nghị định 219/2025.

Các nhóm không thuộc diện cấp giấy phép lao động gồm:

- Chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của công ty TNHH có giá trị góp vốn **từ 3 tỷ đồng trở lên**.
- Chủ tịch hoặc thành viên Hội đồng quản trị công ty cổ phần có giá trị góp vốn **từ 3 tỷ đồng trở lên**.
- Trưởng văn phòng đại diện/dự án hoặc người chịu trách nhiệm chính hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài.
- Vào Việt Nam **dưới 03 tháng** để chào bán dịch vụ.
- Vào Việt Nam **dưới 03 tháng** để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật phức tạp.
- Luật sư nước ngoài đã được cấp giấy phép hành nghề tại Việt Nam.
- Di chuyển nội bộ doanh nghiệp trong 11 ngành dịch vụ cam kết WTO.
- Thực hiện thỏa thuận quốc tế; học sinh, sinh viên thực tập; thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài.
- Người làm trong các lĩnh vực ưu tiên mới bổ sung (tài chính, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số) theo Nghị định 219/2025.

Một cảnh báo quan trọng để tránh mất tiền oan: **diện miễn không có nghĩa là khỏi làm gì cả.** Hầu hết trường hợp miễn vẫn phải làm **văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động**; hồ sơ phải nộp **trước ít nhất 10 ngày và trong thời hạn 60 ngày** so với ngày người lao động dự kiến bắt đầu làm việc. Thiếu văn bản xác nhận này, người lao động vẫn bị xử lý như không có giấy phép.

Riêng nhóm lĩnh vực ưu tiên mới (tài chính, khoa học, công nghệ, chuyển đổi số), danh mục và tiêu chí cụ thể do bộ hoặc UBND cấp tỉnh xác nhận. Phần này **chưa có hướng dẫn chi tiết thống nhất** trên cả nước, nên doanh nghiệp nên hỏi trước cơ quan quản lý lao động địa phương thay vì tự suy diễn người của mình đương nhiên được miễn.

## Xin giấy phép lao động cần hồ sơ gì, mất bao lâu?

Từ Nghị định 219/2025, quy trình gọn hơn trước: bước "báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài" nay nằm chung trong bộ hồ sơ đề nghị cấp giấy phép, không còn là hai thủ tục tách rời. Hồ sơ nộp tại **UBND cấp tỉnh nơi người lao động dự kiến làm việc**.

Về giấy tờ, doanh nghiệp cần chứng minh người lao động đáp ứng điều kiện tại Điều 151 Bộ luật Lao động 2019: giấy tờ chứng minh trình độ chuyên môn/kỹ thuật và kinh nghiệm phù hợp với vị trí, giấy khám sức khỏe, lý lịch tư pháp (không đang chấp hành án), cùng hồ sơ của người sử dụng lao động. Giấy tờ do nước ngoài cấp phải hợp pháp hóa lãnh sự — hoặc, từ 11/09/2026, chỉ cần chứng nhận Apostille nếu nước cấp áp dụng Công ước Apostille với Việt Nam — và dịch công chứng; đây là khâu mất nhiều thời gian nhất, cần dự trù trước.

Về thời gian: cơ quan cấp giấy phép trong **10 ngày làm việc** kể từ ngày nhận đủ hồ sơ hợp lệ. Nếu không cấp, phải trả lời bằng văn bản nêu rõ lý do trong **03 ngày làm việc**. Con số 10 ngày này chỉ tính từ khi hồ sơ đã hợp lệ, chưa gồm thời gian chuẩn bị và hợp pháp hóa giấy tờ nước ngoài.

Về thời hạn của giấy phép (Điều 155 Bộ luật Lao động 2019): tối đa **02 năm**; khi hết hạn chỉ được **gia hạn một lần**, thời hạn gia hạn tối đa cũng là **02 năm**. Thời hạn cụ thể xác định theo hợp đồng lao động dự kiến hoặc thời hạn bên nước ngoài cử sang, nhưng không quá 2 năm. Nhân sự cần đặt lịch nhắc trước ngày hết hạn: hết hạn giấy phép mà người lao động vẫn làm việc thì bị coi là làm việc không phép.

## Người nước ngoài đóng những loại bảo hiểm nào ở Việt Nam?

Căn cứ hiện hành là **Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật 41/2024/QH15)** và **Nghị định 158/2025/NĐ-CP** (thay thế Nghị định 143/2018/NĐ-CP), cùng hiệu lực từ 01/7/2025.

Người lao động nước ngoài thuộc diện **bảo hiểm xã hội bắt buộc** khi làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn **từ đủ 12 tháng trở lên** với người sử dụng lao động tại Việt Nam và có **giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề còn hiệu lực**. Hai trường hợp loại trừ: người **di chuyển nội bộ doanh nghiệp** và người đã **đủ tuổi nghỉ hưu**.

Lao động nước ngoài tham gia các chế độ: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất. **Không tham gia bảo hiểm thất nghiệp**, vì Luật Việc làm 2025 (Luật 74/2025/QH15) quy định đối tượng đóng bảo hiểm thất nghiệp là **công dân Việt Nam**. Chính vì thiếu khoản bảo hiểm thất nghiệp mà **tỷ lệ đóng của lao động nước ngoài khác với lao động Việt Nam**.

Tỷ lệ đóng năm 2026 (không có bảo hiểm thất nghiệp):

- **Người lao động nước ngoài đóng 9,5%** = BHXH 8% + BHYT 1,5%. (Lao động Việt Nam là 10,5% vì có thêm 1% bảo hiểm thất nghiệp.)
- **Doanh nghiệp đóng phần bảo hiểm 20,5%** = BHXH 17% + bảo hiểm tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp 0,5% + BHYT 3%. (Với lao động Việt Nam là 21,5% vì có thêm 1% bảo hiểm thất nghiệp.)
- Cộng thêm **2% kinh phí công đoàn** trên quỹ lương, tổng chi phí ngoài lương của doanh nghiệp cho lao động nước ngoài là **22,5%** (với lao động Việt Nam là 23,5%).

Về trần đóng: tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cao nhất bằng **20 lần mức tham chiếu**. Từ 01/7/2026, mức tham chiếu là **2.530.000 đồng/tháng** (Nghị định 161/2026/NĐ-CP), nên trần đóng là **50.600.000 đồng/tháng**. Lương cao hơn mức này vẫn chỉ đóng bảo hiểm trên nền 50,6 triệu.

## Đóng bảo hiểm cho một chuyên gia nước ngoài hết bao nhiêu tiền mỗi tháng?

**Ví dụ: một nhà máy điện tử FDI ở Bình Dương thuê một kỹ sư trưởng người Hàn Quốc**, lương 70 triệu đồng/tháng, hợp đồng lao động 24 tháng, đã có giấy phép lao động. Người này thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc.

Vì lương 70 triệu cao hơn trần, nền đóng bị chặn ở **50.600.000 đồng**. Tính trên nền này:

- **Người lao động (kỹ sư Hàn Quốc) đóng 9,5%** = 50.600.000 × 9,5% = **4.807.000 đồng/tháng**.
- **Doanh nghiệp đóng phần bảo hiểm 20,5%** = 50.600.000 × 20,5% = **10.373.000 đồng/tháng**.
- Cộng **2% kinh phí công đoàn** = 1.012.000 đồng, tổng chi phí ngoài lương của nhà máy là 50.600.000 × 22,5% = **11.385.000 đồng/tháng**.

So sánh cho thấy chênh lệch nằm đúng ở bảo hiểm thất nghiệp: nếu cùng mức lương này mà là một kỹ sư Việt Nam, người lao động sẽ đóng 10,5% = 5.313.000 đồng (nhiều hơn 506.000 đồng, chính là 1% bảo hiểm thất nghiệp), và doanh nghiệp cũng đóng thêm đúng 1% đó. Nói cách khác, dùng lao động nước ngoài không "đắt hơn" về bảo hiểm — phần đóng thấp hơn một chút vì bỏ bảo hiểm thất nghiệp, đổi lại người lao động không được hưởng trợ cấp thất nghiệp tại Việt Nam.

Lưu ý: nếu mức lương thực tế thấp hơn hoặc bằng 50,6 triệu thì đóng trên chính mức lương đó, không dùng trần.

## Dùng lao động nước ngoài không có giấy phép bị phạt bao nhiêu?

Chế tài nằm ở **khoản 5 Điều 13 Nghị định 283/2026/NĐ-CP** — nghị định thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP kể từ **10/09/2026**. Người sử dụng lao động dùng lao động nước ngoài **không có giấy phép lao động**, **không có văn bản xác nhận không thuộc diện cấp phép**, hoặc dùng người có **giấy phép lao động đã hết hạn**, bị phạt theo số người vi phạm.

Mức phạt áp dụng cho **tổ chức (doanh nghiệp)**:

- Vi phạm với **01–10 người**: từ **60.000.000 đến 90.000.000 đồng**.
- Vi phạm với **11–20 người**: từ **90.000.000 đến 120.000.000 đồng**.
- Vi phạm với **từ 21 người trở lên**: từ **120.000.000 đến 150.000.000 đồng**.

Mức áp dụng cho cá nhân bằng một nửa các con số trên (30–45 / 45–60 / 60–75 triệu đồng). Bản thân người lao động nước ngoài làm việc không có giấy phép hoặc văn bản xác nhận bị phạt **15.000.000 đến 25.000.000 đồng** và bị áp dụng hình thức xử phạt bổ sung là **trục xuất**.

Hai điểm dễ bị bỏ qua: một là phạt tính **theo đầu người**, nên chỉ cần vài chuyên gia thiếu giấy tờ là số tiền cộng dồn rất nhanh; hai là **thiếu văn bản xác nhận thuộc diện miễn cũng bị xử như không phép** — doanh nghiệp tưởng người của mình được miễn nên không làm gì, vẫn dính phạt.

## Công ty mẹ ở nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam thì thuê người thế nào?

Đây là tình huống rất phổ biến với tệp FDI: tập đoàn mẹ muốn cử người sang khảo sát, vận hành dự án hoặc chạy thử thị trường, nhưng **chưa lập công ty, chi nhánh hay văn phòng đại diện tại Việt Nam**.

Vướng mắc pháp lý nằm ở Điều 2 Nghị định 219/2025: chỉ những chủ thể **có hiện diện tại Việt Nam** mới được đứng ra sử dụng và bảo lãnh xin giấy phép lao động — gồm doanh nghiệp, cơ quan/tổ chức, nhà thầu, cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức quốc tế, cá nhân được phép kinh doanh, cùng văn phòng đại diện/chi nhánh của thương nhân nước ngoài và văn phòng điều hành nhà đầu tư trong hợp đồng BCC. Một **pháp nhân nước ngoài không có hiện diện tại Việt Nam không nằm trong danh sách này**, nên không thể trực tiếp bảo lãnh giấy phép lao động.

Diện "di chuyển nội bộ doanh nghiệp" cũng không cứu được tình huống này, vì nó chỉ áp dụng khi doanh nghiệp nước ngoài **đã thành lập hiện diện thương mại tại Việt Nam** và người lao động đã được tuyển dụng liên tục **ít nhất 12 tháng** trước khi cử sang. Chưa có hiện diện thì không được coi là di chuyển nội bộ.

Ba hướng xử lý hợp pháp:

- **(a) Lập hiện diện thương mại** — thành lập công ty vốn FDI, chi nhánh hoặc văn phòng đại diện tại Việt Nam, rồi để pháp nhân này đứng ra bảo lãnh giấy phép lao động. Phù hợp khi tập đoàn xác định đầu tư dài hạn.
- **(b) Dùng một pháp nhân Việt Nam làm người sử dụng lao động chính thức** — mô hình hợp thức hóa lao động/EOR: pháp nhân Việt Nam ký hợp đồng lao động, đứng tên xin giấy phép lao động và đóng bảo hiểm xã hội cho người nước ngoài. Phù hợp khi cần đưa người sang nhanh, chưa muốn hoặc chưa kịp lập pháp nhân riêng.
- **(c) Trường hợp là nhà thầu trúng thầu tại Việt Nam** thì theo thủ tục dành cho nhà thầu, có sự tham gia của chủ đầu tư hoặc bên mời thầu.

## Doanh nghiệp nên bắt đầu từ đâu?

Một trình tự thực tế để làm đúng ngay từ đầu, thay vì chữa cháy khi bị kiểm tra:

1. **Phân loại người lao động.** Xác định người đó thuộc diện phải có giấy phép lao động hay diện miễn. Nếu miễn, vẫn phải xin văn bản xác nhận không thuộc diện cấp phép, nộp hồ sơ trước ít nhất 10 ngày (và trong vòng 60 ngày) so với ngày dự kiến làm việc.
2. **Xác định pháp nhân đứng tên.** Đã có pháp nhân tại Việt Nam để làm người sử dụng lao động chưa? Nếu chưa, chọn ngay hướng (a), (b) hoặc (c) ở mục trên trước khi đưa người sang.
3. **Chuẩn bị hồ sơ gộp** (báo cáo nhu cầu + hồ sơ cấp giấy phép), nộp tại UBND cấp tỉnh nơi dự kiến làm việc. Dự trù 10 ngày làm việc xử lý, cộng thời gian hợp pháp hóa lãnh sự hoặc xin Apostille và dịch công chứng giấy tờ nước ngoài.
4. **Đăng ký bảo hiểm đúng lúc.** Ngay khi có giấy phép lao động và hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng, đăng ký đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc: người lao động 9,5%, doanh nghiệp 20,5% phần bảo hiểm, không có bảo hiểm thất nghiệp, nhớ trần 50,6 triệu đồng.
5. **Theo dõi hạn giấy phép.** Đặt lịch gia hạn trước khi hết hạn (chỉ được gia hạn một lần, tối đa 2 năm). Hết hạn mà vẫn làm việc là vi phạm.

Làm đúng chuỗi này thì cả giấy phép lao động lẫn bảo hiểm đều khớp nhau về thời điểm, tránh khoảng trống khiến người lao động vừa không được bảo vệ vừa khiến doanh nghiệp chịu phạt.

## Câu hỏi thường gặp

### Người nước ngoài ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng có phải đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc không?

Không. Điều kiện đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc là hợp đồng lao động xác định thời hạn **từ đủ 12 tháng trở lên** với người sử dụng lao động tại Việt Nam, kèm giấy phép lao động hoặc chứng chỉ hành nghề còn hiệu lực. Hợp đồng ngắn hơn 12 tháng không thuộc diện này. Lưu ý điều kiện về giấy phép lao động vẫn phải đáp ứng độc lập với chuyện bảo hiểm.

### Giấy phép lao động có thời hạn tối đa bao lâu và gia hạn được mấy lần?

Tối đa **02 năm**, và chỉ được **gia hạn một lần** với thời hạn gia hạn tối đa cũng là 02 năm. Sau lần gia hạn đó, nếu tiếp tục sử dụng người lao động thì thường phải làm thủ tục cấp mới. Thời hạn cụ thể của từng giấy phép xác định theo hợp đồng lao động dự kiến hoặc thời hạn bên nước ngoài cử sang, nhưng không vượt quá 2 năm.

### Người nước ngoài góp vốn bao nhiêu thì được miễn giấy phép lao động?

**Từ 3 tỷ đồng trở lên.** Chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn công ty TNHH, và Chủ tịch hoặc thành viên Hội đồng quản trị công ty cổ phần, có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên thì thuộc diện miễn giấy phép lao động. Dù được miễn, vẫn phải làm văn bản xác nhận không thuộc diện cấp phép, nộp hồ sơ trước ít nhất 10 ngày (và trong vòng 60 ngày) so với ngày dự kiến làm việc.

### Diện được miễn giấy phép lao động có phải làm thủ tục gì không?

Có. Hầu hết trường hợp miễn vẫn phải xin **văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động**; hồ sơ phải nộp trước ít nhất 10 ngày và trong thời hạn 60 ngày so với ngày người lao động dự kiến làm việc. Không có văn bản xác nhận này, người lao động vẫn bị xử lý và doanh nghiệp bị phạt như trường hợp không có giấy phép.

### Từ năm 2026 nộp hồ sơ xin giấy phép lao động ở đâu?

Tại **UBND cấp tỉnh nơi người lao động dự kiến làm việc**. Nghị định 219/2025 đã chuyển thẩm quyền cấp phép về cấp tỉnh và gộp bước báo cáo nhu cầu vào chung bộ hồ sơ, nên doanh nghiệp chỉ nộp một lần thay vì tách hai thủ tục như trước.

---

Đưa lao động nước ngoài vào Việt Nam đúng luật là việc phối hợp giữa giấy phép lao động, hợp đồng và bảo hiểm — sai lệch một khâu là phát sinh rủi ro phạt và khoảng trống quyền lợi. Nếu công ty mẹ chưa có pháp nhân tại Việt Nam, hoặc bộ phận nhân sự muốn có một đầu mối đứng tên người sử dụng lao động và lo trọn hồ sơ, có thể tham khảo dịch vụ [hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/) và mô hình [EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) của Nhân Kiệt để chọn hướng đi phù hợp với kế hoạch của doanh nghiệp.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Việc làm 2025 (74/2025/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160): mức lương cơ sở
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840): người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam


---

# Kinh phí công đoàn 2%: ai phải đóng, bao nhiêu, nộp ở đâu?
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/kinh-phi-cong-doan-2-phan-tram

Kinh phí công đoàn là một trong những khoản nghĩa vụ mà nhiều doanh nghiệp vẫn nhầm là "chỉ đóng khi đã có công đoàn". Thực tế ngược lại: nghĩa vụ này gắn với việc doanh nghiệp có sử dụng lao động thuộc diện đóng bảo hiểm xã hội (BHXH) bắt buộc, không gắn với việc đã lập tổ chức công đoàn hay chưa. Từ 01/07/2025, khi Luật Công đoàn số 50/2024/QH15 có hiệu lực thay Luật Công đoàn 2012, cách viện dẫn và một số quy định về tài chính công đoàn đã thay đổi. Bài viết dưới đây dành cho giám đốc và trưởng phòng nhân sự cần một câu trả lời rõ ràng: ai phải đóng, đóng trên quỹ lương nào, khi nào, ở đâu, khác gì với đoàn phí, và bị phạt ra sao nếu làm sai.

## Kinh phí công đoàn 2% là gì và doanh nghiệp nào phải đóng?

Kinh phí công đoàn là khoản do người sử dụng lao động đóng, bằng **2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc cho người lao động**. Đây là nghĩa vụ luật định, áp dụng cho mọi cơ quan, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp, hợp tác xã, liên hiệp hợp tác xã có sử dụng lao động thuộc diện đóng BHXH bắt buộc.

Căn cứ là **Điều 29 khoản 1 điểm b, Luật Công đoàn số 50/2024/QH15**, có hiệu lực từ 01/07/2025. Điểm quan trọng: nghĩa vụ 2% này **không phân biệt** doanh nghiệp đã thành lập hay chưa thành lập công đoàn cơ sở, và **không phụ thuộc** vào việc người lao động có là đoàn viên công đoàn hay không.

Vì Luật Công đoàn 2024 đã thay thế Luật Công đoàn số 12/2012/QH13, nên từ năm 2026 khi làm việc với cơ quan quản lý, doanh nghiệp cần viện dẫn Luật 50/2024/QH15. Viện dẫn Luật Công đoàn 2012 là dẫn văn bản đã hết hiệu lực.

Về hướng dẫn thi hành phần tài chính công đoàn, văn bản đang áp dụng là **Nghị định 105/2026/NĐ-CP** (ban hành 31/03/2026, hiệu lực 16/05/2026), hướng dẫn Luật Công đoàn 2024. Nghị định này thay cho hướng dẫn cũ trước đây (Nghị định 191/2013/NĐ-CP của Luật 2012); tuy vậy điều khoản bãi bỏ chi tiết cần đối chiếu trực tiếp trong bản gốc Nghị định 105/2026 để chắc chắn.

## Doanh nghiệp chưa thành lập công đoàn cơ sở có phải đóng không?

Có. Đây là điểm hay bị hiểu sai nhất. Nghĩa vụ đóng kinh phí công đoàn 2% phát sinh ngay khi doanh nghiệp có người lao động thuộc diện đóng BHXH bắt buộc, **kể cả khi trong doanh nghiệp chưa có một đoàn viên công đoàn nào và chưa lập công đoàn cơ sở**.

Lý do nằm ở bản chất của khoản này: kinh phí công đoàn là nguồn tài chính để chăm lo, đại diện cho người lao động nói chung, nên luật gắn nó với việc sử dụng lao động chứ không gắn với việc doanh nghiệp đã tổ chức được công đoàn nội bộ hay chưa. Một doanh nghiệp mới thành lập, chưa vận động được đoàn viên, vẫn phải đóng đủ 2% hằng tháng theo Điều 29 Luật 50/2024/QH15.

Điều này cũng có nghĩa: doanh nghiệp không thể lấy lý do "công ty chưa có công đoàn" để chưa đóng. Nếu chưa đóng vì hiểu sai, phần còn thiếu sẽ được cộng dồn và có thể trở thành căn cứ xử phạt như trình bày ở phần dưới.

## Đóng 2% trên quỹ tiền lương nào, có bị khống chế trần không?

Mức 2% được tính trên **quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc** của doanh nghiệp, tức là tổng tiền lương tháng dùng để tính đóng BHXH cho tất cả người lao động thuộc diện tham gia, không phải toàn bộ chi phí lương thực trả.

Kinh phí công đoàn **không có một mức trần riêng**. Tuy nhiên, vì nó tính trên quỹ lương đóng BHXH, mà tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của mỗi người lại bị khống chế **tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu**, nên gián tiếp cũng có giới hạn ở cấp từng người.

Theo số liệu chuẩn năm 2026 của khối tính lương (mức tham chiếu 2.530.000 đồng/tháng, trần đóng BHXH 50.600.000 đồng/tháng, áp dụng từ 01/07/2026), một người lao động có tiền lương đóng BHXH cao đến đâu thì phần tính kinh phí công đoàn của người đó cũng chỉ tối đa tương ứng với mức trần 50.600.000 đồng/tháng. Suy ra, kinh phí công đoàn tối đa cho một người lao động vào khoảng **2% × 50.600.000 = 1.012.000 đồng/tháng** (con số suy ra từ trần BHXH). Với những nhân sự có lương cao vượt trần, phần vượt không làm tăng thêm kinh phí công đoàn.

## Ví dụ: một doanh nghiệp cơ khí 45 lao động đóng kinh phí công đoàn bao nhiêu?

Giả sử một doanh nghiệp cơ khí tại TP.HCM có 45 lao động thuộc diện đóng BHXH bắt buộc. Tổng quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH của cả doanh nghiệp là **200.000.000 đồng/tháng**.

Kinh phí công đoàn phải đóng:

- Mỗi tháng: 2% × 200.000.000 = **4.000.000 đồng/tháng**.
- Cả năm: 4.000.000 × 12 = **48.000.000 đồng/năm**.

Bây giờ giả sử trong 45 người đó có một quản lý sản xuất có tiền lương đóng BHXH danh nghĩa là 60.000.000 đồng/tháng. Do tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bị khống chế ở mức trần 50.600.000 đồng/tháng (từ 01/07/2026), phần tính kinh phí công đoàn cho riêng người này tối đa là 2% × 50.600.000 = **1.012.000 đồng/tháng**, chứ không tính trên 60 triệu.

Con số 4.000.000 đồng/tháng ở trên là khoản doanh nghiệp đóng, được hạch toán vào chi phí được trừ khi xác định thu nhập chịu thuế thu nhập doanh nghiệp (nếu đóng đúng, có chứng từ hợp lệ). Đây là nghĩa vụ tài chính có thể dự toán trước và đưa vào kế hoạch chi phí nhân sự hằng năm.

## Kinh phí công đoàn khác đoàn phí công đoàn ở chỗ nào?

Đây là hai khoản hoàn toàn khác nhau nhưng rất hay bị gộp làm một: kinh phí công đoàn là khoản doanh nghiệp đóng trên quỹ tiền lương, còn đoàn phí công đoàn là khoản đoàn viên tự đóng và chỉ phát sinh khi có công đoàn cơ sở.

**Kinh phí công đoàn**
- Người đóng: người sử dụng lao động (doanh nghiệp/đơn vị).
- Mức: 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc.
- Tính chất: nghĩa vụ bắt buộc theo Điều 29 Luật Công đoàn 2024, hạch toán vào chi phí của doanh nghiệp.
- Phát sinh ngay cả khi doanh nghiệp chưa có đoàn viên nào.

**Đoàn phí công đoàn**
- Người đóng: chính người lao động **là đoàn viên** công đoàn, trích từ tiền lương của họ.
- Chỉ phát sinh khi người lao động đã tự nguyện gia nhập công đoàn.
- Theo quy định của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.

Nói ngắn gọn: kinh phí công đoàn là tiền của doanh nghiệp, đoàn phí là tiền của đoàn viên. Doanh nghiệp vẫn phải đóng kinh phí 2% dù chưa có đoàn viên nào tham gia.

Về **mức đoàn phí năm 2026**, cần lưu ý một điểm chưa thống nhất: các nguồn tra cứu hiện còn mâu thuẫn nhau (có nơi dẫn tỷ lệ 1% tiền lương theo quyết định của Tổng Liên đoàn, có nơi dẫn mức 0,5%), và mức trần đoàn phí quy đổi ra số tiền cụ thể cũng đang phụ thuộc việc chuyển từ "mức lương cơ sở" sang "mức tham chiếu". Vì chưa đối chiếu được văn bản gốc thống nhất, doanh nghiệp **không nên tự khẳng định một con số cố định cho đoàn phí**, mà xác nhận với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở. Điều này không ảnh hưởng đến nghĩa vụ kinh phí 2% của doanh nghiệp, vì đó là hai khoản độc lập.

## Đóng kinh phí công đoàn khi nào và nộp ở đâu?

Về **thời hạn và phương thức**: theo Nghị định 105/2026/NĐ-CP, doanh nghiệp đóng kinh phí công đoàn **mỗi tháng một lần, cùng thời điểm đóng BHXH bắt buộc** cho người lao động. Hạn chót là **ngày cuối cùng của tháng tiếp theo**. Một số đơn vị trong lĩnh vực nông nghiệp có thể được đóng theo quý.

Một mốc cần nhớ: trường hợp không đóng hoặc đóng không đủ mà quá **60 ngày kể từ ngày hết hạn** thì bị coi là hành vi không đóng kinh phí công đoàn, và đây chính là căn cứ để cơ quan chức năng lập biên bản, xử phạt.

Về **nơi nộp**: với doanh nghiệp đã có công đoàn cơ sở, việc thu và phân phối kinh phí thực hiện theo phân cấp của tổ chức công đoàn. Với **doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở**, Nghị định 105/2026/NĐ-CP giao Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam phân cấp thu, thông thường qua công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở hoặc Liên đoàn Lao động quận/huyện quản lý địa bàn. Tuy nhiên, **địa chỉ và số tài khoản thu cụ thể chưa được nêu thống nhất** trong bản hướng dẫn tra cứu được; doanh nghiệp nên liên hệ Liên đoàn Lao động địa phương nơi đặt trụ sở để được hướng dẫn tài khoản nộp chính xác. Đây là bước nên làm sớm, đặc biệt với doanh nghiệp mới hoặc doanh nghiệp lâu nay chưa đóng.

## Doanh nghiệp đang khó khăn có được miễn, giảm hoặc tạm dừng đóng không?

Có, và đây là điểm mới đáng chú ý của Luật Công đoàn 2024 so với luật cũ. Theo **Điều 30, Luật Công đoàn số 50/2024/QH15**, doanh nghiệp hoặc đơn vị gặp khó khăn được xem xét **miễn, giảm hoặc tạm dừng** đóng kinh phí công đoàn trong các trường hợp như giải thể, phá sản, hoặc gặp khó khăn vì lý do kinh tế/bất khả kháng. Thời gian **tạm dừng đóng không quá 12 tháng**.

Điều này có nghĩa: khi doanh nghiệp thực sự khó khăn, hướng đúng không phải là im lặng ngừng đóng và chờ bị phát hiện, mà là chủ động lập hồ sơ đề nghị miễn/giảm/tạm dừng theo Điều 30. Làm đúng thủ tục giúp doanh nghiệp có căn cứ pháp lý thay vì rơi vào diện chậm đóng và bị xử phạt. Doanh nghiệp thuộc diện này nên làm việc với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở để được hướng dẫn hồ sơ và điều kiện cụ thể.

## Không đóng hoặc chậm đóng kinh phí công đoàn bị phạt bao nhiêu?

Mức phạt được quy định tại **Điều 42 Nghị định 283/2026/NĐ-CP** — nghị định thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP kể từ **10/09/2026** — tính theo **tỷ lệ trên tổng số tiền phải đóng** tại thời điểm lập biên bản. Cần lưu ý các mức ghi trong nghị định là mức áp dụng cho **cá nhân**; theo **khoản 1 Điều 7** của nghị định này, mức phạt đối với **tổ chức bằng 2 lần cá nhân**. Vì doanh nghiệp là tổ chức, con số cần dùng là mức đã nhân đôi.

**Chậm đóng; không trích đóng; hoặc quá 60 ngày kể từ ngày hết hạn đóng mà vẫn đóng thiếu tiền hoặc thiếu số người thuộc diện phải đóng:**
- Doanh nghiệp bị phạt **24% đến dưới 30%** tổng số tiền phải đóng, **tối đa 150.000.000 đồng** (bằng 2 lần mức cá nhân 12% đến dưới 15%, tối đa 75 triệu).

**Không đóng kinh phí công đoàn cho toàn bộ người lao động thuộc diện phải đóng:**
- Doanh nghiệp bị phạt **36% đến 40%** tổng số tiền phải đóng, **tối đa 150.000.000 đồng** (bằng 2 lần mức cá nhân 18% đến 20%, tối đa 75 triệu).

Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp còn phải thực hiện **biện pháp khắc phục**: chậm nhất **30 ngày kể từ ngày có quyết định xử phạt**, phải nộp cho tổ chức công đoàn số kinh phí còn thiếu **cộng với tiền lãi**, tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt. Nghĩa là khoản chưa đóng không được xóa, mà vẫn phải truy nộp đủ kèm lãi.

Đặt cạnh nhau sẽ thấy rõ: với doanh nghiệp có quỹ lương lớn, phần truy nộp cộng lãi cộng tiền phạt theo tỷ lệ thường cao hơn nhiều so với việc đóng đủ, đúng hạn ngay từ đầu.

## Doanh nghiệp nên làm gì để đóng đúng và đủ?

Phòng nhân sự và kế toán có thể xử lý gọn theo quy trình dưới đây, bắt đầu từ việc xác định đúng quỹ tiền lương đóng BHXH làm căn cứ tính 2%.

1. **Xác định đúng quỹ tiền lương làm căn cứ.** Kinh phí công đoàn tính trên quỹ lương đóng BHXH bắt buộc, không phải tổng lương thực trả. Rà lại danh sách người thuộc diện đóng BHXH để không tính thiếu hoặc thừa số người.
2. **Đăng ký với công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.** Kể cả khi chưa có công đoàn cơ sở, hãy liên hệ Liên đoàn Lao động quận/huyện nơi đặt trụ sở để biết tài khoản và cách nộp.
3. **Đóng hằng tháng cùng kỳ với BHXH.** Gắn kinh phí công đoàn vào cùng quy trình đóng BHXH mỗi tháng để không bỏ sót; nhớ hạn chót là ngày cuối tháng tiếp theo và mốc 60 ngày.
4. **Lưu đầy đủ chứng từ nộp.** Đây là căn cứ để hạch toán chi phí được trừ và để chứng minh khi cơ quan chức năng kiểm tra.
5. **Nếu doanh nghiệp khó khăn, làm hồ sơ theo Điều 30** để xin miễn/giảm/tạm dừng thay vì tự ngừng đóng.
6. **Cân nhắc giao phần tính lương và các khoản đóng cho đơn vị chuyên trách** nếu bộ máy nội bộ mỏng, để tránh sót kỳ đóng và tránh rủi ro tính sai quỹ lương căn cứ.

## Mức trần kinh phí công đoàn là bao nhiêu?

Kinh phí công đoàn không có mức trần riêng nhưng bị chặn gián tiếp bởi trần của tiền lương đóng BHXH: lương tính đóng của mỗi người tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu, tức **50.600.000 đồng/tháng** từ 01/07/2026, nên khoản 2% tối đa khoảng **1.012.000 đồng/người/tháng**. Phần lương vượt trần không phải tính kinh phí công đoàn.

## Khi nào phải nộp kinh phí công đoàn?

Kinh phí công đoàn đóng **mỗi tháng một lần, cùng thời điểm đóng BHXH bắt buộc** cho người lao động. Nộp chậm so với kỳ đóng bảo hiểm là đã rơi vào nhóm hành vi bị xử phạt nêu trên, kể cả khi sau đó doanh nghiệp nộp đủ.


## Tóm tắt kinh phí công đoàn 2026 trong một bảng

Bảng dưới đây gom các quy định đã phân tích trong bài, kèm căn cứ của từng điểm.

| Nội dung | Quy định | Căn cứ |
|---|---|---|
| Ai phải đóng | Mọi doanh nghiệp có lao động thuộc diện BHXH bắt buộc, kể cả chưa có công đoàn cơ sở | Điểm b khoản 1 Điều 29 Luật Công đoàn 50/2024/QH15 |
| Mức đóng | 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc | Luật Công đoàn 50/2024/QH15 |
| Tối đa mỗi người | Khoảng 1.012.000 đồng/tháng (2% × trần 50.600.000 đồng từ 01/07/2026) | Suy ra từ trần đóng BHXH |
| Thời hạn | Hằng tháng cùng BHXH; hạn chót ngày cuối cùng của tháng tiếp theo | Nghị định 105/2026/NĐ-CP |
| Bị coi là không đóng | Không đóng hoặc đóng thiếu quá 60 ngày kể từ ngày hết hạn | Nghị định 105/2026/NĐ-CP |
| Phạt chậm đóng, đóng thiếu | 24% đến dưới 30% số tiền phải đóng, tối đa 150.000.000 đồng | Điều 42 Nghị định 283/2026/NĐ-CP |
| Phạt không đóng | 36% đến 40% số tiền phải đóng, tối đa 150.000.000 đồng | Điều 42 Nghị định 283/2026/NĐ-CP |

Xem thêm:

- [Mức đóng BHXH 2026: tỷ lệ từng đối tượng, lương đóng tối thiểu và tối đa](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/muc-luong-dong-bhxh)
- [Cách tính lương 2026 cho doanh nghiệp: gross sang net, BHXH, thuế TNCN](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-tinh-luong-2026-luong-toi-thieu-vung-bhxh-thue-tncn)
- [Phạt và truy thu BHXH 2026 theo Nghị định 283](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/phat-truy-thu-bhxh-2026-theo-nghi-dinh-283)

**Về Nhân Kiệt:** Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động tại Việt Nam từ năm 2009, có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Năm 2026, Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập (Employsome hạng 4/20, People Managing People hạng 6/12, EOR Overview hạng 7/10) và là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba.

## Câu hỏi thường gặp

### Doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở có phải đóng kinh phí công đoàn 2% không?

Có. Nghĩa vụ đóng 2% phát sinh khi doanh nghiệp có người lao động thuộc diện đóng BHXH bắt buộc, không phụ thuộc việc đã lập công đoàn cơ sở hay đã có đoàn viên. Đây là quy định tại Điều 29 khoản 1 điểm b Luật Công đoàn 2024.

### Kinh phí công đoàn 2% tính trên lương thực trả hay lương đóng BHXH?

Tính trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc, không phải toàn bộ lương thực trả. Do đó khi rà soát, doanh nghiệp cần lấy đúng mức lương đóng BHXH của từng người, và lưu ý mỗi người có trần đóng BHXH 50.600.000 đồng/tháng (từ 01/07/2026).

### Người lao động có phải trích lương để đóng kinh phí công đoàn không?

Không. Kinh phí công đoàn 2% là khoản của doanh nghiệp, không trừ vào lương người lao động. Khoản người lao động có thể phải đóng là đoàn phí công đoàn, nhưng chỉ khi họ đã là đoàn viên; mức đoàn phí năm 2026 hiện các nguồn còn dẫn khác nhau nên cần xác nhận với công đoàn cấp trên.

### Chậm đóng kinh phí công đoàn bao nhiêu ngày thì bị coi là không đóng?

Quá 60 ngày kể từ ngày hết hạn mà không đóng hoặc đóng không đủ thì bị coi là hành vi không đóng kinh phí công đoàn. Hạn đóng của mỗi tháng là ngày cuối cùng của tháng tiếp theo, theo Nghị định 105/2026/NĐ-CP.

### Doanh nghiệp cho thuê lại lao động thì bên nào đóng kinh phí công đoàn?

Kinh phí công đoàn do người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động và đóng BHXH bắt buộc cho người lao động chịu trách nhiệm đóng. Trong quan hệ cho thuê lại lao động, người lao động thuộc diện đóng BHXH ở doanh nghiệp nào thì kinh phí công đoàn 2% được tính và đóng theo quỹ lương đóng BHXH tại doanh nghiệp đó. Doanh nghiệp nên xác định rõ trách nhiệm này ngay trong hợp đồng dịch vụ.

---

Kinh phí công đoàn 2% là khoản có thể dự toán trước và đưa vào kế hoạch chi phí nhân sự hằng năm, miễn là doanh nghiệp xác định đúng quỹ lương căn cứ và đóng đều mỗi tháng. Nếu bộ phận nhân sự đang chưa chắc về quỹ lương làm căn cứ đóng BHXH hay muốn kiểm tra lại toàn bộ nghĩa vụ đóng của doanh nghiệp, có thể tham khảo cách chúng tôi bóc tách trong [dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/) và công cụ [tính chi phí lao động](/tinh-chi-phi-lao-dong/) để có con số đầy đủ trước khi lập ngân sách.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội


---

# Sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương (2026)
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong

**Chi phí EOR tại Việt Nam có hai lớp, và chỉ một lớp là giá của nhà cung cấp.** Lớp thứ nhất là phí dịch vụ. Lớp thứ hai là chi phí sử dụng lao động theo luật — do pháp luật Việt Nam ấn định, giống hệt nhau dù bạn chọn nhà cung cấp nào. Hầu hết bảng so sánh giá EOR chỉ nêu lớp thứ nhất, nên một báo giá "khoảng 5,2 triệu đồng/người/tháng" và một báo giá "8% lương gộp" trông như hai sản phẩm khác nhau trong khi không phải.

Giá của Nhân Kiệt là **8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, sàn 2.600.000đ, trần 5.200.000đ**. Đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người (hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong), áp dụng từ 01/10/2026; không phí tiếp nhận, không phí kết thúc, không chi phí lập hay duy trì pháp nhân, không phí quy đổi ngoại tệ. Nằm trên đó là các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp — **23,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng** với người Việt, **22,5%** với người nước ngoài — và thuế GTGT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

Bài này bóc từng dòng một, kèm số tính đủ ở năm mức lương, để bạn tự dựng được con số thay vì hỏi báo giá rồi tin.

Mọi số liệu cập nhật đến tháng 9/2026 và áp cho kỳ lương từ 01/07/2026, thời điểm các mức trần thay đổi.

## EOR là dịch vụ dành cho ai?

EOR (Employer of Record) dành cho **doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam** nhưng muốn tuyển người Việt làm việc hợp pháp. Nhà cung cấp Việt Nam ký hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động, đóng bảo hiểm, kê khai và nộp thuế thu nhập cá nhân, tính lương hằng tháng, và chịu trách nhiệm pháp lý về quan hệ lao động đó. Doanh nghiệp nước ngoài chỉ ký một hợp đồng dịch vụ.

Cần phân biệt với **PEO** — mô hình đồng sử dụng lao động, đòi hỏi khách hàng đã có pháp nhân tại Việt Nam. Nếu bạn đã có pháp nhân, thứ bạn cần thường là [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) chứ không phải EOR, và chi phí thấp hơn hẳn.

## Thị trường định giá EOR theo mấy cách?

Có ba mô hình, và khác biệt giữa chúng lớn ở mức lương này nhưng gần như không đáng kể ở mức lương khác.

- **Phí cố định mỗi người mỗi tháng.** Nhà cung cấp thu như nhau dù người lao động nhận 10 triệu hay 100 triệu. Phổ biến ở các nền tảng toàn cầu, thường niêm yết bằng đô la Mỹ. Dễ dự trù, và đắt với vị trí lương thấp.
- **Phần trăm lương gộp.** Phí chạy theo lương. Rẻ với vị trí lương thấp, và nếu không có trần thì thành vô lý ở vị trí lương cao — phí 10% trên lương 100 triệu là 10 triệu mỗi tháng để quản lý một người, trong khi công việc hành chính không nhiều gấp mười lần so với người lương 10 triệu.
- **Phần trăm có sàn và trần.** Phí tính theo phần trăm nhưng không bao giờ thấp hơn một mức sàn và không bao giờ vượt một mức trần. Đây là mô hình Nhân Kiệt dùng. Sàn bù cho phần chi phí hành chính cố định tồn tại với mọi đầu người bất kể lương; trần chặn không cho phần trăm chạy vô hạn ở lương cao.

Khi so sánh chi phí EOR giữa các nhà cung cấp, câu hỏi đầu tiên không phải "bao nhiêu" mà là "thuộc mô hình nào, và ranh giới nằm ở đâu".

## Giá dịch vụ EOR của Nhân Kiệt gồm những gì?

Giá dịch vụ EOR của Nhân Kiệt là 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, sàn 2.600.000đ, trần 5.200.000đ, kèm khoản đặt cọc 1 tháng lương gộp hoàn lại:

- **Phí dịch vụ: 8% lương gộp, mỗi người, mỗi tháng.**
- **Sàn: 2.600.000đ/người/tháng**. Phí không xuống dưới mức này dù lương thấp đến đâu.
- **Trần: 5.200.000đ/người/tháng**. Phí không vượt mức này dù lương cao đến đâu.
- **Đặt cọc 1 tháng lương gộp, hoàn lại.** Một số nhà cung cấp giữ khoản đặt cọc bằng một đến hai tháng lương. Nhân Kiệt giữ đúng 1 tháng lương gộp mỗi người và hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong, áp dụng từ 01/10/2026.
- **Không phí tiếp nhận, không phí kết thúc.**
- **Không chi phí lập hay duy trì pháp nhân**, vì pháp nhân đã có sẵn.
- **Không phí quy đổi ngoại tệ.**
- **Không tính tiền phần mềm riêng.** Mỗi khách hàng được cấp tài khoản trên nền tảng quản lý của Nhân Kiệt, không thu thêm.
- Giá niêm yết bằng **đồng Việt Nam**.
- Người nước ngoài và giấy phép lao động báo giá riêng, lý do nêu ở phần dưới.

Mức 8% tính trên **toàn bộ lương gộp**, không loại trừ phần vượt trần đóng bảo hiểm. Điều này đáng lưu ý khi bạn so với nhà cung cấp niêm yết phần trăm trên một căn cứ hẹp hơn.

## Hóa đơn EOR hằng tháng có những dòng nào?

Hóa đơn từ Nhân Kiệt có **ba dòng, cộng thuế GTGT**:

- **Lương gộp**, đúng như bạn thỏa thuận với người lao động. Đây là khoản chuyển tiếp, nhà cung cấp không cộng thêm gì.
- **Các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp.** Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp, và kinh phí công đoàn. Cũng là khoản chuyển tiếp, theo đúng tỷ lệ luật định.
- **Phí dịch vụ**, như trên.
- **Thuế GTGT 8%, tính trên tổng của cả ba dòng.**

Thuế GTGT tính trên toàn bộ hóa đơn là chỗ hiểu nhầm phổ biến nhất về chi phí EOR tại Việt Nam, nên có mục riêng bên dưới.

Lưu ý thứ không nằm trên hóa đơn: phần đóng của người lao động và thuế thu nhập cá nhân được khấu trừ từ lương gộp, không cộng thêm vào. Chúng thay đổi số người lao động thực nhận, không thay đổi số bạn trả.

## Các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp là bao nhiêu?

Với **người lao động Việt Nam**, doanh nghiệp đóng **21,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng**, cộng **2% kinh phí công đoàn** — **tổng 23,5%**:

- Bảo hiểm xã hội: **17%**
- Bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp: **0,5%**
- Bảo hiểm y tế: **3%**
- Bảo hiểm thất nghiệp: **1%**
- Kinh phí công đoàn: **2%**, bắt buộc theo [Luật Công đoàn 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478&classid=1&typegroupid=3) số 50/2024/QH15 **kể cả nơi chưa có tổ chức công đoàn cơ sở**

Với **người nước ngoài**, không đóng bảo hiểm thất nghiệp, nên con số phía doanh nghiệp là **22,5%**.

Phía người lao động là **10,5%** với người Việt (bảo hiểm xã hội 8%, y tế 1,5%, thất nghiệp 1%) và 9,5% với người nước ngoài. Đoàn phí công đoàn 0,5% chỉ áp cho người thực sự là đoàn viên và có trần 253.000đ/tháng theo Quyết định 61/QĐ-TLĐ.

### Trần nào áp cho khoản đóng nào?

Đây là chỗ phần lớn ước tính chi phí EOR tính sai, kể cả nhiều công cụ tính lương trực tuyến.

- **Trần đóng bảo hiểm xã hội và y tế là 50.600.000đ/tháng** từ 01/07/2026 theo [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160) — bằng hai mươi lần mức tham chiếu 2.530.000đ. Trước mốc đó là 46.800.000đ. Khoản tai nạn lao động và 2% kinh phí công đoàn dùng chung căn cứ đóng này nên cũng chịu cùng mức trần.
- **Trần đóng bảo hiểm thất nghiệp thì khác**, và nó neo theo lương tối thiểu vùng chứ không theo mức tham chiếu: **vùng I 106.200.000đ, vùng II 94.600.000đ, vùng III 82.800.000đ, vùng IV 74.000.000đ** mỗi tháng.

Hai mức trần khác nhau trên hai căn cứ đóng khác nhau. Bất kỳ cách ước tính nào áp đồng loạt 21,5% lên toàn bộ lương đều thổi phồng chi phí thật ở mức lương cao — **cao hơn 89%** ở lương gộp 100 triệu, nơi chi phí bảo hiểm thật của doanh nghiệp là 11.373.000đ chứ không phải 21.500.000đ. Nếu báo giá cho một vị trí cấp cao trông cao bất thường, đây thường là lý do.

Lương ghi trong hợp đồng dù sao cũng phải ít nhất bằng lương tối thiểu vùng theo [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832), hiệu lực 01/01/2026: vùng I 5.310.000đ, vùng II 4.730.000đ, vùng III 4.140.000đ, vùng IV 3.700.000đ mỗi tháng.

## Con số thật ở năm mức lương, đã gồm thuế GTGT

Số dưới đây tính cho người lao động Việt Nam, vùng I, kỳ lương từ 01/07/2026, đã gồm thuế GTGT 8%. Mọi dòng đều là phép tính bạn dựng lại được từ các tỷ lệ nêu trên.

| Lương gộp (đồng) | Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp | Phí dịch vụ | Thuế GTGT 8% | Tổng hóa đơn tháng | Đội thêm so với lương gộp |
|---|---|---|---|---|---|
| 10.000.000 | 2.350.000 | 2.600.000 (sàn) | 1.196.000 | 16.146.000 | 61,5% |
| 20.000.000 | 4.700.000 | 2.600.000 (sàn) | 2.184.000 | 29.484.000 | 47,4% |
| 30.000.000 | 7.050.000 | 2.600.000 (sàn) | 3.172.000 | 42.822.000 | 42,7% |
| 50.000.000 | 11.750.000 | 4.000.000 (8%) | 5.260.000 | 71.010.000 | 42,0% |
| 100.000.000 | 12.385.000 | 5.200.000 (trần) | 9.406.800 | 126.991.800 | 27,0% |

Ở lương gộp 100.000.000đ, tổng hóa đơn EOR mỗi tháng là 126.991.800đ — đội thêm 27,0% so với lương gộp, trong khi ở lương gộp 10.000.000đ con số đó là 61,5%. Chi tiết từng dòng như sau.

### Lương gộp 10.000.000đ

- Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp, 23,5%: **2.350.000đ**
- Phí dịch vụ: 8% sẽ là 800.000đ, nên **áp sàn: 2.600.000đ**
- Cộng: 14.950.000đ
- Thuế GTGT 8%: 1.196.000đ
- **Tổng hóa đơn tháng: 16.146.000đ** — đội thêm khoảng 61,5% so với lương gộp

### Lương gộp 20.000.000đ

- Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp, 23,5%: **4.700.000đ**
- Phí dịch vụ: 8% sẽ là 1.600.000đ, nên **vẫn áp sàn: 2.600.000đ**
- Cộng: 27.300.000đ
- Thuế GTGT 8%: 2.184.000đ
- **Tổng hóa đơn tháng: 29.484.000đ** — đội thêm khoảng 47,4%

### Lương gộp 30.000.000đ

- Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp, 23,5%: **7.050.000đ**
- Phí dịch vụ: 8% sẽ là 2.400.000đ, nên **áp sàn: 2.600.000đ**
- Cộng: 39.650.000đ
- Thuế GTGT 8%: 3.172.000đ
- **Tổng hóa đơn tháng: 42.822.000đ** — đội thêm khoảng 42,7%

### Lương gộp 50.000.000đ

- Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp, 23,5%: **11.750.000đ**
- Phí dịch vụ: **8% = 4.000.000đ**, nằm giữa sàn và trần
- Cộng: 65.750.000đ
- Thuế GTGT 8%: 5.260.000đ
- **Tổng hóa đơn tháng: 71.010.000đ** — đội thêm khoảng 42,0%

### Lương gộp 100.000.000đ

- Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp: **12.385.000đ**, không phải 23.500.000đ, vì cả hai mức trần đều đã chạm. Bảo hiểm xã hội, tai nạn lao động và y tế tính trên phần tiền lương bị trần 50.600.000đ (20,5% = 10.373.000đ); bảo hiểm thất nghiệp tính trên đủ 100.000.000đ ở mức 1% (1.000.000đ) vì trần riêng của vùng I là 106.200.000đ chưa bị chạm; kinh phí công đoàn tính trên phần tiền lương bị trần (2% = 1.012.000đ).
- Phí dịch vụ: 8% sẽ là 8.000.000đ, nên **áp trần: 5.200.000đ**
- Cộng: 117.585.000đ
- Thuế GTGT 8%: 9.406.800đ
- **Tổng hóa đơn tháng: 126.991.800đ** — đội thêm khoảng 27,0%

## Vì sao tỷ lệ đội thêm giảm khi lương tăng?

Vì cả khoản đóng bắt buộc lẫn phí dịch vụ đều ngừng tăng, trong khi lương vẫn tăng.

Tỷ lệ đội thêm so với lương gộp giảm dần qua năm mức lương trên — **61,5%, 47,4%, 42,7%, 42,0% rồi 27,0%** khi lương gộp đi từ 10 triệu lên 100 triệu. Một vị trí cấp cao tại Việt Nam rẻ hơn tính trên mỗi đồng lương so với vị trí cấp thấp, ngược hẳn trực giác mà phần lớn bộ phận tài chính mang từ thị trường khác sang.

Hai cơ chế khác nhau tạo ra đường cong đó, và chúng tác động ở hai đoạn khác nhau. **Sàn phí** là thứ làm vị trí lương thấp đắt tương đối — đó là chi phí hành chính cố định chia cho một khoản lương nhỏ. **Trần đóng bảo hiểm** là thứ làm vị trí lương cao rẻ tương đối — nó chặn 23,5% lại ở nền 50.600.000đ. Ở khoảng giữa, nơi phần trăm đã vượt sàn nhưng các mức trần chưa tới, tỷ lệ đội thêm gần như phẳng.

Nếu bạn dự trù cho cả một đội chứ không phải một người, hãy tính riêng từng bậc lương. Lấy bình quân cho một đội gồm năm người lương thấp và một người lương cao sẽ cho con số sai theo cả hai hướng.

## Bốn mô hình tính phí EOR cho kết quả thế nào ở từng mức lương?

Ở cùng một mức lương, bốn mô hình tính phí EOR đang được công bố cho mức phí rất khác nhau: phần trăm có sàn và trần giữ phí trong một khoảng cố định, phần trăm quỹ lương không trần tăng theo lương, còn phí cố định giữ nguyên ở mọi mức lương. Bảng dưới là phí dịch vụ mỗi tháng theo công bố ngày 20/10/2026, tính bằng đồng; phí cố định là quy đổi tham khảo theo 26.250 đồng cho mỗi đô la Mỹ.

| Lương gộp / tháng | 8% lương gộp, có sàn và trần | 15% tổng quỹ lương, tối thiểu khoảng 2,6 triệu | Phí cố định nhóm thấp (khoảng 5,2 triệu) | Phí cố định nhóm cao (khoảng 15,7 triệu) |
|---|---|---|---|---|
| 15.000.000 đồng | 2.600.000 đồng | 2.778.750 đồng | 5.223.750 đồng | 15.723.750 đồng |
| 20.000.000 đồng | 2.600.000 đồng | 3.705.000 đồng | 5.223.750 đồng | 15.723.750 đồng |
| 40.000.000 đồng | 3.200.000 đồng | 7.410.000 đồng | 5.223.750 đồng | 15.723.750 đồng |
| 65.000.000 đồng | 5.200.000 đồng | 11.555.250 đồng | 5.223.750 đồng | 15.723.750 đồng |
| 100.000.000 đồng | 5.200.000 đồng | 16.857.750 đồng | 5.223.750 đồng | 15.723.750 đồng |

Phần trăm có sàn và trần cho mức phí thấp nhất trong bốn mô hình ở mọi mức lương trong bảng. Phần trăm tổng quỹ lương không trần vượt phí cố định nhóm thấp ở mức lương gộp khoảng 28 triệu đồng và vượt phí cố định nhóm cao ở khoảng 92 triệu đồng. Tổng quỹ lương được hiểu là lương gộp cộng phần doanh nghiệp đóng theo luật. Bốn mô hình được so ở bảy mức lương trên trang [dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/#mo-hinh-gia), và giá công bố của từng đơn vị nằm trong bài [so giá các nhà cung cấp EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi).

## Dùng EOR có rẻ hơn tự lập pháp nhân tại Việt Nam không?

Với một đội nhỏ hoặc kế hoạch còn chưa chắc về thời gian, EOR thường tốn ít hơn lập pháp nhân, vì pháp nhân mang những chi phí cố định tồn tại dù bạn tuyển một người hay năm mươi người. Lập pháp nhân thường mất 2 đến 6 tháng: giấy chứng nhận đăng ký đầu tư, đăng ký doanh nghiệp, con dấu, tài khoản ngân hàng, đăng ký thuế và đăng ký bảo hiểm xã hội — rồi sau đó là địa điểm kinh doanh, sổ sách kế toán, kê khai thuế và vận hành tiền lương chừng nào pháp nhân còn tồn tại, cộng chi phí giải thể nếu rút đi.

EOR không mang những chi phí cố định đó. Phí dịch vụ tính theo đầu người nên tăng theo số người, còn pháp nhân chia chi phí cố định cho nhiều người hơn khi đội lớn lên. Vì vậy cán cân dịch dần khi số người tăng, và điểm nghiêng hẳn về một bên phụ thuộc vào chi phí pháp nhân của chính bạn. Muốn tìm điểm đó cho trường hợp của mình, hãy dựng cả hai con số tổng theo cùng một cách ở mục so sánh phía trên: khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp giống hệt nhau ở cả hai cách, nên khác biệt thật nằm ở phí dịch vụ so với chi phí vận hành cố định của pháp nhân.
## Thuế GTGT tính trên cái gì?

**Thuế GTGT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn — lương gộp, khoản đóng bắt buộc và phí dịch vụ cộng lại — không phải chỉ trên phí dịch vụ.**

Lý do nằm ở cấu trúc pháp lý, không phải lựa chọn cách xuất hóa đơn. Trong quan hệ cho thuê lại lao động, Nhân Kiệt **là người sử dụng lao động** của người lao động đó. Tiền lương vì vậy là chi phí nhân công của chính Nhân Kiệt, và toàn bộ giá trị hợp đồng là doanh thu dịch vụ. Không có phần "chi hộ" nào để tách ra.

Đây là chỗ chi phí EOR khác thật sự so với chi phí tính lương thuê ngoài. Với [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/), pháp nhân của bạn vẫn là người sử dụng lao động, tiền lương được chi hộ, và thuế GTGT chỉ tính trên phí dịch vụ. Với EOR thì không thể như vậy, vì không có pháp nhân nào của bạn để tiền lương thuộc về.

Hệ quả thực tế: ở lương gộp 20 triệu, thuế GTGT tính riêng trên phí dịch vụ chỉ là 208.000đ; tính trên toàn hóa đơn là 2.184.000đ. Nhà cung cấp báo bạn con số thứ nhất rồi xuất hóa đơn con số thứ hai là chưa đưa bạn một con số dùng được để dự trù.

Bản thân mức 8% là mức giảm theo [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1), hướng dẫn bởi [Nghị định 174/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214310), **có hiệu lực đến hết 31/12/2026**. Nếu không được gia hạn, thuế suất trở lại 10% từ 01/01/2027 — đáng đưa vào mọi dự trù kéo dài qua năm nay.

## Những khoản không nằm trong giá dịch vụ

Đây là các khoản chuyển tiếp, là chi phí thật của bạn nhưng không phải phí của nhà cung cấp và không nên trình bày như phí:

- **Bản thân lương gộp**, và mọi khoản theo hợp đồng cộng thêm: phụ cấp, thưởng, hoa hồng.
- **Lương tháng thứ 13.** Đây là thông lệ tại Việt Nam chứ không phải nghĩa vụ luật định, và thường trả trước Tết. Nếu chính sách của bạn theo thông lệ địa phương thì hãy dự trù — đó là thêm một tháng lương gộp, nhưng không phát sinh khoản đóng bảo hiểm nào vì tiền thưởng nằm ngoài căn cứ đóng BHXH; chỉ có phần phí dịch vụ tăng thêm (nếu có) và VAT 8%. Chi tiết trong bài [lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, có đóng BHXH không](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026).
- **Tiền làm thêm giờ.** Điều 98 [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) quy định ít nhất 150% đơn giá giờ làm việc bình thường cho giờ làm thêm ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần, 300% vào ngày lễ tết và ngày nghỉ có hưởng lương, cộng thêm ít nhất 30% cho làm việc ban đêm.
- **Giấy phép lao động và thị thực cho người nước ngoài.**
- **Các khoản thanh toán theo luật khi chấm dứt hợp đồng**, nêu ở mục dưới.

## Những chi phí ẩn cần hỏi trước khi ký

Một mức giá chỉ so sánh được khi ranh giới của nó so sánh được. Đây là những câu hỏi làm thay đổi con số sau khi bạn đã ký:

- **Có phải đặt cọc không?** Giữ một đến hai tháng lương làm bảo đảm là chuyện thường gặp. Đó không phải chi phí, nhưng là vốn lưu động bạn không còn được dùng.
- **Có phí tiếp nhận hay phí kết thúc theo đầu người không?** Với hợp đồng ngắn hạn, phí hai đầu có thể vượt cả phí hằng tháng.
- **Có chênh lệch tỷ giá khi quy đổi không?** Biên độ 2% trên một hóa đơn lương thường lớn hơn khoảng cách giữa phí niêm yết của hai nhà cung cấp.
- **Phần mềm quản lý có tính tiền riêng không?**
- **Phần trăm tính trên lương gộp hay trên một nền hẹp hơn?** Phí "trên lương cơ bản" không gồm phụ cấp là một mức phí nhỏ hơn cùng phần trăm tính trên lương gộp.
- **Có yêu cầu số lượng người tối thiểu hay thời hạn hợp đồng tối thiểu không?**
- **Khi chấm dứt thì sao — có phí giải phóng, phí mua lại, hay phí chuyển người sang pháp nhân của bạn sau này không?**
- **Thuế GTGT được báo trên phí dịch vụ hay trên toàn hóa đơn?** Xem mục trên; chênh lệch này có thể tới vài triệu đồng mỗi người mỗi tháng.

## Quy các báo giá về cùng một con số tổng thế nào?

Dựng cùng một con số tổng cho từng nhà cung cấp, cùng đơn vị tiền, cùng mức lương. Cụ thể:

- Lấy một mức lương thật bạn dự định trả, đừng lấy số bình quân.
- Cộng các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp theo tỷ lệ nêu trên. Phần này giống nhau ở mọi nhà cung cấp vì luật quy định. Hai báo giá lệch nhau ở đây nghĩa là một bên tính sai mức trần.
- Cộng phí dịch vụ đúng như nó áp ở mức lương đó, sau khi xét sàn và trần.
- Cộng thuế GTGT trên đúng căn cứ.
- Cộng khoản đặt cọc như một dòng vốn lưu động, và phí tiếp nhận hay kết thúc chia đều cho thời gian dự kiến sử dụng.
- Lặp lại ở một mức lương thứ hai, cách xa mức thứ nhất. Đó là cách làm lộ ra sàn và trần.

Nhà cung cấp không nói được mức trần nào áp cho khoản đóng nào thì không đang làm phần việc tuân thủ mà bạn trả tiền để mua. Câu hỏi đó là phép thử thẩm định tốt hơn chính mức giá. Bản đầy đủ hơn nằm trong bài [cách chọn Employer of Record tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky).

## Chấm dứt hợp đồng qua EOR tốn bao nhiêu?

Nhân Kiệt **không thu phí kết thúc và không thu phí chấm dứt**. Còn lại là các khoản luật định phải trả cho người lao động, chuyển tiếp đúng bằng chi phí:

- Tiền những ngày phép năm chưa nghỉ, theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019.
- Thanh toán đầy đủ tiền lương và các khoản còn lại trong 14 ngày làm việc, theo Điều 48.
- Trợ cấp thôi việc nếu có, theo Điều 46.
- Chốt sổ bảo hiểm xã hội.

Với người lao động Việt Nam, trợ cấp thôi việc thường bằng không, vì mọi năm đã được bảo hiểm thất nghiệp chi trả — bắt buộc từ 2009 — đều bị trừ khỏi cách tính. Với người nước ngoài thì ngược lại: họ không thuộc diện bảo hiểm thất nghiệp nên không có gì để trừ, và cần dự trù trợ cấp nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc ngay từ đầu.

Thời hạn báo trước theo loại hợp đồng: ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn, 30 ngày với hợp đồng từ 12 đến 36 tháng, và 3 ngày làm việc với hợp đồng dưới 12 tháng. Những ngày đó vẫn trả lương, và chúng thuộc về mọi dự trù chi phí kết thúc.

Một hệ quả chi phí nữa đáng biết: chấm dứt trái luật rất đắt. Điều 41 Bộ luật Lao động 2019 buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại, trả tiền lương và các khoản đóng cho những ngày không được làm việc, và trả thêm ít nhất hai tháng lương. Một nhà cung cấp có trách nhiệm sẽ từ chối thực hiện việc chấm dứt khi không có căn cứ hợp pháp và thời hạn báo trước đúng, chính vì họ là bên gánh trách nhiệm đó với tư cách người sử dụng lao động đứng tên.

## Người nước ngoài được báo giá riêng vì sao?

Ba lý do, và không lý do nào là cách giấu một khoản phụ thu:

- **Tỷ lệ đóng khác.** Không đóng bảo hiểm thất nghiệp nên phía doanh nghiệp là 22,5% thay vì 23,5%.
- **Trợ cấp thôi việc hành xử khác**, như nêu trên — không có thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp để trừ.
- **Giấy phép lao động không phải thứ EOR "bảo lãnh" theo cách các nền tảng toàn cầu hay nói.** Theo [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840), hiệu lực từ 07/08/2025, giấy phép lao động do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp cho **một người sử dụng lao động đứng tên** có trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện hoặc địa điểm kinh doanh tại tỉnh nơi người nước ngoài thực tế làm việc (Điều 4), và cũng chính đơn vị đó nộp văn bản giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài, nay là một phần của hồ sơ cấp phép (Điều 18). Nhân Kiệt chạy trọn thủ tục, nhưng giấy phép cấp theo tên người sử dụng lao động trên hợp đồng. Nhà cung cấp nào hứa "bảo lãnh" giấy phép mà không phải là người sử dụng lao động đứng tên là đang mô tả điều Nghị định 219/2025/NĐ-CP không cho phép.

## Giá niêm yết và thanh toán bằng đơn vị tiền nào?

Giá niêm yết và xuất hóa đơn bằng **đồng Việt Nam**.

Thanh toán bằng ngoại tệ chuyển khoản là được, và hợp pháp ở đây vì một lý do cụ thể: EOR cung cấp cho doanh nghiệp nước ngoài — tức **người không cư trú** — và khoản 16 Điều 4 (điểm b) [Thông tư 32/2013/TT-NHNN](https://congbao.chinhphu.vn/van-ban/thong-tu-so-32-2013-tt-nhnn-2782/1098.htm), bổ sung bởi [Thông tư 03/2019/TT-NHNN](https://congbao.chinhphu.vn/van-ban/thong-tu-so-03-2019-tt-nhnn-28792/26457.htm), cho phép người cư trú báo giá, định giá bằng ngoại tệ và nhận thanh toán bằng ngoại tệ chuyển khoản khi cung cấp dịch vụ cho người không cư trú. Đây là ngoại lệ của quy định cấm chung tại Điều 22 [Pháp lệnh Ngoại hối](https://vanban.chinhphu.vn/default.aspx?pageid=27160&docid=55835). Ngoại lệ này gắn với **tư cách của khách hàng**, không gắn với cách đặt tên hợp đồng.

Niêm yết bằng đồng và thanh toán bằng đô la nghĩa là rủi ro tỷ giá thuộc về bên thực hiện quy đổi. Với nhà cung cấp báo giá bằng một con số đô la cố định, hãy hỏi các khoản đồng Việt Nam phía sau được chốt theo tỷ giá nào và vào thời điểm nào.

## Khi doanh nghiệp tự lập pháp nhân thì chi phí đổi thế nào?

Nhân Kiệt không thu gì cho việc chuyển người — không phí chuyển đổi, không phí mua lại, không phí giải phóng.

Về cách làm, hợp đồng lao động với Nhân Kiệt chấm dứt, thường theo thỏa thuận của hai bên căn cứ khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, và pháp nhân mới của bạn ký hợp đồng mới, với thời điểm chuyển bảo hiểm xã hội canh sao cho không ai bị gián đoạn quá trình đóng. Khoản tiền duy nhất phát sinh là phần thanh toán theo luật mà mọi trường hợp chấm dứt đều kéo theo, chuyển tiếp đúng bằng chi phí. Với người nước ngoài, cần dự trù thêm một giấy phép lao động mới đứng tên pháp nhân của bạn: giấy phép không chuyển sang người sử dụng lao động khác.

Từ thời điểm đó, chi phí thường xuyên không còn là phí EOR mà trở thành chi phí tự vận hành bộ phận hành chính nhân sự — hoặc chi phí [thuê ngoài phần tính lương](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) trong khi vẫn giữ pháp nhân, vốn là một dòng khác hẳn và nhỏ hơn nhiều.

## Tuyến pháp lý có ảnh hưởng tới giá không?

Tuyến pháp lý quyết định mức giá đó được phép bao gồm những gì, và điều này quan trọng hơn con số.

Việt Nam **không có khung pháp lý riêng cho EOR**. Thỏa thuận phải nằm trong một trong hai tuyến sẵn có, và chúng không thay thế cho nhau:

- **Cho thuê lại lao động**, theo Điều 52 đến Điều 57 Bộ luật Lao động 2019 và [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967). Bên khách hàng điều hành công việc. Tuyến này đòi nhà cung cấp phải có giấy phép và ký quỹ 2 tỷ đồng, chỉ áp cho 20 công việc tại Phụ lục II, và **giới hạn 12 tháng với mỗi người lao động** theo Điều 53.
- **Hợp đồng dịch vụ** theo Luật Thương mại. Nhà cung cấp phân công, quản lý và giám sát người lao động; khách hàng hướng dẫn về chuyên môn. Không giới hạn thời gian, không có danh mục công việc.

Bên khách hàng **có thể bị xử phạt trực tiếp nếu cấu trúc sai** — phạt tới 100 triệu đồng với tổ chức theo khoản 2 Điều 19 [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160), thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP từ 10/09/2026. Một báo giá không xác định trước thỏa thuận thuộc tuyến nào là báo giá cho một cấu trúc chưa ai kiểm. Nhân Kiệt có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đều do Thành phố Hồ Chí Minh cấp.

## Danh mục kiểm trước khi ký

- Bạn có một con số tổng, không phải một mức phí: lương gộp cộng khoản đóng bắt buộc cộng phí dịch vụ cộng thuế GTGT, ở một mức lương thật.
- Bạn biết sàn hay trần có làm thay đổi mức phí ở các bậc lương của mình không.
- Bạn biết nhà cung cấp sẽ xuất hóa đơn thuế GTGT trên nền nào.
- Bạn biết khoản đặt cọc nếu có, và các phí tiếp nhận, kết thúc, chuyển đổi nếu có.
- Bạn biết thỏa thuận nằm ở tuyến pháp lý nào, và nhà cung cấp có đúng giấy phép mà tuyến đó đòi hỏi.
- Bạn đã hỏi nhà cung cấp về hai mức trần đóng — đó là cách nhanh nhất để biết phần việc tuân thủ có thật hay không.

Nhân Kiệt vận hành tiền lương và quan hệ lao động tại Việt Nam từ tháng 4/2009, quản lý hơn 40.000 lao động trên 34 tỉnh thành cho hơn 500 doanh nghiệp, và **niêm yết giá công khai** thay vì báo giá theo yêu cầu. Người lao động bắt đầu làm việc trong **5 đến 7 ngày làm việc**, so với 2 đến 6 tháng để lập một pháp nhân.

Bạn có thể tự dựng phần chi phí phía doanh nghiệp ở bất kỳ mức lương nào bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí — công cụ này áp đúng cả hai mức trần đóng, điều mà phần lớn công cụ trực tuyến làm sai. Mô tả dịch vụ đầy đủ, gồm hai tuyến pháp lý và ba mươi câu hỏi đáp, nằm ở trang [EOR Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/).

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Hóa đơn EOR tại Việt Nam 2026: bóc tách từng dòng](/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026) · [Ngân sách EOR cả năm theo vị trí tại Việt Nam 2026](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026)


---

# Lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, đóng BHXH không? 2026
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026

**Lương tháng 13 không phải khoản bắt buộc theo luật Việt Nam.** Theo Điều 104 [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) (số 45/2019/QH14), thưởng là khoản người sử dụng lao động tự quyết định dựa trên kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc của từng người. Khoản thưởng chỉ trở thành nghĩa vụ khi doanh nghiệp đã cam kết bằng văn bản: trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng đã công bố. Trên thực tế, phần lớn doanh nghiệp vẫn trả, thường trước Tết, và ứng viên coi đó là chuyện đương nhiên.

Nhiều bản tóm tắt chi phí EOR trên mạng gộp chung "phúc lợi và thưởng" thành "các khoản bắt buộc theo luật hoặc theo văn hóa, như lương tháng 13". Với Việt Nam, hai vế đó phải tách ra vì cách lập ngân sách khác hẳn nhau: khoản luật buộc thì không thương lượng được, khoản theo thông lệ thì doanh nghiệp tự quyết, còn khoản đã ghi vào hợp đồng thì thông lệ biến thành nghĩa vụ.

Bài này xếp từng khoản phúc lợi phổ biến vào ba nhóm đó, chỉ rõ khoản nào phải đóng bảo hiểm, khoản nào chịu thuế thu nhập cá nhân, và tính cụ thể lương tháng 13 làm hóa đơn EOR tăng bao nhiêu ở năm mức lương. Chi phí nền khi thuê qua EOR — phí dịch vụ, các khoản đóng bắt buộc và VAT — đã được bóc tách trong bài [chi phí EOR tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong). Số liệu cập nhật đến tháng 9/2026.

## Tóm tắt nhanh: lương tháng 13 và thưởng Tết (2026)

- **Lương tháng 13 không bắt buộc theo luật Việt Nam.** Đây là khoản thưởng theo Điều 104 Bộ luật Lao động 2019, do doanh nghiệp tự quyết, và chỉ ràng buộc khi đã ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng đã công bố.
- **Lương tháng 13 khác thưởng Tết.** Tháng 13 thường là một tháng lương cố định; thưởng Tết biến động theo kết quả của công ty và từng người.
- **Lương tháng 13, thưởng Tết không phải đóng BHXH.** Khoản thưởng nằm ngoài căn cứ đóng theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và Nghị định 158/2025/NĐ-CP, nên không phát sinh BHXH, BHYT, BHTN và không tính kinh phí công đoàn 2%.
- **Tiền thưởng phải chịu thuế TNCN.** Đây là thu nhập từ tiền lương, tiền công theo Nghị định 253/2026/NĐ-CP, khấu trừ trong tháng chi trả, không có ngưỡng miễn.
- **Thưởng Tết 2026 bình quân cả nước 8,69 triệu đồng/người**, tăng 13% so với 2025, theo Bộ Nội vụ.
- **Tiền ăn giữa ca chi bằng tiền được miễn thuế TNCN đến 1.200.000đ/tháng từ 01/07/2026**, thay cho mức cũ 730.000đ.
- **Từ 01/07/2026, người lao động có 12 ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương**, người nước ngoài 14 ngày, do ngày 24/11 trở thành Ngày Văn hóa Việt Nam.
- **Qua EOR của Nhân Kiệt, lương tháng 13 làm hóa đơn cả năm tăng 5,6%–7,1%** ở mức lương gộp từ 10 triệu đến 100 triệu đồng, vì khoản thưởng không phải đóng bảo hiểm.

## Lương tháng 13 có bắt buộc không?

Không — lương tháng 13 không bắt buộc tại Việt Nam. Không có văn bản luật nào buộc doanh nghiệp tư nhân phải trả lương tháng 13 hay thưởng Tết.

Khoản 1 Điều 104 Bộ luật Lao động định nghĩa thưởng là số tiền, tài sản hoặc hình thức khác mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Khoản 2 cùng điều giao quy chế thưởng cho người sử dụng lao động quyết định, công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, nếu có tổ chức này. Tham khảo ý kiến không có nghĩa là phải được đồng ý: quyền quyết định vẫn thuộc về doanh nghiệp.

Cụm từ "lương tháng 13" không có trong Bộ luật Lao động. Đó là cách gọi của thị trường, không phải một loại thu nhập riêng về mặt pháp lý. Về luật, nó là một khoản thưởng như mọi khoản thưởng khác.

## Khi nào thưởng trở thành khoản bắt buộc phải trả?

Khoản thưởng có giá trị ràng buộc khi đã được cam kết trong văn bản có hiệu lực, với mức cụ thể hoặc cách tính cụ thể. Có ba loại văn bản như vậy:

- **Hợp đồng lao động.** Điều 21 Bộ luật Lao động quy định nội dung hợp đồng gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Hợp đồng ghi người lao động được hưởng lương tháng 13 thì người lao động có quyền đòi khoản đó.
- **Thỏa ước lao động tập thể**, nếu doanh nghiệp đã ký.
- **Quy chế thưởng** đã công bố theo Điều 104.

Một khoản thưởng chỉ ghi chung chung là "tùy kết quả", không có mức và không có công thức, thì không phát sinh quyền đòi. Đây là lựa chọn khi soạn hợp đồng mà doanh nghiệp nên chủ động. Nếu định năm nào cũng trả tháng 13 và muốn ứng viên yên tâm, hãy ghi vào. Nếu muốn giữ quyền quyết định từng năm, hãy ghi rõ thưởng phụ thuộc kết quả kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc, không nêu con số cố định.

## Nghỉ việc trước Tết có còn được lương tháng 13 không?

Tùy vào văn bản làm phát sinh quyền, vì luật không tạo ra quyền này. Lương tháng 13 được trả theo điều khoản ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế thưởng theo Điều 104. Cần đọc văn bản đó ở hai điểm:

- **Điều kiện được hưởng.** Nếu quy định chỉ trả cho người còn làm việc tại thời điểm chi trả, người đã nghỉ trước đó không có quyền đòi. Nếu diễn đạt là khoản tích lũy theo thời gian làm việc trong năm, người nghỉ vẫn có quyền với phần đã tích lũy trước khi nghỉ.
- **Tính theo tỷ lệ.** Khi khoản thưởng tính theo thời gian làm việc, người nghỉ giữa năm thường được hưởng phần tương ứng số tháng đã làm, theo cùng cách tính áp dụng cho người vào làm giữa năm.

Một khoản thưởng tùy nghi, không nêu mức và không có công thức, thì không phát sinh quyền đòi dù người lao động ở lại hay nghỉ việc. Cách an toàn, và là cách chúng tôi giúp khách hàng thiết lập, là ghi rõ trong quy chế thưởng ai được hưởng và người vào làm hoặc nghỉ việc giữa năm được tính thế nào, để có sẵn câu trả lời trước khi phát sinh tranh chấp.

## Doanh nghiệp có được cắt thưởng để phạt người lao động không?

Câu trả lời tùy vào bản chất khoản thưởng: khoản đã cam kết thì không được cắt để phạt người lao động, còn khoản tùy nghi gắn với hiệu quả công việc thì được phép trả thấp hơn theo đúng quy chế.

- **Khoản thưởng đã cam kết không được cắt để phạt.** Khoản 2 Điều 127 Bộ luật Lao động cấm phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động. Các hình thức kỷ luật được phép chỉ gồm những hình thức tại Điều 124: khiển trách; kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng; cách chức; sa thải. Nếu lương tháng 13 là khoản đã cam kết, việc lấy đi để phạt vi phạm là hành vi bị cấm.
- **Khoản thưởng tùy nghi được phản ánh hiệu quả làm việc.** Điều 104 định nghĩa thưởng căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh và mức độ hoàn thành công việc. Khi quy chế thưởng thật sự gắn mức thưởng với hiệu quả của từng người, thưởng thấp hơn hoặc không thưởng vì làm việc kém là quy chế vận hành đúng như đã viết, không phải phạt tiền.

Ranh giới nằm ở chỗ việc giảm thưởng là hình phạt cho một vi phạm kỷ luật (bị cấm), hay là vận hành bình thường của khoản thưởng theo hiệu quả (được phép). Đây là thêm một lý do để soạn quy chế thưởng dựa trên tiêu chí hiệu quả thay vì một con số bảo đảm cố định.

## Lương tháng 13 và thưởng Tết khác nhau thế nào?

Lương tháng 13 và thưởng Tết thường được trả cùng lúc nên hay bị nhầm là một, nhưng bản chất khác nhau: lương tháng 13 thường là khoản cố định, còn thưởng Tết biến động theo kết quả của công ty và của từng người.

- **Lương tháng 13** thường là khoản cố định, phổ biến nhất là một tháng lương, trả cuối năm hoặc trước Tết.
- **Thưởng Tết** thường biến động theo kết quả của công ty và của từng người, có thể cao hơn, thấp hơn một tháng lương, hoặc không có.

Nhiều doanh nghiệp coi tháng 13 là phần tối thiểu, rồi cộng thêm phần thưởng theo hiệu quả. Khi lập ngân sách nên để thành hai dòng riêng: một dòng gần như đã cam kết, một dòng quyết định theo từng năm.

## Lương tháng 13 thường được tính thế nào?

Luật không có công thức, vì luật không quy định lương tháng 13. Cách làm phổ biến trên thị trường là:

- **Một tháng lương** cho người làm đủ cả năm.
- **Tính theo tỷ lệ** cho người vào giữa năm: số tháng làm việc chia 12, nhân với lương tháng.
- **Ví dụ.** Người vào làm từ 01/4 và làm 9 tháng trong năm dương lịch, lương 20.000.000đ, được hưởng 9 chia 12 nhân 20.000.000đ, tức 15.000.000đ.

"Lương" ở đây là lương cơ bản hay lương cơ bản cộng phụ cấp cố định là do doanh nghiệp quy định. Nên ghi rõ trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng, vì với người có phụ cấp lớn, hai cách hiểu chênh nhau đáng kể.

## Lương tháng 13 thường trả vào tháng mấy?

Luật không quy định thời điểm trả: thời điểm trả thưởng do quy chế thưởng, hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể của doanh nghiệp quyết định. Trên thực tế, phần lớn doanh nghiệp trả lương tháng 13 vào tháng 12 hoặc tháng 1, trước Tết Nguyên đán, thường cùng hoặc ngay trước kỳ lương cuối năm. Nếu thời điểm trả đã ghi trong hợp đồng hoặc quy chế thưởng đã công bố, doanh nghiệp phải trả đúng thời điểm đó.

## Người thử việc, người làm bán thời gian có được thưởng không?

Cả hai nhóm đều không có quyền luật định về thưởng, cùng lý do như mọi người lao động khác: thưởng là khoản do hợp đồng hoặc quy chế quy định.

- **Người thử việc.** Người thử việc có thể được đưa vào quy chế thưởng nhưng không có quy định nào bắt buộc, và một số doanh nghiệp chỉ tính lương tháng 13 từ khi bắt đầu hợp đồng lao động chính thức. Quyết định thế nào cũng nên ghi vào quy chế.
- **Người làm bán thời gian.** Khoản 3 Điều 32 Bộ luật Lao động quy định người làm việc không trọn thời gian được hưởng lương và bình đẳng trong thực hiện quyền, nghĩa vụ với người làm việc trọn thời gian, không bị phân biệt đối xử. Khi người làm trọn thời gian được lương tháng 13, người làm bán thời gian ở vị trí tương đương cũng nên được hưởng, thường tính theo tỷ lệ thời gian làm việc.

## Thưởng Tết 2026 bình quân bao nhiêu?

Thưởng Tết Nguyên đán 2026 bình quân cả nước khoảng **8,69 triệu đồng/người**, tăng 13% so với Tết 2025, theo Cục Tiền lương và Bảo hiểm xã hội (Bộ Nội vụ), tổng hợp từ báo cáo của hơn 50.000 doanh nghiệp với trên 4,2 triệu lao động — số liệu do cơ quan nhà nước tổng hợp từ báo cáo của doanh nghiệp mỗi năm.

Theo [Báo Điện tử Chính phủ](https://baochinhphu.vn/thuong-tet-nguyen-dan-2026-tang-13-thu-nhap-nguoi-lao-dong-cai-thien-102260204184954001.htm), mức bình quân theo loại hình doanh nghiệp như sau:

| Loại hình doanh nghiệp | Thưởng Tết 2026 bình quân (đồng/người) | So với Tết 2025 |
|---|---|---|
| Doanh nghiệp nhà nước | 9.440.000 | +23% |
| Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) | 9.210.000 | +12% |
| Doanh nghiệp dân doanh | 7.370.000 | +9% |
| Bình quân chung | 8.690.000 | +13% |

TP.HCM cao hơn mặt bằng chung. Sở Nội vụ TP.HCM [công bố mức thưởng Tết Nguyên đán 2026 bình quân dự kiến khoảng 12,02 triệu đồng/người](https://ttbc-hcm.gov.vn/thuong-tet-nguyen-dan-2026-o-tp-hcm-cao-nhat-hon-1-8-ti-dong-nguoi-1020317.html), tăng 6,8%, từ báo cáo của 3.802 doanh nghiệp với hơn 694.000 lao động; mức cao nhất 1,841 tỷ đồng/người thuộc một doanh nghiệp FDI.

Đây là bình quân trên toàn bộ lực lượng lao động. Với một vị trí chuyên môn thuê qua EOR, một tháng lương là mức dự trù sát thực tế hơn.

## Lương tháng 13, thưởng Tết có phải đóng BHXH không?

Không — lương tháng 13 không phải đóng BHXH. Lương tháng 13, thưởng Tết hay thưởng theo hiệu quả công việc không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp — cả phần doanh nghiệp lẫn phần người lao động — và cũng không tính kinh phí công đoàn 2%.

Lý do nằm ở định nghĩa tiền lương làm căn cứ đóng. Điểm b khoản 1 Điều 31 [Luật Bảo hiểm xã hội 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199) (số 41/2024/QH15, hiệu lực từ 01/07/2025) quy định đó là tiền lương tháng, gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương. Khoản 1 Điều 7 [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189) loại trừ các khoản phụ cấp và khoản bổ sung phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc. Lương tháng 13 hay thưởng Tết là ví dụ điển hình của khoản biến động theo hiệu quả như vậy, nên bị loại khỏi căn cứ đóng bảo hiểm.

Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH về nội dung hợp đồng lao động cũng xếp tiền thưởng theo Điều 104 vào nhóm chế độ, phúc lợi ghi thành mục riêng trong hợp đồng, nằm ngoài tiền lương.

Điểm này ảnh hưởng thẳng đến ngân sách và là lỗi rất hay gặp khi ước tính chi phí: **khoản thưởng không kéo theo 23,5% bảo hiểm — thưởng bao nhiêu thì dự trù bấy nhiêu, không cộng thêm 23,5%.** Các khoản đóng bắt buộc của doanh nghiệp chỉ tính trên tiền lương tháng thông thường và không thay đổi trong tháng trả thưởng.

## Thưởng bị tính thuế thu nhập cá nhân thế nào?

Tiền thưởng là thu nhập từ tiền lương, tiền công và phải chịu thuế. Điểm i khoản 2 Điều 8 [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218684&pageid=27160&typegroupid=4), hướng dẫn [Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=216495&pageid=27160&typegroupid=3) (số 109/2025/QH15), liệt kê tiền thưởng bằng tiền hoặc không bằng tiền vào thu nhập từ tiền lương, tiền công. Thưởng do doanh nghiệp trả không có ngưỡng miễn thuế.

Thuế được khấu trừ ngay trong tháng chi thưởng, theo biểu lũy tiến từng phần hằng tháng. Một khoản thưởng lớn dồn vào một tháng có thể đẩy số thuế tạm khấu trừ tháng đó lên bậc cao hơn mức thu nhập cả năm thực sự tương ứng. Khi quyết toán thuế năm, toàn bộ thu nhập được tính lại theo biểu năm nên phần khấu trừ thừa được hoàn hoặc bù trừ. Biểu thuế và giảm trừ gia cảnh có trong bài [thuế thu nhập cá nhân 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thue-thu-nhap-ca-nhan-viet-nam-2026-bieu-thue-5-bac-moi-va-so-tien-thuc-nhan-cua).

### Ví dụ tính thuế khấu trừ trên lương tháng 13

Lấy một người lương gộp 30.000.000đ/tháng, không có người phụ thuộc, hợp đồng ghi lương gộp, được trả lương tháng 13 là 30.000.000đ vào tháng trước Tết. Phần bảo hiểm người lao động đóng 10,5% chỉ tính trên lương thường, tức 3.150.000đ, và giảm trừ bản thân là 15.500.000đ.

- **Tháng bình thường.** Thu nhập tính thuế là 30.000.000 trừ 3.150.000 trừ 15.500.000, tức 11.350.000đ; thuế khấu trừ là 635.000đ.
- **Tháng có thưởng.** Lương cộng thưởng là 60.000.000đ; bảo hiểm vẫn là 3.150.000đ, nên thu nhập tính thuế là 41.350.000đ và thuế khấu trừ tăng lên 4.770.000đ. Riêng khoản thưởng chiếm 4.135.000đ tiền thuế khấu trừ tháng đó, khoảng 13,8% khoản thưởng.
- **Sau quyết toán năm.** Tính cả năm, khoản thưởng chỉ làm tăng 3.000.000đ tiền thuế, tức 10% khoản thưởng. Phần 1.135.000đ khấu trừ thừa trong tháng chi thưởng được hoàn hoặc bù trừ khi quyết toán.

Con số dùng biểu thuế 5 bậc năm 2026 và mức giảm trừ bản thân; chúng minh họa quy luật chứ không phải kết quả của riêng ai. Thuế khấu trừ tăng vọt trong tháng chi thưởng rồi được tính lại cho đều theo cả năm.

Hai lưu ý khi lập ngân sách:

- **Hợp đồng ghi lương gộp (gross):** thuế trên khoản thưởng là của người lao động, trừ vào số họ nhận. Hóa đơn của doanh nghiệp không tăng.
- **Hợp đồng ghi lương thực nhận (net):** doanh nghiệp đã hứa số tiền cầm về, nên thuế trở thành chi phí của doanh nghiệp, và phần thưởng bị tính ở bậc thuế cao nhất của người đó trong tháng. Nếu trả lương net, hãy tính thưởng theo số đã quy đổi ra gross, không phải theo mệnh giá.

## Lương tháng 13, thưởng Tết có được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp không?

Có, nếu được ghi thành văn bản. Theo [Nghị định 320/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=216219) hướng dẫn [Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 2025](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214607) (số 67/2025/QH15), có hiệu lực từ 15/12/2025, tiền lương, tiền thưởng không được tính vào chi phí được trừ nếu không ghi cụ thể điều kiện hưởng và mức hưởng tại hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, quy chế tài chính hoặc quy chế thưởng của doanh nghiệp. Khoản thưởng không có căn cứ như vậy là chi phí doanh nghiệp vẫn phải trả mà không được trừ thuế.

Đây chính là lựa chọn soạn thảo đã nêu ở trên, nhìn từ góc thuế: câu chữ giúp lương tháng 13 được trừ thuế thường cũng biến nó thành quyền của người lao động. Nếu muốn được trừ mà không cam kết một con số cố định, hãy ghi điều kiện hưởng và cách tính gắn với kết quả kinh doanh, hiệu quả công việc, thay vì một mức bảo đảm.

Khi thuê qua EOR, khoản thưởng do Nhân Kiệt chi với tư cách người sử dụng lao động, theo hợp đồng và điều khoản thưởng thiết lập cùng doanh nghiệp, và đến doanh nghiệp dưới dạng một phần hóa đơn dịch vụ.

## Lương tháng 13 làm chi phí EOR tăng bao nhiêu?

Tại Nhân Kiệt, khoản thưởng chi qua bảng lương được cộng vào lương gộp của tháng chi thưởng. Phí dịch vụ 8% tính trên tổng đó. Mức sàn 2.600.000đ và mức trần 5.200.000đ của phí vẫn áp dụng cho tháng đó. Khoản thưởng không phát sinh đóng bảo hiểm như đã nói ở trên. VAT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn nên cũng tính trên khoản thưởng.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

Bảng dưới đây giả định người lao động là công dân Việt Nam, vùng I, lương tháng 13 bằng một tháng lương gộp và được chi cùng lương tháng đó, kỳ lương từ 01/07/2026.

| Lương gộp tháng (đồng) | Lương tháng 13 | Phí dịch vụ tăng thêm | VAT tăng thêm | Hóa đơn tháng đó tăng thêm | So với khoản thưởng | Hóa đơn cả năm tăng |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 10.000.000 | 10.000.000 | 0 | 800.000 | 10.800.000 | 108,0% | +5,6% |
| 20.000.000 | 20.000.000 | 600.000 | 1.648.000 | 22.248.000 | 111,2% | +6,3% |
| 30.000.000 | 30.000.000 | 2.200.000 | 2.576.000 | 34.776.000 | 115,9% | +6,8% |
| 50.000.000 | 50.000.000 | 1.200.000 | 4.096.000 | 55.296.000 | 110,6% | +6,5% |
| 100.000.000 | 100.000.000 | 0 | 8.000.000 | 108.000.000 | 108,0% | +7,1% |

Khi thuê qua EOR của Nhân Kiệt, lương tháng 13 bằng một tháng lương làm hóa đơn tháng chi thưởng tăng từ 108,0% đến 115,9% giá trị khoản thưởng, và làm tổng hóa đơn cả năm tăng từ 5,6% đến 7,1%. Mức tăng cả năm thấp hơn con số 8,3% mà khoản thưởng cộng vào tổng lương gộp năm, vì thưởng không phải đóng bảo hiểm.

Cột cả năm so sánh 12 hóa đơn tháng thông thường với chính 12 hóa đơn đó cộng khoản thưởng. Hóa đơn tháng thông thường — 16.146.000đ ở lương 10 triệu, 29.484.000đ ở 20 triệu, 42.822.000đ ở 30 triệu, 71.010.000đ ở 50 triệu và 126.991.800đ ở 100 triệu — được bóc tách từng dòng trong bài [chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong).

## Vì sao có khoản thưởng không làm phí dịch vụ tăng đồng nào?

Khoản thưởng không làm tăng phí dịch vụ trong tháng chi khi mức sàn hoặc mức trần của phí dịch vụ 8% tại Nhân Kiệt đã hấp thụ nó.

Phí là 8% lương gộp, nhưng không thấp hơn 2.600.000đ và không cao hơn 5.200.000đ mỗi tháng. Mức sàn thôi áp dụng khi lương gộp vượt 32.500.000đ; mức trần bắt đầu từ 65.000.000đ. Do đó:

- **Nếu lương cộng thưởng vẫn dưới 32.500.000đ**, phí tháng đó vẫn là mức sàn như mọi tháng. Khoản thưởng không làm tăng phí.
- **Nếu riêng lương đã từ 65.000.000đ trở lên**, phí đã chạm trần. Khoản thưởng không làm tăng phí.
- **Ở khoảng giữa**, khoản thưởng làm phí của riêng tháng đó tăng lên, tối đa đến mức trần.

Lấy ví dụ thưởng Tết bằng mức bình quân của doanh nghiệp FDI cả nước, 9.210.000đ. Người lương 20.000.000đ: lương cộng thưởng là 29.210.000đ, vẫn dưới ngưỡng sàn, nên phí giữ 2.600.000đ và hóa đơn chỉ tăng 9.946.800đ, tức đúng khoản thưởng cộng 8% VAT. Người lương 40.000.000đ: phí tháng đó tăng từ 3.200.000đ lên 3.936.800đ, hóa đơn tăng 10.742.544đ. Người lương 70.000.000đ: phí đã ở mức trần, hóa đơn lại chỉ tăng 9.946.800đ.

## Phụ cấp nào phải đóng BHXH, phụ cấp nào không?

Tên gọi của khoản phụ cấp không quyết định nó có phải đóng bảo hiểm hay không. Điều quyết định là cách khoản đó được ghi trong hợp đồng và cách chi trả.

| Khoản | Tính vào tiền lương đóng BHXH? | Căn cứ |
|---|---|---|
| Mức lương theo công việc hoặc chức danh | Có | Luật BHXH 2024, điểm b khoản 1 Điều 31 |
| Phụ cấp bù đắp điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động, thỏa thuận trong hợp đồng | Có | Nghị định 158/2025, điểm b khoản 1 Điều 7 |
| Khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể, thỏa thuận trong hợp đồng, trả thường xuyên ổn định mỗi kỳ lương | Có | Nghị định 158/2025, điểm c khoản 1 Điều 7 |
| Phụ cấp, khoản bổ sung biến động theo năng suất, chất lượng công việc | Không | Nghị định 158/2025, điểm b và c khoản 1 Điều 7 |
| Lương tháng 13, thưởng Tết, thưởng hiệu quả, thưởng sáng kiến | Không | Thông tư 10/2020, khoản 5 Điều 3 |
| Tiền ăn giữa ca, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở, giữ trẻ, nuôi con nhỏ, ghi thành mục riêng | Không | Thông tư 10/2020, khoản 5 Điều 3 |
| Hỗ trợ khi có thân nhân qua đời, người thân kết hôn, sinh nhật người lao động | Không | Thông tư 10/2020, khoản 5 Điều 3 |

Cái bẫy nằm ở điều kiện "ghi thành mục riêng". Một khoản "phụ cấp điện thoại" hay "phụ cấp ăn trưa" đưa vào cơ cấu lương như một số tiền cố định trả kèm lương hằng tháng thì trông giống hệt "khoản bổ sung trả thường xuyên, ổn định" mà Nghị định 158/2025 tính vào căn cứ đóng. Khi thanh tra bảo hiểm, khoản đó có thể bị xác định là tiền lương và bị truy thu. Các khoản hỗ trợ chỉ nằm ngoài căn cứ đóng khi được ghi thành mục phúc lợi riêng, không phải một phần của gói lương.

Mức trần cũng giới hạn tác động với nhân sự lương cao: tiền lương đóng BHXH, BHYT tối đa **50.600.000đ/tháng** từ 01/07/2026 theo [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160). Cơ chế trần được giải thích trong bài [vì sao tuyển nhân sự cấp cao tốn ít hơn](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-su-dung-lao-dong-tai-viet-nam-co-tran-vi-sao-tuyen-nhan-su-cap-cao-ton-i).

## Khoản phúc lợi nào được miễn thuế TNCN năm 2026?

Bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân là hai hệ thống với hai bộ quy tắc riêng. Một khoản có thể nằm ngoài căn cứ đóng bảo hiểm mà vẫn chịu thuế đầy đủ, và ngược lại. Từ 01/07/2026, cách tính thuế các khoản này theo Điều 8 Nghị định 253/2026/NĐ-CP.

| Khoản phúc lợi | Thuế thu nhập cá nhân | Nghị định 253/2026 |
|---|---|---|
| Tiền ăn giữa ca, ăn trưa chi bằng tiền | Không tính thuế đến 1.200.000đ/tháng; phần vượt chịu thuế | điểm g khoản 2 Điều 8 |
| Doanh nghiệp tự nấu, mua suất ăn hoặc cấp phiếu ăn | Không tính thuế, không giới hạn | điểm g khoản 2 Điều 8 |
| Khoán văn phòng phẩm, công tác phí, điện thoại, trang phục | Không tính thuế đến mức được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp; phần vượt chịu thuế | điểm đ khoản 2 Điều 8 |
| Tiền thuê nhà, điện nước doanh nghiệp trả thay | Chịu thuế, nhưng tối đa 15% tổng thu nhập chịu thuế khác tại đơn vị | điểm h khoản 2 Điều 8 |
| Tiền thưởng, kể cả bằng hiện vật hay chứng khoán | Chịu thuế | điểm i khoản 2 Điều 8 |
| Quà, lợi ích nhận dịp lễ, Tết | Chịu thuế | điểm k khoản 2 Điều 8 |
| Bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tử kỳ không tích lũy phí | Không tính thuế | điểm h khoản 4 Điều 8 |
| Xe đưa đón người lao động | Không tính thuế | điểm c khoản 4 Điều 8 |
| Đào tạo nâng cao trình độ phù hợp công việc | Không tính thuế | điểm i khoản 4 Điều 8 |
| Hỗ trợ hiếu, hỉ theo quy chế công ty | Không tính thuế, trong mức được trừ thuế thu nhập doanh nghiệp | điểm m khoản 4 Điều 8 |
| Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm | Không tính thuế, kể cả phần cao hơn luật nếu có trong hợp đồng hoặc quy chế | điểm h khoản 3 Điều 8 |

### Tiền ăn giữa ca được miễn thuế TNCN bao nhiêu?

**Tiền ăn giữa ca chi bằng tiền được miễn thuế TNCN đến 1.200.000đ/tháng từ 01/07/2026**, theo điểm g khoản 2 Điều 8 Nghị định 253/2026/NĐ-CP. Phần vượt phải chịu thuế, còn bữa ăn doanh nghiệp tổ chức thì miễn thuế không giới hạn. Mức 730.000đ mà nhiều trang vẫn ghi đã lỗi thời.

Có hai dòng đáng tận dụng. Bảo hiểm sức khỏe tư nhân không tính vào thu nhập chịu thuế của người lao động, nên là một trong những phúc lợi hiệu quả nhất. Và bữa ăn doanh nghiệp tổ chức thì không tính thuế ở bất kỳ mức nào, còn tiền mặt vượt 1.200.000đ thì chịu thuế.

## Người lao động nước ngoài có thêm phúc lợi gì?

Một số khoản không tính thuế áp dụng riêng cho người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, đều theo Nghị định 253/2026/NĐ-CP:

- **Vé máy bay khứ hồi về nước mỗi năm một lần** do doanh nghiệp trả không tính thuế (điểm e khoản 4 Điều 8).
- **Học phí cho con** học tại Việt Nam từ mầm non đến trung học phổ thông, do doanh nghiệp trả, không tính thuế (điểm g khoản 4 Điều 8).
- **Trợ cấp một lần khi chuyển đến cư trú tại Việt Nam** không tính thuế, theo mức ghi trong quyết định cử, hợp đồng hoặc quy chế (điểm l khoản 3 Điều 8).

Người lao động nước ngoài còn được thêm **hai ngày nghỉ lễ hưởng lương** mỗi năm — một ngày Tết cổ truyền và một ngày Quốc khánh của nước họ — theo khoản 2 Điều 112 Bộ luật Lao động.

Về chi phí, người nước ngoài không tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo [Luật Việc làm 2025](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560) (số 74/2025/QH15), nên tỷ lệ đóng của doanh nghiệp còn 22,5%, nhưng trợ cấp thôi việc lại tính trên toàn bộ thời gian làm việc, như bài [chi phí EOR](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) đã phân tích. Giấy phép lao động và bảo hiểm của người nước ngoài có trong bài [người nước ngoài làm việc tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi).

## Năm 2026 có bao nhiêu ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương?

**Từ 01/07/2026, người lao động tại Việt Nam có 12 ngày nghỉ lễ, Tết hưởng nguyên lương mỗi năm**, người lao động nước ngoài có 14 ngày.

Mười một ngày theo khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động:

- Tết Dương lịch: 1 ngày (01/01)
- Tết Âm lịch: 5 ngày
- Ngày Chiến thắng: 1 ngày (30/4)
- Ngày Quốc tế lao động: 1 ngày (01/5)
- Quốc khánh: 2 ngày (02/9 và 1 ngày liền kề trước hoặc sau)
- Giỗ Tổ Hùng Vương: 1 ngày (10/3 âm lịch)

Ngày thứ mười hai là ngày mới. Khoản 1 Điều 2 [Nghị quyết 28/2026/QH16](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218008&pageid=27160) của Quốc hội về phát triển văn hóa Việt Nam quy định **ngày 24 tháng 11 hằng năm là Ngày Văn hóa Việt Nam; người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương.** Nghị quyết có hiệu lực từ 01/07/2026, nên 24/11/2026 (thứ Ba) là lần đầu áp dụng. Nhiều bảng tổng hợp chế độ vẫn ghi 11 ngày.

Thủ tướng quyết định cụ thể ngày nghỉ Tết Âm lịch và Quốc khánh hằng năm theo khoản 3 Điều 112. Người lao động làm việc vào ngày lễ, Tết được trả ít nhất 300%, chưa kể tiền lương ngày lễ đối với người hưởng lương ngày, theo Điều 98.

## Doanh nghiệp phải cho nghỉ phép có lương bao nhiêu ngày?

Ngoài ngày lễ, Bộ luật Lao động quy định ba loại nghỉ có hưởng lương:

- **Nghỉ hằng năm (Điều 113):** 12 ngày làm việc khi làm đủ 12 tháng trong điều kiện bình thường; 14 ngày với người chưa thành niên, người khuyết tật, người làm nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày với nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Làm chưa đủ 12 tháng thì tính theo tỷ lệ.
- **Nghỉ tăng thêm theo thâm niên (Điều 114):** cứ đủ 5 năm làm cho một người sử dụng lao động thì thêm 1 ngày.
- **Nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương (Điều 115):** kết hôn 3 ngày; con kết hôn 1 ngày; cha mẹ đẻ, cha mẹ nuôi, cha mẹ vợ hoặc chồng, vợ hoặc chồng, con chết 3 ngày.

Với người hưởng lương tháng, ngày nghỉ có lương đã nằm trong tiền lương nên không thành dòng riêng trên hóa đơn. Nó chỉ thành tiền mặt trong hai trường hợp: ngày phép năm chưa nghỉ phải thanh toán bằng tiền khi chấm dứt hợp đồng (khoản 3 Điều 113), và làm việc vào ngày lễ hoặc ngày nghỉ có hưởng lương được trả 300%.

## Nghỉ ốm, thai sản ai trả tiền?

Quỹ bảo hiểm xã hội trả tiền nghỉ ốm và thai sản, không phải doanh nghiệp. Chế độ ốm đau và thai sản theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 — gồm 6 tháng nghỉ thai sản — được chi từ quỹ mà doanh nghiệp đã đóng hằng tháng. Chi phí của doanh nghiệp chính là khoản đóng hằng tháng đó.

Bù thêm cho đủ lương trong thời gian nghỉ ốm, thai sản là chính sách riêng một số doanh nghiệp chọn làm, không phải nghĩa vụ.

## Ngoài lương còn những chi phí bắt buộc nào?

Ngoài lương và bảo hiểm, doanh nghiệp còn năm khoản chi bắt buộc thường gặp: khám sức khỏe định kỳ, bồi dưỡng bằng hiện vật, kinh phí công đoàn 2%, tiền lương làm thêm giờ và trợ cấp thôi việc, mất việc làm.

- **Khám sức khỏe định kỳ** ít nhất mỗi năm một lần cho mọi người lao động, và 6 tháng một lần với người làm nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, người chưa thành niên, người khuyết tật, người cao tuổi, do doanh nghiệp chi trả theo Điều 21 [Luật An toàn, vệ sinh lao động](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=180606) (số 84/2015/QH13).
- **Bồi dưỡng bằng hiện vật** cho người làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, có hại vượt tiêu chuẩn vệ sinh, theo Điều 24 luật này và [Thông tư 24/2022/TT-BLĐTBXH](https://congbao.chinhphu.vn/van-ban/thong-tu-so-24-2022-tt-bldtbxh-38574.htm); phải cấp bằng hiện vật trong ca, không được trả bằng tiền.
- **Kinh phí công đoàn 2%** trên quỹ tiền lương đóng BHXH theo [Luật Công đoàn 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478), kể cả khi chưa có công đoàn cơ sở. Khoản này đã nằm trong tỷ lệ 23,5%; chi tiết trong bài [kinh phí công đoàn 2%](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/kinh-phi-cong-doan-2-phan-tram).
- **Tiền lương làm thêm giờ** ít nhất 150% ngày thường, 200% ngày nghỉ hằng tuần, 300% ngày lễ, Tết; làm ban đêm trả thêm ít nhất 30% (Điều 98).
- **Trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm** khi phát sinh (Điều 46, 47), tính theo Điều 8 [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967).

Luật không có quy định chung buộc doanh nghiệp phải cấp bữa ăn hay tiền ăn. Ngoài chế độ bồi dưỡng bằng hiện vật cho công việc có yếu tố nguy hiểm, có hại, bữa ăn giữa ca là thông lệ.

## Những phúc lợi nào là thông lệ chứ không bắt buộc?

Đây là các khoản ứng viên tại Việt Nam thường chờ đợi, dù không luật nào buộc:

- **Lương tháng 13**, thường bằng một tháng lương, năm đầu tính theo tỷ lệ.
- **Thưởng Tết** thêm theo kết quả công ty và cá nhân.
- **Bữa trưa**: suất ăn tại căng tin ở nhà máy, hoặc tiền ăn trưa ở văn phòng.
- **Bảo hiểm sức khỏe tư nhân**, đặc biệt ở doanh nghiệp FDI và các vị trí chuyên môn.
- **Quà hoặc tiền dịp Tết, Trung thu, 8/3, 20/10** — chịu thuế TNCN như đã nêu.
- **Du lịch, nghỉ mát hằng năm.**
- **Bù lương cho đủ trong thời gian nghỉ ốm, thai sản.**

Không có các khoản này vẫn hợp pháp. Nhưng lời mời làm việc sẽ kém hấp dẫn hơn, và riêng lương tháng 13 phổ biến đến mức ứng viên dễ coi việc không có nó là bị giảm thu nhập.

## Người lao động thuê lại có được thưởng như nhân viên của bên thuê không?

Không đương nhiên. Thưởng cuối năm hay thưởng Tết tùy nghi của bên thuê lại về pháp lý là khoản thưởng theo Điều 104, khác với tiền lương, nên không đương nhiên phải trả cho người lao động thuê lại; dù vậy các quy định về lương bình đẳng vẫn cần lưu ý. Câu hỏi này đặt ra với mô hình EOR vận hành theo hình thức cho thuê lại lao động. Khoản 4 Điều 56 Bộ luật Lao động buộc doanh nghiệp cho thuê lại bảo đảm trả lương cho người lao động thuê lại không thấp hơn tiền lương của người lao động của bên thuê lại có cùng trình độ, làm cùng công việc hoặc công việc có giá trị như nhau. Khoản 3 Điều 58 ghi nhận quyền tương ứng của chính người lao động. Khoản 2 Điều 57 riêng biệt cấm bên thuê lại phân biệt đối xử về điều kiện lao động.

Câu chữ của các điều này nói về tiền lương, không nói về thưởng. Nhưng nếu nhân viên cùng vị trí của bên thuê lại nhận lương tháng 13 như một phần thu nhập cố định, việc để người lao động thuê lại đứng ngoài chính là kiểu so sánh mà các điều luật trên hướng tới. Cách an toàn, và là cách chúng tôi khuyến nghị, là áp dụng tương đương.

## EOR xử lý thưởng và phụ cấp trên thực tế ra sao?

Khi thuê qua Nhân Kiệt, cách làm như sau:

- **Doanh nghiệp quyết định mức thưởng; Nhân Kiệt chi qua bảng lương** vào tháng doanh nghiệp chọn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân theo quy định.
- **Khoản thưởng nằm trên hóa đơn tháng đó** như một phần lương gộp, tính phí dịch vụ và VAT theo cách đã nêu. Không cộng thêm khoản đóng bảo hiểm nào.
- **Phụ cấp được thiết lập trong hợp đồng** đúng với ý định sử dụng — nằm trong cơ cấu lương hay là mục phúc lợi riêng — để cách tính bảo hiểm và thuế được chốt từ kỳ lương đầu tiên, không phải tranh luận khi thanh tra.
- **Các phúc lợi khác**, như bảo hiểm sức khỏe tư nhân hay trợ cấp chuyển đến cho người nước ngoài, có thể đưa vào hóa đơn hằng tháng. Nhân Kiệt báo giá riêng các khoản này.

Muốn lương tháng 13 là cam kết chắc chắn, chúng tôi ghi vào hợp đồng lao động. Muốn giữ quyền quyết định từng năm, chúng tôi soạn điều khoản theo hướng đó.

## Danh sách kiểm tra khi lập ngân sách phúc lợi và thưởng

- Quyết định lương tháng 13 là cam kết hay tùy từng năm, và soạn hợp đồng cho khớp.
- Tính khoản thưởng bằng thưởng cộng phần phí dịch vụ tăng (nếu có) cộng 8% VAT — không cộng 23,5% bảo hiểm.
- Nếu trả lương net, tính thưởng theo số đã quy đổi gross.
- Ghi các khoản hỗ trợ thành mục phúc lợi riêng nếu không muốn chúng vào căn cứ đóng BHXH.
- Tổ chức bữa ăn, hoặc giữ tiền ăn giữa ca trong mức 1.200.000đ/tháng.
- Tính 12 ngày nghỉ lễ hưởng lương từ tháng 7/2026, 14 ngày với người nước ngoài.
- Dự trù tiền phép năm chưa nghỉ như một khoản tiền mặt khi nghỉ việc.
- Với người nước ngoài, lên kế hoạch các khoản không tính thuế (vé máy bay về nước, học phí cho con, trợ cấp chuyển đến) và trợ cấp thôi việc tính trên toàn bộ thời gian làm việc ngay từ đầu.
- Ghi điều kiện hưởng và mức hưởng của khoản thưởng vào hợp đồng hoặc quy chế thưởng để được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp.

**Về Nhân Kiệt:** Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động tại Việt Nam từ năm 2009, có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Năm 2026, Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập (Employsome hạng 4/20, People Managing People hạng 6/12, EOR Overview hạng 7/10) và là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba.

## Căn cứ pháp lý

- Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14: Điều 21, 32, 46, 47, 56, 57, 58, 98, 104, 112, 113, 114, 115, 124 và 127
- Luật Bảo hiểm xã hội 2024, số 41/2024/QH15, hiệu lực từ 01/07/2025: Điều 31
- Nghị định 158/2025/NĐ-CP về bảo hiểm xã hội bắt buộc: Điều 7
- Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH về nội dung hợp đồng lao động: khoản 5 Điều 3
- Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025, số 109/2025/QH15, và Nghị định 253/2026/NĐ-CP, hiệu lực từ 01/07/2026: Điều 8
- Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 2025, số 67/2025/QH15, và Nghị định 320/2025/NĐ-CP: điều kiện trừ chi phí tiền lương, tiền thưởng
- Nghị định 161/2026/NĐ-CP: mức tham chiếu 2.530.000đ và trần đóng 50.600.000đ từ 01/07/2026
- Nghị quyết 28/2026/QH16 về phát triển văn hóa Việt Nam: khoản 1 Điều 2, Ngày Văn hóa Việt Nam 24/11
- Luật An toàn, vệ sinh lao động, số 84/2015/QH13: Điều 21 và 24; Thông tư 24/2022/TT-BLĐTBXH
- Luật Công đoàn 2024, số 50/2024/QH15; Luật Việc làm 2025, số 74/2025/QH15; Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Điều 8

Nhân Kiệt vận hành tính lương và sử dụng lao động tại Việt Nam từ tháng 4/2009, quản lý hơn 40.000 người lao động cho hơn 500 doanh nghiệp tại 34 tỉnh, thành, có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM. Doanh nghiệp có thể tự tính chi phí sử dụng lao động hằng tháng ở bất kỳ mức lương nào bằng công cụ [tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí, và xem mô tả đầy đủ dịch vụ tại trang [EOR Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/).

Các quy định và con số trong bài phản ánh pháp luật Việt Nam có hiệu lực tại tháng 9/2026 và chỉ mang tính thông tin tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý hoặc thuế cho từng trường hợp cụ thể. Quy định có thể thay đổi và chúng tôi cập nhật bài khi điều đó xảy ra; hãy xác nhận cách áp dụng cho trường hợp của mình trước khi sử dụng.

**Xem thêm:** [dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/) · [Sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương (2026)](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) · [Ngân sách EOR cả năm theo vị trí tại Việt Nam 2026](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026)



---

# Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi

**Trong hơn hai chục nhà cung cấp EOR mà chúng tôi đọc trực tiếp trang niêm yết giá ngày 20/10/2026, phí dịch vụ công bố để thuê một người tại Việt Nam rơi vào ba mô hình tính phí — phí cố định mỗi người, phần trăm lương hoặc phần trăm tổng chi phí sử dụng lao động, và phần trăm có sàn và trần — trong đó phí cố định niêm yết chạy từ khoảng 2,6 đến 18,3 triệu đồng mỗi người mỗi tháng, còn phí phần trăm thì thay đổi theo lương.**

Khoảng giá đó chỉ là phí của nhà cung cấp — một lớp trong tổng chi phí. Lớp còn lại, chi phí sử dụng lao động theo luật, do pháp luật Việt Nam ấn định và giống hệt nhau dù bạn chọn nhà cung cấp nào: khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp khoảng 23,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng với người Việt và 22,5% với người nước ngoài, cùng thuế GTGT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn. Vì vậy một con số niêm yết kiểu "khoảng 5,2 triệu đồng mỗi tháng" không phải là chi phí để thuê một người; đó chỉ là phần phí nằm trên một khoản lương và một hóa đơn nghĩa vụ cố định. Bài này khảo sát mức thị trường thu, từ thấp đến cao, theo từng mô hình tính phí, và chỉ ra vì sao hai con số niêm yết hiếm khi so được với nhau. Để xem phí, sàn, trần và thuế GTGT của một nhà cung cấp được dựng từng dòng ra sao, đọc [hướng dẫn chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) của chúng tôi; để xem tổng chi phí cả năm của một vị trí theo vai trò, đọc [tổng chi phí một vị trí tại Việt Nam theo vai trò](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026).

Mọi mức giá ở đây đều được đọc trực tiếp trên trang niêm yết của chính nhà cung cấp vào ngày 20/10/2026, rà soát lại lần khảo sát đầu tiên thực hiện ngày 13/09/2026, và được liệt kê kèm địa chỉ trang ở cuối bài. Giá thay đổi theo thời gian; hãy xác nhận con số hiện hành với nhà cung cấp trước khi dựa vào nó. Giá của các nhà cung cấp niêm yết bằng ngoại tệ được quy đổi sang đồng Việt Nam để tham khảo, theo tỷ giá 26.250 đồng một đô la Mỹ (đô la Singapore theo tỷ giá bán Vietcombank ngày 25/09/2026), làm tròn đến 0,1 triệu đồng; con số gốc xem trên trang của từng nhà cung cấp.

## Thông tin cốt lõi: khoảng giá EOR các nhà cung cấp 2026

- **Phí cố định niêm yết chạy từ khoảng 2,6 đến 18,3 triệu đồng mỗi người mỗi tháng** trong nhóm nhà cung cấp mà chúng tôi đọc trang riêng ngày 20/10/2026; phí theo phần trăm không có một con số niêm yết duy nhất vì nó thay đổi theo lương.
- **Có ba mô hình tính phí đang được dùng:** phí cố định mỗi người, phổ biến nhất ở các nền tảng toàn cầu và niêm yết bằng đô la Mỹ; phần trăm lương hoặc phần trăm tổng chi phí sử dụng lao động; và phần trăm có sàn và trần.
- **Không nền tảng toàn cầu nào công bố mức giá riêng cho Việt Nam.** Mọi con số toàn cầu đều là mức "từ" áp cho toàn thế giới, thay đổi theo từng quốc gia và được báo riêng từng trường hợp.
- **Phí chỉ là một lớp trong tổng chi phí.** Khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp 23,5% với người Việt hoặc 22,5% với người nước ngoài, cùng thuế GTGT 8% trên toàn bộ hóa đơn, đều do luật ấn định và giống hệt nhau ở mọi nhà cung cấp.
- **Mức đặt cọc rất khác nhau.** Một số nhà cung cấp giữ khoản đặt cọc hoàn lại khoảng một tháng lương; số khác không giữ đồng nào.
- **Giá công bố có thay đổi.** Từ 13/09 đến 20/10/2026, bốn nhà cung cấp đã đổi hoặc gỡ bỏ giá EOR niêm yết.
- **Phí của Nhân Kiệt là 8% lương gộp, sàn 2.600.000đ và trần 5.200.000đ**, đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người (hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong) áp dụng từ 01/10/2026 và không phí tiếp nhận, phí kết thúc hay phí quy đổi ngoại tệ.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Phí niêm yết của một EOR tại Việt Nam ở khoảng nào?

Tính đến ngày 20/10/2026, phí dịch vụ niêm yết của một EOR tại Việt Nam là mức cố định khoảng 2,6 đến 18,3 triệu đồng mỗi người mỗi tháng ở phần lớn nền tảng toàn cầu, hoặc một tỷ lệ phần trăm chạy theo lương ở một số nhà cung cấp tập trung vào thị trường Việt Nam; nhưng phí chỉ là một phần của chi phí: thuê một người còn kéo theo khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp khoảng 23,5% trên căn cứ đóng với người Việt, hoặc 22,5% với người nước ngoài, cùng thuế GTGT 8% trên toàn bộ hóa đơn — cả hai đều do luật ấn định và như nhau dù bạn dùng nhà cung cấp nào. Vậy chi phí thật hằng tháng là lương gộp, cộng khoảng 23,5% khoản đóng, cộng phí nhà cung cấp, cộng thuế GTGT — mà trong bài đồng hành của chúng tôi con số này rơi vào khoảng đội thêm 21% so với lương gộp ở mức lương cấp cao và khoảng 52% ở mức lương cấp thấp. Riêng phí chỉ cho biết nhà cung cấp nào rẻ hơn để lo phần vận hành tiền lương; nó không cho biết một đầu người tốn bao nhiêu.

Phí là dòng duy nhất mà các nhà cung cấp thật sự cạnh tranh nhau, vì lương là khoản chuyển tiếp còn khoản đóng bắt buộc thì luật đã định sẵn. Đây cũng là dòng nhỏ hơn trong hai dòng đó ở phần lớn mức lương. Vì vậy một phép so sánh hợp lý bắt đầu bằng việc tách riêng hai lớp: so các nhà cung cấp ở phần phí, nhưng dự trù toàn bộ chi phí từ các tỷ lệ luật định — điều mà bài [tổng chi phí một vị trí theo vai trò](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026) của chúng tôi tính rõ ở sáu mức lương minh họa.

## Ba mô hình tính phí EOR tại Việt Nam là gì?

Ba mô hình tính phí EOR dùng tại Việt Nam là phí cố định mỗi người, phần trăm lương hoặc phần trăm tổng chi phí sử dụng lao động, và phần trăm có sàn và trần; khác biệt giữa chúng nhỏ ở mức lương cấp cao và lớn ở mức lương cấp thấp. Phí cố định giữ nguyên một số dù người lao động nhận 10 triệu hay 100 triệu; phần trăm thì chạy theo lương; còn phần trăm có sàn và trần thì không bao giờ xuống dưới một mức tối thiểu hay vượt một mức tối đa. Nhà cung cấp dùng mô hình nào quan trọng hơn con số niêm yết của họ, vì các mô hình giao nhau ở một mức lương và tách xa nhau ở hai phía.

- **Phí cố định mỗi người mỗi tháng.** Nhà cung cấp thu cùng một con số ở mọi mức lương. Đây là mô hình gần như mọi nền tảng toàn cầu đều dùng, thường niêm yết bằng đô la Mỹ, phổ biến từ khoảng 5,2 đến 18,3 triệu đồng tùy nhà cung cấp và tùy những gì được gộp vào. Nó dễ dự trù, và đắt tương đối với vị trí lương thấp.
- **Phần trăm lương hoặc phần trăm tổng chi phí sử dụng lao động.** Phí bám theo lương, nên thấp với vị trí lương thấp và tăng dần với vị trí lương cao trừ khi có trần chặn lại. Trong nhóm nhà cung cấp tập trung vào thị trường Việt Nam, Emerhub niêm yết 15% tổng tiền lương tháng — lương cộng các khoản bảo hiểm và kinh phí công đoàn phía doanh nghiệp — với mức tối thiểu khoảng 2,6 triệu đồng và không công bố trần.
- **Phần trăm có sàn và trần.** Phí tính theo phần trăm nhưng không bao giờ thấp hơn một mức sàn hay cao hơn một mức trần đã nêu: sàn ấn định mức tối thiểu cho phần việc cố định mà mỗi đầu người tốn, trần giữ cho phần trăm khỏi chạy lên ở lương cao. Nhân Kiệt niêm yết theo mô hình này; cách dựng sàn và trần từng dòng được trình bày trong [hướng dẫn chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) của chúng tôi.

## Nhà cung cấp EOR nào công bố giá cho Việt Nam, và họ thu bao nhiêu?

Phần lớn nền tảng toàn cầu công bố một mức "từ" cố định áp cho toàn thế giới chứ không riêng cho Việt Nam, trong khi một nhóm nhỏ hơn các nhà cung cấp tập trung vào thị trường Việt Nam công bố hoặc một mô hình phần trăm, hoặc một mức giá địa phương tách dòng; nhiều doanh nghiệp trong nước không công bố giá nào và chỉ báo giá theo yêu cầu. Các bảng dưới đây chỉ liệt kê những con số đọc được trên trang riêng của mỗi nhà cung cấp vào ngày 20/10/2026; tên nhà cung cấp chỉ dùng để chỉ rõ nguồn của từng mức giá công bố.

Các nền tảng toàn cầu và khu vực, xếp từ con số niêm yết thấp nhất đến cao nhất:

| Nhà cung cấp | Mô hình tính phí | Phí niêm yết mỗi người mỗi tháng | Riêng cho Việt Nam? | Ghi chú |
|---|---|---|---|---|
| Native Teams | Phí cố định | Từ khoảng 2,6 triệu đồng | Không | Tính phí theo tháng |
| RemoFirst | Phí cố định | Từ khoảng 5,2 triệu đồng | Không | Không nêu phí thiết lập hay đặt cọc |
| Payoneer Workforce Management | Phí cố định | Từ khoảng 5,2 triệu đồng | Không | Mức giá hiển thị trên trang Việt Nam |
| Gloroots | Phí cố định | Từ khoảng 5,2 triệu đồng | Không | Trang Việt Nam hiển thị mức khởi điểm toàn cầu |
| Rivermate | Phí cố định | khoảng 8,4 đến 16,8 triệu đồng | Không | Khoảng giá niêm yết; thay đổi theo quốc gia, quy mô và người nước ngoài so với người bản địa |
| Pebl | Phí cố định | khoảng 10,5 triệu đồng | Không | Mức phí tháng cho mỗi người |
| Playroll | Phí cố định | Từ khoảng 10,5 triệu đồng | Không | Đặt cọc hoàn lại khoảng một tháng lương |
| Glints TalentHub | Phí cố định | Từ khoảng 8,2 triệu đồng | Không, Đông Nam Á | Niêm yết bằng đô la Singapore; gói đầy đủ cộng thêm phí tuyển dụng năm đầu 18% |
| Multiplier | Phí cố định | Từ khoảng 12 triệu đồng nếu trả năm, khoảng 13,1 triệu đồng nếu trả tháng | Không | Gói cơ bản; gói tăng trưởng cao hơn |
| AYP Group | Phí cố định | Từ khoảng 12,8 triệu đồng | Không | Yêu cầu đặt cọc bảo đảm ở một số quốc gia |
| Remote People | Phí cố định | Từ khoảng 13,1 triệu đồng | Không | Trước là từ khoảng 5,2 triệu đồng ngày 13/09/2026; khoản đặt cọc nêu trong bản đề xuất |
| Borderless AI | Phí cố định | khoảng 15,2 triệu đồng | Không | Không đặt cọc trước, không ứng vốn |
| Deel | Phí cố định | Từ khoảng 15,7 triệu đồng | Không | Trình bày dưới dạng "từ" |
| Globalization Partners | Phí cố định | Từ khoảng 15,7 triệu đồng | Không | Có chiết khấu theo số lượng; không nêu thời hạn hợp đồng tối thiểu |
| Atlas | Phí cố định | Từ khoảng 15,7 triệu đồng | Không | Dịch vụ pháp nhân địa phương và quy đổi ngoại tệ tính phí riêng |
| Remote | Phí cố định | Từ khoảng 15,7 triệu đồng | Không | Trước là khoảng 18,3 triệu đồng ngày 13/09/2026; không phí thiết lập hay tiếp nhận |
| Oyster | Phí cố định | khoảng 18,3 triệu đồng | Không | Yêu cầu đặt cọc hoàn lại |

Các nhà cung cấp tập trung vào thị trường Việt Nam có công bố giá:

| Nhà cung cấp | Mô hình tính phí | Phí niêm yết mỗi người mỗi tháng | Ghi chú |
|---|---|---|---|
| Nhân Kiệt | Phần trăm có sàn và trần | 8% lương gộp; sàn 2.600.000đ; trần 5.200.000đ | Đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người, hoàn lại (từ 01/10/2026); không phí tiếp nhận, kết thúc hay quy đổi ngoại tệ; đã gồm nền tảng |
| Emerhub | Phần trăm tổng tiền lương tháng, có mức tối thiểu | 15% tổng tiền lương tháng (lương cộng bảo hiểm phía doanh nghiệp và kinh phí công đoàn); tối thiểu khoảng 2,6 triệu đồng; không công bố trần | Không phí thiết lập hay kết thúc và không phải bỏ vốn; trước là 10% trần khoảng 6,6 triệu đồng ngày 13/09/2026 |
| HIREVN | Phí cố định | Từ khoảng 5,2 triệu đồng | Tập trung thị trường Việt Nam; tính lương thuê ngoài từ khoảng 2,6 triệu đồng; tiếp nhận trong khoảng năm ngày làm việc |

Một số doanh nghiệp có tên tuổi không công bố giá EOR mà báo giá theo yêu cầu, nên không nằm trong các bảng trên: Acclime Vietnam (ngày 13/09/2026 còn hiển thị các con số tách dòng nhưng nay không còn), Rippling, Reco Manpower, Mercans, Talentnet, ManpowerGroup Vietnam, InCorp, CXC Global, Sunbytes, NetViet và Vremote.

## EOR nào tại Việt Nam rẻ nhất, và đắt nhất?

Không có một EOR rẻ nhất duy nhất tại Việt Nam, vì câu trả lời thay đổi theo mức lương: phí cố định như nhau ở mọi mức lương, trong khi phí phần trăm thấp với vị trí lương thấp và cao hơn với vị trí lương cao. Trong các con số chúng tôi đọc ngày 20/10/2026, phí cố định niêm yết khởi điểm từ khoảng 2,6 triệu đồng và lên tới khoảng 18,3 triệu đồng mỗi người mỗi tháng, thu cố định bởi Oyster. Trong hai mô hình phần trăm tập trung vào thị trường Việt Nam, một mô hình có trần khoảng 5,2 triệu đồng mỗi tháng; mô hình còn lại có mức tối thiểu khoảng 2,6 triệu đồng và không công bố trần, nên cứ tăng dần theo lương.

Hai mô hình phần trăm khởi đầu ngang nhau, ở khoảng 2,6 triệu đồng với một mức lương cấp thấp, rồi tách xa dần. 15% tổng tiền lương tháng vượt mức 8% lương gộp ở quãng lương gộp khoảng 14 triệu đồng và vượt phí cố định khoảng 5,2 triệu đồng ở quãng khoảng 28 triệu đồng, rồi cứ tăng tiếp; còn 8% lương gộp giữ nguyên ở sàn 2.600.000đ cho tới mức lương gộp 32,5 triệu đồng và dừng ở 5.200.000đ từ mức 65 triệu đồng. Tổng tiền lương tháng ở đây là lương gộp cộng khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp, theo đúng cách nhà cung cấp đó định nghĩa. Bảng dưới chỉ thể hiện dòng phí dịch vụ; phí của các nền tảng toàn cầu đã quy đổi sang đồng để tham khảo:

| Lương gộp tháng | 8% lương gộp, có sàn trần | 15% tổng tiền lương tháng, tối thiểu khoảng 2,6 triệu đồng | Cố định khoảng 5,2 triệu đồng |
|---|---|---|---|
| 15.000.000đ | 2.600.000đ | 2.778.750đ | 5.223.750đ |
| 20.000.000đ | 2.600.000đ | 3.705.000đ | 5.223.750đ |
| 25.000.000đ | 2.600.000đ | 4.631.250đ | 5.223.750đ |
| 40.000.000đ | 3.200.000đ | 7.410.000đ | 5.223.750đ |
| 60.000.000đ | 4.800.000đ | 10.797.750đ | 5.223.750đ |
| 90.000.000đ | 5.200.000đ | 15.342.750đ | 5.223.750đ |

Vậy nhà cung cấp nào tốn ít hơn phụ thuộc vào mức lương bạn đang trả — và một khi cộng thêm lớp nghĩa vụ luật định, thuế GTGT cùng khoản đặt cọc nếu có, thì còn phụ thuộc vào nhiều thứ hơn là phí. Hai mục tiếp theo sẽ chỉ ra vì sao.

## Vì sao giá EOR công bố cho Việt Nam chênh nhau lớn đến vậy?

Giá EOR công bố cho Việt Nam trông cách xa nhau — từ một tỷ lệ phần trăm của lương cấp thấp đến mức cố định khoảng 18,3 triệu đồng — vì các con số không đo cùng một thứ: chúng dùng ba mô hình tính phí khác nhau chỉ trùng nhau ở đúng một mức lương, phần lớn là mức "từ" toàn cầu chứ không phải báo giá cho Việt Nam, và mỗi mô hình gộp vào một nhóm chi phí khác nhau. Một mức cố định khoảng 15,7 triệu đồng và một phí phần trăm có sàn khoảng 2,6 triệu đồng không phải là hai mức giá cho một sản phẩm; chúng là hai sản phẩm khác nhau. So chúng mà không gắn với một mức lương, và không kiểm mỗi bên bao gồm những gì, sẽ cho ra một khoảng giá trông như mâu thuẫn nhưng thật ra phần lớn chỉ là khác nhau ở chỗ đang đếm cái gì.

Ba điều tạo ra độ chênh này:

- **Mô hình.** Một mức phí cố định bằng đô la và một mức phần trăm có sàn giao nhau ở một mức lương rồi tách ra hai phía, nên không thể xếp hạng chỉ bằng con số niêm yết.
- **Địa lý.** Không nền tảng toàn cầu nào công bố giá cho Việt Nam; mức "từ" của họ là một mức sàn áp cho toàn thế giới, được báo cao hơn ở những quốc gia khó hơn, nên con số niêm yết nhiều khi thấp hơn một báo giá thật cho Việt Nam, nhiều khi lại cao hơn, với tần suất ngang nhau.
- **Những gì được gộp vào.** Đặt cọc, phí tiếp nhận và phí kết thúc, biên độ quy đổi ngoại tệ, phí nền tảng, và với những nhà cung cấp như Atlas là một dòng "dịch vụ pháp nhân địa phương" riêng — tất cả đều nằm ngoài con số niêm yết và làm dịch chuyển con số thật.

## Vì sao không thể so phí cố định đô la với phí phần trăm nếu không gắn một mức lương?

Không thể so một phí cố định bằng đô la với một phí phần trăm nếu không gắn mức lương, vì phí cố định là cùng một con số ở mọi mức lương trong khi phí phần trăm chạy theo lương, nên hai bên giao nhau ở một điểm rồi tách xa nhau về hai phía của điểm đó. Ở mặt bằng lương thường thấp hơn của Việt Nam, khoảng cách đó rất lớn: một phí cố định khoảng 15,7 triệu đồng hay khoảng 18,3 triệu đồng có thể vượt cả tháng lương của một vị trí cấp thấp, trong khi một phí phần trăm có sàn vẫn nằm gần mức tối thiểu của nó. Bảng dưới chỉ thể hiện dòng phí dịch vụ — không phải toàn bộ chi phí sử dụng lao động — ở ba mức lương gộp minh họa, so phí 8% có sàn trần của Nhân Kiệt với các phí cố định khoảng 5,2 triệu, 15,7 triệu và 18,3 triệu đồng (quy đổi tham khảo).

| Lương gộp tháng | Phí 8% của Nhân Kiệt | Cố định khoảng 5,2 triệu đồng | Cố định khoảng 15,7 triệu đồng | Cố định khoảng 18,3 triệu đồng |
|---|---|---|---|---|
| 15.000.000đ | 2.600.000đ (sàn) | 5.223.750đ | 15.723.750đ | 18.348.750đ |
| 40.000.000đ | 3.200.000đ | 5.223.750đ | 15.723.750đ | 18.348.750đ |
| 90.000.000đ | 5.200.000đ (trần) | 5.223.750đ | 15.723.750đ | 18.348.750đ |

Ở lương gộp 15.000.000đ, phí 8% nằm dưới mức sàn nên là 2.600.000đ — tức 17,3% lương gộp — trong khi phí cố định khoảng 5,2 triệu đồng chiếm 34,8% lương gộp, phí cố định khoảng 15,7 triệu đồng chiếm 104,8% và phí cố định khoảng 18,3 triệu đồng chiếm 122,3%; ở mức lương đó, phí khoảng 15,7 triệu đồng và khoảng 18,3 triệu đồng mỗi loại đều vượt cả tháng lương. Hạ lương xuống mức lương tối thiểu vùng I là 5.310.000đ thì một phí cố định khoảng 15,7 triệu đồng gần gấp ba lần tiền lương, còn phí có sàn vẫn giữ ở 2.600.000đ. Ở lương gộp 90.000.000đ, bức tranh hội tụ ở đỉnh: phí 8% chạm trần 5.200.000đ (5,8% lương gộp), gần đúng bằng phí cố định khoảng 5,2 triệu đồng ở mức lương đó, nhưng vẫn thấp hơn nhiều so với khoảng 15,7 triệu đồng hay khoảng 18,3 triệu đồng. Đây là lý do mọi "khoảng giá" thị trường ít ý nghĩa nếu không gắn một mức lương, và vì sao ở mặt bằng lương Việt Nam, mô hình tính phí quan trọng hơn con số niêm yết.

## Phí dịch vụ bỏ sót những gì trong chi phí thật?

Phí dịch vụ bỏ sót hai phần lớn nhất của chi phí thật: lương gộp của người lao động, mà mọi nhà cung cấp đều chuyển tiếp nguyên vẹn, và khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp — khoảng 23,5% trên căn cứ đóng với người Việt và 22,5% với người nước ngoài, được ấn định giống hệt nhau cho mọi nhà cung cấp bởi [Luật Bảo hiểm xã hội 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199) (số 41/2024/QH15), [Luật Việc làm 2025](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560) (số 74/2025/QH15) và [Luật Công đoàn 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478&classid=1&typegroupid=3) (số 50/2024/QH15). Nằm trên cả hai là thuế GTGT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn. Vì khoản đóng và thuế GTGT như nhau ở mọi nhà cung cấp, phí là dòng duy nhất một nhà cung cấp kiểm soát được, và nó nhỏ hơn lớp nghĩa vụ luật định ở phần lớn mức lương. Bốn dòng đó cộng lại thế nào — và mỗi dòng chiếm bao nhiêu phần của một hóa đơn ở mức lương cấp thấp và cấp cao — được trình bày trong [bóc tách chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026) của chúng tôi.

Căn cứ đóng bị áp trần, và đó là lý do vị trí cấp cao tốn ít hơn tính theo tỷ lệ: các khoản bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn lao động và kinh phí công đoàn ngừng tăng ở nền 50.600.000đ một tháng kể từ 01/07/2026 theo [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160), trong khi bảo hiểm thất nghiệp có trần riêng và cao hơn. Cơ chế này được trình bày trong bài [vì sao tuyển nhân sự cấp cao tốn ít hơn tính trên mỗi đồng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-su-dung-lao-dong-tai-viet-nam-co-tran-vi-sao-tuyen-nhan-su-cap-cao-ton-i) của chúng tôi. Để biến bất kỳ con số phí niêm yết nào thành con số thật hằng tháng và cả năm, hãy cộng các dòng này: phương pháp đầy đủ, kèm ví dụ tính sẵn, nằm trong [hướng dẫn chi phí EOR](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) và [tổng chi phí một vị trí theo vai trò](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026) của chúng tôi, hoặc bạn có thể tự dựng trực tiếp bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí.

## Giá EOR báo ra đã gồm thuế GTGT chưa?

Chưa — con số phí niêm yết gần như luôn được báo trước thuế GTGT, và tại Việt Nam thuế GTGT 8% áp trên toàn bộ hóa đơn EOR, không phải chỉ trên phí. Vì EOR được cung cấp dưới hình thức cho thuê lại lao động theo [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) (số 45/2019/QH14), nhà cung cấp là người sử dụng lao động về mặt pháp lý và toàn bộ giá trị hợp đồng — lương gộp, khoản đóng và phí cộng lại — là doanh thu dịch vụ của họ, nên thuế GTGT rơi lên tất cả. Mức 8% là thuế suất giảm theo [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1) và [Nghị định 174/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214310), có hiệu lực đến hết 31/12/2026 và trở lại 10% từ 2027 nếu không được gia hạn.

Điều này quan trọng nhất với các nền tảng toàn cầu, những trang niêm yết bằng đô la của họ hầu như không thể hiện thuế GTGT của Việt Nam, và đây là một trong những cái bẫy lớn nhất khi đọc một báo giá EOR cho Việt Nam: tính thuế GTGT chỉ trên phí có thể làm khai thiếu số thuế vài triệu đồng mỗi người mỗi tháng. Cơ chế của việc này, và chỗ EOR khác dịch vụ tính lương thuê ngoài ở điểm này, nằm trong [hướng dẫn chi phí EOR](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) của chúng tôi.

## Nhà cung cấp EOR tại Việt Nam có thu đặt cọc không?

Có bên thu và có bên không, và điều này hiếm khi nằm trong con số niêm yết. Trong các trang chúng tôi đọc ngày 20/10/2026, Oyster yêu cầu một khoản đặt cọc hoàn lại, Playroll yêu cầu đặt cọc hoàn lại khoảng một tháng lương và AYP yêu cầu đặt cọc bảo đảm ở một số quốc gia; Remote không thu đặt cọc tiêu chuẩn nhưng có thể yêu cầu một khoản dự phòng hoàn lại trong một số trường hợp; Remote People ấn định khoản đặt cọc (nếu có) trong bản đề xuất; Emerhub nêu rằng không phải bỏ vốn; còn Deel, Globalization Partners, RemoFirst và Native Teams không thể hiện khoản đặt cọc nào trên trang niêm yết. Từ 01/10/2026, Nhân Kiệt thu đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người, hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong.

Đặt cọc không phải chi phí — nó được hoàn lại — nhưng là vốn lưu động bạn không được dùng, và một tháng lương cho mỗi đầu người là con số đáng kể với một đội đang lớn lên. Trong phép so sánh, nó nên đứng thành một dòng về dòng tiền, tách khỏi phí.

## Nền tảng EOR toàn cầu hay nhà cung cấp Việt Nam rẻ hơn?

Theo các con số công bố, các mô hình phần trăm tập trung vào thị trường Việt Nam tốn ít hơn phần lớn phí cố định toàn cầu ở mặt bằng lương thường gặp tại Việt Nam, vì một phí cố định toàn cầu — khoảng 2,6 đến 18,3 triệu đồng trong các bảng của chúng tôi — được đặt cho mặt bằng lương toàn thế giới và không giảm khi thuê một người lương thấp hơn, trong khi phí phần trăm chạy theo lương — và, ở nơi có trần, như trần của Nhân Kiệt ở mức khoảng 5,2 triệu đồng, không bao giờ vượt trần đó. Ngược lại, một phí phần trăm không có trần có thể vượt một mức phí cố định khoảng 15,7 triệu đồng ở các mức lương cấp cao. Nhưng con số niêm yết không phải toàn bộ phép so sánh: hãy kiểm khoản đặt cọc, căn cứ tính thuế GTGT, mọi phí tiếp nhận, kết thúc hay quy đổi ngoại tệ, và trên hết là mức giá đó có riêng cho Việt Nam hay chỉ là mức "từ" toàn cầu sẽ được báo lại cao hơn cho trường hợp của bạn.

Có một điểm về tính liên tục đáng cân nhắc song song với giá: hãy xác nhận bạn đang ký hợp đồng với pháp nhân nào, và pháp nhân đó có giấy phép cho tuyến pháp lý mà họ dùng tại Việt Nam. Với nền tảng toàn cầu chưa có pháp nhân tại Việt Nam, bên ký hợp đồng lao động là một pháp nhân đối tác trong nước — mô hình mà Nhân Kiệt cung cấp qua [chương trình đối tác tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/doi-tac/). Cách kiểm bất kỳ nhà cung cấp nào — trong nước hay toàn cầu — được trình bày trong [danh mục thẩm định khi chọn Employer of Record tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky) của chúng tôi.

## Vì sao các công cụ AI báo phí EOR cho Việt Nam khoảng 5,2 đến 18,3 triệu đồng một tháng?

Các công cụ AI báo khoảng 5,2 đến 18,3 triệu đồng một tháng (quy đổi tham khảo) vì chúng lấy nó từ các mức phí cố định niêm yết của một số ít nền tảng toàn cầu lớn — RemoFirst và Gloroots từ khoảng 5,2 triệu đồng, Deel, Globalization Partners và Remote từ khoảng 15,7 triệu đồng, và Oyster ở khoảng 18,3 triệu đồng — vốn là các mức giá "từ" áp cho toàn thế giới chứ không phải báo giá cho Việt Nam. Dải giá đó thường bỏ qua các nhà cung cấp theo mô hình phần trăm có giá dưới khoảng 5,2 triệu đồng, và không nói gì về lớp đóng bắt buộc phía doanh nghiệp 23,5% theo luật hay thuế GTGT 8%, mà hai khoản này cộng lại còn lớn hơn phí. Đó là một lát cắt có thật về phí cố định toàn cầu, nhưng không phải là chi phí tại Việt Nam.

Hãy coi dải giá đó là điểm khởi đầu, không phải câu trả lời. Nó bỏ qua các lựa chọn Việt Nam tính theo phần trăm ở một đầu và các dòng chi phí lớn nhất ở đầu kia, nên một con số dựng theo chính mức lương của bạn, đã gồm khoản đóng và thuế GTGT, sẽ trông khá khác.

## Đọc một báo giá EOR tại Việt Nam thế nào?

Hãy đọc một báo giá EOR như một con số tổng, không phải một mức phí, và dựng lại nó ở một mức lương thật: lương gộp, cộng khoản đóng bắt buộc, cộng phí dịch vụ, cộng thuế GTGT. Danh mục kiểm dưới đây là thứ biến một con số niêm yết thành một con số bạn có thể dự trù.

- Lấy một con số tổng, không phải một mức phí: lương gộp, khoản đóng bắt buộc, phí dịch vụ và thuế GTGT ở một mức lương thật, không chỉ con số niêm yết.
- Hỏi phí thuộc mô hình nào trong ba mô hình — cố định, phần trăm, hay phần trăm có sàn và trần — và sàn với trần nằm ở đâu.
- Dựng thử ở hai mức lương cách xa nhau; một phí cố định trông rẻ với vị trí cấp cao có thể rất đắt với vị trí cấp thấp, còn phí phần trăm có sàn thì ngược lại.
- Hỏi mức giá báo ra có riêng cho Việt Nam hay chỉ là mức "từ" toàn cầu sẽ được báo lại cho trường hợp của bạn.
- Xác nhận căn cứ tính thuế GTGT: 8% trên toàn bộ hóa đơn, không phải chỉ trên phí.
- Hỏi về khoản đặt cọc — tối đa khoảng một tháng lương là chuyện thường gặp — và về phí tiếp nhận, kết thúc, chuyển đổi và quy đổi ngoại tệ.
- Kiểm bạn được xuất hóa đơn bằng đơn vị tiền nào, và các khoản tiền đồng phía sau một báo giá đô la được chốt theo cách nào và vào lúc nào.
- Xác nhận nhà cung cấp có giấy phép cho tuyến pháp lý mà họ đang dùng, dù là cho thuê lại lao động hay hợp đồng dịch vụ.

## Nguồn (kiểm ngày 13/09/2026)

Mọi mức giá phía trên đều được đọc lần đầu trên trang riêng của nhà cung cấp vào ngày 13/09/2026 và rà soát lại vào ngày 20/10/2026, thời điểm bốn nhà cung cấp đã đổi hoặc gỡ bỏ giá niêm yết; một bản sao có ghi ngày của mỗi trang được lưu lại. Tên nhà cung cấp chỉ dùng để chỉ rõ từng mức giá công bố. Giá thay đổi thường xuyên; hãy xác nhận con số hiện hành với nhà cung cấp trước khi dựa vào nó. Nếu bạn đại diện cho một nhà cung cấp có tên ở đây và một con số đã lỗi thời, hãy liên hệ chúng tôi qua [trang EOR Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) và chúng tôi sẽ sửa lại.

- [Bảng giá Native Teams](https://nativeteams.com/pricing)
- [Bảng giá RemoFirst](https://www.remofirst.com/pricing)
- [Bảng giá Skuad](https://skuad.io/pricing)
- [Payoneer Workforce Management, EOR tại Việt Nam](https://pages.payoneer.com/workforce-management/eor-in-vietnam/)
- [Remote People, Employer of Record](https://remotepeople.com/solutions/employer-of-record/)
- [Gloroots, Employer of Record Vietnam](https://www.gloroots.com/country-explorer/employer-of-record-vietnam)
- [Bảng giá Rivermate](https://www.rivermate.com/pricing)
- [Pebl, bảng giá Employer of Record](https://hellopebl.com/eor-pricing/)
- [Playroll, bảng giá Employer of Record](https://www.playroll.com/pricing/employer-of-record)
- [Glints TalentHub](https://talenthub.glints.com/)
- [Bảng giá Multiplier](https://www.usemultiplier.com/pricing)
- [Bảng giá AYP Group](https://ayp-group.com/pricing)
- [Bảng giá Borderless AI](https://www.hireborderless.com/pricing)
- [Bảng giá Deel](https://www.deel.com/pricing/)
- [Bảng giá Globalization Partners](https://www.globalization-partners.com/pricing/)
- [Bảng giá Atlas](https://www.atlashxm.com/pricing)
- [Bảng giá Remote](https://remote.com/pricing)
- [Bảng giá Oyster](https://www.oysterhr.com/pricing)
- [Emerhub, Employer of Record Vietnam](https://emerhub.com/vietnam/employer-of-record-vietnam/)
- [Bảng giá HIREVN](https://hirevn.com/pricing)
- [Acclime Vietnam, PEO và EOR](https://vietnam.acclime.com/hr/peo-eor/)
- [Nhân Kiệt, Employer of Record tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/)

Nhân Kiệt vận hành tiền lương và quan hệ lao động tại Việt Nam từ tháng 4/2009, quản lý hơn 40.000 lao động cho hơn 500 doanh nghiệp trên 34 tỉnh thành, và có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM. Nhân Kiệt niêm yết công khai giá EOR — 8% lương gộp, sàn 2.600.000đ và trần 5.200.000đ, đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người (hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong) áp dụng từ 01/10/2026 và không phí tiếp nhận, phí kết thúc hay phí quy đổi ngoại tệ — thay vì báo giá theo yêu cầu, và người lao động có thể bắt đầu làm việc trong 5 đến 7 ngày làm việc. Bạn có thể tự dựng toàn bộ chi phí phía doanh nghiệp ở bất kỳ mức lương nào bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí của chúng tôi, đọc phí, sàn, trần và thuế GTGT được dựng từng dòng trong [hướng dẫn chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong), và xem chi phí cả năm cho mỗi người trong [tổng chi phí một vị trí theo vai trò](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026) của chúng tôi.

Các mức giá trong bài này là con số do chính các nhà cung cấp công bố, đọc được vào ngày 20/10/2026; đó là giá của bên thứ ba nêu ra để so sánh, không phải sự chứng thực, và điều khoản của mỗi nhà cung cấp mới là điều ràng buộc. Giá, đơn vị tiền và phạm vi một mức phí bao gồm những gì có thể thay đổi mà không báo trước, còn tỷ lệ đóng, các mức trần và quy định thuế cũng có thể được sửa đổi, nên hãy xác nhận con số hiện hành với từng nhà cung cấp và kiểm cách xử lý pháp lý cho tình huống của chính bạn trước khi dựa vào nó. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý, thuế hay tài chính cho một trường hợp cụ thể.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Hóa đơn EOR tại Việt Nam 2026: bóc tách từng dòng](/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026) · [Sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương (2026)](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) · [Công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam 2026](/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam) · [Top dịch vụ EOR tại Việt Nam 2026 theo xếp hạng độc lập](/tin-tuc/top-dich-vu-eor-tai-viet-nam-xep-hang-doc-lap)


---

# Ngân sách EOR cả năm theo vị trí tại Việt Nam 2026
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026

**Thuê một nhân sự tại Việt Nam qua Employer of Record tốn phần lương gộp, cộng khoảng 23,5% các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp với người Việt, cộng phí dịch vụ, cộng thuế GTGT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn — một con số trọn gói đội thêm khoảng 21% so với lương gộp ở vị trí cấp cao và khoảng 52% ở vị trí cấp thấp trong ví dụ, còn thấp hơn nữa thì đội thêm cao hơn.** Quy ra tiền, một kỹ thuật viên lành nghề lương 15.000.000 đồng/tháng tốn trọn gói khoảng 290 triệu đồng mỗi năm, còn một giám đốc quốc gia lương 150.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 2,33 tỷ đồng mỗi năm, mỗi con số đã gồm một tháng lương thứ 13. Bài này tính đủ chi phí tháng và chi phí cả năm cho sáu vị trí minh họa và một ví dụ người nước ngoài, đồng thời chỉ ra những khoản ngân sách không bao giờ xuất hiện trên hóa đơn hằng tháng.

Các con số ở đây là tổng chi phí sử dụng lao động — số tiền rời khỏi ngân sách của bạn cho một đầu người — chứ không phải một bảng giá. Muốn xem phí 8%, sàn và trần của nó, cùng thuế GTGT được dựng từng dòng ra sao, đọc bài [chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong); còn về bản thân dịch vụ, xem [dịch vụ Employer of Record tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/). Muốn biết mặt bằng chung của thị trường, đọc bài [khoảng giá EOR tại Việt Nam theo mô hình tính phí](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi), và để bóc từng dòng hóa đơn, đọc bài [bóc tách chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026). Giá niêm yết bằng đồng Việt Nam. Mọi số liệu áp cho kỳ lương từ 01/07/2026, thời điểm các mức trần đóng thay đổi, và cập nhật đến ngày 13/09/2026.

## Những con số cốt lõi: ngân sách cả năm cho một nhân sự 2026

- **Các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp là 23,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng với người Việt** — 21,5% bảo hiểm bắt buộc cộng 2% kinh phí công đoàn — và **22,5% với người nước ngoài**, vốn không đóng bảo hiểm thất nghiệp, theo [Luật Bảo hiểm xã hội 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199) (số 41/2024/QH15), [Luật Việc làm 2025](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560) (số 74/2025/QH15) và [Luật Công đoàn 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478&classid=1&typegroupid=3) (số 50/2024/QH15).
- **Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động và kinh phí công đoàn bị trần ở mức 50.600.000 đồng/tháng từ 01/07/2026** — bằng hai mươi lần mức tham chiếu 2.530.000 đồng — theo [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160).
- **Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm thất nghiệp bị trần riêng và cao hơn, ở mức 106.200.000 đồng/tháng**, bằng hai mươi lần lương tối thiểu vùng I là 5.310.000 đồng theo [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832).
- **Lương tháng thứ 13 hay thưởng Tết không phát sinh khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp**, vì tiền thưởng nằm ngoài căn cứ đóng theo [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189).
- **Thuế GTGT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn EOR** — lương gộp, các khoản đóng và phí dịch vụ cộng lại — đến hết 31/12/2026, trở lại 10% từ năm 2027 nếu không được gia hạn, theo [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1) và [Nghị định 174/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214310).
- **Từ 01/07/2026, người lao động có 12 ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương mỗi năm, người nước ngoài có 14 ngày**, cùng tối thiểu 12 ngày phép năm hưởng lương: [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) (số 45/2019/QH14) quy định 11 ngày nghỉ lễ, 13 ngày với người nước ngoài, và [Nghị quyết 28/2026/QH16](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218008&pageid=27160) bổ sung ngày thứ mười hai từ 01/07/2026 là Ngày Văn hóa Việt Nam 24/11.
- **Phí dịch vụ EOR của Nhân Kiệt là 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng**, sàn 2.600.000 đồng và trần 5.200.000 đồng, đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người (hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong) áp dụng từ 01/10/2026, không phí tiếp nhận, không phí kết thúc và không phí quy đổi ngoại tệ.
- **Một nhân sự người Việt trong ví dụ tốn từ khoảng 290 triệu đồng mỗi năm ở lương gộp 15.000.000 đồng/tháng đến khoảng 2,33 tỷ đồng mỗi năm ở lương 150.000.000 đồng/tháng**, mỗi con số đã gồm một tháng lương thứ 13.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Thuê một nhân sự qua EOR đắt hơn lương gộp bao nhiêu?

Thuê một nhân sự tại Việt Nam tốn hơn con số lương ghi trong thư mời: nằm trên lương gộp là các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp khoảng 23,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng với người Việt, và khi thuê qua Employer of Record, bạn còn gánh thêm phí dịch vụ và thuế GTGT 8% trên toàn bộ hóa đơn. Chi phí trọn gói mỗi tháng đội thêm khoảng từ 21% đến 52% so với lương gộp ở các mức lương chuyên môn thông thường, nặng nhất theo tỷ lệ với vị trí cấp thấp và nhẹ nhất với vị trí cấp cao.

Bốn yếu tố tạo nên con số đó, và chỉ một trong số đó là lương:

- **Lương gộp**, con số bạn và người lao động thỏa thuận. Đây là khoản chuyển tiếp; EOR không cộng thêm gì lên đó.
- **Các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp** — bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn lao động và bảo hiểm thất nghiệp, cộng 2% kinh phí công đoàn — ở mức 23,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng với người Việt và 22,5% với người nước ngoài.
- **Phí dịch vụ EOR**, với Nhân Kiệt là 8% lương gộp, sàn 2.600.000 đồng và trần 5.200.000 đồng mỗi tháng.
- **Thuế GTGT 8%**, tính trên tổng của ba dòng trên, không phải chỉ trên phí dịch vụ.

Phần bảo hiểm 10,5% của người lao động và thuế thu nhập cá nhân của họ được khấu trừ từ lương gộp. Chúng thay đổi số thực nhận của người lao động, không thay đổi chi phí của bạn, với hợp đồng lương gộp. Muốn xem từng dòng trong bốn dòng trên được bóc riêng — tỷ lệ, căn cứ pháp lý, mức trần và tỷ trọng trong một hóa đơn ở mức lương thấp và mức lương cao — đọc bài [bóc tách chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026).

## Ngoài lương, tổng chi phí một nhân sự tại Việt Nam gồm những gì?

Ngoài lương, tổng chi phí sử dụng một nhân sự tại Việt Nam gồm các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp 23,5% trên tiền lương làm căn cứ đóng với người Việt, một tháng lương thứ 13 vốn là thông lệ chứ không phải nghĩa vụ luật định, ngày nghỉ lễ và phép năm hưởng lương vốn đã nằm trong lương tháng, và — khi thuê qua EOR — phí dịch vụ cùng thuế GTGT 8%. Với người nước ngoài, còn có thêm khoản trích lập trợ cấp thôi việc và chi phí giấy phép lao động.

Một số khoản là tiền mặt trên mọi hóa đơn; số khác là những dòng ngân sách bạn để dành và thỉnh thoảng mới chi. Sự phân biệt này quan trọng khi lập kế hoạch dòng tiền và được trình bày ở mục riêng bên dưới. Khoản tiền mặt lặp lại hằng tháng là lương gộp, các khoản đóng, phí dịch vụ và thuế GTGT; các dòng định kỳ hoặc một lần là lương tháng thứ 13, tiền phép chưa nghỉ trả khi nghỉ việc, trợ cấp thôi việc cho người nước ngoài, và giấy phép lao động, thiết bị cùng chi phí tuyển dụng.

## Lương gộp và tổng chi phí sử dụng lao động tại Việt Nam khác nhau thế nào?

Lương gộp là con số ghi trong hợp đồng lao động và là căn cứ để trừ phần bảo hiểm của người lao động (10,5%) và thuế thu nhập cá nhân nhằm ra số thực nhận của họ; tổng chi phí sử dụng lao động là số doanh nghiệp bỏ ra, bằng lương gộp cộng các khoản đóng phía doanh nghiệp, và — khi thuê qua EOR — cộng phí dịch vụ và thuế GTGT, cộng các dòng định kỳ như một tháng lương thứ 13. Lương gộp nhìn đồng tiền từ phía người lao động; tổng chi phí sử dụng lao động nhìn từ phía doanh nghiệp, và hai con số chênh nhau đúng bằng khoảng 23,5% khoản đóng phía doanh nghiệp cùng các khoản EOR cộng thêm.

Một lỗi lập ngân sách thường gặp là lẫn lộn khoản khấu trừ của người lao động với chi phí của doanh nghiệp. Thuế thu nhập cá nhân và phần bảo hiểm 10,5% của người lao động lấy từ lương gộp; chúng không cộng thêm vào hóa đơn của bạn với hợp đồng lương gộp. Số người lao động cầm về sau các khoản khấu trừ đó là một phép tính riêng, trình bày trong bài [biểu thuế thu nhập cá nhân năm bậc mới 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thue-thu-nhap-ca-nhan-viet-nam-2026-bieu-thue-5-bac-moi-va-so-tien-thuc-nhan-cua).

## Tổng chi phí một lần tuyển, theo từng vị trí

Bảng dưới đây đưa ra tổng chi phí sử dụng lao động cho sáu vị trí người Việt minh họa và một ví dụ người nước ngoài, tính theo các tỷ lệ năm 2026. Mỗi mức lương nền là một số tròn minh họa, không phải báo giá cho bất kỳ cá nhân nào, nhưng mỗi con số đều nằm trong một khoảng lấy từ nguồn lương có tên được dẫn ở phần ghi chú vị trí phía sau. Dữ liệu lương công bố tại Việt Nam không phải lúc nào cũng tách lương gộp khỏi lương thực nhận; vì phép tính EOR chạy trên lương gộp tháng, mọi mức lương nền ở đây đều được coi là lương gộp.

Con số cả năm là mười hai hóa đơn tháng cộng một tháng lương thứ 13, vốn được phần lớn doanh nghiệp trả và không phát sinh khoản đóng bắt buộc. Dòng người nước ngoài dùng tỷ lệ 22,5% và, khác với các dòng người Việt, có thêm một dòng ngân sách trợ cấp thôi việc không nằm trên hóa đơn tháng.

| Vị trí | Lương gộp/tháng (đồng) | Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp (đồng) | Phí dịch vụ EOR (đồng) | Thuế GTGT 8% (đồng) | Hóa đơn tháng (đồng) | Hóa đơn cả năm gồm tháng 13 (đồng) |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Kỹ thuật viên nhà máy | 15.000.000 | 3.525.000 | 2.600.000 (sàn) | 1.690.000 | 22.815.000 | 289.980.000 |
| Kế toán hoặc nhân viên văn phòng | 25.000.000 | 5.875.000 | 2.600.000 (sàn) | 2.678.000 | 36.153.000 | 462.348.000 |
| Kỹ sư phần mềm | 40.000.000 | 9.400.000 | 3.200.000 | 4.208.000 | 56.808.000 | 727.056.000 |
| Trưởng nhóm hoặc quản lý kinh doanh | 60.000.000 | 11.985.000 | 4.800.000 | 6.142.800 | 82.927.800 | 1.060.365.600 |
| Trưởng phòng hoặc giám đốc | 90.000.000 | 12.285.000 | 5.200.000 (trần) | 8.598.800 | 116.083.800 | 1.490.205.600 |
| Giám đốc quốc gia hoặc giám đốc cấp cao | 150.000.000 | 12.447.000 | 5.200.000 (trần) | 13.411.760 | 181.058.760 | 2.334.705.120 |
| Quản lý cấp cao người nước ngoài, mức 22,5% | 90.000.000 | 11.385.000 | 5.200.000 (trần) | 8.526.800 | 115.111.800 | 1.478.541.600 |

Dòng người nước ngoài mang một khoản mà bảng không thể hiện được, vì nó không được xuất hóa đơn hằng tháng: khoản trích lập trợ cấp thôi việc nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc, trên lương gộp 90.000.000 đồng là 45.000.000 đồng mỗi năm. Cộng khoản đó vào thì chi phí cả năm thực sự của quản lý cấp cao người nước ngoài khoảng 1,52 tỷ đồng, nhỉnh hơn một chút so với giám đốc người Việt cùng mức lương một khi đã tính trợ cấp thôi việc.

## Thuê một kỹ thuật viên nhà máy tại Việt Nam tốn bao nhiêu?

Một kỹ thuật viên nhà máy lành nghề với lương gộp minh họa 15.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 22.815.000 đồng mỗi tháng và khoảng 290 triệu đồng mỗi năm trọn gói khi thuê qua EOR, đã gồm một tháng lương thứ 13. Con số đó đội thêm 52,1% so với lương gộp mỗi tháng, mức nặng nhất theo tỷ lệ trong bảng, vì mức sàn phí dịch vụ 2.600.000 đồng là chi phí cố định chia trên một khoản lương nhỏ.

[Phân tích lương công nhân nhà máy tại Việt Nam của Talentnet](https://www.talentnetgroup.com/vn/featured-insights/compensation-benefits/vietnam-factory-worker-salary), dùng dữ liệu 2024, đặt một kỹ thuật viên lành nghề có từ bảy năm kinh nghiệm trở lên ở mức lương gộp 12–18 triệu đồng/tháng, nên 15.000.000 đồng nằm giữa khoảng đó. Ở mức lương này, phí 8% sẽ là 1.200.000 đồng, nên áp mức sàn 2.600.000 đồng thay vào đó, và các khoản đóng chạy ở mức đầy đủ 23,5% vì lương thấp hơn hẳn mọi mức trần.

## Thuê một kế toán hoặc nhân viên văn phòng tại Việt Nam tốn bao nhiêu?

Một kế toán hoặc nhân viên văn phòng với lương gộp minh họa 25.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 36.153.000 đồng mỗi tháng và khoảng 462 triệu đồng mỗi năm trọn gói, đã gồm một tháng lương thứ 13. Mức đội thêm trọn gói mỗi tháng là 44,6% so với lương gộp, thấp hơn kỹ thuật viên nhà máy vì lương lớn hơn trong khi mức sàn phí không đổi.

Con số này mang tính minh họa: 25.000.000 đồng đại diện cho một nhân sự văn phòng có kinh nghiệm chứ không phải nhân viên mới vào nghề, vốn có lương thấp hơn nhiều. Phí 8% ở đây vẫn dưới mức sàn, nên áp sàn 2.600.000 đồng và các khoản đóng chạy ở 23,5%.

## Thuê một kỹ sư phần mềm tại Việt Nam tốn bao nhiêu?

Một kỹ sư phần mềm với lương gộp minh họa 40.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 56.808.000 đồng mỗi tháng và khoảng 727 triệu đồng mỗi năm trọn gói, đã gồm một tháng lương thứ 13 — đội thêm 42,0% so với lương gộp. Ở mức lương này, phí dịch vụ đã vượt mức sàn và bằng đúng 8% lương gộp, tức 3.200.000 đồng.

[Báo cáo thị trường lương và tuyển dụng IT Việt Nam 2025–2026 của ITviec](https://itviec.com/report/vietnam-it-salary-and-recruitment-market), dựa trên 1.839 người tham gia khảo sát từ tháng 5 đến tháng 11/2025, đặt một kỹ sư back-end cấp cao ở mức trung vị 39,9 triệu đồng/tháng và một kỹ sư front-end hoặc full-stack cấp cao ở 41,8 triệu đồng, nên 40.000.000 đồng gần với mức trung vị kỹ sư cấp cao được báo cáo. Các khoản đóng vẫn chạy ở mức đầy đủ 23,5% vì lương còn dưới trần 50.600.000 đồng.

## Thuê một trưởng nhóm hoặc quản lý kinh doanh tại Việt Nam tốn bao nhiêu?

Một trưởng nhóm hoặc quản lý kinh doanh với lương gộp minh họa 60.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 82.927.800 đồng mỗi tháng và khoảng 1,06 tỷ đồng mỗi năm trọn gói, đã gồm một tháng lương thứ 13. Mức đội thêm trọn gói đã giảm còn 38,2% so với lương gộp, vì các khoản đóng bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn lao động và công đoàn đã ngừng tăng ở nền 50.600.000 đồng trong khi lương thì chưa.

Báo cáo ITviec 2025–2026 đặt một tech lead ở mức từ 53,85 triệu đồng (ba đến bốn năm) đến 68,45 triệu đồng (trên tám năm) mỗi tháng, còn [cẩm nang lương hr1vietnam cho 2025–2026](https://hr1vietnam.com/en/news/vietnam-salary-guide-for-mid-level-and-senior-executives-1149.html) đặt quản lý kinh doanh và quản lý dự án ở 45–75 triệu đồng, nên 60.000.000 đồng nằm ở khoảng giao của cả hai. Phí dịch vụ ở đây là 8% lương gộp, tức 4.800.000 đồng, chỉ vừa dưới mức trần.

## Thuê một trưởng phòng hoặc giám đốc tại Việt Nam tốn bao nhiêu?

Một trưởng phòng hoặc giám đốc với lương gộp minh họa 90.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 116.083.800 đồng mỗi tháng và khoảng 1,49 tỷ đồng mỗi năm trọn gói, đã gồm một tháng lương thứ 13 — đội thêm 29,0% so với lương gộp. Cả hai mức trần giờ đều chạm: các khoản đóng là 12.285.000 đồng thay vì 21.150.000 đồng như khi áp đồng loạt 23,5%, và phí dịch vụ bị trần ở 5.200.000 đồng.

Cẩm nang hr1vietnam đặt giám đốc chức năng và trưởng bộ phận ở mức 90–180 triệu đồng/tháng, còn VnExpress, [dẫn báo cáo lương 2026 của Navigos Group](https://e.vnexpress.net/news/news/management-roles-in-vietnam-command-monthly-salaries-exceeding-19-000-5011058.html), đặt các trưởng khối và giám đốc chức năng trên 100 triệu đồng/tháng, nên 90.000.000 đồng là ngưỡng vào nhóm giám đốc. Ở mức lương này, tỷ lệ đóng thực tế đã giảm còn 13,7% lương gộp, thấp hơn hẳn con số danh nghĩa 23,5%, đó là lý do vì sao nhân sự cấp cao tốn ít hơn theo tỷ lệ.

## Thuê một giám đốc quốc gia hoặc giám đốc cấp cao tại Việt Nam tốn bao nhiêu?

Một giám đốc quốc gia hoặc giám đốc cấp cao với lương gộp minh họa 150.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 181.058.760 đồng mỗi tháng và khoảng 2,33 tỷ đồng mỗi năm trọn gói, đã gồm một tháng lương thứ 13. Đây là mức đội thêm nhẹ nhất theo tỷ lệ trong bảng, 20,7% so với lương gộp, vì cả hai mức trần đóng và mức trần phí đều đã áp đầy đủ.

Cũng bộ số liệu Navigos Group 2026 đó đặt giám đốc tài chính ở mức 130–350 triệu đồng/tháng và tổng giám đốc trên 300 triệu đồng, nên một giám đốc quốc gia của doanh nghiệp nước ngoài quy mô vừa với lương 150.000.000 đồng nằm trong khoảng lãnh đạo cấp cao chứ chưa phải đỉnh của khoảng đó. Các khoản đóng là 12.447.000 đồng — nền bị trần ở mức 22,5% cộng 1% bảo hiểm thất nghiệp trên trần thất nghiệp cao hơn là 106.200.000 đồng — tức 8,3% lương gộp theo tỷ lệ thực tế, và phí dịch vụ cố định ở mức trần 5.200.000 đồng.

## Thuê một người nước ngoài tại Việt Nam tốn bao nhiêu?

Một người nước ngoài với lương gộp minh họa 90.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 115.111.800 đồng mỗi tháng và khoảng 1,48 tỷ đồng mỗi năm trên hóa đơn, cộng khoản trích lập trợ cấp thôi việc 45.000.000 đồng mỗi năm, đưa chi phí cả năm thực sự lên khoảng 1,52 tỷ đồng. Tỷ lệ đóng phía doanh nghiệp là 22,5% thay vì 23,5%, vì người nước ngoài không đóng bảo hiểm thất nghiệp.

Hai khoản chi phí nằm ngoài các con số này với một nhân sự nước ngoài. Cần có giấy phép lao động và đó không phải một dòng thông thường trên hóa đơn hằng tháng; giấy phép do Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp cho người sử dụng lao động đứng tên theo [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840), và thủ tục cùng quy định bảo hiểm xã hội được trình bày trong bài [người nước ngoài làm việc tại Việt Nam: giấy phép lao động, bảo hiểm xã hội](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi). Một số phúc lợi miễn thuế cũng phổ biến trong gói dành cho người nước ngoài — một vé máy bay về nước mỗi năm, học phí cho con và trợ cấp chuyển đến — vốn là các khoản ngân sách chứ không phải chi phí luật định.

## Vì sao thuê một người nước ngoài tốn hơn một người Việt?

Một người nước ngoài tốn hơn một người Việt ở cùng mức lương khi đã tính cả trợ cấp thôi việc, dù tỷ lệ đóng hằng tháng thấp hơn. Ở lương gộp 90.000.000 đồng, khoản đóng của một người Việt là 12.285.000 đồng/tháng còn của một người nước ngoài là 11.385.000 đồng — con số của người nước ngoài thấp hơn 900.000 đồng vì không có 1% bảo hiểm thất nghiệp — nhưng nhân sự nước ngoài tích lũy trợ cấp thôi việc nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc, tức 45.000.000 đồng mỗi năm, điều mà nhân sự người Việt không có.

Lý do trợ cấp thôi việc hành xử khác nằm ở chế độ bảo hiểm thất nghiệp. Với người lao động Việt Nam, mỗi năm được bảo hiểm thất nghiệp chi trả — bắt buộc từ năm 2009 — đều bị trừ khỏi trợ cấp thôi việc theo luật, nên trợ cấp thường bằng không. Người nước ngoài nằm ngoài chế độ đó theo Luật Việc làm 2025, nên không có gì để trừ, và cần dự trù nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc ngay từ ngày đầu. Khoản tiết kiệm 900.000 đồng mỗi tháng nhỏ hơn nhiều so với mức tương đương 3.750.000 đồng/tháng của khoản trích lập trợ cấp đó, nên nhân sự nước ngoài là bên đắt hơn trong hai bên một khi đã tính chi phí kết thúc, chưa kể giấy phép lao động.

## Chi phí sử dụng lao động nào là tiền mặt trả mỗi tháng, và khoản nào là dòng ngân sách để dành?

Bốn khoản là tiền mặt trên mọi hóa đơn EOR hằng tháng — lương gộp, các khoản đóng phía doanh nghiệp, phí dịch vụ và thuế GTGT 8% — còn lại là những dòng ngân sách bạn để dành và thỉnh thoảng mới chi, như lương tháng thứ 13, phép năm chưa nghỉ trả khi nghỉ việc, trợ cấp thôi việc cho người nước ngoài, và các khoản một lần như giấy phép lao động, thiết bị và tuyển dụng. Hóa đơn tháng là mức chi thường xuyên; các dòng ngân sách là thứ biến mức chi thường xuyên đó thành tổng chi phí năm đầu.

- **Trên mọi hóa đơn hằng tháng:** lương gộp, khoản đóng phía doanh nghiệp 23,5% hoặc 22,5%, phí dịch vụ 8% trong khoảng sàn và trần, và thuế GTGT 8% trên cả ba dòng.
- **Trên hóa đơn, nhưng chỉ trong tháng chi trả:** lương tháng thứ 13. Đây không phải nghĩa vụ luật định nhưng là thông lệ thị trường và được ứng viên mặc nhiên trông đợi; khoản này không phát sinh khoản đóng bắt buộc, chỉ có tác động lên phí dịch vụ và thuế GTGT. Cơ chế nằm trong bài [lương tháng 13, thưởng Tết](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026).
- **Để dành, chi khi nghỉ việc:** phép năm chưa nghỉ, trả khi chấm dứt hợp đồng, và — với người nước ngoài — trợ cấp thôi việc nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc.
- **Một lần, hoàn toàn không nằm trên hóa đơn tiền lương:** giấy phép lao động và thị thực cho nhân sự nước ngoài, thiết bị như máy tính xách tay, và phí tuyển dụng hoặc phí môi giới để tìm người.

Ngày nghỉ lễ và phép năm hưởng lương hoàn toàn không phải một dòng riêng với người lao động hưởng lương tháng: tiền lương cho những ngày đó đã nằm trong lương tháng. Chúng chỉ thành tiền mặt khi trả phép chưa nghỉ lúc nghỉ việc, hoặc khi trả thêm lúc có người làm việc vào ngày nghỉ lễ.

## Nên dự trù bao nhiêu cho năm đầu của một lần tuyển tại Việt Nam?

Với năm đầu, hãy dự trù hóa đơn cả năm cho vị trí đó — vốn đã gồm mười hai tháng lương, các khoản đóng, phí dịch vụ, thuế GTGT và một tháng lương thứ 13 — rồi cộng thêm các khoản một lần không nằm trên hóa đơn tiền lương: tuyển dụng, thiết bị, và với người nước ngoài, giấy phép lao động cùng khoản trích lập trợ cấp thôi việc. Với các vị trí minh họa ở trên, hóa đơn cả năm chạy từ khoảng 290 triệu đồng cho một kỹ thuật viên nhà máy đến khoảng 2,33 tỷ đồng cho một giám đốc quốc gia.

Khoản tiền mặt lặp lại thì dễ dự đoán, vì nó là phép tính trên lương. Phần biến động của ngân sách năm đầu là khối chi một lần: chi phí tuyển dụng tùy cách bạn tìm người, thiết bị tùy vị trí, và với người nước ngoài là giấy phép lao động cùng khoản trợ cấp thôi việc bạn bắt đầu trích lập từ ngày đầu tiên. Vì vậy, một con số năm đầu thận trọng là hóa đơn cả năm cộng một khoản dự phòng cho các mục đó, chứ không phải chỉ riêng hóa đơn.

## Vì sao tổng chi phí sử dụng lao động giảm khi lương tăng tại Việt Nam?

Tổng chi phí sử dụng lao động giảm theo tỷ lệ trên lương khi lương tăng, vì hai khoản cộng thêm không phải bản thân lương đều ngừng tăng: khoản đóng phía doanh nghiệp đứng yên khi lương vượt trần đóng 50.600.000 đồng, và phí dịch vụ đứng yên ở trần 5.200.000 đồng mỗi tháng. Mức đội thêm trọn gói trong bảng giảm từ 52,1% so với lương gộp ở 15.000.000 đồng xuống 20,7% ở 150.000.000 đồng đúng vì lý do này.

Tỷ lệ đóng thực tế phía doanh nghiệp kể cùng câu chuyện: đầy đủ 23,5% đến 40.000.000 đồng, nhưng còn 20,0% ở 60.000.000 đồng, 13,7% ở 90.000.000 đồng và 8,3% ở 150.000.000 đồng, khi ngày càng nhiều phần lương nằm trên mức trần. Một nhân sự cấp cao tại Việt Nam rẻ hơn tính trên mỗi đồng lương so với nhân sự cấp thấp, ngược hẳn trực giác mà nhiều bộ phận tài chính mang từ các thị trường khác sang. Cơ chế được giải thích đầy đủ trong bài [vì sao tuyển nhân sự cấp cao tốn ít hơn](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-su-dung-lao-dong-tai-viet-nam-co-tran-vi-sao-tuyen-nhan-su-cap-cao-ton-i).

## Những lỗi thường gặp nào làm cao lên hoặc thấp đi chi phí sử dụng lao động tại Việt Nam?

Bốn lỗi lặp đi lặp lại trong các bản bóc tách chi phí đăng trên mạng và âm thầm làm sai con số tổng, mỗi lỗi đều có một câu trả lời đúng rõ ràng. Một số lỗi làm thấp đi chi phí — một mức trần lỗi thời, hay thuế GTGT chỉ tính trên phí dịch vụ — và một số làm cao lên — tính khoản đóng trên tiền thưởng, hay áp một tỷ lệ đóng đồng loạt lên lương cấp cao.

- **Dùng mức trần đóng lỗi thời.** Các con số chặn khoản đóng ở 46.800.000 đồng/tháng là từ trước 01/07/2026, khi đó là hai mươi lần mức tham chiếu cũ 2.340.000 đồng. Mức trần hiện hành là 50.600.000 đồng/tháng, bằng hai mươi lần mức tham chiếu 2.530.000 đồng theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP. Một bản bóc tách vẫn dùng 46.800.000 đồng là đang tính thấp đi khoản đóng của nhân sự cấp cao.
- **Tính khoản đóng trên lương tháng thứ 13 và tiền thưởng.** Một khoản lương tháng thứ 13, thưởng Tết hay thưởng hiệu quả thực chất nằm ngoài căn cứ đóng theo Nghị định 158/2025/NĐ-CP, nên không phát sinh bảo hiểm xã hội, y tế hay thất nghiệp và không có 2% kinh phí công đoàn. Hãy dự trù đúng khoản thưởng, không phải khoản thưởng cộng 23,5%.
- **Tính thuế GTGT chỉ trên phí dịch vụ.** Trong quan hệ cho thuê lại lao động, toàn bộ giá trị hợp đồng là doanh thu dịch vụ của nhà cung cấp, nên thuế GTGT 8% áp cho toàn bộ hóa đơn — lương gộp, các khoản đóng và phí dịch vụ — chứ không chỉ riêng phí. Tính thuế GTGT trên riêng phí có thể làm thiếu đi vài triệu đồng tiền thuế mỗi người mỗi tháng.
- **Áp một mức trần đóng duy nhất.** Có hai mức trần khác nhau trên hai căn cứ đóng khác nhau: căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn lao động và công đoàn bị trần ở 50.600.000 đồng/tháng, còn căn cứ đóng bảo hiểm thất nghiệp bị trần riêng ở 106.200.000 đồng/tháng, bằng hai mươi lần lương tối thiểu vùng I. Nhân lương với một tỷ lệ đồng loạt 23,5% bỏ qua cả hai và làm cao lên chi phí của nhân sự cấp cao.

## Thuê qua EOR hay tự lập pháp nhân tại Việt Nam rẻ hơn?

Với một đội nhỏ hoặc kế hoạch còn chưa chắc về thời gian, thuê qua EOR thường rẻ hơn tự lập pháp nhân, vì pháp nhân mang những chi phí cố định — đăng ký, trụ sở đăng ký, sổ sách kế toán, kê khai thuế và vận hành tiền lương — vốn tồn tại dù bạn thuê một người hay năm mươi người, trong khi EOR thu theo đầu người. Các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp giống hệt nhau ở cả hai cách vì luật quy định, nên phép so sánh thật là phí dịch vụ EOR đối chọi với chi phí vận hành cố định của một pháp nhân.

Cán cân dịch chuyển khi số người tăng: pháp nhân chia chi phí cố định cho nhiều người hơn, còn phí EOR tăng theo mỗi lần tuyển. Điểm nghiêng hẳn về một bên phụ thuộc vào trường hợp của bạn, nên chúng tôi không bịa ra một con số — hãy dựng cả hai con số tổng theo cùng một cách, khoản đóng giống hệt nhau và khác biệt nằm ở phí dịch vụ đối chọi chi phí vận hành cố định của pháp nhân, trình bày ở mục pháp nhân trong bài [chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong). EOR cũng khởi động trong vài ngày thay vì vài tháng như lập một pháp nhân.

## Tự tính tổng chi phí cả năm của một nhân sự tại Việt Nam thế nào?

Muốn tự tính chi phí cả năm, lấy lương gộp tháng, cộng khoản đóng phía doanh nghiệp bằng 22,5% lương gộp đến 50.600.000 đồng cộng thêm 1% đến 106.200.000 đồng với người Việt, cộng phí dịch vụ bằng 8% lương gộp trong khoảng sàn và trần, cộng thuế GTGT 8% trên cả ba dòng, nhân với mười hai, rồi cộng một tháng lương thứ 13. Kết quả là hóa đơn cả năm; cộng thêm tuyển dụng, thiết bị và — với người nước ngoài — giấy phép lao động cùng trợ cấp thôi việc để ra ngân sách năm đầu.

Bạn không phải tính tay. [Công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí của chúng tôi áp đúng cả hai mức trần đóng, điều mà phần lớn công cụ trực tuyến làm sai, và trả về chi phí phía doanh nghiệp ở bất kỳ mức lương nào. Hãy lấy một mức lương thật thay vì số bình quân của cả đội, và lấy một mức lương thứ hai cách xa mức thứ nhất, vì đó là cách làm lộ ra chỗ mà sàn, các mức trần và mức trần phí thay đổi hình dạng của con số.

## Điều gì có thể khiến chi phí thực tế của tôi cao hơn các con số này?

Chi phí thực tế của bạn có thể cao hơn các con số minh họa vì vài lý do cụ thể: tiền làm thêm giờ và làm ca đêm, hợp đồng lương thực nhận, các khoản phụ cấp bị kéo vào căn cứ đóng, và các khoản chi một lần của một nhân sự nước ngoài. Không khoản nào bị giấu — tất cả đều xuất phát từ những lựa chọn trong thư mời và hợp đồng.

- **Làm thêm giờ và làm việc ban đêm.** Bộ luật Lao động quy định tiền làm thêm giờ ít nhất 150% đơn giá giờ bình thường vào ngày làm việc, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày nghỉ lễ, cộng thêm 30% cho làm việc ban đêm. Đây là tiền mặt thật nằm trên lương tháng.
- **Hợp đồng lương thực nhận (net).** Nếu bạn hứa một con số cầm về thay vì lương gộp, thì thuế thu nhập cá nhân và phần bảo hiểm của người lao động — vốn sẽ làm giảm lương của họ — lại trở thành chi phí của bạn, và một tháng lương thứ 13 cũng bị quy đổi thành lương gộp. Với hợp đồng lương gộp, đó là chi phí của người lao động.
- **Phụ cấp bị kéo vào căn cứ đóng.** Một khoản phụ cấp cố định, đều đặn gắn nhãn "điện thoại" hay "ăn trưa" được ghi vào cơ cấu lương có thể bị thanh tra bảo hiểm xã hội xác định là một phần của căn cứ đóng và bị truy thu. Khoản phụ cấp nào trong và ngoài căn cứ đóng được trình bày trong bài [lương tháng 13, thưởng Tết](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026) và bài [chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong).
- **Nhân sự nước ngoài.** Giấy phép lao động, khoản trích lập trợ cấp thôi việc, và các phúc lợi cho người nước ngoài như học phí hay vé máy bay về nước làm chi phí năm đầu của một nhân sự nước ngoài vượt quá hóa đơn hằng tháng.

## Danh mục kiểm khi lập ngân sách cho một lần tuyển tại Việt Nam

- Bắt đầu từ hóa đơn cả năm cho vị trí: mười hai hóa đơn tháng cộng một tháng lương thứ 13, không phải mười hai tháng lương gộp trơn.
- Dùng mức trần đóng hiện hành 50.600.000 đồng, không phải con số lỗi thời 46.800.000 đồng.
- Áp cả hai mức trần: 50.600.000 đồng cho bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn lao động và công đoàn, và 106.200.000 đồng cho bảo hiểm thất nghiệp.
- Dự trù một tháng lương thứ 13 như thông lệ thị trường được trông đợi, không phát sinh khoản đóng nào trên đó.
- Tính thuế GTGT 8% trên toàn bộ hóa đơn, và tính trước mức 10% từ năm 2027 nếu mức giảm không được gia hạn.
- Với người nước ngoài, dùng 22,5%, và để dành nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc để trả trợ cấp thôi việc cùng một giấy phép lao động.
- Cộng khối chi một lần: tuyển dụng, thiết bị, và các phúc lợi cho người nước ngoài nếu có.
- Nếu bạn đưa ra lương thực nhận, hãy dự trù mọi con số đã quy đổi lên lương gộp để tính thuế.
- Lấy một mức lương thật và một mức lương thứ hai cách xa nó, để thấy chỗ mà sàn và các mức trần thay đổi chi phí.

## Nguồn và căn cứ pháp lý

- Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14: tiền thưởng (Điều 104), ngày nghỉ lễ (Điều 112: 11 ngày, 13 ngày với người nước ngoài), nghỉ hằng năm và nghỉ có lương khác (Điều 113–115), tiền làm thêm giờ (Điều 98), trợ cấp thôi việc (Điều 46 và 47), cho thuê lại lao động (Điều 52–57)
- Nghị quyết 28/2026/QH16 về phát triển văn hóa Việt Nam: Ngày Văn hóa Việt Nam (24/11) là ngày nghỉ lễ hưởng lương thứ mười hai từ 01/07/2026, thứ mười bốn với người nước ngoài
- Luật Bảo hiểm xã hội 2024, số 41/2024/QH15, hiệu lực từ 01/07/2025: tiền lương làm căn cứ đóng và trần bằng 20 lần mức tham chiếu (Điều 31)
- Nghị định 158/2025/NĐ-CP: khoản nào trong và ngoài căn cứ đóng (Điều 7)
- Luật Việc làm 2025, số 74/2025/QH15: bảo hiểm thất nghiệp, mức trần riêng, và chỉ áp dụng cho công dân Việt Nam
- Nghị định 293/2025/NĐ-CP: lương tối thiểu vùng từ 01/01/2026 (vùng I 5.310.000 đồng)
- Nghị định 161/2026/NĐ-CP: mức tham chiếu 2.530.000 đồng và trần đóng 50.600.000 đồng từ 01/07/2026
- Luật Công đoàn 2024, số 50/2024/QH15: kinh phí công đoàn 2%
- Nghị quyết 204/2025/QH15 và Nghị định 174/2025/NĐ-CP: thuế GTGT 8% đến hết 31/12/2026
- Nghị định 219/2025/NĐ-CP: giấy phép lao động cho người nước ngoài
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP: cách tính trợ cấp thôi việc (Điều 8) và cho thuê lại lao động
- Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025, số 109/2025/QH15, và Nghị định 253/2026/NĐ-CP: thu nhập từ tiền lương, tiền công và khấu trừ hằng tháng
- Các bậc lương là số tròn minh họa; các khoảng dẫn ra từ nguồn có tên, có mốc thời gian: Báo cáo thị trường lương và tuyển dụng IT Việt Nam 2025–2026 của ITviec, phân tích lương công nhân nhà máy tại Việt Nam của Talentnet (dữ liệu 2024), Báo cáo lương và thị trường lao động 2026 của Navigos Group do VnExpress đưa tin tháng 2/2026, và cẩm nang lương 2025–2026 của hr1vietnam

Nhân Kiệt vận hành tính lương và sử dụng lao động tại Việt Nam từ tháng 4/2009, quản lý hơn 40.000 người lao động cho hơn 500 doanh nghiệp khách hàng tại 34 tỉnh, thành, và có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM. Nhân Kiệt niêm yết giá EOR công khai thay vì báo giá theo yêu cầu, và người lao động bắt đầu làm việc trong 5 đến 7 ngày làm việc. Bạn có thể tự dựng chi phí phía doanh nghiệp ở bất kỳ mức lương nào bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí, đọc toàn bộ cơ chế phí trong bài [chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong), và xem cách so sánh các nhà cung cấp trong bài [danh mục thẩm định trước khi chọn Employer of Record](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky).

Các con số và quy định trong bài phản ánh pháp luật Việt Nam có hiệu lực tại tháng 9/2026 và chỉ mang tính thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý hay thuế cho một trường hợp cụ thể. Các con số lương là số tròn minh họa, không phải báo giá; tỷ lệ đóng, mức trần và quy định thuế đều có thể thay đổi, và luật có thể được sửa đổi, nên hãy xác nhận cách áp dụng cho trường hợp của bạn trước khi dựa vào đó.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Hóa đơn EOR tại Việt Nam 2026: bóc tách từng dòng](/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026) · [Sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương (2026)](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong)



---

# Hóa đơn EOR tại Việt Nam 2026: bóc tách từng dòng
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026

**Bóc tách chi phí EOR cho một nhân sự tại Việt Nam cho ra bốn dòng trên hóa đơn hằng tháng — lương gộp; các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp bằng 23,5% tiền lương làm căn cứ đóng với người Việt Nam hoặc 22,5% với người nước ngoài, cả hai đều bị trần; phí dịch vụ EOR, với Nhân Kiệt là giá niêm yết 8% lương gộp, sàn 2.600.000 đồng và trần 5.200.000 đồng mỗi người, báo giá thấp hơn khi số lượng lớn; và thuế GTGT 8% tính trên cả ba dòng cộng lại — cộng thêm một ít dòng chi phí định kỳ và phát sinh một lần, chủ yếu là lương tháng thứ 13, nằm ngoài một tháng thông thường.**

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

Bài này bóc tách hóa đơn đó theo từng dòng cho một nhân sự: mỗi dòng là gì, ai ấn định, mức trần nào chi phối, có nằm trên hóa đơn hằng tháng không, và chiếm bao nhiêu phần trăm tổng ở hai mức lương trái ngược nhau. Bài giữ ở quy mô một người. Về ba mô hình tính phí, những chi phí ẩn cần hỏi và tuyến pháp lý, xem bài [hướng dẫn chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong); về tổng chi phí cả năm tính đủ theo cấp bậc, xem bài [tổng chi phí cả năm cho một nhân sự theo vị trí](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026); và về mức giá của thị trường rộng hơn, xem bài [khoảng giá EOR tại Việt Nam theo mô hình tính phí](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi).

Giá niêm yết bằng đồng Việt Nam. Hai mức lương minh họa dùng xuyên suốt bài, 30.000.000 đồng và 90.000.000 đồng mỗi tháng, là những con số tròn chọn để cho thấy cơ cấu chi phí dịch chuyển ra sao, không phải báo giá cho bất kỳ ai. Mọi con số áp cho kỳ lương từ 01/07/2026, thời điểm các mức trần đóng thay đổi, và cập nhật đến ngày 13/09/2026.

## Những điểm chính: đọc hóa đơn EOR từng dòng năm 2026

- **Một hóa đơn EOR trọn gói hằng tháng cho một nhân sự có bốn dòng** — lương gộp, đóng bắt buộc phía doanh nghiệp, phí dịch vụ và thuế GTGT 8% — và ở hai mức lương minh họa, nó đội thêm khoảng 42,7% so với lương gộp ở mức 30.000.000 đồng và khoảng 29,0% ở mức 90.000.000 đồng.
- **Các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp là 23,5% tiền lương làm căn cứ đóng với người lao động Việt Nam** — bảo hiểm xã hội 17%, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp 0,5%, bảo hiểm y tế 3%, bảo hiểm thất nghiệp 1% và kinh phí công đoàn 2% — và **22,5% với người nước ngoài**, vốn không đóng bảo hiểm thất nghiệp.
- **Căn cứ đóng của bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn lao động và kinh phí công đoàn bị trần ở mức 50.600.000 đồng mỗi tháng** từ 01/07/2026, bằng hai mươi lần mức tham chiếu 2.530.000 đồng theo Nghị định 161/2026/NĐ-CP.
- **Căn cứ đóng bảo hiểm thất nghiệp bị trần riêng và cao hơn, ở mức 106.200.000 đồng mỗi tháng**, bằng hai mươi lần lương tối thiểu vùng I là 5.310.000 đồng theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP.
- **Phí dịch vụ của Nhân Kiệt là giá niêm yết 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng**, sàn 2.600.000 đồng và trần 5.200.000 đồng; số lượng lớn được báo giá thấp hơn.
- **Thuế GTGT 8% áp cho toàn bộ hóa đơn** — lương gộp, khoản đóng bắt buộc và phí dịch vụ cộng lại — đến hết 31/12/2026, trở lại 10% từ năm 2027 nếu không được gia hạn, theo Nghị quyết 204/2025/QH15 và Nghị định 174/2025/NĐ-CP.
- **Lương tháng thứ 13 không kéo theo khoản đóng bắt buộc nào phía doanh nghiệp**, vì tiền thưởng nằm ngoài căn cứ đóng theo Nghị định 158/2025/NĐ-CP; nó cộng thêm 34.776.000 đồng mỗi năm một lần ở lương gộp 30.000.000 đồng và 97.200.000 đồng ở mức 90.000.000 đồng.
- **Trên hóa đơn một tháng, lương gộp chiếm khoảng 70% đến 78% tổng số**, khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp khoảng 10% đến 17%, phí dịch vụ khoảng 4% đến 7%, và thuế GTGT giữ nguyên 7,4%.
- **Hóa đơn của Nhân Kiệt không có phí tiếp nhận, không phí kết thúc, không phí quy đổi ngoại tệ**, và nền tảng quản lý được bao gồm sẵn; khoản đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người được thu riêng và hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong, áp dụng từ 01/10/2026.

## Bốn dòng hóa đơn EOR, cộng khoản gì nằm ngoài?

Bóc tách chi phí EOR tại Việt Nam có bốn dòng trên hóa đơn hằng tháng và một danh sách ngắn các khoản nằm ngoài hóa đơn đó. Bốn dòng hằng tháng là lương gộp; các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp bằng 23,5% tiền lương làm căn cứ đóng với người Việt Nam hoặc 22,5% với người nước ngoài; phí dịch vụ EOR; và thuế GTGT 8% tính trên cả ba dòng cộng lại. Các khoản nằm ngoài hóa đơn hằng tháng là lương tháng thứ 13, tiền những ngày phép năm chưa nghỉ được thanh toán khi nghỉ việc, trợ cấp thôi việc cho người nước ngoài, và các khoản phát sinh một lần như giấy phép lao động, trang thiết bị và tuyển dụng. Vì vậy tổng chi phí hằng tháng bằng lương gộp cộng khoản đóng bắt buộc cộng phí dịch vụ cộng thuế GTGT, còn chi phí năm đầu là mười hai hóa đơn như thế cộng một lần lương tháng thứ 13 cộng khối chi phí một lần.

Bảng dưới đây là bản bóc tách tổng: mỗi thành phần, ai ấn định, tỷ lệ hoặc số tiền, mức trần chi phối, có nằm trên hóa đơn hằng tháng không, và có lặp lại hay không. Mỗi thành phần sau đó có mục riêng ở bên dưới, kèm căn cứ pháp lý và, ở lần nhắc đầu tiên, nguồn của cơ quan nhà nước.

| Thành phần | Ai ấn định | Tỷ lệ hoặc số tiền | Trần | Có trên hóa đơn hằng tháng? | Thường xuyên hay một lần |
|---|---|---|---|---|---|
| Lương gộp | Doanh nghiệp và người lao động, theo hợp đồng | Con số thỏa thuận, chuyển tiếp nguyên vẹn | Không; nhưng phải ít nhất bằng lương tối thiểu vùng | Có | Thường xuyên |
| Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp | Pháp luật Việt Nam | 23,5% với người Việt Nam, 22,5% với người nước ngoài | Căn cứ 50.600.000 đồng cho bảo hiểm xã hội, tai nạn lao động, y tế và công đoàn; căn cứ 106.200.000 đồng cho thất nghiệp | Có | Thường xuyên |
| Phí dịch vụ EOR | Nhà cung cấp | 8% lương gộp, giá niêm yết | Sàn 2.600.000 đồng, trần 5.200.000 đồng mỗi người | Có | Thường xuyên |
| Thuế GTGT | Pháp luật Việt Nam | 8% toàn bộ hóa đơn đến hết 31/12/2026 | Không | Có | Thường xuyên |
| Lương tháng thứ 13 hoặc thưởng Tết | Thông lệ hoặc hợp đồng | Khoảng một tháng lương gộp, không đóng bảo hiểm | Không | Có, trong tháng chi trả | Định kỳ, hằng năm |
| Thanh toán phép năm chưa nghỉ | Pháp luật Việt Nam | Số ngày còn nợ nhân đơn giá ngày | Không | Chỉ khi nghỉ việc | Một lần |
| Trợ cấp thôi việc cho người nước ngoài | Pháp luật Việt Nam | Nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc | Không | Không, dự trù riêng | Một lần |
| Giấy phép lao động và thị thực cho người nước ngoài | Pháp luật Việt Nam và cơ quan quản lý | Lệ phí chính thức cộng chi phí xử lý | Không | Không | Một lần, phải gia hạn |
| Trang thiết bị | Doanh nghiệp lựa chọn | Tùy theo vị trí | Không | Không | Một lần |
| Tuyển dụng | Doanh nghiệp lựa chọn | Tùy theo nguồn tuyển | Không | Không | Một lần |
| Bảo hiểm sức khỏe tư nhân và phúc lợi khác | Doanh nghiệp lựa chọn | Tùy theo gói | Không | Không, trừ khi chi qua bảng lương | Định kỳ |

## Dòng lương gộp gồm những gì?

Dòng lương gộp là con số thỏa thuận trong hợp đồng lao động, chuyển tiếp lên hóa đơn nguyên vẹn: EOR không cộng thêm gì. Đây là nền để khấu trừ phần bảo hiểm của chính người lao động — 10,5% với người Việt Nam — và thuế thu nhập cá nhân của họ, nên trên hợp đồng ghi lương gộp, các khoản khấu trừ đó thay đổi số người lao động thực nhận, không thay đổi số bạn trả. Lương ghi trong hợp đồng phải ít nhất bằng lương tối thiểu vùng theo [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832), tức 5.310.000 đồng mỗi tháng ở vùng I từ 01/01/2026.

Ngày nghỉ lễ có hưởng lương và phép năm không phải là dòng riêng, vì với người hưởng lương tháng, tiền của những ngày đó đã nằm trong lương gộp. Người lao động có 12 ngày nghỉ lễ hưởng lương mỗi năm từ 01/07/2026 và người nước ngoài có 14 ngày — [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) (số 45/2019/QH14) quy định 11 và 13 ngày, còn [Nghị quyết 28/2026/QH16](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218008&pageid=27160) bổ sung Ngày Văn hóa Việt Nam vào 24/11 — cùng mức tối thiểu luật định là 12 ngày phép năm có hưởng lương. Những ngày đó chỉ thành tiền mặt dưới dạng thanh toán phép chưa nghỉ khi nghỉ việc, hoặc dưới dạng tiền làm thêm giờ khi có người đi làm vào ngày lễ. Số người lao động thực nhận sau khấu trừ là một phép tính riêng, trình bày trong bài [biểu thuế thu nhập cá nhân 5 bậc mới năm 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thue-thu-nhap-ca-nhan-viet-nam-2026-bieu-thue-5-bac-moi-va-so-tien-thuc-nhan-cua).

## Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2026 là bao nhiêu?

Các khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp tại Việt Nam là 23,5% tiền lương làm căn cứ đóng với người Việt Nam và 22,5% với người nước ngoài. Con số 23,5% gồm năm phần: bảo hiểm xã hội 17%, bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp 0,5%, bảo hiểm y tế 3%, bảo hiểm thất nghiệp 1%, và kinh phí công đoàn 2%. Người nước ngoài đóng 22,5%, vì không áp dụng bảo hiểm thất nghiệp. Các tỷ lệ này được ấn định bởi [Luật Bảo hiểm xã hội 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199) (số 41/2024/QH15), [Luật Việc làm 2025](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560) (số 74/2025/QH15) và [Luật Công đoàn 2024](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478&classid=1&typegroupid=3) (số 50/2024/QH15), nên giống hệt nhau dù nhà cung cấp nào sử dụng người lao động.

Hai mức trần khác nhau nằm trên hai căn cứ đóng khác nhau, và chính chúng làm cho một vị trí cấp cao rẻ hơn tính theo tỷ lệ. Căn cứ đóng của bảo hiểm xã hội, y tế, tai nạn lao động và công đoàn bị trần ở mức 50.600.000 đồng mỗi tháng theo [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160) — bằng hai mươi lần mức tham chiếu 2.530.000 đồng từ 01/07/2026. Căn cứ đóng bảo hiểm thất nghiệp bị trần riêng và cao hơn, ở mức 106.200.000 đồng mỗi tháng, bằng hai mươi lần lương tối thiểu vùng I. Tiền thưởng, gồm cả lương tháng thứ 13, nằm ngoài căn cứ đóng theo [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189), nên không kéo theo khoản đóng nào trong số này. Bảng dưới đây tách năm phần ở hai mức lương minh họa và chỉ ra nơi mức trần bắt đầu tác động.

| Khoản đóng | Tỷ lệ | Trần căn cứ đóng | Ở mức 30.000.000 đồng | Ở mức 90.000.000 đồng |
|---|---|---|---|---|
| Bảo hiểm xã hội | 17% | 50.600.000 đồng | 5.100.000 | 8.602.000 |
| Bảo hiểm tai nạn lao động | 0,5% | 50.600.000 đồng | 150.000 | 253.000 |
| Bảo hiểm y tế | 3% | 50.600.000 đồng | 900.000 | 1.518.000 |
| Kinh phí công đoàn | 2% | 50.600.000 đồng | 600.000 | 1.012.000 |
| Bảo hiểm thất nghiệp | 1% | 106.200.000 đồng | 300.000 | 900.000 |
| Tổng, người lao động Việt Nam | 23,5% danh nghĩa | Hai căn cứ đóng | 7.050.000 | 12.285.000 |

Ở mức 30.000.000 đồng, lương nằm dưới mọi mức trần, nên khoản đóng chạy ở đủ 23,5% và bằng 7.050.000 đồng. Ở mức 90.000.000 đồng, bốn khoản đóng đầu bị đóng băng trên căn cứ bị trần 50.600.000 đồng trong khi chỉ còn bảo hiểm thất nghiệp vẫn tăng theo lương đầy đủ, nên tổng là 12.285.000 đồng — tức 13,7% lương gộp trên thực tế thay vì 23,5%.

## Phí dịch vụ EOR gồm những gì và được tính ra sao?

Phí dịch vụ EOR là dòng duy nhất do nhà cung cấp ấn định, và với Nhân Kiệt, giá niêm yết là 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, sàn 2.600.000 đồng và trần 5.200.000 đồng. Nó trả cho công việc làm người sử dụng lao động hợp pháp: tính lương, kê khai và nộp các khoản đóng bắt buộc, quản lý phép và hợp đồng lao động, và cấp cho khách hàng quyền dùng nền tảng quản lý không thu phí riêng. Ở lương gộp 30.000.000 đồng, 8% sẽ là 2.400.000 đồng, nên áp sàn và phí là 2.600.000 đồng; ở mức 90.000.000 đồng, 8% sẽ là 7.200.000 đồng, nên áp trần và phí là 5.200.000 đồng. Trong khoảng lương gộp từ 32.500.000 đồng đến 65.000.000 đồng, phí đúng bằng 8%.

Giá niêm yết tính theo đầu người; số lượng lớn được báo giá thấp hơn. Vì sàn bù cho phần việc hành chính cố định mà mỗi đầu người đều tốn và trần chặn không cho phần trăm chạy lên ở lương cao, phí dịch vụ là dòng nhỏ nhất trong bốn dòng hóa đơn ở phần lớn các mức lương. Ba mô hình tính phí trên thị trường — phí cố định, phần trăm thuần, và phần trăm có sàn và trần — khác nhau ra sao, và những chi phí ẩn cần hỏi bất kỳ nhà cung cấp nào, được trình bày trong bài [hướng dẫn chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong).

## Thuế GTGT áp lên hóa đơn EOR tại Việt Nam thế nào?

Thuế GTGT 8% áp cho toàn bộ hóa đơn EOR tại Việt Nam — lương gộp, các khoản đóng bắt buộc và phí dịch vụ cộng lại — không phải chỉ cho riêng phí dịch vụ. Lý do nằm ở cấu trúc: trong quan hệ cho thuê lại lao động, nhà cung cấp là người sử dụng lao động hợp pháp, nên tiền lương là chi phí nhân công của chính nhà cung cấp và toàn bộ giá trị hợp đồng là doanh thu dịch vụ, không có phần chi hộ khách hàng nào để tách ra. Đây là chỗ hiểu nhầm phổ biến về giá EOR tại Việt Nam, và thuế GTGT báo trên riêng phí dịch vụ có thể tính thiếu vài triệu đồng mỗi tháng cho mỗi người.

Mức 8% là thuế suất giảm theo [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1), hướng dẫn bởi [Nghị định 174/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214310), có hiệu lực đến hết 31/12/2026. Nếu không được gia hạn, thuế suất trở lại 10% từ 01/01/2027, điều đáng đưa vào mọi dự trù kéo dài qua năm nay. Vì thuế GTGT 8% trên một khoản gộp luôn là tám phần trên một trăm lẻ tám, thuế GTGT giữ nguyên 7,4% mỗi hóa đơn, dù lương ở mức nào.

## Hóa đơn một tháng trông ra sao khi bóc theo từng phần?

Hóa đơn một tháng phần lớn là chính tiền lương: ở lương gộp 30.000.000 đồng, tổng là 42.822.000 đồng, trong đó lương gộp chiếm 70,1%, đóng bắt buộc phía doanh nghiệp 16,5%, phí dịch vụ 6,1% và thuế GTGT 7,4%. Ở lương gộp 90.000.000 đồng, tổng là 116.083.800 đồng, trong đó lương gộp chiếm 77,5%, đóng bắt buộc phía doanh nghiệp 10,6%, phí dịch vụ 4,5% và thuế GTGT 7,4%. Lương càng cao, chính tiền lương càng chiếm phần lớn hơn, vì cả khoản đóng lẫn phí dịch vụ đều ngừng tăng trong khi lương thì không. Hai bảng dưới đây cho bản tách đầy đủ; các phần được làm tròn đến một chữ số thập phân nên có thể không cộng đúng bằng 100.

| Dòng hóa đơn, lương gộp 30.000.000 đồng | Số tiền (đồng) | Tỷ trọng hóa đơn |
|---|---|---|
| Lương gộp | 30.000.000 | 70,1% |
| Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp | 7.050.000 | 16,5% |
| Phí dịch vụ, sàn | 2.600.000 | 6,1% |
| Thuế GTGT 8% | 3.172.000 | 7,4% |
| Tổng hóa đơn tháng | 42.822.000 | 100% |

| Dòng hóa đơn, lương gộp 90.000.000 đồng | Số tiền (đồng) | Tỷ trọng hóa đơn |
|---|---|---|
| Lương gộp | 90.000.000 | 77,5% |
| Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp | 12.285.000 | 10,6% |
| Phí dịch vụ, trần | 5.200.000 | 4,5% |
| Thuế GTGT 8% | 8.598.800 | 7,4% |
| Tổng hóa đơn tháng | 116.083.800 | 100% |

Điểm mấu chốt của góc nhìn theo tỷ trọng là phần lớn số bạn trả vượt trên tiền lương không phải phí của nhà cung cấp mà là lớp chi phí luật định giống hệt nhau dù ai sử dụng người lao động, cộng thuế GTGT rơi vào mọi hóa đơn cho thuê lại lao động. Ở cả hai mức lương, phí dịch vụ là dòng nhỏ nhất, và một cuộc thương lượng chỉ nhìn vào phí dịch vụ là đang tranh nhau 4% đến 6% hóa đơn.

## Cùng một nhân sự đó tốn bao nhiêu trong cả năm?

Trong cả năm, cùng một nhân sự đó tốn mười hai hóa đơn tháng cộng một lần lương tháng thứ 13: khoảng 548.640.000 đồng ở lương gộp 30.000.000 đồng, và khoảng 1.490.205.600 đồng ở mức 90.000.000 đồng. Lương tháng thứ 13 là dòng duy nhất làm thay đổi hình dáng của cả năm, và nó rẻ hơn một tháng thông thường vì không kéo theo khoản đóng bắt buộc nào phía doanh nghiệp — chỉ có phần lương gộp tăng thêm, phần phí dịch vụ tăng thêm nếu có, và thuế GTGT 8%.

| Dòng cả năm | Ở mức 30.000.000 đồng | Ở mức 90.000.000 đồng |
|---|---|---|
| Mười hai hóa đơn tháng | 513.864.000 | 1.393.005.600 |
| Một lần lương tháng thứ 13 | 34.776.000 | 97.200.000 |
| Tổng cả năm gồm tháng thứ 13, đồng | 548.640.000 | 1.490.205.600 |

Lương tháng thứ 13 làm hóa đơn cả năm tăng khoảng 6,8% ở mức 30.000.000 đồng và khoảng 7,0% ở mức 90.000.000 đồng — thấp hơn mức 8,3% mà một tháng hóa đơn thông thường tăng thêm sẽ cộng vào, chính vì không có khoản đóng nào áp lên nó. Cơ chế của khoản chi này, và những khoản thưởng, phụ cấp nào nằm ngoài căn cứ đóng, có trong bài [lương tháng 13 và thưởng Tết](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026). Về con số cả năm tính đủ trên sáu vị trí minh họa và một ví dụ người nước ngoài, xem bài [tổng chi phí cả năm cho một nhân sự theo vị trí](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026).

## Bóc tách chi phí thay đổi thế nào với người nước ngoài?

Bóc tách chi phí cho người nước ngoài có cùng bốn dòng hằng tháng, nhưng khoản đóng chạy ở 22,5% thay vì 23,5% vì không có bảo hiểm thất nghiệp, nên hóa đơn hằng tháng thấp hơn một chút ở cùng mức lương — và một dòng chuyển ra khỏi hóa đơn: khoản trích trợ cấp thôi việc bằng nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc, thứ mà người lao động Việt Nam không phát sinh vì bảo hiểm thất nghiệp của họ đã bù trừ. Ở lương gộp 90.000.000 đồng, hóa đơn hằng tháng là 115.111.800 đồng so với 116.083.800 đồng của một nhân sự Việt Nam, nhưng khoản trích trợ cấp thôi việc 45.000.000 đồng mỗi năm khiến nhân sự nước ngoài là người đắt hơn trong hai khi tính cả chi phí lúc nghỉ việc.

| Dòng | Người nước ngoài, 30.000.000 đồng | Người nước ngoài, 90.000.000 đồng |
|---|---|---|
| Đóng bắt buộc phía doanh nghiệp, 22,5% | 6.750.000 | 11.385.000 |
| Phí dịch vụ | 2.600.000 | 5.200.000 |
| Thuế GTGT 8% | 3.148.000 | 8.526.800 |
| Hóa đơn hằng tháng | 42.498.000 | 115.111.800 |
| Hóa đơn cả năm gồm tháng thứ 13 | 544.752.000 | 1.478.541.600 |
| Trích trợ cấp thôi việc mỗi năm, ngoài hóa đơn | 15.000.000 | 45.000.000 |

Khoản trợ cấp thôi việc bằng nửa tháng cho mỗi năm làm việc được tính theo [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967) (Điều 8) và nên dự trù ngay từ ngày đầu tiên. Người nước ngoài còn cần giấy phép lao động, và đây không phải là một dòng hóa đơn thông thường: giấy phép được cấp cho người sử dụng lao động đứng tên theo [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840). Toàn bộ quy định về bảo hiểm, trợ cấp thôi việc và giấy phép lao động của người nước ngoài có trong bài [giấy phép lao động và bảo hiểm xã hội cho người nước ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi).

## Những chi phí nào nằm ngoài hóa đơn hằng tháng?

Một số chi phí thật không bao giờ xuất hiện trên hóa đơn hằng tháng và phải dự trù riêng: lương tháng thứ 13, dồn vào một tháng thay vì trải đều mười hai tháng; tiền phép năm chưa nghỉ được thanh toán khi có người nghỉ việc, theo Điều 113 Bộ luật Lao động; trợ cấp thôi việc cho người nước ngoài; và các khoản phát sinh một lần như giấy phép lao động, trang thiết bị và tuyển dụng. Hóa đơn hằng tháng lặp lại là chi phí vận hành thường xuyên; những khoản này là thứ biến chi phí vận hành thành tổng chi phí năm đầu.

- **Lương tháng thứ 13** là khoản lớn nhất trong số đó. Đây là thông lệ chứ không phải nghĩa vụ luật định, không kéo theo khoản đóng bắt buộc nào, và được trình bày trong bài [lương tháng 13 và thưởng Tết](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026).
- **Phép năm chưa nghỉ** được thanh toán theo đơn giá ngày khi chấm dứt hợp đồng lao động, nên chỉ xuất hiện lúc nghỉ việc.
- **Trợ cấp thôi việc** áp cho người nước ngoài ở mức nửa tháng lương cho mỗi năm làm việc; với người lao động Việt Nam thường bằng không, vì những năm đóng bảo hiểm thất nghiệp bị trừ đi.
- **Giấy phép lao động và thị thực** cho người nước ngoài là chi phí phát sinh một lần, phải gia hạn, nằm ngoài hóa đơn tiền lương.
- **Trang thiết bị và tuyển dụng** là những lựa chọn của doanh nghiệp, thay đổi theo vị trí và cách bạn tìm nguồn người lao động.
- **Phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe nhóm tư nhân** là những khoản tự nguyện phổ biến cộng thêm; tiền ăn giữa ca chi bằng tiền được miễn thuế thu nhập cá nhân đến 1.200.000 đồng mỗi tháng theo [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218684&pageid=27160&typegroupid=4), và cách tính thuế cho danh mục phúc lợi rộng hơn được trình bày trong bài về lương tháng 13 và phúc lợi đã dẫn ở trên.

## Hóa đơn EOR của Nhân Kiệt có phí đặt cọc, tiếp nhận hay quy đổi ngoại tệ không?

Hóa đơn EOR của Nhân Kiệt không có phí tiếp nhận hay phí kết thúc, không phí quy đổi ngoại tệ, và nền tảng quản lý được bao gồm sẵn; khoản đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người được thu riêng và hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong, áp dụng từ 01/10/2026. Các dòng duy nhất là lương gộp, khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp 23,5% hoặc 22,5%, khoản trích lương tháng thứ 13 hay tiền thưởng nếu có, phí dịch vụ trong khoảng sàn và trần, và thuế GTGT 8%. Một khoản thưởng chi qua bảng lương được cộng vào lương gộp của tháng đó và tính theo cùng mức sàn và trần, nên không tạo ra một khoản thu riêng.

Điều này quan trọng khi bạn so sánh các báo giá, vì phí dịch vụ chỉ so sánh được khi ranh giới của nó so sánh được. Một khoản đặt cọc hoàn lại bằng một hoặc hai tháng lương là vốn lưu động bạn không được dùng; một khoản phí tiếp nhận hay phí kết thúc theo đầu người có thể vượt cả phí hằng tháng trên một hợp đồng ngắn; và biên độ quy đổi ngoại tệ vài phần trăm trên một hóa đơn tiền lương thường lớn hơn khoảng cách giữa phí niêm yết của hai nhà cung cấp. Danh mục đầy đủ các chi phí ẩn cần hỏi bất kỳ nhà cung cấp nào có trong bài [hướng dẫn chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong).

## Vì sao tuyển nhân sự cấp cao rẻ hơn tính trên mỗi đồng lương?

Nhân sự cấp cao rẻ hơn tính trên mỗi đồng lương vì hai khoản cộng thêm ngoài tiền lương đều ngừng tăng trong khi lương vẫn tăng. Khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp đóng băng một khi lương vượt căn cứ đóng 50.600.000 đồng, và phí dịch vụ đóng băng ở trần 5.200.000 đồng, nên mức đội thêm trọn gói giảm từ khoảng 42,7% so với lương gộp ở mức 30.000.000 đồng xuống khoảng 29,0% ở mức 90.000.000 đồng, và tỷ lệ đóng thực tế giảm từ đủ 23,5% xuống 13,7%. Đây là điều ngược với trực giác mà nhiều bộ phận tài chính mang từ các thị trường khác sang.

Góc nhìn theo tỷ trọng cho thấy cùng một điều từ phía kia: khi lương tăng, dòng lương gộp chiếm phần lớn hơn của hóa đơn còn các dòng đóng bắt buộc và phí dịch vụ chiếm phần nhỏ hơn, trong khi thuế GTGT giữ nguyên. Cơ chế đó, và những mốc lương chính xác nơi từng mức trần và ngưỡng phí bắt đầu có hiệu lực, được giải thích trong bài [vì sao tuyển nhân sự cấp cao tốn ít hơn tính trên mỗi đồng lương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-su-dung-lao-dong-tai-viet-nam-co-tran-vi-sao-tuyen-nhan-su-cap-cao-ton-i).

## Phí dịch vụ có phải dòng duy nhất khác nhau giữa các nhà cung cấp?

Phí dịch vụ là dòng hóa đơn duy nhất do nhà cung cấp ấn định: các khoản đóng bắt buộc và thuế GTGT 8% giống hệt nhau dù bạn dùng nhà cung cấp nào, nên nhà cung cấp chỉ cạnh tranh ở phí dịch vụ, và đó là phần nhỏ hơn của chi phí ở phần lớn các mức lương. Phí dịch vụ EOR niêm yết tại Việt Nam rơi vào ba mô hình tính phí — phí cố định mỗi người, phần trăm trên lương hoặc trên tổng chi phí sử dụng lao động, và phần trăm có sàn và trần — và chúng chỉ trùng nhau ở đúng một mức lương, nên một mức phí niêm yết chẳng nói lên nhiều nếu không gắn với một mức lương. Bài này không nêu lại giá của đối thủ; bản khảo sát thị trường, theo từng nhà cung cấp và đọc vào ngày 13/09/2026, nằm trong bài [khoảng giá EOR tại Việt Nam theo mô hình tính phí](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi).

Trước khi so sánh bất kỳ hai báo giá nào, hãy xác nhận bạn đang ký với pháp nhân nào và pháp nhân đó có giấy phép cho tuyến mà nó sử dụng; bài [danh mục thẩm định khi chọn Employer of Record](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky) trình bày cách kiểm tra một nhà cung cấp.

## Bạn tự dựng bản bóc tách chi phí của mình thế nào?

Để tự dựng bản bóc tách chi phí của mình, hãy lấy một mức lương thật và tính bốn dòng hằng tháng theo thứ tự, rồi cộng các dòng định kỳ và phát sinh một lần. Danh mục kiểm dưới đây là toàn bộ cách làm cho một nhân sự.

- Bắt đầu với lương gộp, chuyển tiếp nguyên vẹn, và xác nhận nó ít nhất bằng lương tối thiểu vùng.
- Cộng khoản đóng bắt buộc phía doanh nghiệp: 22,5% lương tính đến 50.600.000 đồng cộng 1% tính đến 106.200.000 đồng với người Việt Nam, hoặc 22,5% tính đến 50.600.000 đồng và không có bảo hiểm thất nghiệp với người nước ngoài.
- Cộng phí dịch vụ: 8% lương gộp, nhưng không bao giờ dưới 2.600.000 đồng và không bao giờ vượt 5.200.000 đồng mỗi người theo giá niêm yết.
- Cộng thuế GTGT 8% trên cả ba dòng cộng lại, và dự trù mức 10% từ năm 2027 nếu thuế suất giảm không được gia hạn.
- Tổng đó là hóa đơn hằng tháng; nhân với mười hai và cộng một lần lương tháng thứ 13, khoản không kéo theo đóng bảo hiểm, để ra con số cả năm.
- Cộng khối chi phí một lần: tuyển dụng, trang thiết bị, tiền phép chưa nghỉ thanh toán khi nghỉ việc, và với người nước ngoài là giấy phép lao động cùng khoản trích trợ cấp thôi việc bằng nửa tháng cho mỗi năm.
- Diễn đạt từng dòng thành tỷ trọng của hóa đơn để thấy tiền đi đâu, và lặp lại ở một mức lương thứ hai cách xa mức đầu tiên để làm lộ ra nơi sàn và các mức trần thay đổi hình dáng.
- Hãy tính trên một mức lương thật, không phải số bình quân của cả đội, vì sàn và các mức trần khiến số bình quân gây hiểu nhầm.

Bạn không phải tự làm phép tính bằng tay. [Công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí của chúng tôi áp cả hai mức trần đóng và trả về chi phí phía doanh nghiệp ở bất kỳ mức lương nào, còn trang [dịch vụ Employer of Record tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) mô tả đầy đủ dịch vụ.

## Nguồn và căn cứ pháp lý

- Luật Bảo hiểm xã hội 2024, số 41/2024/QH15, hiệu lực từ 01/07/2025: tiền lương làm căn cứ đóng và mức trần bằng hai mươi lần mức tham chiếu (Điều 31).
- Nghị định 158/2025/NĐ-CP: những khoản nằm trong và ngoài căn cứ đóng, gồm cả tiền thưởng (Điều 7).
- Nghị định 161/2026/NĐ-CP: mức tham chiếu 2.530.000 đồng và mức trần đóng 50.600.000 đồng mỗi tháng từ 01/07/2026 phát sinh từ đó.
- Nghị định 293/2025/NĐ-CP: lương tối thiểu vùng từ 01/01/2026 (vùng I là 5.310.000 đồng), làm cơ sở cho mức trần đóng bảo hiểm thất nghiệp riêng 106.200.000 đồng.
- Luật Việc làm 2025, số 74/2025/QH15: bảo hiểm thất nghiệp, mức trần riêng của nó, và chỉ áp cho công dân Việt Nam.
- Luật Công đoàn 2024, số 50/2024/QH15: kinh phí công đoàn 2%.
- Nghị quyết 204/2025/QH15 và Nghị định 174/2025/NĐ-CP: thuế GTGT 8% đến hết 31/12/2026.
- Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14: ngày nghỉ lễ (Điều 112), phép năm có hưởng lương (Điều 113), tiền thưởng (Điều 104) và trợ cấp thôi việc (Điều 46 và 47).
- Nghị quyết 28/2026/QH16: Ngày Văn hóa Việt Nam 24/11 là ngày nghỉ lễ có hưởng lương thứ mười hai từ 01/07/2026, ngày thứ mười bốn với người nước ngoài.
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP: cách tính trợ cấp thôi việc (Điều 8) và cho thuê lại lao động.
- Nghị định 219/2025/NĐ-CP: giấy phép lao động cho người nước ngoài.
- Nghị định 253/2026/NĐ-CP: cách tính thuế thu nhập cá nhân với phụ cấp và phúc lợi, gồm cả trần tiền ăn giữa ca chi bằng tiền 1.200.000 đồng mỗi tháng.
- Nghị định 283/2026/NĐ-CP: xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP từ 10/09/2026.
- Các con số lương là số tròn minh họa dùng để cho thấy cơ cấu chi phí, không phải báo giá cho bất kỳ cá nhân nào.

Nhân Kiệt vận hành tính lương và sử dụng lao động tại Việt Nam từ tháng 4/2009, quản lý hơn 40.000 người lao động cho hơn 500 doanh nghiệp trên 34 tỉnh, thành, và có giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM. Doanh nghiệp niêm yết giá EOR công khai — giá niêm yết 8% lương gộp với sàn 2.600.000 đồng và trần 5.200.000 đồng, báo giá thấp hơn khi số lượng lớn, đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người (hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong) áp dụng từ 01/10/2026 và không phí tiếp nhận, phí kết thúc hay phí quy đổi ngoại tệ — thay vì báo giá theo yêu cầu, và người lao động bắt đầu làm việc trong 5 đến 7 ngày làm việc. Bạn có thể tự tính bất kỳ mức lương nào bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí, đọc cơ chế phí trong bài [hướng dẫn chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong), xem chi phí cả năm cho mỗi nhân sự trong bài [tổng chi phí cả năm cho một nhân sự theo vị trí](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026), và so sánh thị trường trong bài [khoảng giá EOR tại Việt Nam theo mô hình tính phí](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi).

Các con số và quy định trong bài phản ánh pháp luật Việt Nam có hiệu lực tại tháng 9/2026 và chỉ mang tính thông tin tham khảo, không thay thế tư vấn pháp lý hoặc thuế cho từng trường hợp cụ thể. Các con số lương là số tròn minh họa, không phải báo giá; tỷ lệ đóng, mức trần, quy định thuế và thuế suất GTGT giảm đều có thể thay đổi, và luật có thể được sửa đổi, nên hãy xác nhận cách áp dụng cho trường hợp của mình trước khi sử dụng.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương (2026)](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) · [Ngân sách EOR cả năm theo vị trí tại Việt Nam 2026](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026)



---

# Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung

Nếu doanh nghiệp của bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam và cần đưa một chuyên gia, kỹ sư hay quản lý người nước ngoài sang làm việc, mô hình PEO (Professional Employer Organisation — tổ chức sử dụng lao động chuyên nghiệp) cho phép bạn vẫn là người sử dụng lao động, còn một đơn vị chuyên trách trong nước lo giấy phép lao động, thủ tục nhập cảnh, tính lương và tuân thủ. Bài viết này giải thích PEO tại Việt Nam năm 2026 là gì, khác EOR ra sao, hai lộ trình hợp pháp cho lao động nước ngoài, quy định bảo hiểm và thuế, cùng chi phí giấy phép lao động và phí dịch vụ hằng tháng.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- PEO hợp với công ty đã có pháp nhân tại Việt Nam và đưa lao động nước ngoài sang — pháp nhân của bạn vẫn là NSDLĐ.
- EOR thì ngược lại: không cần pháp nhân, để thuê người Việt, Nhân Kiệt là NSDLĐ.
- Hai lộ trình: Giấy phép + TRC (rủi ro thấp) hoặc điều chuyển nội bộ (miễn BHXH, rủi ro cao hơn).

## PEO là gì và vận hành tại Việt Nam thế nào?

PEO là mô hình dịch vụ trong đó công ty của bạn vẫn là người sử dụng lao động của người lao động, còn phần hành chính về lao động do một đơn vị chuyên trách bên ngoài đảm nhận. Tại Việt Nam, PEO chủ yếu dùng cho lao động nước ngoài: pháp nhân Việt Nam của bạn ký hợp đồng lao động trực tiếp với người nước ngoài, còn đơn vị PEO lo thủ tục giấy phép lao động và nhập cảnh, tính lương hằng tháng, bảo hiểm bắt buộc, kê khai thuế thu nhập cá nhân (TNCN) và hành chính nhân sự. Bạn giữ quyền quyết định về lương, chức danh và điều hành hằng ngày; đơn vị PEO bảo đảm tuân thủ pháp luật lao động, xuất nhập cảnh, bảo hiểm và thuế của Việt Nam.

## PEO khác EOR thế nào, doanh nghiệp nên chọn cái nào?

Hai mô hình giải quyết hai bài toán khác nhau, và yếu tố quyết định là bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam chưa và đang thuê người Việt hay người nước ngoài.

| Tiêu chí | EOR | PEO |
|---|---|---|
| Có cần pháp nhân tại VN? | Không — bên cung cấp là NSDLĐ | Có — pháp nhân của bạn là NSDLĐ |
| Người lao động điển hình | Nhân sự người Việt | Người nước ngoài (chuyên gia, kỹ sư, quản lý) |
| Người sử dụng lao động | Bên cung cấp (Nhân Kiệt) | Công ty của bạn |
| Ai ký hợp đồng lao động | Bên cung cấp | Công ty bạn, ký trực tiếp với người lao động |
| Bên cung cấp làm gì | Toàn bộ quan hệ lao động | Giấy phép, nhập cảnh, lương, bảo hiểm, TNCN, hành chính |

Nói ngắn gọn: chọn [EOR](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) khi bạn chưa có pháp nhân tại Việt Nam và muốn thuê nhân sự người Việt mà không phải lập công ty; chọn PEO khi bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam và cần sử dụng lao động nước ngoài đúng luật. Về căn cứ pháp lý chi tiết cho giấy phép lao động và bảo hiểm của người nước ngoài, xem bài [người nước ngoài làm việc tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi).

## Khi nào doanh nghiệp nên dùng PEO tại Việt Nam?

Nên dùng PEO khi bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam và đưa người nước ngoài sang làm việc dài hơn một chuyến công tác ngắn. Các tình huống phổ biến là tập đoàn FDI cử kỹ sư trưởng hay giám đốc nhà máy sang, một nhóm luân chuyển chuyên gia giữa các nước, hoặc doanh nghiệp cần người nước ngoài vào việc nhanh mà chưa muốn dựng sẵn đội xuất nhập cảnh và tính lương nội bộ. Vì người được cử sang thường ở quá 183 ngày nên trở thành cá nhân cư trú thuế tại Việt Nam và phải kê khai, nộp thuế TNCN tại Việt Nam — giữ toàn bộ lương và bảo hiểm ở nước ngoài thường không đủ tuân thủ cho khoảng thời gian làm việc tại Việt Nam.

## Dịch vụ PEO của Nhân Kiệt gồm những gì?

Nhân Kiệt lo trọn vòng đời hành chính để pháp nhân của bạn vẫn là NSDLĐ mà không cần lập bộ phận xuất nhập cảnh và tính lương riêng. Phần thủ tục một lần về nhập cảnh và cấp phép gồm: lập và nộp hồ sơ nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài với cơ quan quản lý lao động, xin giấy phép lao động dưới sự bảo lãnh của pháp nhân bạn, xin thẻ tạm trú (TRC, tối đa 2 năm, được gia hạn), thu xếp visa doanh nghiệp nhập cảnh và dịch thuật công chứng hồ sơ. Phần hành chính hằng tháng gồm: tính lương và hỗ trợ chi trả kèm phiếu lương điện tử, đăng ký và khai bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hằng tháng, khấu trừ, kê khai định kỳ và quyết toán năm thuế TNCN, cùng báo cáo lao động, theo dõi gia hạn giấy phép và TRC, hỗ trợ người lao động song ngữ và báo cáo hằng tháng cho bạn.

## Lộ trình 1 hay lộ trình 2: hai đường hợp pháp

Có hai cách hợp pháp để đưa một người nước ngoài vào làm việc, khác nhau chủ yếu ở rủi ro, chi phí và cách tính bảo hiểm xã hội.

| Tiêu chí | Lộ trình 1 — Giấy phép + TRC | Lộ trình 2 — Điều chuyển nội bộ (ICT) |
|---|---|---|
| Căn cứ | Pháp nhân VN của bạn bảo lãnh giấy phép + TRC | Điều chuyển nội bộ trong chuỗi tập đoàn |
| Thời gian ở tối đa | Tới 2 năm, được gia hạn | Theo TRC, tới 2 năm |
| Bảo hiểm xã hội | Áp BHXH bắt buộc VN (NSDLĐ 22,5%) | Miễn BHXH bắt buộc VN; có thể giữ BH nước sở tại |
| Rủi ro pháp lý | Thấp — quy trình chuẩn | Cao — phải chứng minh chuỗi pháp nhân |
| Phí dịch vụ | Tính theo từng dịch vụ (giấy phép, TRC, visa) | Cao hơn — giấy tờ nhiều nước + hợp pháp hóa |

Đường visa doanh nghiệp ngắn hạn (DN1, 3 tháng) đôi khi được gợi ý nhưng không được khuyến nghị: người giữ visa này không được phép làm việc, và cách làm này có nguy cơ bị xử phạt vì sử dụng lao động nước ngoài không phép.

## Người nước ngoài có phải đóng bảo hiểm xã hội tại Việt Nam không?

Có, trong hầu hết trường hợp, nhưng với tỷ lệ khác lao động Việt Nam và có một diện miễn quan trọng. Theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (Luật 41/2024/QH15) và Nghị định 158/2025/NĐ-CP (thay Nghị định 143/2018 từ 01/7/2025), người nước ngoài thuộc diện BHXH bắt buộc khi có hợp đồng lao động từ đủ 12 tháng trở lên và có giấy phép lao động còn hiệu lực. Tỷ lệ không có bảo hiểm thất nghiệp: người lao động đóng 9,5% và doanh nghiệp đóng 20,5%, cộng 2% kinh phí công đoàn — tổng chi phí ngoài lương của doanh nghiệp là 22,5% trên lương gộp, đóng trên nền tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu (50.600.000 đồng/tháng từ 01/7/2026). Diện miễn chính là Lộ trình 2: người điều chuyển nội bộ doanh nghiệp không thuộc BHXH bắt buộc VN và có thể giữ bảo hiểm ở nước sở tại, nhưng bảo hiểm y tế và thuế TNCN tại Việt Nam vẫn áp dụng.

## Ở quá 183 ngày thì cư trú thuế tính thế nào?

Người được cử sang ở Việt Nam quá 183 ngày trong 12 tháng trở thành cá nhân cư trú thuế tại Việt Nam, và thuế TNCN trên thu nhập từ tiền công phải kê khai, nộp tại Việt Nam. Điều này đúng cả với Lộ trình 2, nơi lương và bảo hiểm có thể vẫn ở nước sở tại. Hiệp định tránh đánh thuế hai lần giữa Việt Nam và nước sở tại có thể giúp tránh nộp thuế hai lần, tùy điều kiện. Đây là lý do chính khiến phương án "giữ hết ở nước ngoài" không dùng được cho một đợt biệt phái dài: khoảng thời gian làm việc tại Việt Nam làm phát sinh nghĩa vụ thuế tại Việt Nam bất kể lương trả ở đâu.

## Chi phí giấy phép lao động và phí dịch vụ PEO là bao nhiêu?

Nhân Kiệt tính giá theo từng dịch vụ để bạn chỉ trả phần mình cần: tư vấn và xin giấy phép lao động 17.100.000 đồng, thẻ tạm trú 11.800.000 đồng, visa doanh nghiệp nhập cảnh 6.600.000 đồng, và hành chính thường xuyên cố định 920.000 đồng/người/tháng — tất cả đã bao gồm phí nhà nước, chỉ cộng thêm VAT 8%. Bản thân giấy phép lao động được cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ hợp lệ, nhưng cần dự trù thêm thời gian hợp pháp hóa lãnh sự (hoặc, từ 11/09/2026, chứng nhận Apostille với giấy tờ của nước thành viên Công ước Apostille) và dịch công chứng giấy tờ nước ngoài. Về menu dịch vụ đầy đủ và cách chọn đúng phần hồ sơ của bạn, xem bài [chi phí PEO tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt chứng nhận ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Với lao động nước ngoài, chúng tôi là đơn vị cung cấp dịch vụ PEO — pháp nhân của bạn vẫn là NSDLĐ, còn Nhân Kiệt lo giấy phép lao động, nhập cảnh, tính lương và tuân thủ. Để trao đổi cho một đợt biệt phái cụ thể, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Chi phí PEO tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động, TRC và phí tháng](/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang) · [Miễn giấy phép lao động 2026: điều chuyển nội bộ doanh nghiệp (ICT)](/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc


---

# Chi phí PEO tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động, TRC và phí tháng
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang

Một đợt PEO cho lao động nước ngoài tại Việt Nam tốn bao nhiêu? Nhân Kiệt công bố đầy đủ giá PEO và tính giá theo từng dịch vụ riêng, để bạn chỉ trả cho phần mình thật sự cần chứ không phải một gói cố định. Bài viết này liệt kê phí từng dịch vụ bằng đồng Việt Nam và hướng dẫn cách chọn đúng các phần hồ sơ của bạn. Giá đã bao gồm phí nhà nước, chỉ chưa gồm VAT 8%.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- Tính theo từng dịch vụ, trọn gói (đã gồm phí nhà nước), cộng VAT 8% — chọn đúng phần cần.
- Giấy phép 17.100.000 đồng · TRC 11.800.000 đồng · visa 6.600.000 đồng · dịch thuật từ 6.800.000 đồng · hành chính 920.000 đồng/người/tháng.
- Doanh nghiệp còn chịu 22,5% khoản đóng bắt buộc trên lương (Lộ trình 1), trần 50.600.000 đồng/tháng.

## Chi phí PEO tại Việt Nam là bao nhiêu?

Không có một mức gói cố định — mỗi dịch vụ được báo giá riêng để bạn chỉ chọn phần cần. Một công ty đã có visa nhập cảnh và chỉ cần giấy phép lao động thì chỉ trả cho dịch vụ đó, còn một đợt biệt phái mới có thể cần cả visa, giấy phép lao động và thẻ tạm trú. Điểm cố định là phí hành chính PEO hằng tháng 920.000 đồng/người. Mọi phí đã bao gồm phí nhà nước, chỉ cộng thêm VAT 8%.

## Menu dịch vụ: giá theo từng phần

Mỗi dòng là một dịch vụ độc lập, bạn có thể chọn riêng. Các con số tính cho mỗi người, đơn vị đồng, đã bao gồm phí nhà nước, chưa gồm VAT 8%.

| Dịch vụ (mỗi người) | Phí (đồng) |
|---|---|
| Giấy phép lao động — tư vấn & xin cấp | 17.100.000 |
| Thẻ tạm trú (TRC) | 11.800.000 |
| Visa doanh nghiệp nhập cảnh (DN, một lần) | 6.600.000 |
| Dịch thuật công chứng hồ sơ | từ 6.800.000 |
| Hợp pháp hóa lãnh sự (điều chuyển nội bộ) | báo giá sau khi rà hồ sơ |
| Hành chính PEO hằng tháng | 920.000 / tháng |

Với điều chuyển nội bộ (Lộ trình 2), bộ dịch thuật công chứng lớn hơn — khoảng 27.300.000 đồng cho chuỗi nhiều nước — và hợp pháp hóa lãnh sự được báo giá sau khi rà hồ sơ, vì phụ thuộc số nước liên quan.

## Phí dịch vụ PEO hằng tháng gồm gì?

Phí dịch vụ PEO hằng tháng là mức cố định 920.000 đồng/người/tháng, áp dụng cho cả Lộ trình 1 và Lộ trình 2. Phí này bao gồm phần hành chính thường xuyên: xử lý lương, khai bảo hiểm bắt buộc và thuế TNCN, hỗ trợ nhân sự và báo cáo hằng tháng cho bạn. Phí chưa gồm VAT 8%, và có thể báo giá tốt hơn theo quy mô — càng nhiều người, đơn giá mỗi người càng giảm.

## Bạn thật sự cần những dịch vụ nào?

Hãy chọn đúng các phần hợp với tình huống của bạn thay vì mua trọn gói. Vài tổ hợp thường gặp:

- Đã có pháp nhân tại Việt Nam và chỉ cần giấy phép: giấy phép lao động (17.100.000 đồng) + hành chính hằng tháng (920.000 đồng/tháng).
- Đưa người sang và họ sẽ cư trú tại đây: thêm thẻ tạm trú (11.800.000 đồng).
- Người lần đầu nhập cảnh Việt Nam: thêm visa doanh nghiệp nhập cảnh (6.600.000 đồng).
- Điều chuyển nội bộ (Lộ trình 2): bộ dịch thuật nhiều nước (khoảng 27.300.000 đồng) + hợp pháp hóa lãnh sự (báo giá) + hành chính hằng tháng (920.000 đồng/tháng), kèm diện miễn bảo hiểm xã hội bắt buộc nêu dưới.

## Lộ trình 1 hay Lộ trình 2: chọn đường nào, khác nhau ở bảo hiểm

Lộ trình 1 (Giấy phép + TRC) là đường chuẩn, rủi ro thấp, pháp nhân của bạn bảo lãnh giấy phép; Lộ trình 2 (điều chuyển nội bộ) hợp với chuỗi pháp nhân chứng minh được và có thể miễn cho người được cử sang khỏi BHXH bắt buộc của Việt Nam. Theo Lộ trình 1, doanh nghiệp chịu 22,5% khoản đóng bắt buộc trên lương. Theo Lộ trình 2, với tư cách người điều chuyển nội bộ, người được cử sang được miễn BHXH bắt buộc VN (Nghị định 158/2025/NĐ-CP) và có thể giữ bảo hiểm ở nước sở tại, nhưng bảo hiểm y tế và thuế TNCN tại Việt Nam vẫn áp dụng. Lộ trình 2 tốn hơn ở giấy tờ nhưng tiết kiệm khoản đóng thường xuyên, nên đường rẻ hơn tùy mức lương và độ dài đợt biệt phái.

## Khoản đóng 22,5% của doanh nghiệp trên lương

Ngoài phí PEO, theo Lộ trình 1 doanh nghiệp đóng các khoản bắt buộc bằng 22,5% nền lương, cộng thêm ngoài lương gộp. Cơ cấu gồm 20,5% bảo hiểm bắt buộc (BHXH 17%, tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp 0,5%, BHYT 3%) cộng 2% kinh phí công đoàn. Lao động nước ngoài được miễn bảo hiểm thất nghiệp, nên tỷ lệ là 22,5% thay vì 23,5% như lao động Việt Nam. Nền đóng bị chặn ở 20 lần mức tham chiếu — 50.600.000 đồng/tháng từ 01/7/2026 — nên phần lương cao hơn mức này không phải đóng bảo hiểm. Các khoản này nộp cho Nhà nước, không phải cho Nhân Kiệt.

## Quy trình mất bao lâu?

Lộ trình 1 kéo dài vài tuần sau khi có bộ hồ sơ đầy đủ: chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài, rồi cấp giấy phép lao động (trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ hợp lệ), rồi TRC. Lộ trình 2 lâu hơn — vài tuần đến vài tháng — vì phụ thuộc công chứng và hợp pháp hóa lãnh sự hoặc Apostille ở nhiều nước, và có thể bị chậm hoặc từ chối nếu chuỗi pháp nhân không chứng minh đủ. Nên tính ngược thời gian từ ngày dự kiến bắt đầu và dự trù khâu hợp pháp hóa giấy tờ nước ngoài.

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Dịch vụ PEO của chúng tôi giúp pháp nhân Việt Nam của bạn vẫn là NSDLĐ, còn Nhân Kiệt lo [giấy phép lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh), [thẻ tạm trú](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/the-tam-tru-trc-tai-viet-nam-2026-dieu-kien-chi-phi-gia-han), [visa](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev) và tuân thủ cho lao động nước ngoài. Xem mô hình tại bài [dịch vụ PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung), hoặc gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) / +84 28 3505 4224. Báo giá này là ước tính, hiệu lực 30 ngày, tùy hồ sơ thực tế và quy định hiện hành; không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng](/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) · [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV](/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc


---

# Giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026: chi phí và hồ sơ
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh

Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam gần như luôn cần giấy phép lao động, và năm 2026 quy định đã đổi: Nghị định 219/2025/NĐ-CP thay các nghị định cũ và gộp thủ tục vào một bộ hồ sơ duy nhất. Bài này trình bày ai phải xin giấy phép, quy trình và hồ sơ hiện hành, mất bao lâu, thời hạn bao lâu, và chi phí bao nhiêu — với phí dịch vụ Nhân Kiệt là mức trọn gói đã gồm phí nhà nước.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- Theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP (thay Nghị định 152/2020 và 70/2023 từ 07/8/2025).
- Cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ hợp lệ; hạn tối đa 2 năm, gia hạn một lần.
- Phí Nhân Kiệt 17.100.000 đồng/người, trọn gói (đã gồm phí nhà nước), cộng VAT 8%.
- Từ 11/09/2026, giấy tờ của nước áp dụng Công ước Apostille với Việt Nam chỉ cần chứng nhận Apostille, không phải hợp pháp hóa lãnh sự (Nghị định 293/2026/NĐ-CP).
- Từ 10/09/2026, sử dụng lao động nước ngoài không có giấy phép hợp lệ — kể cả giấy phép đã hết hạn — bị phạt theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP.

## Ai phải xin giấy phép lao động tại Việt Nam?

Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam phải có giấy phép lao động, trừ khi thuộc diện miễn. Theo Bộ luật Lao động 2019 (Điều 151 và 152), doanh nghiệp chỉ được tuyển lao động nước ngoài vào vị trí quản lý, điều hành, chuyên gia và lao động kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng, và người lao động phải đủ 18 tuổi, đủ sức khỏe, có chuyên môn phù hợp và không đang chấp hành án. Một số trường hợp được miễn — ví dụ người góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên, và người điều chuyển nội bộ — nhưng miễn vẫn phải xin văn bản xác nhận, xem bài [miễn giấy phép và điều chuyển nội bộ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict).

## Năm 2026 giấy phép lao động theo nghị định nào?

Văn bản đang điều chỉnh là Nghị định 219/2025/NĐ-CP, hiệu lực từ 07/8/2025 và còn hiệu lực trong năm 2026, thay thế hoàn toàn Nghị định 152/2020/NĐ-CP và Nghị định 70/2023/NĐ-CP. Mọi checklist còn trích nghị định cũ đều đã lỗi thời. Ba thay đổi chính là gộp hồ sơ (báo cáo nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài nay nằm trong bộ hồ sơ xin phép), chuyển thẩm quyền cấp về Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người lao động làm việc, và cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ hợp lệ.

## Năm 2026 thủ tục giấy phép lao động có gì mới?

Ba thay đổi pháp lý định hình lại thủ tục giấy phép lao động năm 2026: Nghị định 219/2025/NĐ-CP gộp hồ sơ và chuyển việc cấp phép về Ủy ban nhân dân cấp tỉnh trong 10 ngày làm việc; việc Việt Nam gia nhập Công ước Apostille, thực hiện theo Nghị định 293/2026/NĐ-CP từ 11/09/2026, cho phép dùng chứng nhận Apostille thay hợp pháp hóa lãnh sự với giấy tờ của nước áp dụng Công ước với Việt Nam; và Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hiệu lực từ 10/09/2026, quy định mức phạt khi sử dụng lao động nước ngoài không có giấy phép hợp lệ, nêu rõ cả trường hợp giấy phép đã hết hạn.

| Thay đổi | Căn cứ | Hiệu lực | Ý nghĩa thực tế |
|---|---|---|---|
| Một bộ hồ sơ gộp, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp phép | Nghị định 219/2025/NĐ-CP | 07/08/2025 | Báo cáo nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài nằm trong hồ sơ xin phép; cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ hợp lệ |
| Apostille thay hợp pháp hóa lãnh sự | Nghị định 293/2026/NĐ-CP | 11/09/2026 | Giấy tờ của nước áp dụng Công ước với Việt Nam bỏ được bước lãnh sự; vẫn phải dịch công chứng |
| Nghị định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động mới | Nghị định 283/2026/NĐ-CP | 10/09/2026 | Làm việc không giấy phép, hoặc giấy phép đã hết hạn, bị phạt theo số người vi phạm |

## Xin giấy phép lao động tại Việt Nam theo trình tự nào?

Giấy phép lao động tại Việt Nam được xin thông qua người sử dụng lao động bảo lãnh: doanh nghiệp — không phải người lao động — nộp một bộ hồ sơ gộp cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người đó sẽ làm việc, và giấy phép được cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ đầy đủ, hợp lệ. Không có đường tự nộp cho cá nhân; chưa có pháp nhân hay bên bảo lãnh tại Việt Nam thì không có chủ thể đứng hồ sơ.

Trên thực tế, trình tự gồm sáu bước:

- Xác nhận vị trí đủ điều kiện: công việc quản lý, điều hành, chuyên gia hoặc kỹ thuật mà lao động Việt Nam chưa đáp ứng được, người lao động đủ 18 tuổi, đủ sức khỏe và không đang chấp hành án (Điều 151 và 152 Bộ luật Lao động 2019).
- Chuẩn bị giấy tờ cá nhân: hộ chiếu, bằng cấp khớp vị trí, xác nhận kinh nghiệm làm việc, lý lịch tư pháp và giấy khám sức khỏe tại cơ sở y tế đủ điều kiện.
- Hợp pháp hóa lãnh sự hoặc apostille giấy tờ cấp ở nước ngoài, rồi dịch công chứng — thường là bước tốn thời gian nhất.
- Doanh nghiệp chuẩn bị phần của mình: đăng ký kinh doanh, báo cáo nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài (nay nằm trong bộ hồ sơ gộp) và dự thảo hợp đồng lao động.
- Nộp bộ hồ sơ gộp cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; giấy phép được cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ hợp lệ.
- Sau khi được cấp, người lao động xin visa LĐ hoặc thẻ tạm trú, ký hợp đồng, và được đăng ký bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân.

Bảng dưới tóm tắt cùng trình tự đó, kèm ai làm và kết quả của từng bước.

| Bước | Ai làm | Kết quả |
|---|---|---|
| 1. Xác nhận vị trí và khả năng được miễn | Doanh nghiệp | Vị trí đủ điều kiện, hoặc hướng xin văn bản xác nhận miễn |
| 2. Gom giấy tờ cá nhân | Người lao động | Hộ chiếu, bằng cấp, xác nhận kinh nghiệm, lý lịch tư pháp |
| 3. Apostille hoặc hợp pháp hóa, rồi dịch công chứng | Người lao động và đơn vị dịch vụ | Giấy tờ dùng được tại Việt Nam |
| 4. Khám sức khỏe tại bệnh viện đủ điều kiện | Người lao động | Giấy khám sức khỏe |
| 5. Chuẩn bị hồ sơ phía doanh nghiệp | Doanh nghiệp | Đăng ký kinh doanh, báo cáo nhu cầu gộp, dự thảo hợp đồng |
| 6. Nộp hồ sơ cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh | Doanh nghiệp | Giấy phép trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ hợp lệ |
| 7. Visa hoặc thẻ tạm trú, hợp đồng, bảo hiểm và thuế | Doanh nghiệp và người lao động | Lưu trú hợp pháp và các đăng ký bắt buộc |

## Hồ sơ xin giấy phép lao động gồm những gì?

Hồ sơ phải chứng minh người lao động đủ điều kiện theo Bộ luật Lao động và xác định pháp nhân bảo lãnh. Giấy tờ thường gồm hộ chiếu còn hạn, bằng đại học phù hợp vị trí, xác nhận kinh nghiệm làm việc, lý lịch tư pháp, giấy khám sức khỏe tại bệnh viện đủ điều kiện ở Việt Nam, ảnh, và hồ sơ của người sử dụng lao động (đăng ký kinh doanh, chấp thuận nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và hợp đồng lao động). Giấy tờ do nước ngoài cấp phải hợp pháp hóa lãnh sự — hoặc, từ 11/09/2026, chỉ cần chứng nhận Apostille nếu nước cấp áp dụng Công ước Apostille với Việt Nam — và dịch công chứng sang tiếng Việt; đây là khâu tốn thời gian nhất, cần dự trù; xem bài [hợp pháp hóa lãnh sự và dịch công chứng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-phap-hoa-lanh-su-dich-cong-chung-ho-so-tai-viet-nam-2026).

## Chi phí xin giấy phép lao động là bao nhiêu?

Phí dịch vụ tư vấn và xin giấy phép lao động của Nhân Kiệt là 17.100.000 đồng/người, đã bao gồm phí nhà nước, chỉ chưa gồm VAT 8%. Bạn trả một mức phí trọn gói thay vì theo dõi từng khoản lẻ. Dịch thuật công chứng giấy tờ nước ngoài tính riêng (từ 6.800.000 đồng) vì khối lượng tùy hồ sơ, và với điều chuyển nội bộ thì hợp pháp hóa lãnh sự được báo giá sau khi rà hồ sơ. Menu đầy đủ ở bài [chi phí PEO tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Xin giấy phép lao động mất bao lâu?

Giấy phép được cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ đầy đủ và hợp lệ, nhưng mốc này chỉ tính khi hồ sơ đã hợp lệ. Trước đó cần thời gian gom bằng cấp và hồ sơ, hợp pháp hóa giấy tờ nước ngoài tại lãnh sự hoặc xin Apostille, rồi dịch công chứng — thường là phần dài nhất. Kế hoạch thực tế nên tính ngược từ ngày dự kiến bắt đầu và dự trù vài tuần cho toàn bộ chuỗi, nhất là khi giấy tờ đến từ nước ngoài.

## Cách nhanh nhất để có giấy phép lao động là gì?

Cách nhanh nhất mà vẫn đúng luật là nộp hồ sơ đầy đủ ngay lần đầu, vì mốc 10 ngày làm việc chỉ bắt đầu khi Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nhận bộ hồ sơ đầy đủ, hợp lệ; phần lớn chậm trễ đến từ giấy tờ cấp ở nước ngoài chứ không phải từ cơ quan cấp phép. Năm thói quen sau giúp rút ngắn thời gian trên thực tế.

- Kiểm tra trước người đó có thuộc diện miễn hay không — xin văn bản xác nhận miễn nhẹ hơn, xem bài [miễn giấy phép và điều chuyển nội bộ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict).
- Xin lý lịch tư pháp, bản sao bằng cấp và xác nhận kinh nghiệm ở nước sở tại cùng lúc, không làm lần lượt.
- Từ 11/09/2026, dùng chứng nhận Apostille thay hợp pháp hóa lãnh sự nếu nước cấp giấy tờ áp dụng Công ước Apostille với Việt Nam.
- Đặt lịch khám sức khỏe tại bệnh viện đủ điều kiện ở Việt Nam trong lúc chờ dịch công chứng.
- Để doanh nghiệp chuẩn bị song song phần của mình — đăng ký kinh doanh, báo cáo nhu cầu gộp và dự thảo hợp đồng.

## Giấy phép lao động có hạn bao lâu, gia hạn được không?

Giấy phép lao động Việt Nam có hạn tối đa 2 năm, và chỉ được gia hạn một lần thêm tối đa 2 năm (Điều 155 Bộ luật Lao động 2019). Thời hạn cụ thể theo hợp đồng lao động dự kiến hoặc thời hạn cử sang, không quá 2 năm. Hãy đặt nhắc trước khi hết hạn: giấy phép hết hạn mà người lao động vẫn làm việc thì bị coi là làm việc không phép, dẫn tới phạt theo đầu người và với người lao động là trục xuất.

## Làm việc không có giấy phép lao động bị phạt bao nhiêu?

Sử dụng lao động nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận miễn — nay nêu rõ cả trường hợp giấy phép đã hết hạn — bị phạt theo khoản 5 Điều 13 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hiệu lực từ 10/09/2026, thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Mức phạt tăng theo số người vi phạm, và doanh nghiệp bị phạt gấp đôi mức của cá nhân theo khoản 1 Điều 7 cùng nghị định. Người lao động nước ngoài còn có thể bị trục xuất khỏi Việt Nam.

| Số người vi phạm | Mức phạt với cá nhân sử dụng lao động | Mức phạt với doanh nghiệp (gấp đôi) |
|---|---|---|
| 1 đến 10 người | 30–45 triệu đồng | 60–90 triệu đồng |
| 11 đến 20 người | 45–60 triệu đồng | 90–120 triệu đồng |
| Từ 21 người trở lên | 60–75 triệu đồng | 120–150 triệu đồng |

## Công dân Mỹ có được làm việc tại Việt Nam không?

Có — công dân Mỹ được làm việc tại Việt Nam, theo đúng các quy định áp dụng cho mọi người nước ngoài khác: pháp luật Việt Nam không có ngoại lệ theo quốc tịch, nên người Mỹ cần một bên sử dụng lao động bảo lãnh và giấy phép lao động, hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp phép, trước khi bắt đầu làm việc. Điều này cũng đúng với công dân Anh, EU, Úc và các quốc tịch khác.

Có hai điểm hay gây nhầm. Nhập cảnh du lịch hay visa công tác (DN) không cho phép đi làm — làm việc bằng các diện đó bị coi là làm việc không có giấy phép, doanh nghiệp bị phạt theo số người còn người lao động bị trục xuất. Và bên bảo lãnh phải là một chủ thể tại Việt Nam: công ty Mỹ chưa có pháp nhân Việt Nam muốn thuê người hợp pháp thì dùng một bên sử dụng lao động Việt Nam đứng ra bảo lãnh, hoặc lập hiện diện của mình trước.

## Loại visa dài nhất ở Việt Nam là gì?

Với người nước ngoài đi làm, thời gian lưu trú dài nhất không nằm ở visa mà ở thẻ tạm trú (TRC): thẻ LĐ1 hoặc LĐ2 của người lao động có thời hạn tối đa 2 năm, bám theo trần 2 năm của giấy phép lao động và gia hạn cùng với nó, còn visa LĐ cũng gắn với giấy phép. Thẻ dài nhất lại nằm ngoài diện đi làm: nhà đầu tư giữ thẻ ĐT1 có thể được cấp tới 10 năm.

Thân nhân của người lao động nước ngoài có thể giữ thẻ TT tối đa 3 năm. Riêng với người nước ngoài đi làm, mức trần thực tế vẫn là 2 năm mỗi chu kỳ — giấy phép, visa hay thẻ tạm trú, và các thủ tục đăng ký đều quay vòng theo nhịp đó, nên hãy gia hạn đồng bộ.

## Chưa có pháp nhân tại Việt Nam thì làm sao?

Chỉ pháp nhân có hiện diện tại Việt Nam mới được bảo lãnh giấy phép lao động, nên công ty nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam không thể trực tiếp đứng xin. Các đường hợp pháp là lập hiện diện, hoặc dùng một pháp nhân Việt Nam làm người sử dụng lao động bảo lãnh — mô hình [hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) — còn với lao động nước ngoài dưới pháp nhân của chính bạn, [PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) giúp bạn vẫn là NSDLĐ và Nhân Kiệt lo giấy phép. Bối cảnh pháp lý đầy đủ ở bài [người nước ngoài làm việc tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi).

## Những bài nào hướng dẫn giấy phép lao động, visa và thẻ tạm trú?

Giấy phép lao động là một phần của cả chuỗi thủ tục gồm visa, thẻ tạm trú, hợp pháp hóa giấy tờ, bảo hiểm xã hội và, khi doanh nghiệp chưa có pháp nhân, mô hình sử dụng lao động; mỗi bước có một bài hướng dẫn riêng trong loạt bài này.

- [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev)
- [Thẻ tạm trú (TRC) tại Việt Nam 2026: điều kiện, chi phí, gia hạn](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/the-tam-tru-trc-tai-viet-nam-2026-dieu-kien-chi-phi-gia-han)
- [Miễn giấy phép lao động 2026: điều chuyển nội bộ doanh nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict)
- [Hợp pháp hóa lãnh sự và dịch công chứng hồ sơ tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-phap-hoa-lanh-su-dich-cong-chung-ho-so-tai-viet-nam-2026)
- [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam: giấy phép lao động và bảo hiểm xã hội](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi)
- [Chi phí PEO tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động, TRC và phí tháng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang)
- [Dịch vụ PEO tại Việt Nam: mô hình và khi nào nên dùng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung)

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Chúng tôi lập và nộp hồ sơ giấy phép lao động dưới sự bảo lãnh của pháp nhân bạn, đồng thời lo visa, TRC, bảo hiểm và thuế TNCN đi kèm. Để nhận báo giá, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV](/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev) · [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam 2026: giấy phép lao động và bảo hiểm xã hội cần những gì?](/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi)

**Cập nhật 16/10/2026:** bổ sung các thay đổi năm 2026 (Nghị định 219/2025, 293/2026 và 283/2026), bảng trình tự từng bước, cách nhanh nhất để có giấy phép, mức phạt khi làm việc không giấy phép, và mục dẫn tới các bài về visa, thẻ tạm trú, hợp pháp hóa giấy tờ.

**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung trình tự xin giấy phép từng bước, quy định với công dân Mỹ và các quốc tịch khác, và thời hạn visa, thẻ tạm trú dài nhất.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
- [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840): người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam


---

# Thẻ tạm trú (TRC) tại Việt Nam 2026: điều kiện, chi phí, gia hạn
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/the-tam-tru-trc-tai-viet-nam-2026-dieu-kien-chi-phi-gia-han

Người lao động nước ngoài sẽ sống tại Việt Nam suốt đợt công tác thường xin thẻ tạm trú (TRC) ngay sau khi có giấy phép lao động. TRC cho phép người giữ thẻ cư trú tại Việt Nam mà không phải gia hạn visa nhiều lần. Bài này trình bày ai đủ điều kiện, thời hạn TRC của người lao động, hồ sơ và thời gian, cùng chi phí trọn gói đã công bố.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- TRC cho người nước ngoài cư trú mà không phải gia hạn visa nhiều lần; cấp trên cơ sở giấy phép lao động.
- Thời hạn theo giấy phép — tối đa 2 năm, gia hạn cùng; xử lý khoảng 5 ngày làm việc.
- Phí Nhân Kiệt 11.800.000 đồng/người, trọn gói (đã gồm phí nhà nước), cộng VAT 8%.

**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung bảng ký hiệu và thời hạn tối đa của từng loại thẻ tạm trú, cách xử lý khi thẻ hết hạn, và thẻ tạm trú cho vợ, chồng, con của người lao động nước ngoài.

## Thẻ tạm trú là gì và ai được cấp?

Thẻ tạm trú (TRC) là giấy tờ do cơ quan quản lý xuất nhập cảnh cấp, cho phép người nước ngoài cư trú tại Việt Nam trong một thời hạn nhất định mà không phải xin lại visa mỗi lần. Với người lao động nước ngoài, đường phổ biến là TRC cấp trên cơ sở giấy phép lao động còn hiệu lực, do pháp nhân Việt Nam sử dụng lao động bảo lãnh. Các nhóm khác — nhà đầu tư, thành viên hội đồng quản trị, trưởng đại diện — cũng có thể đủ điều kiện, nhưng với người lao động được cử sang thì TRC đi theo giấy phép lao động.

## TRC của người lao động có hạn bao lâu?

Với người có giấy phép lao động, TRC được cấp theo thời hạn giấy phép lao động, tối đa 2 năm, và gia hạn cùng với giấy phép. Điều này quan trọng khi lập kế hoạch: vì giấy phép lao động tối đa 2 năm và chỉ gia hạn một lần, TRC của người lao động cũng theo mốc đó. Giữ TRC giúp không phải xin visa nhập cảnh mới mỗi chuyến đi — đây là lợi ích thực tế chính so với visa doanh nghiệp thường.

## Hồ sơ xin TRC gồm những gì?

Cốt lõi của hồ sơ TRC là hộ chiếu còn hạn, giấy phép lao động đã cấp, và hồ sơ của pháp nhân bảo lãnh, kèm đăng ký tạm trú tại công an địa phương. Ảnh và các mẫu đơn xuất nhập cảnh hoàn tất bộ hồ sơ. Vì TRC phụ thuộc giấy phép lao động, trình tự thực tế là có [giấy phép lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh) trước, rồi mới xin TRC.

## Chi phí xin TRC là bao nhiêu?

Phí dịch vụ tư vấn và xin thẻ tạm trú của Nhân Kiệt là 11.800.000 đồng/người, đã bao gồm phí nhà nước, chỉ chưa gồm VAT 8%. Bạn trả một mức phí trọn gói thay vì theo dõi từng khoản lẻ. Nếu bạn còn cần giấy phép lao động và visa nhập cảnh, mỗi phần được báo giá riêng để bạn chỉ lấy phần mình cần — xem menu dịch vụ đầy đủ ở bài [chi phí PEO tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Xin TRC mất bao lâu?

Sau khi có giấy phép lao động và hồ sơ đầy đủ, TRC thường được xử lý trong khoảng năm ngày làm việc. Vì vậy tiến độ thực tế nối tiếp sau giấy phép: vài tuần cho giấy phép, rồi TRC ở trên. Lập kế hoạch cả hai cùng lúc — thay vì coi TRC là việc phụ — sẽ tránh khoảng trống khi người lao động đang ở Việt Nam bằng visa ngắn mà thẻ tạm trú chưa xong.

## Nên chọn TRC hay visa dài hạn?

TRC hợp hơn với người ở lại suốt đợt công tác, còn visa doanh nghiệp hợp với chuyến ngắn. Visa doanh nghiệp phải gia hạn và không cho tư cách cư trú, trong khi TRC cho tư cách cư trú ổn định gắn với giấy phép lao động. Với người nước ngoài làm việc tại đây từ một năm trở lên, TRC cộng giấy phép lao động là tổ hợp chuẩn, ít vướng nhất; với chuyến ngắn, xem bài [visa lao động Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev).

## Thẻ tạm trú có những ký hiệu nào và thời hạn tối đa bao lâu?

Thẻ tạm trú mang ký hiệu theo mục đích cư trú, và mỗi ký hiệu có thời hạn tối đa riêng theo Điều 38 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam (sửa đổi năm 2019): người lao động có ký hiệu LĐ1 hoặc LĐ2, tối đa 02 năm; nhà đầu tư ĐT1 tối đa 10 năm. Các nhóm thường gặp với doanh nghiệp:

| Ký hiệu | Cấp cho | Thời hạn tối đa |
|---|---|---|
| LĐ1 | Người lao động có xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động | 02 năm |
| LĐ2 | Người lao động thuộc diện phải có giấy phép lao động | 02 năm |
| ĐT1 | Nhà đầu tư góp vốn từ 100 tỷ đồng trở lên, hoặc đầu tư vào ngành, nghề, địa bàn ưu đãi đầu tư do Chính phủ quyết định | 10 năm |
| ĐT2 | Nhà đầu tư góp vốn từ 50 tỷ đến dưới 100 tỷ đồng hoặc vào ngành, nghề khuyến khích đầu tư phát triển | 05 năm |
| ĐT3 | Nhà đầu tư góp vốn từ 3 tỷ đến dưới 50 tỷ đồng | 03 năm |
| NN1, NN2 | Trưởng văn phòng đại diện, dự án của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài; người đứng đầu văn phòng đại diện, chi nhánh của thương nhân nước ngoài | 03 năm |
| TT | Vợ, chồng, con dưới 18 tuổi của người có thẻ thuộc các nhóm trên; cha, mẹ, vợ, chồng, con của công dân Việt Nam | 03 năm |

Thời hạn thẻ tạm trú luôn phải ngắn hơn thời hạn còn lại của hộ chiếu ít nhất 30 ngày, nên hộ chiếu sắp hết hạn sẽ làm thẻ được cấp ngắn hơn mức tối đa. Nhà đầu tư góp vốn dưới 3 tỷ đồng (ĐT4) chỉ được cấp thị thực, không được cấp thẻ tạm trú.

## Thẻ tạm trú hết hạn thì gia hạn hay cấp mới?

Thẻ tạm trú không gia hạn trên thẻ cũ: khi thẻ hết hạn, người nước ngoài được xem xét cấp thẻ tạm trú mới (khoản 6 Điều 38 Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam, sửa đổi năm 2019). Với người lao động, thẻ mới chỉ được cấp khi giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép còn hiệu lực, nên trình tự đúng là gia hạn hoặc cấp lại giấy phép lao động trước, rồi mới nộp hồ sơ thẻ tạm trú mới.

Trên thực tế, nên bắt đầu sớm để thẻ mới có trước ngày thẻ cũ hết hạn; nếu để thẻ hết hạn trong khi người lao động vẫn ở Việt Nam, người đó phải chuyển sang thị thực và có thể bị xử phạt vì cư trú quá hạn. Nhân Kiệt theo dõi cùng lúc hạn giấy phép lao động, thẻ tạm trú và hộ chiếu của từng người để nhắc trước.

## Vợ, chồng, con của người lao động nước ngoài có được cấp thẻ tạm trú không?

Có — vợ, chồng và con dưới 18 tuổi của người nước ngoài được cấp thị thực hoặc thẻ tạm trú ký hiệu LĐ1, LĐ2, ĐT1, ĐT2, ĐT3, NN1, NN2 và một số nhóm khác được xem xét cấp thẻ tạm trú ký hiệu TT, thời hạn tối đa 03 năm và trên thực tế thường không vượt quá thời hạn thẻ của người lao động. Hồ sơ cần thêm giấy tờ chứng minh quan hệ như giấy đăng ký kết hôn, giấy khai sinh của con; giấy tờ do nước ngoài cấp phải được hợp pháp hóa lãnh sự, hoặc từ 11/09/2026 có chứng nhận Apostille nếu nước cấp áp dụng Công ước Apostille với Việt Nam, rồi dịch công chứng.

Thẻ TT cho phép người nhà cư trú cùng người lao động nhưng không cho phép đi làm; nếu vợ hoặc chồng muốn làm việc tại Việt Nam thì phải có giấy phép lao động riêng.

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Với [dịch vụ PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung), pháp nhân Việt Nam của bạn vẫn là NSDLĐ, còn Nhân Kiệt lo giấy phép lao động, TRC, visa và tuân thủ hằng tháng cùng lúc. Để nhận báo giá, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026: chi phí và hồ sơ](/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh) · [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV](/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 (47/2014/QH13)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=175355): luật gốc về thị thực, thẻ tạm trú và cư trú của người nước ngoài
- [Luật sửa đổi Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài 2019 (51/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198545): Điều 8 (ký hiệu thị thực DN1, DN2, LĐ1, LĐ2, ĐT1–ĐT4, EV) và Điều 38 (thời hạn thẻ tạm trú: LĐ1, LĐ2 không quá 02 năm, ĐT1 không quá 10 năm)
- [Luật sửa đổi Luật Xuất cảnh, nhập cảnh của công dân Việt Nam và Luật Nhập cảnh của người nước ngoài 2023 (23/2023/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=208420): sửa Điều 9: thị thực điện tử EV không quá 90 ngày; DN1, DN2 không quá 01 năm (hiệu lực 15/08/2023)
- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840): người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam


---

# Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev

Người nước ngoài cần loại visa nào để làm việc tại Việt Nam, và có thể dùng visa doanh nghiệp không? Visa chỉ là một phần của việc sử dụng lao động hợp pháp — nó phải khớp với giấy phép lao động và, với đợt ở dài, khớp với thẻ tạm trú. Bài này giải thích các loại visa chính cho lao động nước ngoài năm 2026, vì sao visa doanh nghiệp không phải giấy phép làm việc, và chi phí visa nhập cảnh.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- Người lao động cần visa LĐ (có giấy phép); visa doanh nghiệp DN KHÔNG cho phép làm việc.
- Visa doanh nghiệp giới hạn 12 tháng; với đợt công tác thật, chuyển sang TRC.
- Phí visa nhập cảnh Nhân Kiệt 6.600.000 đồng/người, trọn gói (đã gồm phí nhà nước), cộng VAT 8%.

## Người lao động nước ngoài cần loại visa nào?

Người lao động nước ngoài thường cần visa lao động LĐ, cấp trên cơ sở giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận miễn giấy phép. Visa LĐ là loại gắn với việc làm: về cơ bản cấp cho người có giấy phép lao động, và một diện riêng dành cho người được xác nhận không thuộc diện cấp phép. Chuyến nhập cảnh ngắn có thể bắt đầu bằng visa doanh nghiệp (DN), nhưng bản thân visa đó không cho phép làm việc.

## Visa doanh nghiệp DN khác visa lao động LĐ thế nào?

Visa doanh nghiệp DN dành cho hoạt động kinh doanh như họp, khảo sát thị trường, làm việc với đối tác Việt Nam, còn visa lao động LĐ dành cho việc làm thật sự có giấy phép lao động. Cả hai diện DN đều giới hạn 12 tháng. Sự phân biệt này quan trọng vì cơ quan xuất nhập cảnh và lao động coi việc thực hiện công việc bằng visa doanh nghiệp là làm việc không phép, dẫn tới phạt theo đầu người và với người lao động là trục xuất.

## Có được làm việc tại Việt Nam bằng visa doanh nghiệp (DN) không?

Không — visa doanh nghiệp không cho phép làm việc. Nó phục vụ thăm, họp và hoạt động thâm nhập thị trường, nhưng người giữ visa không được thực hiện công việc. Đường visa doanh nghiệp ngắn hạn đôi khi được gợi ý như lối tắt cho một nhân sự nước ngoài, nhưng không được khuyến nghị: nó khiến cả người lao động và công ty bị phạt vì sử dụng lao động nước ngoài không phép. Đường hợp pháp là có giấy phép lao động, rồi visa LĐ hoặc thẻ tạm trú.

## Visa lao động có hạn bao lâu?

Visa nhập cảnh là ngắn hạn, và với một đợt công tác thật thì người lao động chuyển sang tư cách dài hơn. Các diện visa doanh nghiệp giới hạn 12 tháng, và với người ở lại suốt đợt công tác thì đích thực tế là [thẻ tạm trú](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/the-tam-tru-trc-tai-viet-nam-2026-dieu-kien-chi-phi-gia-han) khớp với giấy phép lao động, giúp khỏi phải gia hạn visa nhiều lần. Nên coi visa là bước nhập cảnh, không phải cơ sở dài hạn để sống và làm việc tại đây.

## Chi phí visa nhập cảnh là bao nhiêu?

Dịch vụ của Nhân Kiệt cho visa doanh nghiệp nhập cảnh (DN, một lần) là 6.600.000 đồng/người, đã bao gồm phí nhà nước, chỉ chưa gồm VAT 8%. Phí này báo riêng, nên nếu người lao động lần đầu nhập cảnh Việt Nam thì bạn cộng thêm vào giấy phép lao động và TRC; nếu họ đã ở trong nước với tư cách hợp lệ thì có thể không cần. Menu đầy đủ, mỗi dịch vụ báo giá riêng, ở bài [chi phí PEO tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Từ visa đến giấy phép đến TRC: trình tự

Trình tự hợp pháp là nhập cảnh bằng đúng loại visa, rồi giấy phép lao động, rồi thẻ tạm trú, và chỉ khi đó người lao động mới làm việc theo hợp đồng lao động. Sai thứ tự — ví dụ bắt đầu làm việc bằng visa doanh nghiệp trong khi giấy phép còn chờ — là lỗi tuân thủ hay gặp nhất. Với [mô hình PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung), Nhân Kiệt sắp trình tự cả ba để ngày tháng khớp nhau và không có khoảng trống.

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Chúng tôi thu xếp visa nhập cảnh cùng [giấy phép lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh) và TRC để cả bộ hồ sơ xuất nhập cảnh đi cùng một nhịp. Để nhận báo giá, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026: chi phí và hồ sơ](/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh) · [Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng](/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 (47/2014/QH13)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=175355): luật gốc về thị thực, thẻ tạm trú và cư trú của người nước ngoài
- [Luật sửa đổi Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài 2019 (51/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198545): Điều 8 (ký hiệu thị thực DN1, DN2, LĐ1, LĐ2, ĐT1–ĐT4, EV) và Điều 38 (thời hạn thẻ tạm trú: LĐ1, LĐ2 không quá 02 năm, ĐT1 không quá 10 năm)
- [Luật sửa đổi Luật Xuất cảnh, nhập cảnh của công dân Việt Nam và Luật Nhập cảnh của người nước ngoài 2023 (23/2023/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=208420): sửa Điều 9: thị thực điện tử EV không quá 90 ngày; DN1, DN2 không quá 01 năm (hiệu lực 15/08/2023)
- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840): người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội


---

# Hợp pháp hóa lãnh sự & dịch công chứng hồ sơ tại Việt Nam 2026
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-phap-hoa-lanh-su-dich-cong-chung-ho-so-tai-viet-nam-2026

Giấy tờ nước ngoài dùng trong hồ sơ giấy phép lao động Việt Nam — bằng cấp, xác nhận kinh nghiệm, lý lịch tư pháp — phải được chứng thực nguồn gốc và dịch trước khi được chấp nhận: từ ngày 11/09/2026, giấy tờ của nước thành viên Công ước Apostille chỉ cần chứng nhận Apostille, còn giấy tờ của các nước khác vẫn phải hợp pháp hóa lãnh sự. Đây là khâu doanh nghiệp hay xem nhẹ nhất, và nó quyết định tiến độ. Bài này giải thích hợp pháp hóa lãnh sự là gì, khi nào Apostille thay được hợp pháp hóa, giấy tờ nào cần, cùng chi phí và thời gian.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- Từ 11/09/2026 Việt Nam là thành viên Công ước Apostille — giấy tờ của nước thành viên có quan hệ áp dụng với Việt Nam chỉ cần Apostille; nước khác vẫn phải hợp pháp hóa lãnh sự.
- Bằng cấp, xác nhận kinh nghiệm, lý lịch tư pháp được hợp pháp hóa rồi dịch công chứng.
- Dịch công chứng từ 6.800.000 đồng; lớn hơn cho điều chuyển nội bộ nhiều nước; hợp pháp hóa báo giá.

**Cập nhật 12/10/2026:** Việt Nam đã gia nhập Công ước Apostille, có hiệu lực từ 11/09/2026 theo Nghị định 293/2026/NĐ-CP; bài đã sửa phần Apostille và bổ sung cách dùng giấy tờ có Apostille tại Việt Nam.

## Hợp pháp hóa lãnh sự là gì, khi nào cần?

Hợp pháp hóa lãnh sự là việc chứng nhận chính thức rằng một giấy tờ cấp ở nước này là thật để dùng được ở nước khác. Với giấy phép lao động Việt Nam, giấy tờ cấp ở nước ngoài — bằng cấp, thư xác nhận kinh nghiệm, lý lịch tư pháp — thường phải hợp pháp hóa để cơ quan Việt Nam chấp nhận. Cần đến nó bất cứ khi nào hồ sơ có nguồn gốc ngoài Việt Nam, tức là chuyện thường gặp với người nước ngoài được cử sang.

## Việt Nam có chấp nhận apostille thay thế không?

Có — từ ngày 11/09/2026, Việt Nam là thành viên Công ước La Hay năm 1961 về miễn hợp pháp hóa giấy tờ công nước ngoài (Công ước Apostille), nên giấy tờ công của nước thành viên có quan hệ áp dụng với Việt Nam đã có chứng nhận Apostille được miễn hợp pháp hóa lãnh sự. Việt Nam nộp văn kiện gia nhập ngày 31/12/2025, và [Nghị định 293/2026/NĐ-CP](https://vpubnd.daklak.gov.vn/CMS/Content/VanBan/2026/7.2026/293_2026_ND-CP.pdf) ngày 23/07/2026 hướng dẫn thực thi, hiệu lực từ 11/09/2026. Giấy tờ của nước chưa là thành viên, hoặc của nước thành viên không có quan hệ áp dụng Công ước với Việt Nam, vẫn phải hợp pháp hóa lãnh sự đầy đủ như trước: chứng nhận ở nước cấp rồi hợp pháp hóa tại cơ quan đại diện Việt Nam.

## Từ 11/09/2026, giấy tờ có Apostille dùng tại Việt Nam cần những gì?

Từ 11/09/2026, giấy tờ công do nước thành viên Công ước có quan hệ áp dụng với Việt Nam cấp, đã có chứng nhận Apostille của cơ quan có thẩm quyền nước đó, được dùng tại Việt Nam mà không phải hợp pháp hóa lãnh sự, và cơ quan Việt Nam không được yêu cầu thêm thủ tục chứng nhận nào (khoản 2, khoản 3 Điều 25 Nghị định 293/2026/NĐ-CP). Giấy tờ vẫn phải dịch sang tiếng Việt và bản dịch phải được công chứng hoặc chứng thực (khoản 1 Điều 27):

- **Giấy tờ công** gồm giấy tờ của tòa án, cơ quan tư pháp, giấy tờ hành chính như bằng cấp, lý lịch tư pháp, và văn bản công chứng.
- **Thư xác nhận kinh nghiệm do công ty tư nhân cấp** không phải giấy tờ công; thường phải công chứng tại nước cấp trước, rồi xin Apostille cho văn bản công chứng đó.
- **Giấy tờ bị từ chối** khi chứng nhận Apostille không do cơ quan có thẩm quyền cấp, thiếu tiêu đề "Apostille (Convention de La Haye du 5 octobre 1961)", có dấu hiệu giả mạo, đã bị hủy, hoặc là giấy tờ hành chính liên quan trực tiếp đến thương mại, hải quan (Điều 26).
- **Giấy tờ đã hợp pháp hóa lãnh sự trước 11/09/2026** vẫn có giá trị sử dụng; không phải xin thêm Apostille (điểm a khoản 2 Điều 36).

Với hồ sơ giấy phép lao động, Apostille thường rút ngắn đáng kể thời gian chuẩn bị giấy tờ vì chỉ cần một bước tại nước cấp thay cho chuỗi chứng nhận và hợp pháp hóa. Trước khi nộp, nên kiểm tra nước cấp có quan hệ áp dụng Công ước với Việt Nam hay không trên trang của Hội nghị La Hay về Tư pháp quốc tế (HCCH) hoặc Cục Lãnh sự, Bộ Ngoại giao.

## Giấy tờ nào phải hợp pháp hóa cho giấy phép lao động?

Giấy tờ thường phải hợp pháp hóa là những giấy chứng minh trình độ và lý lịch của người lao động. Trên thực tế gồm bằng đại học phù hợp vị trí, xác nhận kinh nghiệm làm việc, và lý lịch tư pháp cấp ở nước ngoài. Sau khi hợp pháp hóa, mỗi giấy được dịch sang tiếng Việt và công chứng. Hồ sơ của người sử dụng lao động cấp tại Việt Nam thì không cần hợp pháp hóa, chỉ giấy tờ do nước ngoài cấp mới cần.

## Dịch công chứng tại Việt Nam làm thế nào?

Sau khi hợp pháp hóa, giấy tờ nước ngoài được dịch sang tiếng Việt bởi người dịch đủ điều kiện và bản dịch được công chứng để được công nhận chính thức. Khối lượng dịch là thứ chênh nhau nhiều nhất giữa các hồ sơ: một người theo giấy phép lao động thường cần bộ vừa phải, còn điều chuyển nội bộ có quyết định doanh nghiệp và chứng cứ quan hệ ở nhiều nước thì cần bộ lớn hơn nhiều — vì thế dịch thuật tính theo giấy tờ thực tế chứ không theo mức cố định.

## Hợp pháp hóa và dịch thuật tốn bao nhiêu?

Dịch vụ dịch công chứng bắt đầu từ 6.800.000 đồng/người cho hồ sơ tiêu chuẩn, đã bao gồm phí nhà nước, chỉ chưa gồm VAT 8%, và tăng theo khối lượng — khoảng 27.300.000 đồng cho bộ điều chuyển nội bộ nhiều nước. Hợp pháp hóa lãnh sự cho điều chuyển nội bộ được báo giá sau khi rà hồ sơ, vì phụ thuộc số nước trong chuỗi. Mỗi khoản báo giá riêng để bạn chỉ trả cho phần hồ sơ thật sự cần — xem menu đầy đủ ở bài [chi phí PEO tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Hợp pháp hóa mất bao lâu?

Hợp pháp hóa thường là phần dài nhất trong cả tiến độ xuất nhập cảnh, vì phải đi qua các cơ quan ở nước cấp trước khi hồ sơ về tới Việt Nam. Đó là lý do mốc cấp giấy phép 10 ngày làm việc — chỉ tính từ khi hồ sơ đầy đủ, hợp lệ — có thể gây hiểu nhầm nếu chưa tính khâu hợp pháp hóa. Hãy bắt đầu hợp pháp hóa và dịch giấy tờ nước ngoài trước, song song với mọi việc khác, để nó không thành nút thắt.

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Chúng tôi phối hợp hợp pháp hóa và dịch công chứng như một phần của hồ sơ [giấy phép lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh) trong [dịch vụ PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung), để giấy tờ sẵn sàng khi nộp hồ sơ. Để nhận báo giá, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026: chi phí và hồ sơ](/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh) · [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV](/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev)



---

# Miễn giấy phép lao động 2026: điều chuyển nội bộ doanh nghiệp (ICT)
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict

Không phải lao động nước ngoài nào tại Việt Nam cũng cần giấy phép lao động — người điều chuyển nội bộ và vài nhóm khác được miễn. Nhưng miễn không có nghĩa là "khỏi làm gì", và đường điều chuyển nội bộ (ICT) có điều kiện, giấy tờ riêng cùng một diện miễn bảo hiểm rất đáng giá. Bài này giải thích ai được miễn, ICT cần gì, và chi phí cùng rủi ro so với giấy phép lao động thường.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- Người điều chuyển nội bộ có thể được miễn giấy phép lao động và miễn BHXH bắt buộc VN (Nghị định 158/2025/NĐ-CP).
- Cần ít nhất 12 tháng làm việc ở nước ngoài trước đó, ngành dịch vụ đã cam kết, và chuỗi pháp nhân chứng minh được.
- Miễn vẫn phải có văn bản xác nhận, nộp trước 10 ngày (và trong 60 ngày) so với ngày bắt đầu.

## Ai được miễn giấy phép lao động tại Việt Nam?

Lao động nước ngoài phải có giấy phép lao động, trừ khi thuộc diện miễn theo Điều 154 Bộ luật Lao động 2019. Các diện miễn phổ biến gồm người góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên, chủ tịch hoặc thành viên hội đồng quản trị công ty có mức vốn đó, trưởng văn phòng đại diện, người vào Việt Nam dưới 3 tháng để chào bán dịch vụ hoặc xử lý sự cố kỹ thuật, người điều chuyển nội bộ trong các ngành dịch vụ đã cam kết, và một số vị trí lĩnh vực ưu tiên. Dù vậy, hầu hết trường hợp miễn vẫn phải có văn bản xác nhận, nêu dưới.

## Điều chuyển nội bộ (ICT) là gì, ai đủ điều kiện?

Điều chuyển nội bộ là việc chuyển một nhà quản lý, chuyên gia hoặc lao động kỹ thuật từ doanh nghiệp nước ngoài sang hiện diện thương mại của doanh nghiệp đó tại Việt Nam. Để đủ điều kiện, việc chuyển phải nằm trong các ngành dịch vụ Việt Nam đã cam kết theo WTO, đơn vị tiếp nhận phải là hiện diện thương mại đã lập tại Việt Nam, và người lao động phải được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng liên tục ít nhất 12 tháng trước khi chuyển. Khi đủ các điều kiện này, người điều chuyển có thể được miễn giấy phép lao động — nhưng quan hệ doanh nghiệp phải chứng minh bằng giấy tờ đã hợp pháp hóa lãnh sự hoặc, từ 11/09/2026, đã có chứng nhận Apostille.

## Người được miễn có phải làm giấy tờ không?

Có — hầu hết trường hợp miễn vẫn phải có văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động. Hồ sơ phải nộp trước ít nhất 10 ngày và trong thời hạn 60 ngày so với ngày người lao động dự kiến bắt đầu làm việc. Bỏ qua bước này là lỗi phổ biến và tốn kém: thiếu văn bản xác nhận, người lao động bị xử đúng như không có giấy phép, và doanh nghiệp cũng bị phạt theo đầu người như vậy. Miễn là bỏ giấy phép, không bỏ thủ tục.

## Người điều chuyển nội bộ có đóng bảo hiểm xã hội tại Việt Nam không?

Không — người điều chuyển nội bộ được miễn bảo hiểm xã hội bắt buộc của Việt Nam theo Nghị định 158/2025/NĐ-CP và có thể giữ bảo hiểm xã hội ở nước sở tại. Đây là lợi thế tài chính chính của đường ICT, vì bỏ được khoản đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc của doanh nghiệp cho người đó. Bảo hiểm y tế và thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam vẫn áp dụng, và người ở quá 183 ngày vẫn là cá nhân cư trú thuế tại Việt Nam bất kể đi đường nào.

## Đường ICT tốn bao nhiêu và cần gì?

Đường ICT có bộ giấy tờ lớn hơn giấy phép thường: dịch công chứng các quyết định điều chuyển, bổ nhiệm cùng chứng cứ quan hệ giữa các nước trong chuỗi — khoảng 27.300.000 đồng cho bộ nhiều nước — kèm hợp pháp hóa lãnh sự báo giá sau khi rà hồ sơ. Phí hành chính PEO hằng tháng vẫn là mức cố định 920.000 đồng/người. Mọi con số đã bao gồm phí nhà nước, chỉ chưa gồm VAT 8%; menu đầy đủ ở bài [chi phí PEO tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Nên chọn ICT hay giấy phép lao động thường?

Giấy phép lao động thường đơn giản và ít rủi ro hơn, còn đường ICT tốn hơn ở giấy tờ nhưng có thể miễn cho người điều chuyển khỏi bảo hiểm xã hội bắt buộc. Đường ICT chỉ chạy được nếu bạn chứng minh đầy đủ chuỗi pháp nhân; nếu không, nó có nguy cơ chậm hoặc bị từ chối, và [giấy phép lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh) thường là lựa chọn an toàn hơn. Quyết định tùy mức lương, độ dài đợt công tác và mức độ chứng minh sạch của cấu trúc tập đoàn — xem sự đánh đổi ở bài [dịch vụ PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung).

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Chúng tôi đánh giá diện miễn có áp dụng không, chuẩn bị văn bản xác nhận hoặc giấy phép đầy đủ, và lo lương, bảo hiểm, thuế TNCN trong [dịch vụ PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung). Để nhận báo giá, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng](/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) · [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam 2026: DN, LĐ, EV](/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc


---

# Cách chọn nhà cung cấp PEO tại Việt Nam 2026: 8 tiêu chí
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-nha-cung-cap-peo-tai-viet-nam-2026-tieu-chi

Chọn nhà cung cấp PEO tại Việt Nam thực chất gói gọn trong một câu hỏi: họ có giữ cho lao động nước ngoài của bạn tuân thủ trọn chuỗi không, hay chỉ làm lương? Nhiều đơn vị quảng cáo PEO và EOR nhưng không làm được phần giấy phép lao động và nhập cảnh mà người nước ngoài thật sự cần. Danh mục này liệt kê những gì cần kiểm trước khi ký, để bạn so sánh nhà cung cấp trên đúng điểm quan trọng.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- Phép thử quyết định là nhà cung cấp có làm được giấy phép lao động và nhập cảnh cho người nước ngoài không, chứ không chỉ làm lương.
- Kiểm giấy phép cho thuê lại lao động và giấy phép dịch vụ việc làm thật, và giá công bố theo từng dịch vụ.
- Cảnh giác lối tắt visa doanh nghiệp và báo giá "trọn gói" giấu mất phần thật sự bao gồm.

## Cần kiểm gì khi chọn PEO tại Việt Nam?

Kiểm giấy phép, năng lực nhập cảnh, độ minh bạch giá và việc họ có tư vấn đúng mô hình cho tình huống của bạn không. Một đơn vị chỉ làm lương sẽ để bạn tự lo phần khó nhất — giấy phép lao động, visa và thẻ tạm trú cho người nước ngoài. Những nhà cung cấp mạnh nhất làm chủ trọn chuỗi tuân thủ, công bố giá, và nói thẳng bạn cần PEO hay EOR thay vì bán một mô hình cho tất cả.

## Nhà cung cấp có đủ giấy phép không?

Hãy yêu cầu xem giấy phép, vì việc sử dụng lao động tại Việt Nam là ngành có điều kiện. Nhà cung cấp đáng tin có thể trình giấy phép cho thuê lại lao động và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm do cơ quan lao động cấp. Nhân Kiệt có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Nếu một đơn vị không trình được giấy phép, hãy coi đó là dấu hiệu dừng lại.

## Họ có làm được giấy phép lao động, không chỉ làm lương?

Đây là câu hỏi phân biệt nhà cung cấp PEO thật cho lao động nước ngoài với đơn vị chỉ làm lương. Đưa một người nước ngoài vào việc cần sắp đúng trình tự [giấy phép lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh), [visa](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev) nhập cảnh, [thẻ tạm trú](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/the-tam-tru-trc-tai-viet-nam-2026-dieu-kien-chi-phi-gia-han) và [hợp pháp hóa giấy tờ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-phap-hoa-lanh-su-dich-cong-chung-ho-so-tai-viet-nam-2026), rồi mới lương, bảo hiểm và thuế TNCN. Đơn vị chỉ làm lương để lại hồ sơ nhập cảnh cho bạn — đúng chỗ dễ sai tuân thủ nhất.

## Giá có minh bạch và công bố không?

Nên ưu tiên nhà cung cấp công bố giá theo từng dịch vụ để bạn thấy mình trả gì và so sánh được. Nhiều đơn vị chỉ báo "liên hệ" hoặc một con số trọn gói, giấu mất phần bao gồm và khiến không so sánh nổi. Nhân Kiệt công bố từng dịch vụ riêng — giấy phép, TRC, visa, dịch thuật và một phí tháng cố định — để bạn chỉ trả phần mình cần; xem [bài chi phí PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Họ tư vấn đúng mô hình PEO hay EOR chưa?

Nhà cung cấp tốt khớp mô hình với tình huống của bạn thay vì bán một mô hình cho tất cả. PEO hợp với công ty đã có pháp nhân tại Việt Nam và đưa lao động nước ngoài sang, còn EOR hợp với công ty chưa có pháp nhân muốn thuê người Việt. Nếu một đơn vị đẩy một mô hình mà không hỏi bạn đã có pháp nhân chưa hay thuê ai, đó là dấu hiệu đáng ngại — xem khác biệt ở [bài dịch vụ PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung).

## Những dấu hiệu cảnh báo cần tránh?

Cảnh giác lối tắt visa doanh nghiệp, phí ẩn và thiếu giấy phép. Một đơn vị gợi ý người nước ngoài của bạn "cứ làm bằng visa doanh nghiệp" là đẩy bạn vào lao động không phép, dẫn tới phạt theo đầu người và trục xuất người lao động. Các dấu hiệu khác là báo giá không chịu liệt kê phần bao gồm, không có giấy phép kiểm chứng được, và không rõ ai là người sử dụng lao động. Nhà cung cấp an toàn thì có giấy phép, minh bạch, và nói rõ chuỗi tuân thủ.

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) là nhà cung cấp Việt Nam có giấy phép, làm trọn chuỗi cho lao động nước ngoài — giấy phép lao động, visa, TRC, hợp pháp hóa, lương, bảo hiểm và thuế TNCN — theo [mô hình PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) mà pháp nhân của bạn vẫn là NSDLĐ. Giá công bố theo từng dịch vụ để bạn so sánh từng dòng. Để nhận báo giá, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Miễn giấy phép lao động 2026: điều chuyển nội bộ doanh nghiệp (ICT)](/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict) · [Giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026: chi phí và hồ sơ](/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Việc làm 2025 (74/2025/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Thuế thu nhập cá nhân 2025 (109/2025/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=216495&classid=1&typegroupid=3)
- [Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài tại Việt Nam 2014 (47/2014/QH13)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=175355): luật gốc về thị thực, thẻ tạm trú và cư trú của người nước ngoài
- [Luật sửa đổi Luật Nhập cảnh, xuất cảnh, quá cảnh, cư trú của người nước ngoài 2019 (51/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198545): Điều 8 (ký hiệu thị thực DN1, DN2, LĐ1, LĐ2, ĐT1–ĐT4, EV) và Điều 38 (thời hạn thẻ tạm trú: LĐ1, LĐ2 không quá 02 năm, ĐT1 không quá 10 năm)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840): người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội


---

# EOR là gì? Employer of Record tại Việt Nam giải thích đầy đủ
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du

EOR là viết tắt của Employer of Record — đơn vị đứng tên làm người sử dụng lao động thay cho doanh nghiệp của bạn. Đây là cách một công ty nước ngoài tuyển và trả lương cho nhân sự người Việt hợp pháp mà chưa cần lập pháp nhân tại Việt Nam. Bài này giải thích mô hình, khung pháp lý riêng của Việt Nam, chi phí công bố, và khi nào EOR là lựa chọn đúng.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- EOR = bên cung cấp trở thành người sử dụng lao động hợp pháp; dành cho công ty **chưa có pháp nhân** tại Việt Nam muốn thuê **người Việt**.
- Việt Nam **không có luật riêng cho EOR** — thỏa thuận phải nằm trong cho thuê lại lao động hoặc hợp đồng dịch vụ thương mại.
- Phí Nhân Kiệt: 8% lương gộp/người/tháng, sàn 2.600.000 đ, trần 5.200.000 đ; đặt cọc 1 tháng lương gộp (hoàn lại) từ 01/10/2026.
- Nhân sự vào việc 5–7 ngày làm việc, thay vì 2–6 tháng để tự lập công ty.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.


**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung ví dụ chi phí cụ thể, rủi ro và giới hạn của EOR, bảng so sánh với các mô hình thuê người khác, và lý do EOR có phí cao hơn tính lương thuê ngoài.

## EOR là gì?

EOR (Employer of Record) là mô hình trong đó một pháp nhân trong nước đứng tên làm người sử dụng lao động chính thức cho nhân sự mà bạn chọn. Bên EOR ký hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động, đóng bảo hiểm xã hội, khai và nộp thuế thu nhập cá nhân, chi lương hằng tháng và chịu trách nhiệm pháp lý cho quan hệ lao động đó. Công ty bạn ký hợp đồng dịch vụ với bên EOR và vẫn quyết định tuyển ai, trả bao nhiêu và người đó làm gì.

## EOR hoạt động thế nào trên thực tế?

Bạn chọn người, bên EOR tuyển dụng chính thức, còn bạn hoàn lại chi phí theo tháng. Trình tự thường là: bạn chốt ứng viên và mức lương, bên EOR ký hợp đồng lao động và đăng ký bảo hiểm, người lao động bắt đầu làm việc cho bạn, mỗi kỳ bạn chuyển trước quỹ lương và các khoản đóng, bên EOR chi trả đúng người đúng hạn rồi xuất hóa đơn phí dịch vụ. Toàn bộ hồ sơ lao động — hợp đồng, sổ quản lý lao động, bảng kê trả lương, phép năm — do bên EOR lưu giữ theo đúng quy định.

## Việt Nam có khung pháp lý riêng cho EOR không?

Không — và đây là điểm quan trọng nhất mà nhiều nhà cung cấp quốc tế không nói rõ. Việt Nam **không** có luật riêng điều chỉnh EOR, nên một thỏa thuận EOR bắt buộc phải nằm gọn trong một trong hai khung sẵn có:

- **Cho thuê lại lao động** — Điều 52–57 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Khách hàng trực tiếp điều hành công việc; chỉ áp dụng cho 20 công việc tại Phụ lục II và **tối đa 12 tháng mỗi người** theo Điều 53. Bên cho thuê phải có giấy phép.
- **Hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại** — Nhân Kiệt bố trí, quản lý và giám sát nhân sự; không giới hạn thời gian, nhưng khách không được điều hành trực tiếp từng người như nhân viên của mình.

Chọn sai khung là rủi ro của **cả hai bên**: bên thuê cũng bị xử phạt trực tiếp, tới 100 triệu đồng với tổ chức theo khoản 2 Điều 19 Nghị định 283/2026/NĐ-CP (thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP từ 10/09/2026). Vì vậy việc xác định khung áp dụng phải làm **trước khi ký**, không phải sau khi có thanh tra.

## Chi phí EOR tại Việt Nam là bao nhiêu?

Phí dịch vụ của Nhân Kiệt là 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, có sàn 2.600.000 đ và trần 5.200.000 đ một người một tháng. Từ 01/10/2026 có thêm đặt cọc bằng 1 tháng lương gộp mỗi người, **được hoàn lại** khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong; không có phí nhận người, không có phí trả người. Ngoài phí dịch vụ, doanh nghiệp chịu lương và các khoản đóng bắt buộc phía người sử dụng lao động cho lao động Việt Nam là 23,5% (21,5% bảo hiểm cộng 2% kinh phí công đoàn). Chi tiết theo từng mức lương có ở bài [chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong).

## Khi nào nên dùng EOR thay vì lập công ty?

Dùng EOR khi bạn cần người vào việc nhanh và chưa chắc chắn về quy mô dài hạn tại Việt Nam. Tự lập pháp nhân thường mất 2–6 tháng và kéo theo chi phí duy trì, kế toán, báo cáo; qua EOR nhân sự có thể vào việc trong 5–7 ngày làm việc. Các tình huống hợp nhất là đội kỹ thuật từ xa, thăm dò thị trường, đội dự án 6–24 tháng, và giai đoạn chờ giấy phép đầu tư. Nếu bạn đã xác định đầu tư dài hạn và tuyển hàng chục người, lập pháp nhân riêng thường rẻ hơn khi tính tổng.

## EOR khác PEO thế nào?

EOR dành cho bên **chưa có** pháp nhân tại Việt Nam, còn PEO yêu cầu bạn **đã có** pháp nhân và chính bạn vẫn là người sử dụng lao động. Khác biệt thứ hai quan trọng không kém: tại Nhân Kiệt, EOR phục vụ **lao động người Việt**, còn PEO phục vụ **lao động nước ngoài** cần giấy phép lao động và thẻ tạm trú. Hai mô hình giải quyết hai bài toán khác nhau — so sánh đầy đủ kèm cây quyết định ở bài [EOR và PEO khác nhau thế nào](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-va-peo-khac-nhau-the-nao-chon-mo-hinh-nao-tai-viet-nam), và mô hình PEO ở bài [PEO là gì](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/peo-la-gi-professional-employer-organization-giai-thich).

## Cần kiểm gì trước khi chọn một đơn vị EOR?

Kiểm giấy phép, khung pháp lý họ áp dụng, và mức độ minh bạch của giá. Một đơn vị đáng tin phải trình được giấy phép cho thuê lại lao động và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm, nói rõ thỏa thuận của bạn nằm ở khung nào trong hai khung nêu trên, và công bố giá thay vì chỉ "liên hệ". Nhân Kiệt có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ do TP.HCM cấp, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022.


## Dịch vụ Employer of Record (EOR service) là gì?

Dịch vụ Employer of Record là dịch vụ trong đó một công ty trong nước đứng tên làm người sử dụng lao động hợp pháp cho nhân sự của doanh nghiệp khác — thường là doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam. Ở Việt Nam, dịch vụ này còn được gọi là "thuê hộ nhân sự", "đứng tên hộ người sử dụng lao động" hay "thuê nhân sự không cần thành lập công ty". Doanh nghiệp thuê dịch vụ vẫn chọn người, quyết định mức lương và giao việc; bên EOR lo hợp đồng lao động, bảo hiểm, thuế và chi lương.

## Ví dụ một trường hợp dùng EOR cụ thể?

Một công ty phần mềm ở Singapore chưa có pháp nhân tại Việt Nam thuê một lập trình viên backend tại TP.HCM với lương gộp 30.000.000 đ/tháng qua Nhân Kiệt. Như phần lớn vị trí kỹ thuật làm từ xa, trường hợp này đi theo tuyến hợp đồng dịch vụ chứ không phải cho thuê lại lao động, nên không bị giới hạn 12 tháng. Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, đăng ký mã số thuế cá nhân và bảo hiểm xã hội; lập trình viên vào việc trong 5–7 ngày làm việc. Hàng tháng, công ty chuyển trước một hóa đơn duy nhất:

| Khoản | Đồng / tháng |
|---|---|
| Lương gộp | 30.000.000 |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 7.050.000 |
| Phí dịch vụ Nhân Kiệt (8% là 2.400.000, nên áp mức sàn 2.600.000) | 2.600.000 |
| Thuế GTGT 8% trên toàn hóa đơn | 3.172.000 |
| **Tổng thanh toán** | **42.822.000** |

Phần bảo hiểm 10,5% của người lao động và thuế thu nhập cá nhân được khấu trừ từ lương gộp, nên lương thực nhận thấp hơn 30.000.000 đ. Khoản đặt cọc bằng 1 tháng lương gộp (30.000.000 đ) được giữ và hoàn lại khi kết thúc hợp đồng, quyết toán xong. Tổng chi phí ở các mức lương khác có trong bài [chi phí EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong).

## EOR tại Việt Nam có những rủi ro và giới hạn nào?

EOR hợp pháp tại Việt Nam chỉ khi nằm trong đúng khung pháp lý đang áp dụng, và phần lớn rắc rối đến từ việc bỏ qua các giới hạn đó:

- **Tuyến cho thuê lại lao động:** chỉ 20 công việc tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tối đa 12 tháng mỗi người (Điều 53 Bộ luật Lao động 2019).
- **Tuyến hợp đồng dịch vụ:** không giới hạn thời gian, nhưng quản lý của bạn không nên điều hành từng người như nhân viên của mình — Nhân Kiệt quản lý và giám sát.
- **Bên thuê cũng bị phạt:** tổ chức sử dụng lao động thuê lại trái quy định có thể bị phạt tới 100 triệu đồng (khoản 2 Điều 19 Nghị định 283/2026/NĐ-CP).
- **Rủi ro thuế:** nếu người tại Việt Nam thường xuyên ký kết hợp đồng thay công ty bạn, công ty có thể phát sinh cơ sở thường trú — xem bài [EOR ở Việt Nam có tạo cơ sở thường trú không](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-o-viet-nam-co-tao-co-so-thuong-tru-pe-khong).
- **Sở hữu trí tuệ và bảo mật:** yêu cầu điều khoản chuyển giao quyền sở hữu trí tuệ và bảo mật trong hợp đồng lao động; Nhân Kiệt đưa vào đúng điều khoản bạn yêu cầu.
- **Dữ liệu cá nhân:** hồ sơ nhân sự chuyển ra nước ngoài chịu điều chỉnh của Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15 từ 01/01/2026 — xem bài [chuyển dữ liệu cá nhân ra nước ngoài qua EOR](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chuyen-du-lieu-ca-nhan-ra-nuoc-ngoai-qua-eor-peo-payroll).

## EOR khác tính lương thuê ngoài, PEO và cung ứng lao động thế nào?

EOR là mô hình duy nhất trong số này mà bên cung cấp trở thành người sử dụng lao động hợp pháp và bạn không cần pháp nhân tại Việt Nam. Với tính lương thuê ngoài hay PEO, chính công ty bạn vẫn là người sử dụng lao động; còn cung ứng lao động là cấp người cho doanh nghiệp đã hoạt động tại Việt Nam.

| Mô hình | Người sử dụng lao động | Cần pháp nhân tại Việt Nam? | Phù hợp khi |
|---|---|---|---|
| [EOR](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) | Nhân Kiệt | Không | Thuê người Việt trước hoặc thay cho việc lập công ty |
| [Tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/) | Công ty bạn | Có | Giữ nhân viên của mình, chỉ thuê ngoài phần lương, thuế, bảo hiểm |
| [PEO cho lao động nước ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) | Công ty bạn | Có | Người nước ngoài cần giấy phép lao động và thẻ tạm trú |
| [Cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) | Nhân Kiệt | Thường là có | Cần nhiều công nhân, lao động phổ thông |
| Tự lập pháp nhân | Công ty bạn | Có — mất 2–6 tháng | Kế hoạch dài hạn, số lượng người lớn |

## Vì sao phí EOR cao hơn dịch vụ tính lương thuê ngoài?

Phí EOR cao hơn vì bên cung cấp trở thành người sử dụng lao động và chịu trách nhiệm pháp lý về quan hệ lao động, còn tính lương thuê ngoài chỉ xử lý bảng lương cho người công ty bạn đang trực tiếp thuê. Tại Nhân Kiệt, dịch vụ tính lương thuê ngoài có giá 250.000–900.000 đ/người/tháng, còn phí EOR là 8% lương gộp với sàn 2.600.000 đ và trần 5.200.000 đ. Nếu bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam, [tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bao-gia-dich-vu-tinh-luong-tai-viet-nam-2026) là lựa chọn rẻ hơn; nếu chưa có, EOR thường rẻ hơn nhiều so với tự lập công ty.

## Bước tiếp theo

Nếu bạn đang cân nhắc thuê nhân sự người Việt mà chưa có pháp nhân, xem chi tiết phạm vi và cam kết tại trang [dịch vụ EOR Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/), hoặc mô hình [hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) nếu người lao động đã làm việc cho bạn và cần chuyển sang hợp đồng đúng luật. Để trao đổi trường hợp cụ thể, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [PEO là gì? Professional Employer Organization giải thích](/tin-tuc/peo-la-gi-professional-employer-organization-giai-thich) · [EOR và PEO khác nhau thế nào? Chọn mô hình nào tại Việt Nam](/tin-tuc/eor-va-peo-khac-nhau-the-nao-chon-mo-hinh-nao-tai-viet-nam) · [Công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam 2026](/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam)

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 (91/2025/QH15)](https://chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214590)
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động


---

# PEO là gì? Professional Employer Organization giải thích
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/peo-la-gi-professional-employer-organization-giai-thich

PEO là viết tắt của Professional Employer Organization — đơn vị lo phần hành chính nhân sự trong khi **doanh nghiệp của bạn vẫn là người sử dụng lao động**. Tại Việt Nam, mô hình này chủ yếu dùng khi công ty đã có pháp nhân và cần đưa chuyên gia, kỹ sư hoặc quản lý **người nước ngoài** sang làm việc đúng luật. Bài này giải thích mô hình, căn cứ pháp lý 2026, chi phí công bố và khi nào nên dùng.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- PEO = **khách hàng** (pháp nhân Việt Nam) là người sử dụng lao động và ký hợp đồng lao động trực tiếp; đơn vị PEO lo giấy phép, nhập cảnh, lương, bảo hiểm, thuế.
- Dùng cho **lao động nước ngoài**, yêu cầu bạn **đã có** pháp nhân tại Việt Nam (khác EOR).
- Căn cứ: Nghị định 219/2025/NĐ-CP (giấy phép lao động) và Luật BHXH 2024 kèm Nghị định 158/2025/NĐ-CP.
- Giá Nhân Kiệt tính theo từng dịch vụ: giấy phép lao động 17.100.000 đồng, TRC 11.800.000 đồng, visa 6.600.000 đồng, hành chính 920.000 đồng/người/tháng.

## PEO là gì?

PEO là mô hình dịch vụ trong đó công ty bạn giữ vai trò người sử dụng lao động, còn phần hành chính của quan hệ lao động do một đơn vị chuyên trách bên ngoài đảm nhận. Pháp nhân Việt Nam của bạn ký hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động và quyết định lương, chức danh, điều hành hằng ngày. Đơn vị PEO xử lý thủ tục giấy phép lao động và nhập cảnh, tính lương, đăng ký và khai bảo hiểm, khấu trừ và quyết toán thuế thu nhập cá nhân, cùng báo cáo lao động định kỳ.

## PEO tại Việt Nam dùng cho ai?

PEO phù hợp với doanh nghiệp đã có pháp nhân tại Việt Nam và cần đưa người nước ngoài sang làm việc dài hơn một chuyến công tác ngắn. Các tình huống điển hình là tập đoàn FDI cử kỹ sư trưởng hoặc giám đốc nhà máy sang, nhóm luân chuyển chuyên gia giữa các nước, hoặc doanh nghiệp cần một nhân sự nước ngoài vào việc nhanh mà chưa muốn dựng đội xuất nhập cảnh nội bộ. Nếu bạn **chưa** có pháp nhân, PEO không dùng được — khi đó đường phù hợp là lập hiện diện hoặc dùng mô hình EOR cho nhân sự người Việt.

## Đơn vị PEO làm những gì?

Đơn vị PEO lo trọn vòng đời hành chính để pháp nhân của bạn vẫn là người sử dụng lao động mà không cần bộ phận chuyên trách. Phần thủ tục một lần gồm lập và nộp hồ sơ nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài, xin giấy phép lao động dưới bảo lãnh của pháp nhân bạn, xin thẻ tạm trú TRC, thu xếp visa nhập cảnh và dịch công chứng hồ sơ. Phần hằng tháng gồm tính lương và hỗ trợ chi trả kèm phiếu lương điện tử, đăng ký và khai bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, khấu trừ và quyết toán thuế TNCN, theo dõi hạn gia hạn giấy phép và TRC, hỗ trợ người lao động song ngữ và báo cáo hằng tháng.

## Căn cứ pháp lý nào áp dụng năm 2026?

Giấy phép lao động theo **Nghị định 219/2025/NĐ-CP**, hiệu lực từ 07/8/2025, thay thế hoàn toàn Nghị định 152/2020 và 70/2023; giấy phép cấp trong 10 ngày làm việc kể từ khi hồ sơ hợp lệ, thời hạn tối đa 2 năm và chỉ gia hạn một lần theo Điều 155 Bộ luật Lao động 2019. Bảo hiểm xã hội cho người nước ngoài theo **Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)** và **Nghị định 158/2025/NĐ-CP** (thay Nghị định 143/2018 từ 01/7/2025). Người nước ngoài đóng 9,5%, doanh nghiệp đóng 20,5% cộng 2% kinh phí công đoàn — tổng 22,5% ngoài lương, không có bảo hiểm thất nghiệp; nền đóng tối đa 50.600.000 đồng/tháng từ 01/7/2026.

## Có mấy lộ trình đưa người nước ngoài sang?

Có hai lộ trình hợp pháp, khác nhau ở rủi ro và cách tính bảo hiểm. **Lộ trình 1 — giấy phép lao động cộng thẻ tạm trú**: pháp nhân Việt Nam của bạn bảo lãnh, quy trình chuẩn, rủi ro thấp, doanh nghiệp chịu 22,5% khoản đóng bắt buộc. **Lộ trình 2 — điều chuyển nội bộ (ICT)**: người được cử sang được miễn bảo hiểm xã hội bắt buộc Việt Nam theo Nghị định 158/2025 và có thể giữ bảo hiểm ở nước sở tại, nhưng phải chứng minh chuỗi pháp nhân bằng giấy tờ hợp pháp hóa lãnh sự hoặc, từ 11/09/2026, có chứng nhận Apostille nên rủi ro và chi phí giấy tờ cao hơn. Chi tiết ở bài [miễn giấy phép lao động và điều chuyển nội bộ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict).

## Chi phí PEO là bao nhiêu?

Nhân Kiệt tính giá theo từng dịch vụ để bạn chỉ trả phần cần: giấy phép lao động 17.100.000 đồng, thẻ tạm trú TRC 11.800.000 đồng, visa doanh nghiệp nhập cảnh 6.600.000 đồng, dịch công chứng từ 6.800.000 đồng, và hành chính PEO 920.000 đồng mỗi người mỗi tháng. Các mức này đã bao gồm phí nhà nước và chỉ cộng thêm VAT 8%. Không có gói cố định — một công ty đã có visa và chỉ cần giấy phép thì chỉ trả cho phần đó. Menu đầy đủ kèm các tổ hợp thường gặp ở bài [chi phí PEO tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Người nước ngoài ở quá 183 ngày thì thuế tính sao?

Người ở Việt Nam quá 183 ngày trong 12 tháng trở thành cá nhân cư trú thuế và phải kê khai, nộp thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam. Điều này đúng cả với Lộ trình 2, nơi lương và bảo hiểm có thể vẫn ở nước sở tại. Hiệp định tránh đánh thuế hai lần giữa Việt Nam và nước sở tại có thể giúp không bị đánh thuế hai lần, tùy điều kiện. Đây là lý do phương án "giữ hết ở nước ngoài" không dùng được cho đợt biệt phái dài.

## PEO khác EOR thế nào?

PEO yêu cầu bạn **đã có** pháp nhân và chính bạn là người sử dụng lao động; EOR thì ngược lại, dành cho bên **chưa có** pháp nhân và bên cung cấp mới là người sử dụng lao động. Tại Nhân Kiệt còn một khác biệt nữa: PEO phục vụ **lao động nước ngoài**, EOR phục vụ **nhân sự người Việt**. So sánh đầy đủ kèm cây quyết định ở bài [EOR và PEO khác nhau thế nào](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-va-peo-khac-nhau-the-nao-chon-mo-hinh-nao-tai-viet-nam); mô hình EOR ở bài [EOR là gì](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du).

## PEO, EOR và công ty cung ứng nhân lực khác nhau thế nào?

Ba mô hình khác nhau ở chỗ ai đứng tên người sử dụng lao động: với PEO, chính pháp nhân Việt Nam của bạn ký hợp đồng lao động còn nhà cung cấp lo phần thủ tục; với EOR, nhà cung cấp đứng tên người sử dụng lao động của nhân sự làm việc cho bạn; còn công ty cung ứng nhân lực vừa đứng tên sử dụng vừa cung cấp lao động — thường ở số lượng lớn — theo giấy phép của chính họ. Vì vậy, chọn giữa ba mô hình trước hết là câu hỏi về cấu trúc, chưa phải câu hỏi về giá.

| Mô hình | Người sử dụng lao động | Dùng điển hình tại Việt Nam | Cần pháp nhân không? |
|---|---|---|---|
| PEO | Pháp nhân Việt Nam của bạn | Chuyên gia, quản lý nước ngoài tại doanh nghiệp đã có pháp nhân | Có |
| EOR | Nhà cung cấp | Nhân sự người Việt cho công ty nước ngoài chưa có pháp nhân | Không |
| Công ty cung ứng nhân lực (cung ứng, cho thuê lại lao động) | Nhà cung cấp | Lao động phổ thông, số lượng lớn, kèm tuyển dụng | Không |

Trên thực tế, hai câu hỏi quyết định: công ty bạn đã có pháp nhân Việt Nam chưa, và bạn thuê người Việt hay người nước ngoài? Có pháp nhân và thuê người nước ngoài thì hướng về PEO; chưa có pháp nhân và thuê người Việt thì hướng về EOR; cần lực lượng số lượng lớn còn phải tuyển thì hướng về công ty cung ứng nhân lực.

## "PEO" ở Việt Nam có cùng nghĩa với "PEO" ở Mỹ không?

Không — ở Mỹ, PEO thường hoạt động theo mô hình đồng sử dụng lao động (co-employment), chia sẻ trách nhiệm người sử dụng lao động với khách hàng, còn pháp luật Việt Nam không có chế định đồng sử dụng lao động: pháp nhân của khách vẫn là người sử dụng lao động duy nhất, và "PEO" ở Việt Nam là nhãn gọi dịch vụ lo phần thủ tục sử dụng lao động thay cho pháp nhân đó. Cùng một chữ nhưng là hai cấu trúc pháp lý khác nhau.

Hệ quả thực tế: không mua được PEO kiểu đồng sử dụng lao động của Mỹ tại Việt Nam. Thứ được bán dưới nhãn PEO ở đây là phần thủ tục — giấy phép lao động, xuất nhập cảnh, tính lương, bảo hiểm và thuế thu nhập cá nhân — cho nhân sự nước ngoài của chính pháp nhân bạn; còn thuê người khi chưa có pháp nhân là mô hình EOR, và nên so hai thứ như hai sản phẩm khác nhau thay vì hai mức giá cho cùng một thứ.

## Bước tiếp theo

Xem phạm vi dịch vụ, hai lộ trình và toàn bộ điều kiện tại bài [dịch vụ PEO tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung). Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Để trao đổi trường hợp cụ thể, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Dịch vụ PEO tại Việt Nam 2026: mô hình và khi nào nên dùng](/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) · [EOR là gì? Employer of Record tại Việt Nam giải thích đầy đủ](/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du)

**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung so sánh ba mô hình PEO, EOR và cung ứng nhân lực, và khác biệt giữa nghĩa "PEO" ở Mỹ và ở Việt Nam.

Năm 2026, Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập (Employsome hạng 4/20, People Managing People hạng 6/12, EOR Overview hạng 7/10) và là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840): người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam


---

# EOR và PEO khác nhau thế nào? Chọn mô hình nào tại Việt Nam
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-va-peo-khac-nhau-the-nao-chon-mo-hinh-nao-tai-viet-nam

EOR và PEO thường bị dùng lẫn lộn, nhưng tại Việt Nam đây là hai mô hình giải quyết hai bài toán khác hẳn nhau. Chọn sai không chỉ tốn tiền mà còn sai cả tư cách pháp lý của quan hệ lao động. Bài này so sánh trực tiếp hai mô hình, đưa cây quyết định, và giải thích vì sao định nghĩa PEO ở Việt Nam khác với cách thị trường quốc tế hay dùng.

**Tóm tắt nhanh (2026):**
- Câu hỏi quyết định đầu tiên: **bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam chưa?** Chưa có → EOR. Đã có → PEO.
- Câu hỏi thứ hai: **bạn thuê người Việt hay người nước ngoài?** Người Việt → EOR. Người nước ngoài → PEO.
- EOR: Nhân Kiệt là người sử dụng lao động. PEO: **công ty bạn** vẫn là người sử dụng lao động.
- Giá: EOR 8% lương gộp (sàn 2,6 triệu, trần 5,2 triệu đồng); PEO tính theo từng dịch vụ.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.


**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung doanh nghiệp nhỏ nên chọn mô hình nào, nhược điểm của từng mô hình, và EOR, PEO là viết tắt của gì.

## EOR và PEO khác nhau thế nào?

Khác biệt cốt lõi là **ai đứng tên làm người sử dụng lao động**. Với EOR, bên cung cấp ký hợp đồng lao động và gánh toàn bộ trách nhiệm pháp lý của quan hệ lao động, nên bạn không cần pháp nhân tại Việt Nam. Với PEO, công ty bạn vẫn là người sử dụng lao động và ký hợp đồng trực tiếp, bên cung cấp chỉ lo phần hành chính — nên bạn bắt buộc phải đã có pháp nhân.

| Tiêu chí | EOR | PEO |
|---|---|---|
| Cần pháp nhân tại Việt Nam? | Không cần | **Bắt buộc phải có** |
| Ai là người sử dụng lao động | Nhân Kiệt | Công ty bạn |
| Ai ký hợp đồng lao động | Nhân Kiệt | Công ty bạn, ký trực tiếp |
| Đối tượng lao động | Nhân sự **người Việt** | **Người nước ngoài** |
| Bên cung cấp làm gì | Toàn bộ quan hệ lao động | Giấy phép, TRC, visa, lương, bảo hiểm, thuế |
| Cách tính giá | 8% lương gộp, sàn 2,6 tr, trần 5,2 tr | Theo từng dịch vụ |
| Căn cứ pháp lý | Cho thuê lại lao động hoặc hợp đồng dịch vụ | NĐ 219/2025 và Luật BHXH 2024 |
| Thời gian vào việc | 5–7 ngày làm việc | Vài tuần, theo thủ tục giấy phép |

## Nên chọn EOR hay PEO?

Hãy trả lời hai câu hỏi theo đúng thứ tự. **Một:** công ty bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam chưa? Nếu **chưa**, PEO không dùng được — chỉ pháp nhân có hiện diện tại Việt Nam mới được đứng tên sử dụng lao động và bảo lãnh giấy phép, nên bạn chọn EOR (hoặc lập pháp nhân). Nếu **đã có**, sang câu hai. **Hai:** người bạn cần đưa vào việc là người Việt hay người nước ngoài? Người **Việt** thì pháp nhân của bạn tự ký được, hoặc dùng hợp thức hóa lao động nếu muốn chuyển nghĩa vụ; người **nước ngoài** thì chọn PEO vì phần khó nằm ở giấy phép lao động, thẻ tạm trú và thuế cư trú chứ không nằm ở việc ký hợp đồng.

## Chi phí hai mô hình so sánh thế nào?

Hai mô hình tính giá theo hai cách khác nhau nên không so trực tiếp bằng một con số được. **EOR** tính theo tỷ lệ lương: 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, sàn 2.600.000 đ và trần 5.200.000 đ, cộng đặt cọc 1 tháng lương gộp (hoàn lại) áp dụng từ 01/10/2026, không phí nhận người, không phí trả người. **PEO** tính theo từng dịch vụ: giấy phép lao động 17.100.000 đồng, thẻ tạm trú 11.800.000 đồng, visa nhập cảnh 6.600.000 đồng, dịch công chứng từ 6.800.000 đồng, hành chính 920.000 đồng mỗi người mỗi tháng, đã gồm phí nhà nước và chưa gồm VAT 8%. Nói cách khác, EOR là chi phí **thường xuyên theo lương**, còn PEO nặng ở **chi phí một lần cho thủ tục** rồi rất nhẹ hằng tháng.

## Căn cứ pháp lý hai mô hình có khác nhau không?

Có, và khác rất nhiều. **EOR không có luật riêng tại Việt Nam** — thỏa thuận buộc phải nằm trong cho thuê lại lao động (Điều 52–57 Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020, giới hạn 20 công việc và tối đa 12 tháng mỗi người theo Điều 53) hoặc hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại; cấu trúc sai thì **bên thuê cũng bị phạt**, tới 100 triệu đồng với tổ chức theo khoản 2 Điều 19 Nghị định 283/2026/NĐ-CP. **PEO thì ngược lại, có căn cứ rõ ràng**: Nghị định 219/2025/NĐ-CP cho giấy phép lao động và Luật Bảo hiểm xã hội 2024 kèm Nghị định 158/2025/NĐ-CP cho bảo hiểm của người nước ngoài.

## Vì sao định nghĩa PEO ở Việt Nam khác thị trường quốc tế?

Trên thị trường quốc tế, PEO thường được hiểu là mô hình **đồng sử dụng lao động** cho nhân sự nói chung, và nhiều nền tảng toàn cầu dùng lẫn hai chữ PEO và EOR như đồng nghĩa. Ở Việt Nam, **đồng sử dụng lao động đúng nghĩa gần như không tồn tại trên thực tiễn pháp lý**, nên cách gọi đó dễ gây hiểu nhầm. Nhân Kiệt vì vậy định nghĩa hẹp và rõ: PEO là dịch vụ hành chính cho **lao động nước ngoài** trong khi khách hàng vẫn là người sử dụng lao động. Khi so báo giá giữa các nhà cung cấp, hãy hỏi thẳng "ai ký hợp đồng lao động" thay vì tin vào nhãn PEO hay EOR trên brochure.

## Có thể chuyển từ EOR sang PEO không?

Có, và đó là đường đi tự nhiên khi doanh nghiệp lớn lên. Giai đoạn đầu chưa có pháp nhân thì dùng EOR để nhân sự người Việt vào việc trong 5–7 ngày; khi đã quyết định đầu tư dài hạn thì lập pháp nhân, chuyển người lao động sang hợp đồng với pháp nhân của chính mình, và từ đó dùng PEO cho phần nhân sự nước ngoài cần giấy phép. Một lý do kỹ thuật nữa để tính trước: nếu thỏa thuận EOR của bạn nằm trong khung cho thuê lại lao động thì **mỗi người tối đa 12 tháng**, nên cần có lộ trình chuyển đổi trước khi chạm mốc đó.


## Doanh nghiệp nhỏ nên chọn PEO hay EOR?

Với một doanh nghiệp nước ngoài quy mô nhỏ chưa có pháp nhân tại Việt Nam, EOR phù hợp hơn: không cần pháp nhân, nhân sự người Việt vào việc trong 5–7 ngày làm việc, phí 8% lương gộp mỗi người, trần 5.200.000 đ một tháng. PEO chỉ dùng được khi bạn đã có pháp nhân riêng tại Việt Nam, và ở Nhân Kiệt mô hình này dành cho lao động nước ngoài cần giấy phép lao động và thẻ tạm trú. Thực tế: vài nhân sự người Việt và chưa cam kết đầu tư dài hạn — chọn [EOR](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/); đã có pháp nhân và cần đưa quản lý người nước ngoài sang — chọn PEO.

## EOR và PEO có những nhược điểm gì?

Mô hình nào cũng có điểm phải đánh đổi: EOR tốn phí hàng tháng và phải nằm trong đúng khung pháp lý, còn PEO đòi hỏi bạn có pháp nhân và bạn vẫn chịu trách nhiệm của người sử dụng lao động:

- **EOR:** phí tăng theo lương đến mức trần và kéo dài suốt thời gian người đó làm việc; ở tuyến cho thuê lại lao động, mỗi người chỉ thuộc 20 công việc trong danh mục và tối đa 12 tháng; vì Nhân Kiệt là người sử dụng lao động nên mọi thay đổi hợp đồng đều đi qua Nhân Kiệt.
- **PEO:** chỉ dùng được khi công ty đã có pháp nhân tại Việt Nam; công ty bạn vẫn là người sử dụng lao động và chịu trách nhiệm pháp lý; giấy phép lao động và thẻ tạm trú mất vài tuần và phải trả trước (giấy phép lao động 17.100.000 đồng, thẻ tạm trú 11.800.000 đồng — xem bài [chi phí PEO tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang)).

## EOR và PEO là viết tắt của gì?

EOR là viết tắt của Employer of Record (đơn vị đứng tên người sử dụng lao động), còn PEO là viết tắt của Professional Employer Organization (tổ chức dịch vụ người sử dụng lao động chuyên nghiệp). Ở Việt Nam, khác biệt thực tế nằm ở việc ai ký hợp đồng lao động: với EOR là bên cung cấp, với PEO là chính công ty bạn.

## Bước tiếp theo

Đọc từng mô hình ở bài [EOR là gì](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du) và [PEO là gì](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/peo-la-gi-professional-employer-organization-giai-thich), xem giá chi tiết ở [chi phí EOR](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) và [chi phí PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang), hoặc vào thẳng trang [dịch vụ EOR Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/). Để được tư vấn đúng mô hình cho trường hợp của bạn, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý.

**Xem thêm:** [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [EOR là gì? Employer of Record tại Việt Nam giải thích đầy đủ](/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du) · [Dịch vụ EOR tại Việt Nam: thuê người Việt khi chưa có pháp nhân](/tin-tuc/dich-vu-eor-tai-viet-nam-thue-nguoi-viet-khi-chua-co-phap-nhan)

**Về Nhân Kiệt:** Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động tại Việt Nam từ năm 2009, có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Năm 2026, Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập (Employsome hạng 4/20, People Managing People hạng 6/12, EOR Overview hạng 7/10) và là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189): hướng dẫn Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm xã hội bắt buộc
- [Nghị định 219/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840): người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam


---

# Chuyển dữ liệu cá nhân ra nước ngoài qua EOR, PEO, Payroll
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chuyen-du-lieu-ca-nhan-ra-nuoc-ngoai-qua-eor-peo-payroll

Khi dữ liệu người lao động tại Việt Nam — bảng lương, chấm công, hồ sơ — được gửi hoặc cung cấp cho một công ty ở nước ngoài, đó là **chuyển dữ liệu cá nhân xuyên biên giới** theo khoản 1 Điều 20 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15. Bên chuyển phải lập hồ sơ đánh giá tác động và gửi cơ quan chuyên trách bảo vệ dữ liệu cá nhân thuộc Bộ Công an trong 60 ngày kể từ lần chuyển đầu tiên, trừ các trường hợp được miễn. Với EOR, PEO và dịch vụ tính lương thuê ngoài, câu hỏi quyết định là **ai là bên chuyển**: nhà cung cấp dịch vụ, hay chính doanh nghiệp của bạn.

Bài viết dành cho doanh nghiệp nước ngoài đang thuê nhân sự tại Việt Nam qua một nhà cung cấp, và cho công ty con tại Việt Nam cần báo cáo nhân sự về tập đoàn. Mọi điều khoản được dẫn từ nguyên văn Luật 91/2025/QH15 và Nghị định 356/2025/NĐ-CP, cùng có hiệu lực từ 01/01/2026.

## Khi nào dữ liệu cá nhân của người lao động bị coi là chuyển ra nước ngoài?

Luật 91/2025/QH15 coi ba hoạt động là chuyển dữ liệu cá nhân xuyên biên giới, và cả ba đều thường gặp khi quản lý nhân sự có yếu tố nước ngoài:

- **Lưu trữ ở nước ngoài**: dữ liệu đang lưu tại Việt Nam được chuyển lên hệ thống đặt ngoài lãnh thổ, ví dụ phần mềm nhân sự toàn cầu của tập đoàn.
- **Gửi cho tổ chức ở nước ngoài**: tổ chức tại Việt Nam chuyển dữ liệu cho tổ chức, cá nhân ở nước ngoài, ví dụ gửi bảng lương chi tiết cho khách hàng hoặc công ty mẹ.
- **Xử lý trên nền tảng ở nước ngoài**: dùng nền tảng đặt ngoài lãnh thổ để xử lý dữ liệu thu thập tại Việt Nam, ví dụ tính lương trên một phần mềm có máy chủ ở nước ngoài.

Điều 17 Nghị định 356/2025/NĐ-CP nhắc lại ba trường hợp này và nói rõ chúng áp dụng cho mọi vai trò — bên kiểm soát, bên xử lý lẫn bên thứ ba. Nghĩa là một nhà cung cấp dịch vụ gửi dữ liệu ra nước ngoài theo yêu cầu của khách hàng cũng đang tự mình chuyển dữ liệu xuyên biên giới.

## Khách hàng ở nước ngoài chỉ xem trên cổng thông tin có phải là chuyển dữ liệu không?

Cách hiểu thận trọng là có. Luật không có ngoại lệ nào cho việc "chỉ xem", và khoản 6 Điều 2 Luật 91/2025/QH15 liệt kê "cung cấp" dữ liệu là một hoạt động xử lý. Khi người ở nước ngoài mở màn hình bảng lương, dữ liệu được truyền tới thiết bị của họ, nên có thể coi là dữ liệu đã được cung cấp cho một tổ chức ở nước ngoài.

Điều đó không làm cách tiếp cận "chỉ xem" mất giá trị — ngược lại. Hồ sơ đánh giá tác động phải mô tả phương án bảo đảm an toàn dữ liệu sau khi chuyển, và quy trình bên nhận chuyển tiếp dữ liệu cho bên thứ ba (khoản 3 Điều 18 Nghị định 356/2025/NĐ-CP). Khi khách hàng chỉ được xem trong hệ thống của bên chuyển, dữ liệu có ít bản sao hơn, ít điểm rò rỉ hơn, và bên chuyển chứng minh được mình kiểm soát dữ liệu tới cùng. "Chỉ xem" không xóa nghĩa vụ, nhưng là cách mạnh nhất để thực hiện nghĩa vụ đó.

## Ai phải lập hồ sơ khi dùng EOR, PEO hay dịch vụ tính lương?

Bên lập hồ sơ là bên thực hiện việc chuyển dữ liệu ra nước ngoài, và điều đó phụ thuộc vào ai là người sử dụng lao động. Với EOR, nhà cung cấp là người sử dụng lao động và là bên cung cấp dữ liệu cho khách hàng nước ngoài, nên nhà cung cấp lập hồ sơ. Với PEO và dịch vụ tính lương, pháp nhân Việt Nam của bạn là người sử dụng lao động; khi pháp nhân đó chia sẻ dữ liệu với công ty mẹ, nghĩa vụ thuộc về pháp nhân đó.

| Mô hình | Người sử dụng lao động | Vai trò của nhà cung cấp | Ai chuyển dữ liệu ra nước ngoài |
|---|---|---|---|
| EOR | Nhà cung cấp EOR | Bên kiểm soát và xử lý | Nhà cung cấp, khi cung cấp dữ liệu cho khách hàng nước ngoài |
| PEO | Pháp nhân Việt Nam của khách hàng | Bên xử lý | Pháp nhân Việt Nam, khi chia sẻ với công ty mẹ |
| Tính lương thuê ngoài | Doanh nghiệp khách hàng | Bên xử lý | Doanh nghiệp khách hàng, khi chia sẻ với công ty mẹ |

Cách chia vai gọn nhất cho PEO và tính lương: nhà cung cấp giao báo cáo cho pháp nhân Việt Nam của bạn, còn việc gửi tiếp lên tập đoàn là quyết định — và hồ sơ — của người sử dụng lao động. Nếu bạn yêu cầu nhà cung cấp gửi thẳng cho công ty mẹ, nhà cung cấp cũng trở thành một bên chuyển dữ liệu và phải có tên trong hồ sơ. Khác biệt đầy đủ giữa hai mô hình có trong bài [EOR và PEO khác nhau thế nào](/tin-tuc/eor-va-peo-khac-nhau-the-nao-chon-mo-hinh-nao-tai-viet-nam).

## Chuyển dữ liệu cho công ty mẹ có được miễn hồ sơ đánh giá tác động không?

Có thể được miễn, nếu việc chuyển nhằm quản lý nhân sự xuyên biên giới theo quy tắc, quy chế lao động và thỏa ước lao động tập thể. Đây là trường hợp miễn mới tại điểm d khoản 3 Điều 17 Nghị định 356/2025/NĐ-CP, viết cho các tập đoàn quản lý nhân sự ở nhiều nước.

Điều kiện nằm ngay trong câu chữ: việc chia sẻ phải theo quy tắc, quy chế lao động và thỏa ước lao động tập thể của người sử dụng lao động. Doanh nghiệp chưa ghi việc báo cáo nhân sự về tập đoàn vào các văn bản này thì khó viện dẫn ngoại lệ. Luật còn một trường hợp miễn khác nhưng phạm vi hẹp: tổ chức **lưu trữ** dữ liệu người lao động của chính mình trên dịch vụ điện toán đám mây (điểm b khoản 6 Điều 20 Luật 91/2025/QH15). Ngoại lệ này chỉ phủ việc lưu trữ; gửi hay chia sẻ chính dữ liệu đó cho công ty mẹ ở nước ngoài vẫn là chuyển dữ liệu phải lập hồ sơ.

### Vì sao EOR khó dựa vào ngoại lệ quản lý nhân sự?

Trong EOR, khách hàng nước ngoài không phải người sử dụng lao động: họ không ký hợp đồng lao động, không ban hành nội quy và không cùng tập đoàn với nhà cung cấp. Dữ liệu đi từ người sử dụng lao động sang một pháp nhân khác ở nước ngoài — đúng trường hợp "chuyển cho tổ chức ở nước ngoài" mà ngoại lệ quản lý nhân sự không nhắm tới. Chưa có hướng dẫn nào nói rõ điểm này, nên cách thận trọng là coi đây là chuyển dữ liệu xuyên biên giới thông thường và lập hồ sơ.

Được miễn hồ sơ cũng không có nghĩa được miễn luật. Các nghĩa vụ khác vẫn giữ nguyên: có căn cứ xử lý hợp pháp, bảo mật, ràng buộc bên nhận bằng hợp đồng, và xóa dữ liệu của người lao động khi chấm dứt hợp đồng, trừ khi có thỏa thuận hoặc luật quy định khác (khoản 2 Điều 25 Luật 91/2025/QH15). Ngoài ra, hồ sơ đánh giá tác động **xử lý** dữ liệu cá nhân là một hồ sơ riêng mà bên kiểm soát phải gửi trong 60 ngày kể từ ngày đầu tiên xử lý dữ liệu (Điều 21 Luật 91/2025/QH15) — được miễn hồ sơ chuyển dữ liệu không có nghĩa được miễn hồ sơ này.

## Hợp đồng với khách hàng nước ngoài phải ràng buộc những gì?

Hợp đồng phải ràng buộc trách nhiệm của bên nhận ở nước ngoài, vì bản sao hợp đồng này là thành phần bắt buộc của hồ sơ đánh giá tác động (điểm b khoản 2 Điều 18 Nghị định 356/2025/NĐ-CP). Nguyên tắc nên dùng: khách hàng chỉ được xem dữ liệu để điều hành công việc, mọi hoạt động xử lý khác đều bị loại trừ:

- **Chỉ xem, đúng mục đích**: xem chấm công, bảng lương, hồ sơ trong phạm vi cần để giao việc và nghiệm thu.
- **Không thu thập, lưu trữ riêng**: không sao chép dữ liệu cá nhân sang hệ thống của mình.
- **Không phân tích, tổng hợp cho mục đích khác**: không dùng dữ liệu để lập hồ sơ riêng về người lao động.
- **Không chỉnh sửa**: mọi thay đổi đều đi qua người sử dụng lao động.
- **Không cung cấp, chuyển giao tiếp**: không đưa cho công ty con, đối tác hay bất kỳ bên thứ ba nào.
- **Báo sự cố và thu hồi quyền**: báo ngay khi tài khoản xem bị lộ; khóa tài khoản và xóa mọi bản đã có khi hợp đồng dịch vụ chấm dứt.

Danh sách này bám đúng các hoạt động mà khoản 6 Điều 2 Luật 91/2025/QH15 gọi là "xử lý dữ liệu cá nhân": thu thập, phân tích, tổng hợp, chỉnh sửa, cung cấp, chuyển giao. Loại trừ từng hoạt động đó khỏi phạm vi của khách hàng là cách viết điều khoản "chỉ xem, không xử lý" có căn cứ pháp lý, thay vì chỉ là một lời hứa. Khi thẩm định nhà cung cấp, hãy hỏi họ có sẵn điều khoản này không — danh mục câu hỏi đầy đủ có trong bài [cách chọn Employer of Record tại Việt Nam](/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky).

## Dữ liệu cá nhân nào của người lao động là "nhạy cảm" theo Nghị định 356?

Theo Điều 4 Nghị định 356/2025/NĐ-CP, bốn loại dữ liệu nhân sự hay gặp thuộc diện nhạy cảm là ảnh chụp thẻ căn cước, vị trí xác định qua dịch vụ định vị, dữ liệu sinh trắc học và tình trạng sức khỏe. Trong khi đó, số căn cước và số điện thoại chỉ là dữ liệu cơ bản (Điều 3).

Ranh giới này quyết định nên gửi gì ra nước ngoài:

- **Ảnh căn cước** trong hồ sơ tuyển dụng: khách hàng nước ngoài không cần xem để điều hành công việc.
- **Vị trí định vị** từ ứng dụng chấm công: gửi giờ vào, giờ ra là đủ, không cần tọa độ.
- **Vân tay, khuôn mặt** từ máy chấm công: dữ liệu sinh trắc học nên ở lại hệ thống gốc.
- **Giấy khám sức khỏe, giấy nghỉ ốm**: chỉ gửi thông tin công việc cần, ví dụ số ngày nghỉ, không gửi hồ sơ bệnh.

Nguyên tắc chung: gửi báo cáo tổng hợp hoặc đã khử nhận dạng bất cứ khi nào có thể. Dữ liệu đã khử nhận dạng là dữ liệu không thể giúp xác định một người cụ thể (khoản 11 Điều 2 Luật 91/2025/QH15). Cẩn thận với nhóm nhỏ: bảng lương "theo phòng ban" của một phòng chỉ có một người vẫn là dữ liệu của người đó.

## Không tuân thủ thì doanh nghiệp chịu rủi ro gì?

Mức phạt tiền tối đa với tổ chức vi phạm quy định chuyển dữ liệu cá nhân xuyên biên giới là 5% doanh thu của năm trước liền kề; nếu không có doanh thu năm trước hoặc mức 5% thấp hơn 3 tỷ đồng thì mức tối đa là 3 tỷ đồng (khoản 4 và khoản 5 Điều 8 Luật 91/2025/QH15).

Ngoài tiền phạt, có ba mốc thủ tục cần nhớ:

- **60 ngày**: hạn gửi hồ sơ, tính từ ngày đầu tiên chuyển dữ liệu ra nước ngoài (khoản 2 Điều 20 Luật 91/2025/QH15).
- **Lập một lần, luôn sẵn sàng**: hồ sơ lập một lần cho suốt thời gian hoạt động, nhưng phải luôn có sẵn để cơ quan chuyên trách kiểm tra.
- **06 tháng**: cập nhật định kỳ khi phát sinh mục đích mới hoặc khi thay đổi bên kiểm soát, bên xử lý, bên thứ ba (Điều 20 Nghị định 356/2025/NĐ-CP).

Mốc cập nhật 06 tháng đặc biệt đáng chú ý với EOR: mỗi khách hàng nước ngoài mới là một bên mới nhận dữ liệu. Khi chọn nhà cung cấp, bạn có quyền hỏi thẳng hồ sơ đánh giá tác động của họ đã gửi chưa, và luồng dữ liệu tới công ty bạn đã được cập nhật vào hồ sơ chưa.

## Nhân Kiệt xử lý dữ liệu của khách hàng nước ngoài thế nào?

Nhân Kiệt tách vai theo mô hình. Khi làm EOR, Nhân Kiệt là người sử dụng lao động và là bên chuyển dữ liệu, nên nghĩa vụ hồ sơ đánh giá tác động thuộc về Nhân Kiệt, không chuyển sang khách hàng; khách hàng nước ngoài ký cam kết của bên nhận theo nguyên tắc chỉ xem, không xử lý. Khi làm PEO và tính lương, Nhân Kiệt là bên xử lý theo hợp đồng và giao báo cáo cho pháp nhân Việt Nam của khách hàng.

Cách chia này giúp khách hàng biết chính xác phần việc của mình. Với [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/), bạn ký cam kết bên nhận. Với [dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/) hay [dịch vụ PEO](/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung), việc chia sẻ tiếp với tập đoàn nằm trong quy chế lao động và hồ sơ của chính doanh nghiệp bạn.

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) thành lập tháng 4/2009, nay là năm thứ 17, hoạt động theo Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022, với hơn 40.000 người lao động và hơn 500 khách hàng tại 34 tỉnh thành.

## Nguồn tham khảo

- [Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15](https://chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214590) — Điều 2, 8, 20, 25; hiệu lực 01/01/2026
- [Nghị định 356/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=216387) — Điều 3, 4, 17, 18, 20; hiệu lực 01/01/2026, thay Nghị định 13/2023/NĐ-CP

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp cần sắp xếp luồng dữ liệu nhân sự ra nước ngoài khi dùng EOR, PEO hoặc tính lương thuê ngoài có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# Lịch nghỉ lễ 2026 và 2027: 12 ngày và ngày 24/11
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nghi-le-2026-2027-12-ngay-va-luong-ngay-le

Năm 2026, người lao động Việt Nam được nghỉ 12 ngày lễ, Tết hưởng nguyên lương: 11 ngày theo khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14) cộng ngày 24/11 — Ngày Văn hóa Việt Nam — theo khoản 1 Điều 2 Nghị quyết 28/2026/QH16, có hiệu lực từ 01/07/2026. Lao động là người nước ngoài được nghỉ 14 ngày. Bài viết dành cho giám đốc, phụ trách nhân sự và kế toán cần chốt lịch nghỉ, tính lương ngày lễ và số ngày công tháng; nội dung cập nhật theo quy định có hiệu lực đến tháng 9/2026.

**Cập nhật 12/10/2026:** Chính phủ đã chốt lịch nghỉ Tết Nguyên đán và Quốc khánh 2027 (Văn bản 10065/VPCP-KGVX ngày 02/10/2026); bổ sung lịch nghỉ Tết 2027 chính thức, ba phương án cho doanh nghiệp và ngày dương lịch của Tết 2027.

## Năm 2026 người lao động được nghỉ bao nhiêu ngày lễ hưởng nguyên lương?

Người lao động Việt Nam có 12 ngày nghỉ lễ, Tết hưởng nguyên lương trong năm 2026. Trong đó 11 ngày là ngày lễ, Tết luật định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 — Tết Dương lịch 01 ngày, Tết Âm lịch 05 ngày, Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày, Ngày Chiến thắng 30/4 và Ngày Quốc tế Lao động 01/5 mỗi dịp 01 ngày, Quốc khánh 02 ngày — cộng thêm ngày 24/11 theo Nghị quyết 28/2026/QH16. Người lao động nước ngoài được nghỉ thêm 2 ngày, thành 14 ngày.

| Ngày lễ, Tết | Ngày dương 2026 | Thứ | Căn cứ |
|---|---|---|---|
| Tết Dương lịch | 01/01/2026 | Thứ Năm | Điều 112 k1 a |
| Tết Âm lịch (Bính Ngọ), 05 ngày | 17/02/2026 là mùng 1 | Thứ Ba | Điều 112 k1 b |
| Giỗ Tổ Hùng Vương (10/3 âm lịch) | 26/04/2026 | Chủ nhật, nghỉ bù 27/04 | Điều 112 k1 e và Điều 111 k3 |
| Ngày Chiến thắng | 30/04/2026 | Thứ Năm | Điều 112 k1 c |
| Ngày Quốc tế Lao động | 01/05/2026 | Thứ Sáu | Điều 112 k1 d |
| Quốc khánh, 02 ngày | 02/09/2026 và 01 ngày liền kề | Thứ Tư | Điều 112 k1 đ |
| Ngày Văn hóa Việt Nam | 24/11/2026 | Thứ Ba | NQ 28/2026/QH16 Điều 2 k1 |

Cần phân biệt ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương với các khoản thưởng dịp Tết: quy tắc bắt buộc hay không, cách đóng bảo hiểm và thuế của [lương tháng 13 và thưởng Tết 2026](/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026) được trình bày riêng. Ngày nghỉ lễ cũng khác phép năm — phép năm quy định tại Điều 113 Bộ luật Lao động 2019 và tăng theo thâm niên, không phải các ngày cố định trong năm.

## Ngày Văn hóa Việt Nam 24/11 có phải ngày nghỉ lễ chính thức không?

Có. Từ 01/07/2026, ngày 24/11 hằng năm là Ngày Văn hóa Việt Nam và người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương theo khoản 1 Điều 2 Nghị quyết 28/2026/QH16. Đây là một nghị quyết độc lập, không sửa Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, nên nhiều bảng chế độ cũ vẫn ghi 11 ngày lễ.

Nghị quyết 28/2026/QH16 được thông qua tại Kỳ họp thứ nhất Quốc hội khóa XVI và ghi rõ: "Ngày 24 tháng 11 hằng năm là Ngày Văn hóa Việt Nam; người lao động được nghỉ làm việc và hưởng nguyên lương." Vì hiệu lực từ 01/07/2026, ngày 24/11/2026 là lần đầu tiên người lao động được nghỉ theo quy định này. Năm 2026, người lao động được nghỉ 01 ngày vào Thứ Ba 24/11 và không có ngày nghỉ bù, vì ngày này không nằm trong khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019.

## Việt Nam có 11 hay 12 ngày nghỉ lễ — vì sao có nơi ghi 26 ngày?

Con số đúng cho năm 2026 là 12 ngày lễ, Tết hưởng nguyên lương: 11 ngày luật định tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019 cộng 1 ngày 24/11 theo Nghị quyết 28/2026/QH16. Số "11 ngày" là mức áp dụng trước 01/07/2026 mà nhiều bảng tổng hợp còn chép lại. Con số "26 ngày" mà một số bảng tổng hợp đưa ra là do cộng thêm các ngày nghỉ cuối tuần liền kề vào những đợt nghỉ dài, nên ra tổng ngày nghỉ liên tục lớn hơn — đây không phải số ngày lễ, Tết hưởng nguyên lương luật định.

Khi trả lời thanh tra hay lập bảng công, chỉ 12 ngày với người Việt và 14 ngày với người nước ngoài mới là số ngày lễ, Tết hưởng nguyên lương theo luật; phần ngày nghỉ cuối tuần cộng thêm phụ thuộc lịch làm việc từng năm, không cố định.

## Ngày lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần thì có được nghỉ bù không?

Có, nhưng chỉ với các ngày lễ, tết liệt kê tại khoản 1 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019: nếu ngày lễ trùng ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp, theo khoản 3 Điều 111. Ngày 24/11 nằm ở Nghị quyết 28/2026/QH16, không thuộc khoản 1 Điều 112, nên không có cơ chế nghỉ bù luật định này.

Khoản 3 Điều 111 quy định: "Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết quy định tại khoản 1 Điều 112 của Bộ luật này thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp." Ví dụ năm 2026, Giỗ Tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch rơi vào Chủ nhật 26/04/2026, nên nơi nghỉ Thứ Bảy và Chủ nhật được nghỉ bù vào Thứ Hai 27/04. Riêng ngày 24/11/2026 rơi vào Thứ Ba nên năm nay chưa phát sinh việc nghỉ bù.

## Người lao động nước ngoài được nghỉ thêm mấy ngày lễ?

Thêm 2 ngày, không phải 1. Theo khoản 2 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019, lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ, ngoài các ngày ở khoản 1. Cộng cả ngày 24/11, người nước ngoài làm việc tại Việt Nam có 14 ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương trong năm 2026.

Nguyên văn khoản 2 Điều 112: "Lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam ngoài các ngày nghỉ theo quy định tại khoản 1 Điều này còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ." Doanh nghiệp có lao động nước ngoài cần ghi rõ hai ngày này theo quốc tịch từng người khi lập lịch nghỉ.

## Thêm ngày 24/11 ảnh hưởng số ngày công trong tháng thế nào?

Mỗi ngày lễ, Tết là một ngày nghỉ hưởng nguyên lương: người lao động không phải đi làm nhưng vẫn được trả đủ lương, nên với người hưởng lương tháng, ngày lễ đã nằm trong lương tháng và không tách thành một khoản riêng. Khi ngày lễ rơi vào ngày làm việc, số ngày công thực tế phải có mặt của tháng đó giảm tương ứng; ngày 24/11/2026 là Thứ Ba — một ngày làm việc — nên tháng 11/2026 có thêm một ngày nghỉ lễ so với trước.

Số ngày công chuẩn của từng tháng phụ thuộc lịch làm việc riêng của mỗi doanh nghiệp, chẳng hạn nghỉ cả Thứ Bảy và Chủ nhật hay chỉ nghỉ Chủ nhật. Cách an toàn là lấy số ngày theo lịch làm việc của đơn vị rồi trừ các ngày lễ trong bảng trên rơi vào ngày làm việc, thay vì áp một con số tổng cố định cho cả năm.

## Lịch nghỉ lễ 2026 và Tết Đinh Mùi 2027 dự kiến ra sao?

Năm 2026 có bảy đợt nghỉ lễ, Tết trải từ Tết Dương lịch 01/01 đến Ngày Văn hóa Việt Nam 24/11, đã liệt kê trong bảng ở phần đầu bài. Mùng 1 Tết Bính Ngọ rơi vào 17/02/2026 và Giỗ Tổ Hùng Vương 10/3 âm lịch rơi vào Chủ nhật 26/04/2026. Ngày nghỉ Tết Âm lịch và ngày liền kề của Quốc khánh do Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể hằng năm theo khoản 3 Điều 112 Bộ luật Lao động 2019.

Khoản 3 Điều 112 quy định: "Hằng năm, căn cứ vào điều kiện thực tế, Thủ tướng Chính phủ quyết định cụ thể ngày nghỉ quy định tại điểm b và điểm đ khoản 1 Điều này." Dù lịch cụ thể thay đổi theo từng năm, số ngày nghỉ Tết Âm lịch hưởng nguyên lương của người lao động vẫn là 05 ngày theo điểm b khoản 1 Điều 112.

Tết Đinh Mùi 2027 có mùng 1 âm lịch rơi vào Thứ Bảy 06/02/2027. Ngày 02/10/2026, Chính phủ đã chốt lịch nghỉ Tết Nguyên đán 2027 tại Văn bản 10065/VPCP-KGVX; lịch nghỉ chính thức và ba phương án cho doanh nghiệp nằm ở mục ngay dưới đây.

## Lịch nghỉ Tết Nguyên đán 2027 chính thức nghỉ mấy ngày?

Tết Nguyên đán Đinh Mùi 2027, cán bộ, công chức, viên chức nghỉ 7 ngày liên tục từ Thứ Năm 04/02/2027 đến hết Thứ Tư 10/02/2027 (28 tháng Chạp năm Bính Ngọ đến mùng 5 Tết Đinh Mùi), gồm 5 ngày nghỉ Tết và 2 ngày nghỉ hằng tuần, theo Văn bản 10065/VPCP-KGVX ngày 02/10/2026 của Văn phòng Chính phủ. Người lao động trong doanh nghiệp vẫn có 5 ngày nghỉ Tết hưởng nguyên lương, và người sử dụng lao động chọn một trong ba phương án theo thông báo của Bộ Nội vụ:

- Nghỉ 1 ngày cuối năm Bính Ngọ và 4 ngày đầu năm Đinh Mùi.
- Nghỉ 2 ngày cuối năm Bính Ngọ và 3 ngày đầu năm Đinh Mùi.
- Nghỉ 3 ngày cuối năm Bính Ngọ và 2 ngày đầu năm Đinh Mùi.

Doanh nghiệp cần thông báo phương án nghỉ Tết cho người lao động trước ít nhất 30 ngày. Ngày nghỉ Tết nào trùng ngày nghỉ hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày làm việc kế tiếp theo khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động 2019; người phải làm việc vào ngày nghỉ Tết được trả ít nhất 300% lương, chưa kể tiền lương ngày Tết (điểm c khoản 1 Điều 98). Dịp Quốc khánh 2027, cán bộ, công chức nghỉ 4 ngày liên tục từ Thứ Năm 02/09 đến Chủ nhật 05/09/2027.

## Tết Nguyên đán 2027 là ngày nào dương lịch?

Mùng 1 Tết Nguyên đán Đinh Mùi 2027 là Thứ Bảy, ngày 06/02/2027 dương lịch; đêm giao thừa là đêm Thứ Sáu 05/02/2027, tức 29 tháng Chạp, vì tháng Chạp năm Bính Ngọ chỉ có 29 ngày. Năm 2026, mùng 1 Tết Bính Ngọ rơi vào Thứ Ba 17/02/2026, nên Tết 2027 đến sớm hơn Tết 2026 khoảng 11 ngày theo lịch dương.

Với doanh nghiệp, mốc dương lịch này ảnh hưởng trực tiếp kỳ lương tháng 1 và tháng 2 năm 2027: thưởng Tết, lương tháng 13 và nhiều khi cả lương tháng 1 thường được chi trước kỳ nghỉ, nên việc chốt công và chuẩn bị dòng tiền nên xong trước ngày nghỉ Tết đầu tiên theo phương án doanh nghiệp chọn.

## Nhân Kiệt bố trí và tính lương ca lễ, Tết cho khách hàng thế nào?

Nhân Kiệt — Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, hoạt động từ năm 2009, giữ giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM (cấp lần đầu số 029/LĐTBXH năm 2015) — ký hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động, chấm công theo ca thực tế của từng khách hàng, trả đủ lương ngày lễ, Tết và phần làm thêm ngày lễ ít nhất 300% theo điểm c khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019.

Với nhà máy, chuỗi bán lẻ hay đội xe cần chạy ca vào lễ, Tết, Nhân Kiệt bố trí ca, theo dõi trần làm thêm giờ theo quy định, khai thuế thu nhập cá nhân và nộp báo cáo lao động đúng hạn; với lao động nước ngoài, xử lý đúng quyền nghỉ thêm 2 ngày. Doanh nghiệp có thể chuyển toàn bộ trách nhiệm người sử dụng lao động sang Nhân Kiệt qua [dịch vụ hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/), dùng [cung ứng lao động thời vụ cho nhà máy](/cung-ung-lao-dong/) khi cần thêm người dịp cao điểm, hoặc chọn [dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/) để Nhân Kiệt tính đủ lương ca lễ, Tết và các khoản làm thêm.

Xem thêm:

- [Cách tính lương làm thêm giờ, ca đêm, ngày lễ 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tinh-luong-lam-them-gio-ca-dem-ngay-le-2026)
- [Lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, đóng BHXH không? 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026)
- [Phép năm 2026: số ngày, thâm niên và tiền phép chưa nghỉ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/phep-nam-2026-so-ngay-tham-nien-tien-phep-chua-nghi)

**Về Nhân Kiệt:** Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) hoạt động tại Việt Nam từ năm 2009, có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Năm 2026, Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập (Employsome hạng 4/20, People Managing People hạng 6/12, EOR Overview hạng 7/10) và là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba.

## Nguồn tham khảo

- [Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=198540&pageid=27160) — Điều 98 khoản 1 điểm c (làm ngày lễ, tết ít nhất 300%), Điều 111 khoản 3 (nghỉ bù), Điều 112 khoản 1, 2, 3 (11 ngày lễ; người nước ngoài nghỉ thêm 2 ngày); hiệu lực 01/01/2021
- [Nghị quyết 28/2026/QH16 về phát triển văn hóa Việt Nam](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218008&pageid=27160) — Điều 2 khoản 1 (ngày 24/11 là Ngày Văn hóa Việt Nam, người lao động nghỉ hưởng nguyên lương); hiệu lực 01/07/2026
- [Văn bản 10065/VPCP-KGVX ngày 02/10/2026 của Văn phòng Chính phủ](https://datafiles.chinhphu.vn/cpp/files/vbpq/2026/9/10065_vpcp-kgvx_02102026_1-signed.signed.pdf) — lịch nghỉ Ngày Văn hóa Việt Nam 24/11/2026, Tết Nguyên đán Đinh Mùi 2027 (04/02–10/02/2027) và Quốc khánh 2027 (02/09–05/09/2027)

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp cần bố trí ca lễ, Tết và tính đủ lương ngày nghỉ, phần làm thêm cho người lao động có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# Phạt và truy thu BHXH 2026 theo Nghị định 283
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/phat-truy-thu-bhxh-2026-theo-nghi-dinh-283

Từ 10 tháng 9 năm 2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP và trở thành căn cứ xử phạt vi phạm hành chính về bảo hiểm xã hội. Với doanh nghiệp, chậm đóng BHXH bắt buộc bị phạt 12–15% số tiền chậm đóng, trốn đóng bị phạt 18–20% số tiền trốn đóng, cả hai tối đa 75 triệu đồng với cá nhân và gấp đôi thành 150 triệu đồng với tổ chức; ngoài tiền phạt còn phải đóng đủ số tiền còn thiếu và nộp thêm 0,03%/ngày vào quỹ.

Bài viết dành cho giám đốc, phụ trách nhân sự và kế toán cần biết chính xác mức phạt, phân biệt chậm đóng với trốn đóng, hiểu đúng khoản truy thu và cách khắc phục; nội dung cập nhật theo quy định có hiệu lực tới tháng 9/2026.

## Nghị định 283/2026 có hiệu lực từ khi nào và thay nghị định nào?

Nghị định 283/2026/NĐ-CP được ký ngày 15/07/2026, có hiệu lực từ 10/09/2026 và làm Nghị định 12/2022/NĐ-CP hết hiệu lực kể từ cùng ngày, theo Điều 66. Nghị định gồm 6 chương, 68 điều, bao trùm xử phạt về lao động, bảo hiểm xã hội và người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Một điểm chuyển tiếp quan trọng: hành vi xảy ra trước ngày 10/09/2026 nhưng vẫn đang diễn ra khi nghị định có hiệu lực thì áp dụng Nghị định 283/2026 để xử lý (Điều 67 khoản 2). Nghĩa là tình trạng chưa đóng hay đóng thiếu kéo dài từ trước không được xem là đã khép lại theo văn bản cũ. Số phạt trích từ Nghị định 12/2022 nay đã lỗi thời.

## Truy thu BHXH là gì, doanh nghiệp phải nộp thêm những khoản nào?

Truy thu, hay truy đóng, BHXH là biện pháp khắc phục hậu quả chứ không phải tiền phạt: doanh nghiệp bị buộc đóng đủ số tiền BHXH bắt buộc còn thiếu, cộng thêm 0,03%/ngày tính trên số tiền đó và số ngày chậm hoặc trốn đóng, nộp vào quỹ BHXH theo Điều 43 khoản 4 và Điều 44 khoản 3 Nghị định 283/2026. Khoản này tách hẳn với tiền phạt theo phần trăm và không được cộng gộp thành một con số.

Khoản 0,03%/ngày tính theo số ngày chậm hoặc trốn đóng, kể từ sau ngày đóng chậm nhất theo khoản 4 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15, nên khoản chưa đóng càng để lâu càng lớn. Với lao động không trọn thời gian thuộc diện đóng — hợp đồng từ đủ 01 tháng trở lên và tiền lương tháng từ mức tham chiếu trở lên — nghĩa vụ đóng phát sinh từ 01/07/2025, ngày Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có hiệu lực.

Cần phân biệt truy đóng với thời hiệu xử phạt hành chính là 01 năm đối với vi phạm về lao động, bảo hiểm xã hội (Điều 3 khoản 4 Nghị định 283/2026). Thời hiệu một năm chỉ giới hạn việc ra quyết định phạt tiền, không xóa nghĩa vụ truy đóng đủ và khoản 0,03%/ngày. Đừng hiểu nhầm rằng quá một năm là hết bị truy thu.

Ai thuộc diện đóng và chi phí đóng một người mỗi tháng là bao nhiêu được trình bày trong bài [BHXH bắt buộc part-time 2026](/tin-tuc/bhxh-bat-buoc-part-time-2026-chi-phi-that-va-3-huong-xu-ly), kể cả trường hợp [thử việc có phải đóng BHXH không](/tin-tuc/thu-viec-co-phai-dong-bao-hiem-xa-hoi-khong).

## Chậm đóng và trốn đóng BHXH khác nhau thế nào, phạt bao nhiêu?

Chậm đóng và trốn đóng là hai hành vi có định nghĩa riêng trong Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và hai khung phạt riêng trong Nghị định 283/2026. Chậm đóng bị phạt 12–15% tổng số tiền chậm đóng (Điều 43 khoản 3); trốn đóng bị phạt 18–20% tổng số tiền trốn đóng (Điều 44 khoản 2); cả hai tối đa 75 triệu đồng với cá nhân, tính tại thời điểm lập biên bản vi phạm. Riêng với chậm đóng theo tỷ lệ, nếu tổng số tiền chậm đóng tính tại thời điểm lập biên bản dưới 400.000 đồng thì chỉ phạt cảnh cáo (Điều 43 khoản 1); còn mức phạt theo số người khi không đăng ký, đăng ký thiếu không có ngưỡng cảnh cáo này.

| Tiêu chí | Chậm đóng BHXH | Trốn đóng BHXH |
|---|---|---|
| Căn cứ định nghĩa | Điều 38 Luật BHXH 2024 | Điều 39 Luật BHXH 2024 |
| Dấu hiệu điển hình | Chưa đóng hoặc đóng chưa đủ theo hồ sơ đã đăng ký, sau ngày đóng chậm nhất | Quá 60 ngày đã bị đôn đốc vẫn không đóng; đăng ký lương thấp hơn quy định |
| Phạt phần trăm | 12–15% số tiền chậm đóng (Điều 43 k3) | 18–20% số tiền trốn đóng (Điều 44 k2) |
| Trần phạt | 75 triệu (cá nhân) / 150 triệu (tổ chức) | 75 triệu (cá nhân) / 150 triệu (tổ chức) |
| Khắc phục | Đóng đủ + 0,03%/ngày vào quỹ (Điều 43 k4) | Đóng đủ + 0,03%/ngày vào quỹ (Điều 44 k3) |

Ranh giới thực tế nằm ở hai chỗ: quá 60 ngày kể từ ngày đóng bảo hiểm xã hội chậm nhất (khoản 4 Điều 34 Luật Bảo hiểm xã hội 2024) mà đã bị cơ quan có thẩm quyền đôn đốc nhưng vẫn không đóng, hoặc đăng ký tiền lương làm căn cứ đóng thấp hơn mức quy định, thì chuyển từ chậm đóng sang trốn đóng. Việc xác định một người có phải lao động thuộc diện đóng bắt buộc hay không được phân tích trong bài [hợp đồng cộng tác viên, khoán việc](/tin-tuc/hop-dong-cong-tac-vien-khoan-viec-khi-nao-van-phai-dong-bhxh-bat-buoc).

## Không đăng ký hoặc đăng ký thiếu người đóng BHXH bị phạt bao nhiêu?

Hành vi không đăng ký hoặc đăng ký không đầy đủ số người tham gia BHXH bắt buộc bị phạt theo thang bậc dựa trên số người lao động vi phạm. Trong 60 ngày, hoặc quá 60 ngày nhưng không bị coi là trốn đóng, áp khung chậm đóng từ 5 đến 75 triệu đồng với cá nhân (Điều 43 khoản 2); quá 60 ngày và bị coi là trốn đóng thì áp khung từ 6 đến 75 triệu đồng (Điều 44 khoản 1). Tổ chức gấp đôi các mức này.

| Số người lao động vi phạm | Chậm đóng — Điều 43 k2 | Trốn đóng — Điều 44 k1 |
|---|---|---|
| Dưới 10 người | 5 – 10 triệu | 6 – 12 triệu |
| 10 đến dưới 50 người | 10 – 15 triệu | 12 – 20 triệu |
| 50 đến dưới 100 người | 15 – 20 triệu | 20 – 30 triệu |
| 100 đến dưới 300 người | 20 – 30 triệu | 30 – 40 triệu |
| 300 đến dưới 500 người | 30 – 40 triệu | 40 – 50 triệu |
| 500 đến dưới 700 người | 40 – 50 triệu | 50 – 60 triệu |
| 700 đến dưới 1.000 người | 50 – 60 triệu | 60 – 70 triệu |
| Từ 1.000 người trở lên | 60 – 75 triệu | 70 – 75 triệu |

Đây là mức phạt với cá nhân; doanh nghiệp là tổ chức nên nhân đôi. Khung theo số người ở đây không có ngưỡng phạt cảnh cáo — ngưỡng dưới 400.000 đồng chỉ áp cho hành vi chậm đóng theo tỷ lệ ở Điều 43 khoản 3.

## Ký cam kết không đóng BHXH có hợp pháp không?

Không. Với người thuộc diện đóng bắt buộc, việc tham gia bảo hiểm xã hội là bắt buộc theo Điều 168 khoản 1 Bộ luật Lao động 2019; thỏa thuận không tham gia không làm mất nghĩa vụ đó, và nếu vì thế mà doanh nghiệp không đăng ký hoặc không đóng quá thời hạn tại Điều 39 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 thì đó là trốn đóng — hành vi bị nghiêm cấm tại khoản 1 Điều 9 của luật này. Bản thân việc thỏa thuận không tham gia bị phạt tiền 500.000–1.000.000 đồng theo Điều 48 khoản 2 Nghị định 283/2026, nhưng đây là mức cá nhân chạm tới người lao động ký thỏa thuận; nghĩa vụ nặng hơn của doanh nghiệp là vẫn phải đóng đủ, nộp 0,03%/ngày và có thể bị phạt chậm hoặc trốn đóng theo Điều 43, 44. Chỉ người không thuộc diện bắt buộc mới được nhận một khoản chi trả thêm cùng kỳ trả lương thay cho việc đóng, theo Điều 168 khoản 3 Bộ luật Lao động 2019.

Nói cách khác, giấy cam kết có chữ ký người lao động không bảo vệ doanh nghiệp. Ngược lại, khi thanh tra, đó là bằng chứng cho thấy hai bên đã thỏa thuận sai và trở thành căn cứ để phạt cùng với truy đóng. Điều 168 khoản 1 Bộ luật Lao động 2019 đã quy định người sử dụng lao động và người lao động thuộc diện bắt buộc phải tham gia BHXH; khoản chi trả thêm ở khoản 3 chỉ dành cho người ngoài diện.

## Doanh nghiệp có bị phạt gấp đôi mức cá nhân không?

Có. Mọi mức tiền ghi trong các chương xử phạt của Nghị định 283/2026 là mức phạt với cá nhân; mức phạt với tổ chức bằng 02 lần mức phạt với cá nhân, theo Điều 7 khoản 1. Các điều về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp — Điều 43, 44, 45, 46 — không nằm trong danh sách ngoại lệ, nên với doanh nghiệp, tỷ lệ phạt giữ nguyên (12–15% với chậm đóng, 18–20% với trốn đóng) và mức phạt theo bậc nhân đôi, còn trần tiền phạt tăng từ 75 triệu lên 150 triệu đồng.

Căn cứ nhân đôi đúng là Điều 7 khoản 1, không phải một điều khác thường bị dẫn nhầm. Danh mục tổ chức tại Điều 7 khoản 2 gồm cả doanh nghiệp thành lập theo pháp luật Việt Nam, chi nhánh và văn phòng đại diện.

Ví dụ minh họa: một doanh nghiệp trốn đóng bị phạt 18–20% số tiền trốn đóng, và vì là tổ chức nên trần phạt là 150 triệu đồng. Cũng vì trần cá nhân là 75 triệu và tổ chức là 150 triệu, không có mốc phạt tròn 100 triệu đồng riêng cho hành vi chậm hoặc trốn đóng — con số chỉ đúng khi gắn với đúng điều, khoản và tư cách tổ chức.

## Đang dùng lao động chưa đóng BHXH, khắc phục thế nào cho đúng?

Doanh nghiệp bị buộc lập hồ sơ đăng ký đủ số người tham gia BHXH bắt buộc, đóng đủ số tiền chậm hoặc trốn đóng và nộp 0,03%/ngày vào quỹ, theo Điều 43 khoản 4 và Điều 44 khoản 3 Nghị định 283/2026. Chủ động khắc phục trước khi bị lập biên bản là hướng đúng; tái phạm hành vi trốn đóng có thể bị chuyển hồ sơ để cơ quan có thẩm quyền xem xét khi có dấu hiệu tội phạm (Điều 4 khoản 2 Nghị định 283/2026).

Trình tự khắc phục nên đi theo các bước:

- Rà soát danh sách người lao động thực tế để xác định ai còn thiếu hồ sơ tham gia BHXH bắt buộc.
- Lập hồ sơ đăng ký hoặc đăng ký bổ sung đầy đủ số người theo quy định.
- Đóng đủ số tiền còn thiếu và nộp khoản 0,03%/ngày vào quỹ.
- Rà soát tiền lương làm căn cứ đóng để không rơi vào trường hợp đăng ký thấp hơn quy định.

Về trách nhiệm hình sự, cần nói thận trọng: hành vi trốn đóng có tổ chức, gian dối, khi đủ yếu tố cấu thành thì có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Bài viết không nêu mức án cụ thể; điều cần nhớ là khắc phục sớm và đúng luôn ít tốn kém hơn để tình trạng kéo dài.

## Nhân Kiệt đưa người lao động vào đúng luật cho doanh nghiệp thế nào?

Rủi ro truy thu, phạt 12–15% hoặc 18–20% và khoản 0,03%/ngày đều bắt nguồn từ việc người lao động chưa được vào sổ bảo hiểm đúng hạn — đúng phần Nhân Kiệt gánh thay khi đứng tên người sử dụng lao động. Là bên ký hợp đồng lao động trực tiếp với từng người, kể cả lao động part-time chạy ca ngắn, Nhân Kiệt lo báo tăng, giảm BHXH theo biến động nhân sự, đóng đủ BHXH, BHYT, BHTN và BHTNLĐ-BNN, đăng ký mã số thuế, khai thuế thu nhập cá nhân, nộp báo cáo lao động và chịu trách nhiệm pháp lý khi thanh tra hay tranh chấp.

Khi mọi người thuộc diện bắt buộc đều được vào sổ và đóng đúng hạn, doanh nghiệp không còn khoản chưa đóng nào để bị truy đóng hay lập biên bản phạt.

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768) thành lập tháng 4/2009, nay là năm thứ 17, vận hành theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM (cấp lần đầu số 029/LĐTBXH năm 2015), đạt ISO 9001:2015 và ISO/IEC 27001:2022, với hơn 40.000 người lao động và hơn 500 khách hàng tại 34 tỉnh thành. Cách chuyển người lao động sang Nhân Kiệt đứng tên người sử dụng lao động được trình bày tại trang [dịch vụ hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/).

## Nguồn tham khảo

- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://congbao.chinhphu.vn/van-ban/nghi-dinh-so-283-2026-nd-cp-470103.htm) — Điều 3, 7, 43, 44, 48, 66, 67; ký 15/07/2026, hiệu lực 10/09/2026, thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP
- [Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15](https://luatvietnam.vn/bao-hiem/luat-bao-hiem-xa-hoi-2024-360809-d1.html) — Điều 9, 38, 39; hiệu lực 01/07/2025
- [Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14](https://luatvietnam.vn/lao-dong/bo-luat-lao-dong-2019-179015-d1.html) — Điều 168 khoản 1 và khoản 3; hiệu lực 01/01/2021

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp cần đưa người lao động vào đúng luật, xử lý truy thu hoặc rà soát rủi ro phạt BHXH có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# Cách tính lương làm thêm giờ, ca đêm, ngày lễ 2026
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tinh-luong-lam-them-gio-ca-dem-ngay-le-2026

Từ năm 2026, tiền lương làm thêm giờ tại Việt Nam vẫn được trả ít nhất 150% vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày nghỉ lễ, tết; làm việc ban đêm được trả thêm ít nhất 30%, còn làm thêm giờ vào ban đêm được cộng thêm 20% nữa, nên hệ số cao nhất lên tới 390% cho ca đêm ngày lễ (Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14). Trần làm thêm là 40 giờ mỗi tháng và 200 giờ mỗi năm (Điều 107), không còn mức 60 giờ mỗi tháng của thời kỳ dịch bệnh.

Điểm mới lớn nhất năm 2026: từ kỳ tính thuế 2026, tiền làm thêm giờ và làm ban đêm trả theo mức luật định được miễn thuế thu nhập cá nhân (khoản 8 Điều 4 Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15). Bài viết dành cho giám đốc, phụ trách nhân sự và kế toán cần trả đúng lương tăng ca, ca đêm và ghi nhận đúng chi phí, cập nhật theo các quy định có hiệu lực tới tháng 9/2026.

## Làm thêm giờ 2026 được trả lương bao nhiêu phần trăm?

Người lao động làm thêm giờ được trả ít nhất 150% đơn giá tiền lương giờ vào ngày thường, 200% vào ngày nghỉ hằng tuần và 300% vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương, theo điểm a, b, c khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Đây là mức sàn: doanh nghiệp có thể trả cao hơn nhưng không được thấp hơn.

Các mức phần trăm này áp trên đơn giá tiền lương giờ của công việc đang làm. Theo điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, đơn giá đó bằng tiền lương thực trả của tháng, tuần hoặc ngày chia cho số giờ làm việc thực tế, và không bao gồm chính tiền làm thêm giờ, tiền trả thêm khi làm ban đêm, tiền lương ngày lễ, tết, tiền thưởng, tiền ăn giữa ca hay các khoản hỗ trợ xăng xe, điện thoại, nhà ở. Xác định đúng đơn giá giờ là bước quyết định để mọi hệ số phía sau ra đúng số.

| Trường hợp làm thêm | Hệ số tối thiểu | Căn cứ |
|---|---|---|
| Ngày thường | 150% | Điều 98 khoản 1 điểm a |
| Ngày nghỉ hằng tuần | 200% | Điều 98 khoản 1 điểm b |
| Ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương | 300% | Điều 98 khoản 1 điểm c |
| Làm việc ban đêm (cộng thêm) | +30% | Điều 98 khoản 2 |
| Làm thêm giờ vào ban đêm (cộng thêm) | +20% | Điều 98 khoản 3 |
| Ca đêm ngày nghỉ hằng tuần | 270% | Nghị định 145/2020 Điều 57 |
| Ca đêm ngày nghỉ lễ, tết | 390% | Nghị định 145/2020 Điều 57 |

## Làm việc ban đêm và làm thêm giờ ban đêm tính lương thế nào?

Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ đến 06 giờ sáng hôm sau (Điều 106 Bộ luật Lao động 2019). Người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% đơn giá tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường (khoản 2 Điều 98); nếu giờ ban đêm đó lại là giờ làm thêm thì được trả thêm 20% nữa, tính trên đơn giá giờ ban ngày của chính loại ngày đó (khoản 3 Điều 98).

Cần tách hai trường hợp vì tiền khác nhau. Làm ca đêm trong giờ làm việc bình thường (không phải giờ làm thêm) được trả bằng 100% cộng 30%, tức 130% đơn giá giờ, theo Điều 56 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Làm thêm giờ vào ban đêm thì cộng ba phần theo Điều 57: hệ số làm thêm của loại ngày, cộng 30% ban đêm, cộng 20% tính trên đơn giá giờ ban ngày của loại ngày đó.

Đơn giá giờ ban ngày dùng để tính phần 20% được quy định tại điểm b khoản 1 Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: bằng 100% với ngày thường (150% nếu trước đó người lao động đã làm thêm giờ ban ngày), 200% với ngày nghỉ hằng tuần và 300% với ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương.

## Làm thêm ban đêm ngày lễ, Tết trả tối đa bao nhiêu — 300% hay 390%?

Làm thêm giờ vào ban đêm của ngày nghỉ lễ, tết được trả tối đa 390% đơn giá tiền lương giờ, gồm 300% của giờ làm thêm ngày lễ (điểm c khoản 1 Điều 98), cộng 30% của làm việc ban đêm (khoản 2), cộng 60% của làm thêm giờ ban đêm (khoản 3, bằng 20% nhân 300%), theo Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Nói cách khác, 300% một mình chỉ đúng cho giờ làm thêm ban ngày của ngày lễ; giờ đó rơi vào ban đêm mới lên 390%.

Cách cộng dồn cho từng loại ngày như sau:

- Ca đêm ngày nghỉ hằng tuần: 200% + 30% + (20% × 200%) = 270%.
- Ca đêm ngày nghỉ lễ, tết: 300% + 30% + (20% × 300%) = 390%.
- Ca đêm ngày thường: 150% + 30% + 20% = 200%, hoặc 210% nếu trước đó đã làm thêm giờ ban ngày.

Con số "490%" chỉ đúng với người hưởng lương ngày. Với nhóm này, khoản 1 điểm c Điều 98 ghi rõ mức 300% là "chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương", nghĩa là họ vẫn được hưởng nguyên lương ngày lễ (100%) cộng thêm 390% khi làm thêm ban đêm, tổng khoảng 490% giá trị một ngày công. Người hưởng lương tháng thì tiền lương ngày lễ đã nằm trong lương tháng, nên không cộng thêm 100% và mức tối đa vẫn là 390%. Vì vậy không áp mức "490%" cho người hưởng lương tháng.

Ngày nghỉ lễ, tết ở đây là những ngày người lao động được nghỉ hưởng nguyên lương; lịch 12 ngày nghỉ lễ năm 2026 (ngày nào, thứ mấy, nghỉ bù ra sao) xem bài [nghỉ lễ 2026–2027: 12 ngày và lương ngày lễ](/tin-tuc/nghi-le-2026-2027-12-ngay-va-luong-ngay-le).

## Mỗi tháng được làm thêm tối đa bao nhiêu giờ — 40 hay 60 giờ?

Năm 2026, trần làm thêm giờ là không quá 40 giờ trong 01 tháng và không quá 200 giờ trong 01 năm; một số ngành, nghề và trường hợp được tổ chức tới 300 giờ trong 01 năm (Điều 107 Bộ luật Lao động 2019). Mức 60 giờ mỗi tháng từng được cho phép chỉ là biện pháp tạm thời của Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15 trong bối cảnh phòng, chống dịch COVID-19 và đã hết hiệu lực từ 01/01/2023, nên năm 2026 không còn áp dụng.

Ngoài trần tháng và trần năm, luật còn giới hạn theo ngày: số giờ làm thêm không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; nếu tính thời giờ làm việc theo tuần thì tổng giờ bình thường và giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; khi làm thêm vào ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần cũng không quá 12 giờ trong 01 ngày (Điều 107 và Điều 60 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Trần tháng và trần năm là hai giới hạn độc lập, không mâu thuẫn nhau: chỉ cần 40 giờ mỗi tháng trong khoảng bảy đến tám tháng là đã chạm 300 giờ mỗi năm.

Nhóm được tổ chức tới 300 giờ mỗi năm gồm sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm hàng dệt, may, da, giày, điện, điện tử, chế biến nông, lâm, diêm nghiệp, thủy sản; sản xuất, cung cấp điện, viễn thông, lọc dầu, cấp, thoát nước và một số trường hợp khác tại khoản 3 Điều 107 và Điều 61 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Tổ chức làm thêm vượt trần là vi phạm quy định về thời giờ làm việc và có thể bị xử phạt vi phạm hành chính theo Nghị định 283/2026/NĐ-CP; mức phạt các vi phạm về bảo hiểm xã hội theo nghị định này được trình bày trong bài [phạt và truy thu BHXH 2026 theo Nghị định 283](/tin-tuc/phat-truy-thu-bhxh-2026-theo-nghi-dinh-283).

## Tiền tăng ca và ca đêm năm 2026 có phải nộp thuế thu nhập cá nhân không?

Không. Từ kỳ tính thuế năm 2026, tiền lương làm việc ban đêm và làm thêm giờ theo quy định của pháp luật là thu nhập được miễn thuế thu nhập cá nhân, theo khoản 8 Điều 4 Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15 và khoản 1 Điều 26 Nghị định 253/2026/NĐ-CP. Đây là thay đổi so với quy tắc cũ vốn chỉ miễn phần tiền lương trả cao hơn đơn giá giờ ban ngày.

Nguyên văn khoản 8 Điều 4 liệt kê thu nhập được miễn thuế gồm "tiền lương làm việc ban đêm, làm thêm giờ, tiền lương, tiền công trả cho những ngày không nghỉ phép theo quy định của pháp luật". Vì câu chữ không còn giới hạn ở "phần trả cao hơn", tiền làm thêm giờ và ca đêm tính đúng theo mức Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 được miễn toàn bộ. Đổi lại có điều kiện: giờ làm thêm phải hợp pháp — được người lao động đồng ý và trong trần giờ. Phần doanh nghiệp tự trả cao hơn mức luật định thì không được miễn: theo khoản 3 Điều 26 Nghị định 253/2026/NĐ-CP, phần vượt mức quy định của pháp luật tính vào thu nhập chịu thuế của người lao động. Khoản 1 Điều 26 còn yêu cầu doanh nghiệp lập bảng kê thời gian làm đêm, làm thêm giờ và số tiền đã trả, lưu tại doanh nghiệp và xuất trình khi cơ quan thuế yêu cầu; nếu không lập bảng kê riêng thì phải chứng minh bằng bảng lương, bảng chấm công, hợp đồng lao động.

Về hiệu lực, Luật số 109/2025/QH15 có hiệu lực từ 01/07/2026, nhưng quy định về thu nhập từ tiền lương, tiền công của cá nhân cư trú áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2026 (Điều 29), tức cho cả năm 2026. Biểu thuế lũy tiến 5 bậc và các mức giảm trừ gia cảnh năm 2026 được trình bày trong bài [thuế thu nhập cá nhân 2026: biểu thuế 5 bậc](/tin-tuc/thue-thu-nhap-ca-nhan-viet-nam-2026-bieu-thue-5-bac-moi-va-so-tien-thuc-nhan-cua); cách quy đổi lương gộp sang thực nhận và nền đóng bảo hiểm xem bài [cách tính lương 2026](/tin-tuc/cach-tinh-luong-2026-luong-toi-thieu-vung-bhxh-thue-tncn).

## Chi phí thực trả của doanh nghiệp khi cho làm thêm giờ gồm những gì?

Chi phí làm thêm giờ của doanh nghiệp bằng số giờ làm thêm nhân đơn giá tiền lương giờ nhân hệ số 150%–390% tùy loại ngày và ca (Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 55–57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP). Vì tiền làm thêm giờ, làm ban đêm theo mức luật định được miễn thuế thu nhập cá nhân, người lao động nhận trọn phần tăng và doanh nghiệp không phát sinh thêm thuế khấu trừ trên khoản này.

Một ví dụ minh họa với số giả định: tháng đó người lao động làm việc bình thường 26 ngày, mỗi ngày 8 giờ, tức 208 giờ; lương thực trả của tháng giả định là 10.400.000đ, thì đơn giá giờ là 50.000đ theo cách xác định tại điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Từ đơn giá đó, tiền một giờ làm thêm trong các trường hợp là:

- Ngày thường (150%): 75.000đ mỗi giờ.
- Ngày nghỉ hằng tuần (200%): 100.000đ mỗi giờ.
- Ngày nghỉ lễ, tết (300%): 150.000đ mỗi giờ, chưa kể tiền lương ngày lễ với người hưởng lương ngày.
- Làm ca đêm trong giờ bình thường (130%): 65.000đ mỗi giờ.
- Làm thêm ban đêm ngày lễ (390%): 195.000đ mỗi giờ.

Đây chỉ là ví dụ; theo Điều 55, đơn giá giờ lấy tiền lương thực trả của tháng chia cho tổng số giờ thực tế làm việc (không quá số ngày, số giờ làm việc bình thường), nên mỗi doanh nghiệp, mỗi tháng có thể ra một đơn giá khác. Cũng cần lưu ý tiền làm thêm giờ và tiền trả thêm khi làm ban đêm không nằm trong đơn giá tiền lương giờ dùng để tính lương (điểm a khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP), nên khi so sánh chi phí giữa các phương án bố trí ca, doanh nghiệp phải tính riêng phần này thay vì gộp chung vào lương nền.

## Doanh nghiệp cần thủ tục, giấy tờ gì khi tổ chức làm thêm giờ?

Doanh nghiệp phải được sự đồng ý của người lao động về việc làm thêm giờ (điểm a khoản 2 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019), bảo đảm không vượt trần giờ, và khi tổ chức làm thêm trên 200 đến 300 giờ mỗi năm phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh — từ năm 2025 là Sở Nội vụ — chậm nhất sau 15 ngày kể từ ngày thực hiện (Điều 107 khoản 4 Bộ luật Lao động 2019; Điều 62 Nghị định 145/2020/NĐ-CP; Điều 24 Nghị định 283/2026/NĐ-CP).

Sự đồng ý nên được lập thành văn bản riêng theo Mẫu số 01/PLIV, ghi rõ thời gian, địa điểm và công việc làm thêm (Điều 59 Nghị định 145/2020/NĐ-CP); văn bản thông báo gửi Sở theo Mẫu số 02/PLIV (Điều 62). Ngoài giá trị tuân thủ về lao động, bộ hồ sơ này còn phục vụ thuế: bảng kê giờ làm thêm, giờ làm ban đêm là căn cứ để chứng minh khoản tiền tăng ca, ca đêm được miễn thuế thu nhập cá nhân là hợp pháp (khoản 1 Điều 26 Nghị định 253/2026/NĐ-CP). Các trường hợp được tổ chức tới 300 giờ mỗi năm nằm ở khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 61 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

## Nhân Kiệt tính lương làm thêm giờ, ca đêm cho khách như thế nào?

Nhân Kiệt vận hành trọn chuỗi chấm công, tính lương, chi trả và tuân thủ cho hơn 40.000 người lao động của hơn 500 khách hàng tại 34 tỉnh thành, với ma trận hệ số làm thêm 150%–390% mã hóa sẵn theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019. Hệ thống tự ghép ca đêm vắt qua nửa đêm, kiểm soát trần 40 giờ mỗi tháng và 200 giờ mỗi năm (300 giờ với ngành luật liệt kê) và cảnh báo trước khi vượt.

Mỗi kỳ lương đi kèm sổ đối chiếu Excel công thức mở để khách hàng tự kiểm chứng từng khoản tiền tăng ca, ca đêm. Phần tiền làm thêm giờ và ca đêm được áp đúng quy định miễn thuế thu nhập cá nhân năm 2026, kèm bảng kê giờ làm thêm, giờ làm ban đêm lưu lại phục vụ quyết toán.

Cách bố trí và tính lương ca đêm, ngày lễ được triển khai trong [dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/) của Nhân Kiệt, nơi quy chế của từng doanh nghiệp được mã hóa và chạy thử đến khi khớp tuyệt đối mới vận hành thật.

## Nguồn tham khảo

- [Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14)](https://luatvietnam.vn/lao-dong/bo-luat-lao-dong-2019-179015-d1.html) — Điều 98 (tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm), Điều 106 (giờ ban đêm 22h–06h), Điều 107 (điều kiện, trần giờ làm thêm); hiệu lực 01/01/2021
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://luatvietnam.vn/lao-dong/nghi-dinh-145-2020-huong-dan-thi-hanh-dieu-kien-lao-dong-va-quan-he-lao-dong-195612-d1.html) — Điều 55–57 (công thức tiền làm thêm giờ, làm ban đêm, làm thêm ban đêm), Điều 59–62 (sự đồng ý, giới hạn giờ, thông báo cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh — Sở Nội vụ); hiệu lực 01/02/2021
- [Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=216495&classid=1&typegroupid=3) — Điều 4 khoản 8 (miễn thuế tiền lương làm việc ban đêm, làm thêm giờ), Điều 29 (áp dụng từ kỳ tính thuế 2026); hiệu lực 01/07/2026
- [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218684&pageid=27160&typegroupid=4) — Điều 26 (miễn thuế tiền làm đêm, làm thêm giờ theo mức luật định; phần vượt mức chịu thuế; bảng kê), Điều 69 (áp dụng từ kỳ tính thuế 2026); hiệu lực 01/07/2026, thay Nghị định 65/2013/NĐ-CP
- [Nghị quyết 17/2022/UBTVQH15](https://luatvietnam.vn/lao-dong/nghi-quyet-17-2022-ubtvqh15-so-gio-lam-them-trong-01-nam-01-thang-cua-nld-218794-d1.html) — Điều 2 (mức trên 40 đến 60 giờ mỗi tháng trong bối cảnh phòng, chống dịch COVID-19); hết hiệu lực 01/01/2023
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://congbao.chinhphu.vn/van-ban/nghi-dinh-so-283-2026-nd-cp-470103.htm) — Điều 24 (thông báo làm thêm trên 200 giờ mỗi năm; xử phạt vi phạm quy định về thời giờ làm việc); hiệu lực 10/09/2026

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp cần trả đúng lương làm thêm giờ, ca đêm, ngày lễ và ghi nhận đúng chi phí, thuế có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# Phép năm 2026: số ngày, thâm niên và tiền phép chưa nghỉ
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/phep-nam-2026-so-ngay-tham-nien-tien-phep-chua-nghi

Người lao động làm đủ 12 tháng cho một doanh nghiệp được nghỉ phép năm hưởng nguyên lương 12, 14 hoặc 16 ngày làm việc tùy tính chất công việc (Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14, hiệu lực 01/01/2021). Khi thôi việc hoặc mất việc làm mà còn phép chưa nghỉ, doanh nghiệp phải thanh toán tiền lương cho những ngày đó: tiền lương làm căn cứ là lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng thôi việc, bị mất việc làm (Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Điều 67 khoản 3), rồi quy ra đơn giá một ngày phép bằng cách chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo lịch của doanh nghiệp (luật không ấn định mẫu số cố định) và nhân với số ngày phép còn lại.

Bài viết dành cho giám đốc, người phụ trách nhân sự và kế toán cần chốt phép năm và tính tiền phép cho người lao động, cập nhật theo quy định có hiệu lực tới tháng 9/2026, gồm mức phạt mới của Nghị định 283/2026/NĐ-CP áp dụng từ 10/09/2026.

## Người lao động được mấy ngày phép năm (12, 14 hay 16 ngày)?

Người lao động làm đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương 12 ngày làm việc với công việc trong điều kiện bình thường, 14 ngày với người chưa thành niên, người khuyết tật và người làm nghề nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, 16 ngày với nghề đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm (Điều 113 khoản 1 Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14). Đây là ngày làm việc, không phải ngày dương lịch, nên không tính ngày nghỉ hằng tuần và ngày lễ vào số ngày phép.

| Nhóm công việc | Ngày phép mỗi năm (làm đủ 12 tháng) |
|---|---|
| Điều kiện bình thường | 12 ngày làm việc |
| Người chưa thành niên, người khuyết tật, nghề nặng nhọc – độc hại – nguy hiểm | 14 ngày làm việc |
| Nghề đặc biệt nặng nhọc – độc hại – nguy hiểm | 16 ngày làm việc |

Phép năm khác với ngày nghỉ lễ, tết và ngày nghỉ hằng tuần. Ngày lễ là ngày cả nước cùng nghỉ hưởng nguyên lương theo Điều 112 — xem [lịch nghỉ lễ 2026–2027](/tin-tuc/nghi-le-2026-2027-12-ngay-va-luong-ngay-le); còn khi người lao động đi làm vào ngày nghỉ hằng tuần hoặc ngày lễ thì phần tiền tính theo lương làm thêm — xem [cách tính lương làm thêm giờ, ca đêm và ngày lễ 2026](/tin-tuc/tinh-luong-lam-them-gio-ca-dem-ngay-le-2026).

## Phép năm tăng theo thâm niên như thế nào?

Cứ đủ 05 năm làm việc cho một người sử dụng lao động thì số ngày phép năm được cộng thêm tương ứng 01 ngày (Điều 114 Bộ luật Lao động 2019). Thâm niên tính theo thời gian gắn bó với cùng một doanh nghiệp, không cộng dồn từ nơi làm việc cũ.

| Thâm niên tại một doanh nghiệp | Phép năm (công việc bình thường) |
|---|---|
| Dưới 5 năm | 12 ngày |
| Đủ 5 năm | 13 ngày |
| Đủ 10 năm | 14 ngày |
| Đủ 15 năm | 15 ngày |

Đây là ví dụ minh họa cho người làm công việc trong điều kiện bình thường; nhóm nền 14 hoặc 16 ngày cũng được cộng thêm theo cùng cách, mỗi 5 năm một ngày.

## Làm chưa đủ 12 tháng thì tính phép năm ra sao?

Người lao động làm chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày phép năm tính theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc (Điều 113 khoản 2 Bộ luật Lao động 2019). Cách tính tại Điều 66 khoản 1 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: lấy số ngày phép năm cộng số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12, rồi nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm.

Với tháng làm việc chưa đủ, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của người lao động chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng thì tháng đó được tính là 01 tháng để tính phép (Điều 66 khoản 2). Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP không quy định quy tắc làm tròn số ngày phép lẻ, nên phần lẻ do doanh nghiệp và người lao động thống nhất trong nội quy hoặc lịch nghỉ.

Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP còn liệt kê các khoảng thời gian được coi là thời gian làm việc để tính phép, dù người lao động không có mặt tại nơi làm việc, gồm:

- Thời gian thử việc nếu sau đó người lao động tiếp tục làm việc cho doanh nghiệp
- Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 115 khoản 1
- Thời gian nghỉ ốm đau cộng dồn không quá 02 tháng trong một năm
- Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cộng dồn không quá 6 tháng
- Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo pháp luật bảo hiểm xã hội

## Tiền phép năm chưa nghỉ khi nghỉ việc được tính thế nào?

Chỉ khi thôi việc hoặc bị mất việc làm mà chưa nghỉ hết phép, người lao động mới được thanh toán tiền lương cho những ngày phép chưa nghỉ (Điều 113 khoản 3 Bộ luật Lao động 2019). Tiền lương làm căn cứ là lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng thôi việc, bị mất việc làm (Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Điều 67 khoản 3); từ con số đó, đơn giá một ngày phép được quy ra bằng cách chia cho số ngày làm việc bình thường trong tháng theo lịch của doanh nghiệp, rồi nhân với số ngày phép chưa nghỉ.

Đơn giá một ngày phép do doanh nghiệp áp theo lịch làm việc thực tế, vì luật chỉ cố định tử số là lương tháng liền kề mà không ấn định cứng mẫu số 24 hay 26 ngày công. Ví dụ với số giả định: người lao động còn 5 ngày phép, lương theo hợp đồng của tháng trước liền kề là 13.000.000 đồng.

| Số ngày công chuẩn theo lịch doanh nghiệp | Đơn giá 1 ngày phép | Tiền 5 ngày phép chưa nghỉ |
|---|---|---|
| 26 ngày | 500.000 đồng | 2.500.000 đồng |
| 24 ngày | khoảng 541.667 đồng | khoảng 2.708.000 đồng |

Hai kết quả khác nhau chỉ vì mẫu số khác nhau, vì vậy doanh nghiệp cần ghi rõ cách xác định số ngày công chuẩn của tháng trong nội quy hoặc hợp đồng lao động để tránh tranh chấp khi chốt lương nghỉ việc.

Cũng cần lưu ý một cách hiểu phổ biến nhưng đã lỗi thời: từ 01/01/2021, Bộ luật Lao động 2019 chỉ cho thanh toán tiền phép chưa nghỉ khi thôi việc hoặc mất việc làm, đã bỏ trường hợp trả tiền "vì các lý do khác" của Bộ luật Lao động 2012. Vì vậy khẳng định "phép chưa nghỉ luôn được trả tiền" là không đúng với luật hiện hành.

Về thuế, khoản 8 Điều 4 Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15 xếp "tiền lương, tiền công trả cho những ngày không nghỉ phép theo quy định của pháp luật" vào nhóm thu nhập được miễn thuế; với cá nhân cư trú, quy định này áp dụng từ kỳ tính thuế năm 2026 (khoản 2 Điều 29). Khoản 2 Điều 26 Nghị định 253/2026/NĐ-CP nói rõ khoản miễn này áp cho tiền trả những ngày không nghỉ phép theo khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động; phần trả vượt mức quy định của pháp luật tính vào thu nhập chịu thuế (khoản 3 Điều 26). Vì vậy khoản tiền phép chưa nghỉ trả đúng theo Điều 113 và Điều 67 nêu trên không phải khấu trừ thuế thu nhập cá nhân.

**Xem thêm:** [Trợ cấp thôi việc 2026: điều kiện, cách tính và ví dụ cho doanh nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tro-cap-thoi-viec)

## Tiền lương làm căn cứ trả phép chưa nghỉ là tháng nào?

Tiền lương làm căn cứ trả những ngày phép chưa nghỉ khi thôi việc, bị mất việc làm là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm (Nghị định 145/2020/NĐ-CP, Điều 67 khoản 3). Đây không phải mức bình quân 6 tháng và cũng không phải lương của tháng cuối cùng.

Cần phân biệt với ngày phép mà người lao động thực nghỉ trong khi vẫn đang làm việc: khoản này lấy tiền lương theo hợp đồng lao động tại thời điểm nghỉ (Điều 67 khoản 2). Chỉ những ngày phép chưa nghỉ tại thời điểm chấm dứt việc mới lấy lương của tháng trước liền kề (Điều 67 khoản 3). Nhầm hai mốc này là nguyên nhân khiến nhiều bảng tính ra con số lệch nhau.

## Phép chưa nghỉ có được chuyển sang năm sau không?

Bộ luật Lao động 2019 không đặt ra "trần cộng dồn 3 ngày" nào cho phép năm. Quy định duy nhất về gộp phép là người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần (Điều 113 khoản 4 Bộ luật Lao động 2019).

"Nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần" nói về cách bố trí nghỉ — gộp phép của tối đa ba năm vào một đợt theo thỏa thuận, chứ không phải giới hạn chỉ được chuyển 3 ngày sang năm sau. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến người lao động. Luật không quy định phép tự động mất nếu không nghỉ hết trong năm; việc chuyển phép sang năm sau do hai bên thỏa thuận và nội quy, lịch nghỉ của doanh nghiệp quyết định.

## Không trả tiền phép chưa nghỉ khi nghỉ việc bị phạt bao nhiêu (2026)?

Không trả hoặc trả không đủ tiền lương những ngày phép chưa nghỉ khi người lao động thôi việc, mất việc làm là hành vi vi phạm về tiền lương tại Điều 23 khoản 2 Nghị định 283/2026/NĐ-CP (hiệu lực 10/09/2026), phạt theo số người lao động bị vi phạm từ 5.000.000 đồng đến 50.000.000 đồng đối với cá nhân, và gấp 02 lần đối với tổ chức theo Điều 7 khoản 1.

| Số người lao động bị vi phạm | Mức phạt cá nhân | Mức phạt tổ chức (gấp đôi) |
|---|---|---|
| 1 – 10 người | 5 – 10 triệu | 10 – 20 triệu |
| 11 – 50 người | 10 – 20 triệu | 20 – 40 triệu |
| 51 – 100 người | 20 – 30 triệu | 40 – 60 triệu |
| 101 – 300 người | 30 – 40 triệu | 60 – 80 triệu |
| Từ 301 người | 40 – 50 triệu | 80 – 100 triệu |

Vì vậy mức "100 triệu" chỉ đúng khi tổ chức vi phạm với từ 301 người lao động trở lên, không phải mức phạt chung. Ngoài phạt tiền, Điều 23 khoản 5 điểm a buộc doanh nghiệp trả đủ tiền lương cộng khoản tiền lãi tính theo mức lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước công bố tại thời điểm xử phạt.

Một hành vi khác — vi phạm quy định về nghỉ hằng năm, chẳng hạn không cho người lao động nghỉ phép — bị phạt theo Điều 24 khoản 2 Nghị định 283/2026/NĐ-CP: từ 10.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng đối với cá nhân, 20.000.000 đồng đến 40.000.000 đồng đối với tổ chức, mức cố định không theo thang số người. Bức tranh đầy đủ về phạt và truy thu theo nghị định này có trong bài [phạt và truy thu BHXH 2026 theo Nghị định 283](/tin-tuc/phat-truy-thu-bhxh-2026-theo-nghi-dinh-283).

## Nhân Kiệt chốt tồn phép và thanh toán phép cho khách thế nào?

Phần khó của phép năm không nằm ở công thức mà ở việc theo dõi tồn phép suốt quá trình làm việc rồi chốt đúng khi người lao động nghỉ. Nhân Kiệt giữ sổ phép của từng người trên hệ thống; khi người lao động thôi việc thì chốt tồn phép và thanh toán tiền phép chưa nghỉ theo Điều 113 khoản 3 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 67 khoản 3 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, kèm chốt sổ bảo hiểm xã hội và hoàn tất hồ sơ nghỉ việc.

Nhân Kiệt vận hành từ năm 2009, nay là năm thứ 17, theo Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM (cấp lần đầu số 029/LĐTBXH — 2015), phục vụ hơn 40.000 người lao động và hơn 500 khách hàng tại 34 tỉnh thành. Doanh nghiệp muốn chuyển phần theo dõi phép, tính tiền phép và trách nhiệm người sử dụng lao động về một đầu mối có thể xem [dịch vụ hợp thức hóa lao động](/hop-thuc-hoa-lao-dong/); nếu chỉ cần bảng lương và hồ sơ chốt phép khi nghỉ việc thì dùng [dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/).

## Nguồn tham khảo

- [Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14)](https://luatvietnam.vn/lao-dong/bo-luat-lao-dong-2019-179015-d1.html) — Điều 113 (nghỉ hằng năm), Điều 114 (thâm niên); hiệu lực 01/01/2021
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967) — Điều 65, 66, 67 (thời gian tính phép, prorate, tiền lương ngày chưa nghỉ); hiệu lực 01/02/2021
- [Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=216495&classid=1&typegroupid=3) — Điều 4 khoản 8 (miễn thuế tiền lương trả cho những ngày không nghỉ phép), Điều 29 (áp dụng từ kỳ tính thuế 2026); hiệu lực 01/07/2026
- [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?classid=1&docid=218684&pageid=27160&typegroupid=4) — Điều 26 khoản 2, 3 (miễn thuế tiền trả cho ngày không nghỉ phép; phần vượt mức chịu thuế); hiệu lực 01/07/2026
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://congbao.chinhphu.vn/van-ban/nghi-dinh-so-283-2026-nd-cp-470103.htm) — Điều 23 (tiền lương), Điều 24 (thời giờ nghỉ ngơi), Điều 7 (tổ chức phạt gấp đôi); hiệu lực 10/09/2026

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp cần chốt tồn phép, tính tiền phép chưa nghỉ khi người lao động nghỉ việc hoặc chuẩn hóa hồ sơ nghỉ việc đúng luật có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# EOR ở Việt Nam có tạo cơ sở thường trú (PE) không?
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-o-viet-nam-co-tao-co-so-thuong-tru-pe-khong

Thuê người Việt qua một đơn vị EOR là pháp nhân Việt Nam độc lập thường không tự tạo ra cơ sở thường trú (permanent establishment — PE) cho công ty nước ngoài. Lý do là bên đứng tên người sử dụng lao động và gánh nghĩa vụ lao động, bảo hiểm, thuế tại Việt Nam là chính pháp nhân EOR đó, không phải công ty mẹ ở nước ngoài. Nhưng kết luận không tuyệt đối: PE vẫn có thể phát sinh tùy theo công việc thực tế người lao động làm và làm cho ai, theo Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp số 67/2025/QH15 (Điều 2 khoản 3, hiệu lực 01/10/2025) và Thông tư 95/2026/TT-BTC hướng dẫn Hiệp định tránh đánh thuế hai lần (Điều 14 khoản 2, hiệu lực 01/07/2026).

Bài viết dành cho doanh nghiệp nước ngoài đang cân nhắc thuê nhân sự tại Việt Nam qua EOR và cho bộ phận thuế, pháp chế của họ. Nội dung cập nhật theo các văn bản có hiệu lực tới tháng 9/2026 và nêu cả những trường hợp mô hình EOR vẫn có thể làm phát sinh PE; đây là thông tin pháp luật chung, không thay cho tư vấn thuế cho một tình huống cụ thể.

## Cơ sở thường trú (PE) tại Việt Nam được định nghĩa thế nào?

Cơ sở thường trú tại Việt Nam có hai tầng định nghĩa cần tách bạch. Tầng luật nội địa nằm ở Điều 2 khoản 3 Luật Thuế TNDN 2025 (số 67/2025/QH15): cơ sở thường trú là cơ sở sản xuất, kinh doanh mà thông qua đó doanh nghiệp nước ngoài tiến hành một phần hoặc toàn bộ hoạt động tại Việt Nam, gồm sáu nhóm a đến e, trong đó nhóm cơ sở cung cấp dịch vụ không kèm ngưỡng số ngày. Tầng thứ hai là theo Hiệp định tránh đánh thuế hai lần — Thông tư 95/2026/TT-BTC, Điều 14 khoản 2 — chỉ áp cho doanh nghiệp cư trú ở nước đã ký Hiệp định với Việt Nam, và hẹp hơn: phải có cơ sở kinh doanh cố định, hoặc cung cấp dịch vụ quá 183 ngày trong 12 tháng, hoặc có đại lý phụ thuộc.

| Tầng định nghĩa | Văn bản căn cứ | Ngưỡng thời gian | Áp dụng cho ai |
|---|---|---|---|
| Luật nội địa | Luật Thuế TNDN 2025 (67/2025/QH15), Điều 2 khoản 3 | Không có ngưỡng ngày với cơ sở cung cấp dịch vụ | Mọi doanh nghiệp nước ngoài |
| Theo Hiệp định thuế | Thông tư 95/2026/TT-BTC, Điều 14 khoản 2 | Cơ sở dịch vụ phải quá 183 ngày trong 12 tháng | Chỉ doanh nghiệp cư trú ở nước đã ký Hiệp định với Việt Nam |

Luật nội địa liệt kê sáu nhóm cơ sở thường trú:

- a) Chi nhánh, văn phòng điều hành, nhà máy, công xưởng, phương tiện vận tải, hầm mỏ, mỏ dầu, khí hoặc địa điểm khai thác tài nguyên.
- b) Địa điểm xây dựng, công trình xây dựng, lắp đặt, lắp ráp.
- c) Cơ sở cung cấp dịch vụ, bao gồm cả dịch vụ tư vấn thông qua người làm công hoặc tổ chức, cá nhân khác.
- d) Đại lý cho doanh nghiệp nước ngoài.
- đ) Đại diện tại Việt Nam có thẩm quyền ký kết hợp đồng đứng tên doanh nghiệp nước ngoài, hoặc đại diện không có thẩm quyền ký nhưng thường xuyên giao hàng hóa, cung ứng dịch vụ tại Việt Nam.
- e) Nền tảng thương mại điện tử, nền tảng số.

Điểm quan trọng cho mô hình EOR nằm ở điểm c, nguyên văn: "Cơ sở cung cấp dịch vụ, bao gồm cả dịch vụ tư vấn thông qua người làm công hoặc tổ chức, cá nhân khác." Vì luật nội địa không đặt ngưỡng số ngày cho cơ sở dịch vụ, việc nhiều nguồn áp cứng mốc 183 ngày cho mọi trường hợp là chưa đúng — 183 ngày chỉ là quy tắc của Hiệp định. Luật Thuế TNDN 2025 có hiệu lực từ 01/10/2025 và thay Luật Thuế TNDN 2008, nên căn cứ hiện hành là bản 2025.

## Thuê người Việt qua EOR có làm công ty nước ngoài phát sinh PE không?

Thuê người Việt qua một EOR là pháp nhân Việt Nam thường không tự nó tạo cơ sở thường trú cho công ty nước ngoài, vì đơn vị EOR — không phải công ty mẹ — là bên ký hợp đồng lao động, đóng bảo hiểm và khai thuế, nên người lao động là người của đơn vị EOR chứ không phải văn phòng hay đại diện của công ty mẹ tại Việt Nam. Hiệp định thuế nêu rõ việc một công ty kiểm soát hoặc chịu sự kiểm soát bởi một công ty khác "sẽ không làm cho bất kỳ công ty nào trở thành cơ sở thường trú của công ty kia" (Điều 14 khoản 2 Thông tư 95/2026/TT-BTC). Dù vậy, kết luận không tuyệt đối và phụ thuộc công việc thực tế người lao động làm.

Cần phân biệt hai chuyện. Việc không có cơ sở thường trú không đồng nghĩa với không có nghĩa vụ thuế: theo Điều 2 khoản 2 Luật Thuế TNDN 2025, doanh nghiệp nước ngoài không có cơ sở thường trú tại Việt Nam vẫn nộp thuế đối với thu nhập chịu thuế phát sinh tại Việt Nam. Nói cách khác, câu hỏi PE quyết định cách đánh thuế và phạm vi thu nhập bị đánh, chứ không phải chuyện có hay không có nghĩa vụ thuế. Nếu bạn chưa nắm mô hình EOR vận hành thế nào, xem [EOR là gì và hoạt động ra sao tại Việt Nam](/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du).

## Khi nào hoạt động của nhân viên tại Việt Nam vẫn tạo PE dù đã dùng EOR?

Mô hình EOR vẫn có thể làm phát sinh cơ sở thường trú cho công ty mẹ trong ba nhóm tình huống chính, dù ai đứng tên hợp đồng lao động, vì ranh giới nằm ở việc người lao động làm gì trên thực tế chứ không nằm ở nhãn EOR. Ba nhóm đó là:

- Người lao động tại Việt Nam trực tiếp cung cấp dịch vụ của công ty mẹ cho khách hàng ở Việt Nam. Theo luật nội địa (Điều 2 khoản 3 điểm c Luật Thuế TNDN 2025) đây là cơ sở dịch vụ và không cần ngưỡng ngày; theo Hiệp định thì thành cơ sở thường trú dịch vụ khi quá 183 ngày trong 12 tháng.
- Công ty mẹ có một địa điểm kinh doanh cố định tại Việt Nam — văn phòng hoặc cơ sở mà qua đó công ty tiến hành hoạt động — kể cả khi nhân sự ở đó do EOR thuê. Đây là cơ sở thường trú theo cơ sở cố định (Điều 2 khoản 3 điểm a; Điều 14 khoản 2 Thông tư 95/2026/TT-BTC).
- Người lao động có thẩm quyền hoặc thường xuyên đàm phán, ký hợp đồng nhân danh công ty mẹ — trường hợp đại diện, đại lý phụ thuộc, trình bày ở mục kế tiếp.

Ở chiều ngược lại, Hiệp định liệt kê các hoạt động không tạo cơ sở thường trú, chẳng hạn chỉ nhằm lưu kho, trưng bày hàng hóa, hoặc chỉ nhằm tiến hành hoạt động chuẩn bị, phụ trợ (Điều 14 khoản 2 điểm c Thông tư 95/2026/TT-BTC). Vì ranh giới phụ thuộc tình huống thực tế, công ty nước ngoài nên rà soát mô hình cụ thể của mình với tư vấn thuế trước khi kết luận.

## Nhân viên có thẩm quyền ký hợp đồng thay công ty mẹ có tạo đại lý phụ thuộc không?

Có thể có. Cả luật nội địa lẫn Hiệp định đều coi người thường xuyên đàm phán, ký hợp đồng nhân danh doanh nghiệp nước ngoài là dấu hiệu tạo cơ sở thường trú qua đại diện, đại lý phụ thuộc. Theo Điều 14 khoản 2 Thông tư 95/2026/TT-BTC, doanh nghiệp có tại Việt Nam một đại lý dành toàn bộ hoặc phần lớn hoạt động cho mình (đại lý phụ thuộc), hoặc một người có "thẩm quyền thường xuyên thương lượng, ký kết hợp đồng đứng tên doanh nghiệp đó", thì bị coi là có cơ sở thường trú. Luật nội địa nêu tương tự tại Điều 2 khoản 3 điểm đ Luật Thuế TNDN 2025.

Với mô hình EOR, điểm cần lưu ý về vận hành là: nếu người lao động chỉ làm công việc chuyên môn nội bộ cho công ty nước ngoài và không được trao quyền ký hoặc ràng buộc hợp đồng nhân danh công ty mẹ, thì hoạt động đó không rơi vào nhánh "đại diện có thẩm quyền ký hợp đồng". Đây là điểm cần thiết kế trong phạm vi công việc ghi tại hợp đồng, không phải điều mặc nhiên đúng cho mọi trường hợp, nên vẫn cần soát theo thực tế từng vị trí.

## Về rủi ro PE và thời gian triển khai, EOR khác tự lập pháp nhân thế nào?

Khác biệt cốt lõi nằm ở chỗ ai hiện diện tại Việt Nam. Khi bạn tự lập pháp nhân — công ty con hoặc công ty 100% vốn nước ngoài — chính pháp nhân đó là đối tượng cư trú thuế tại Việt Nam và chịu thuế thu nhập doanh nghiệp đầy đủ; đó là một hiện diện chịu thuế do bạn chủ động tạo ra. Với EOR, một pháp nhân Việt Nam sẵn có đứng tên người sử dụng lao động, nên mô hình này không tự tạo hiện diện cố định cho công ty mẹ, và nhân sự vào việc trong 5–7 ngày làm việc thay vì 2–6 tháng để lập pháp nhân.

Thông tư 95/2026/TT-BTC cũng lưu ý rằng bản thân quan hệ sở hữu hay kiểm soát giữa công ty mẹ nước ngoài và pháp nhân Việt Nam không tự tạo cơ sở thường trú cho bên nào; công ty mẹ chỉ bị coi là có cơ sở thường trú qua doanh nghiệp liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài đó khi thỏa mãn một trong ba điều kiện tại điểm d khoản 2 Điều 14 — pháp nhân đó thường xuyên ký hợp đồng nhân danh công ty mẹ, thường xuyên đại diện giao hàng cho công ty mẹ, hoặc công ty mẹ có quyền định đoạt cơ sở vật chất, kỹ thuật của pháp nhân đó ngoài giá thị trường. So sánh chi phí giữa hai phương án nằm ngoài phạm vi bài này — xem cấu trúc phí và các khoản doanh nghiệp phải tính ở trang [dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/).

## Ai chịu thuế TNCN và bảo hiểm khi thuê người Việt qua EOR?

Với người lao động Việt Nam thuê qua EOR của một pháp nhân Việt Nam, chính pháp nhân đó là người sử dụng lao động trên hồ sơ, nên đơn vị EOR khấu trừ, khai và quyết toán thuế thu nhập cá nhân, đồng thời đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm tai nạn lao động — bệnh nghề nghiệp theo tiền lương làm căn cứ đóng. Công ty nước ngoài không phải tự đăng ký sử dụng lao động, đăng ký bảo hiểm hay khai thuế thu nhập cá nhân tại Việt Nam.

Đây là điểm rất dễ bị trộn với câu hỏi PE, nên cần tách bạch hai chủ thể và hai loại thuế. Thuế thu nhập cá nhân và bảo hiểm ở đoạn trên là nghĩa vụ của từng người lao động Việt Nam, do đơn vị EOR xử lý; còn cơ sở thường trú và thuế thu nhập doanh nghiệp ở các mục trên là câu chuyện của công ty mẹ. Nếu bạn đang phân vân giữa hai mô hình dịch vụ, xem [EOR và PEO khác nhau thế nào](/tin-tuc/eor-va-peo-khac-nhau-the-nao-chon-mo-hinh-nao-tai-viet-nam).

## Hiệp định tránh đánh thuế hai lần ảnh hưởng thế nào đến rủi ro PE?

Hiệp định tránh đánh thuế hai lần chỉ áp cho doanh nghiệp là đối tượng cư trú của nước đã ký Hiệp định với Việt Nam, và nhìn chung thu hẹp phạm vi cơ sở thường trú so với luật nội địa: cần có cơ sở kinh doanh cố định, hoặc cung cấp dịch vụ quá 183 ngày trong 12 tháng, hoặc có đại lý phụ thuộc, đại diện có thẩm quyền. Với doanh nghiệp ở nước không có Hiệp định với Việt Nam thì chỉ áp định nghĩa nội địa — rộng hơn, vì cơ sở dịch vụ không kèm ngưỡng ngày.

Một điểm hay bị nhầm cần đính chính: ngưỡng 183 ngày theo Hiệp định là để xác định cơ sở thường trú dịch vụ của công ty, liên quan thuế thu nhập doanh nghiệp, khác hẳn mốc 183 ngày để xác định một cá nhân là đối tượng cư trú thuế thu nhập cá nhân. Hai mốc cùng con số nhưng khác chủ thể và khác loại thuế. Ngưỡng thời gian cho cơ sở thường trú theo từng Hiệp định song phương có thể khác nhau, nên cần tra đúng Hiệp định áp dụng thay vì lấy một con số chung. Cách xác định cá nhân cư trú thuế được nói ở bài [dịch vụ PEO tại Việt Nam](/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung).

## Nhân Kiệt đứng tên người sử dụng lao động hợp pháp thế nào khi bạn dùng EOR?

Nhân Kiệt — Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, mã số thuế 0308022768 — là pháp nhân Việt Nam đứng tên người sử dụng lao động trên hợp đồng lao động với người Việt, nên chính Nhân Kiệt chịu trách nhiệm quan hệ lao động tại Việt Nam, không phải công ty mẹ của bạn ở nước ngoài. Vì Việt Nam chưa có luật riêng cho "employer of record", Nhân Kiệt vận hành EOR qua hai khung luật định và xác định rõ trước khi ký:

- Cho thuê lại lao động: người lao động ký hợp đồng với Nhân Kiệt nhưng làm dưới sự điều hành trực tiếp của bạn — đúng nghĩa EOR quốc tế. Khung này bắt buộc có giấy phép cho thuê lại lao động; Nhân Kiệt giữ giấy phép số 15/2019/SHCM (cấp lần đầu số 029/LĐTBXH — 2015), và luật giới hạn 20 công việc tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tối đa 12 tháng mỗi người (Điều 53 Bộ luật Lao động 2019).
- Hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại: Nhân Kiệt bố trí, quản lý và chịu trách nhiệm về kết quả, không giới hạn danh mục công việc và không giới hạn thời hạn.

Vì một pháp nhân Việt Nam đứng tên người sử dụng lao động và chịu trách nhiệm quan hệ lao động tại Việt Nam, người lao động là người của Nhân Kiệt chứ không phải văn phòng hay đại diện của công ty mẹ — đúng lập luận cốt lõi về PE đã nêu ở các mục trên, dù kết luận cuối cùng vẫn tùy công việc thực tế. Nhân Kiệt là pháp nhân sở hữu giấy phép và không thầu lại phần việc này. Muốn hiểu rõ ranh giới giữa cho thuê lại và cung ứng lao động, xem [cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào](/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao); muốn thẩm định kỹ trước khi chọn nhà cung cấp, xem [cách chọn Employer of Record tại Việt Nam](/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky).

## Nguồn tham khảo

- [Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp số 67/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214607) — Điều 2 khoản 3 (định nghĩa cơ sở thường trú, sáu nhóm a–e), Điều 19 (hiệu lực); hiệu lực 01/10/2025, thay Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 2008
- [Thông tư 95/2026/TT-BTC hướng dẫn Hiệp định tránh đánh thuế hai lần](https://luatvietnam.vn/thue/thong-tu-95-2026-tt-btc-huong-dan-hiep-dinh-tranh-danh-thue-hai-lan-va-ngan-ngua-tron-thue-439970-d1.html) — Điều 14 khoản 2 (cơ sở thường trú theo Hiệp định), Điều 84 (hiệu lực, thay Thông tư 205/2013/TT-BTC); hiệu lực 01/07/2026
- [Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) — Điều 52–57 (cho thuê lại lao động), Điều 53 (tối đa 12 tháng mỗi người); hiệu lực 01/01/2021

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn thuế riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp nước ngoài cần đánh giá rủi ro cơ sở thường trú khi thuê nhân sự tại Việt Nam qua EOR có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# Thuê lao động thời vụ 2026: huy động cao điểm đúng luật
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thue-lao-dong-thoi-vu-2026-huy-dong-cao-diem-dung-luat

Thuê lao động thời vụ tại Việt Nam năm 2026 vẫn hợp pháp, nhưng từ 01/01/2021 không còn loại "hợp đồng mùa vụ" riêng: doanh nghiệp huy động người cho mùa cao điểm bằng một trong ba cách hợp pháp — tự ký hợp đồng lao động ngắn hạn, thuê ngoài dịch vụ hoặc cho thuê lại lao động qua đơn vị có giấy phép. Bài viết dành cho giám đốc nhà máy, phụ trách nhân sự và kế toán cần tăng quân dịp lễ Tết, chạy đơn hàng hay dự án ngắn ngày, và được cập nhật theo các quy định có hiệu lực đến tháng 9/2026.

**Cập nhật 12/10/2026:** bổ sung giới hạn ký hợp đồng thời vụ liên tiếp và trường hợp hợp đồng dưới 1 tháng được giao kết bằng lời nói.

## Năm 2026 doanh nghiệp còn ký được hợp đồng thời vụ không?

Không còn "hợp đồng lao động mùa vụ" như một loại riêng. Từ ngày 01/01/2021, khi Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14) có hiệu lực, chỉ còn hai loại hợp đồng lao động: không xác định thời hạn và xác định thời hạn không quá 36 tháng (Điều 20 khoản 1). Công việc thời vụ vẫn được thuê hợp pháp, nhưng ký bằng hợp đồng lao động xác định thời hạn ngắn, không phải "hợp đồng mùa vụ".

Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng "hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng". Vì vậy khi ai đó nói "ký hợp đồng thời vụ 3 tháng", về bản chất đó là một hợp đồng lao động xác định thời hạn 3 tháng. Đây là thay đổi từ năm 2021, không phải quy định mới của năm 2026 — nhiều hướng dẫn cũ vẫn dùng nhầm cụm "hợp đồng mùa vụ".

Với công việc theo mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng, một nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người trong nhóm đứng ra giao kết hợp đồng lao động cho cả nhóm; khi đó hợp đồng vẫn phải lập bằng văn bản, kèm danh sách và chữ ký từng người (Điều 18 khoản 2 Bộ luật Lao động 2019).

## Thuê lao động thời vụ có phải đóng BHXH không?

Có, nếu hội đủ hai điều kiện. Người lao động thời vụ ký hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên thuộc diện bảo hiểm xã hội bắt buộc; với người làm việc không trọn thời gian thì phải đồng thời có hợp đồng từ đủ 01 tháng và tiền lương tháng bằng hoặc cao hơn mức tham chiếu (2.530.000 đồng/tháng từ 01/07/2026) mới thuộc diện đóng. Nghĩa vụ này áp dụng từ 01/07/2025 — ngày Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (số 41/2024/QH15) có hiệu lực.

Ai đóng phụ thuộc mô hình huy động. Nếu thuê qua đơn vị cung ứng hoặc cho thuê lại có giấy phép thì chính đơn vị đó là người sử dụng lao động, ký hợp đồng và đóng bảo hiểm; nếu doanh nghiệp tự ký hợp đồng lao động thì doanh nghiệp tự đóng. Từ 01/01/2026, người làm việc theo hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng trở lên cũng thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm thất nghiệp (Luật Việc làm 2025, số 74/2025/QH15, Điều 31). Chiều sâu về chi phí và ba hướng xử lý cho nhóm không trọn thời gian có trong bài [BHXH bắt buộc part-time 2026](/tin-tuc/bhxh-bat-buoc-part-time-2026-chi-phi-that-va-3-huong-xu-ly).

## Trả lương lao động thời vụ có phải khấu trừ 10% thuế TNCN không?

Có, khi người lao động không ký hợp đồng hoặc ký hợp đồng lao động dưới 03 tháng và mỗi lần chi trả từ 5 triệu đồng trở lên: bên trả thu nhập phải khấu trừ 10% trên thu nhập trước khi trả (Điều 50 khoản 2 Nghị định 253/2026/NĐ-CP, hiệu lực 01/07/2026). Ngưỡng này là 5 triệu đồng mỗi lần chi; trước đây Thông tư 111/2013/TT-BTC dùng mức 2 triệu đồng. Lần chi dưới 5 triệu đồng thì chỉ khấu trừ 10% khi người lao động yêu cầu. Nếu người lao động chỉ có khoản thu nhập này và ước tính tổng thu nhập chịu thuế cả năm sau giảm trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế, họ có thể làm bản cam kết gửi bên trả thu nhập để tạm thời chưa bị khấu trừ; cuối năm bên trả thu nhập vẫn phải tổng hợp danh sách, thu nhập của những người này và nộp cho cơ quan thuế. Người ký hợp đồng lao động từ đủ 03 tháng trở lên thì khấu trừ theo biểu thuế lũy tiến từng phần như lao động thường xuyên.

## Doanh nghiệp có mấy cách huy động lao động cao điểm đúng luật?

Có ba cách hợp pháp, khác nhau ở ba điểm: ai ký hợp đồng lao động, ai đóng bảo hiểm và ai điều hành công việc hằng ngày. Một là tự ký hợp đồng lao động ngắn hạn — doanh nghiệp là người sử dụng lao động, tự đóng bảo hiểm và tự điều hành. Hai là thuê ngoài dịch vụ hoặc khoán việc theo hợp đồng dịch vụ — nhà cung cấp tự tuyển, tự trả lương, tự đóng bảo hiểm và điều hành đội của mình, doanh nghiệp mua kết quả. Ba là cho thuê lại lao động — chỉ qua doanh nghiệp có giấy phép, người lao động chịu sự điều hành trực tiếp của bên thuê nhưng vẫn giữ quan hệ lao động với bên cho thuê, chỉ áp dụng cho một số công việc nhất định và tối đa 12 tháng.

| Mô hình | Ai ký hợp đồng lao động | Ai đóng BHXH | Ai điều hành hằng ngày | Giới hạn pháp lý | Hợp cho mùa cao điểm khi |
|---|---|---|---|---|---|
| Tự ký HĐLĐ ngắn hạn | Doanh nghiệp | Doanh nghiệp | Doanh nghiệp | HĐLĐ xác định thời hạn tối đa 36 tháng; phải bằng văn bản nếu từ đủ 01 tháng trở lên | Cần ít người, tự quản được, muốn giữ toàn quyền điều hành |
| Thuê ngoài dịch vụ / khoán việc | Nhà cung cấp | Nhà cung cấp | Nhà cung cấp | Hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại; phải là khoán thật | Giao trọn một công đoạn như bốc xếp, đóng gói, vệ sinh; trả theo sản lượng |
| Cho thuê lại lao động | Đơn vị cho thuê lại | Đơn vị cho thuê lại | Bên thuê (doanh nghiệp) | 20 công việc Phụ lục II Nghị định 145/2020; tối đa 12 tháng; đơn vị ký quỹ 2 tỷ đồng | Vị trí thuộc danh mục, cần người dưới quyền điều hành của mình trong thời gian ngắn |

Bảng trên xếp theo trục "huy động cao điểm". Khác biệt khái niệm giữa cung ứng lao động và cho thuê lại lao động — gồm cả dấu hiệu "cho thuê lại trá hình" — được phân tích trong bài [cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào](/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao).

## Khi nào được thuê lại lao động thời vụ qua đơn vị có giấy phép?

Chỉ khi hội đủ đồng thời ba điều kiện. Một, công việc phải thuộc 20 công việc liệt kê tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Hai, thuộc một trong ba trường hợp luật cho phép, trong đó có "đáp ứng tạm thời sự gia tăng đột ngột về nhu cầu sử dụng lao động" — chính là tình huống cao điểm (Điều 53 khoản 2 Bộ luật Lao động 2019). Ba, thời hạn cho thuê lại với mỗi người lao động tối đa 12 tháng (Điều 53 khoản 1 Bộ luật Lao động 2019), và phải qua doanh nghiệp có giấy phép cho thuê lại đã ký quỹ 2 tỷ đồng (Điều 21 khoản 2 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Đây là điểm dễ hiểu sai: danh mục Phụ lục II là các công việc cụ thể như phiên dịch, thư ký, lễ tân, hỗ trợ bán hàng, vận hành – sửa chữa máy móc chuyên dụng, vệ sinh tòa nhà – nhà máy, bảo vệ, lái xe và một số nghề hàng hải, dầu khí, hàng không — không gồm công nhân sản xuất trực tiếp và lao động phổ thông trong nhà máy. Với nhóm ngoài danh mục, mô hình đúng là thuê ngoài dịch vụ hoặc cung ứng lao động, trong đó đơn vị cung ứng đứng tên người sử dụng lao động, chứ không phải cho thuê lại. Các nhóm công việc trong [danh mục 20 công việc được cho thuê lại](/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-2026-chon-dung-don-vi-tranh-rui-ro-phap-ly) và cách đối chiếu từng vị trí được trình bày trong bài chuyên sâu.

Hai trường hợp được cho thuê lại còn lại là thay thế người nghỉ thai sản, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hoặc thực hiện nghĩa vụ công dân, và khi cần lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Doanh nghiệp nên đối chiếu từng vị trí công việc với danh mục trước khi chọn mô hình.

## Thuê công nhân thời vụ cần hợp đồng, hồ sơ và thủ tục gì?

Bắt buộc phải có hợp đồng lao động bằng văn bản cho công việc có thời hạn từ đủ 01 tháng trở lên. Hợp đồng phải đủ nội dung chủ yếu theo Điều 21 Bộ luật Lao động 2019: công việc và địa điểm, thời hạn, mức lương và hình thức trả lương, thời giờ làm việc — nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội — y tế — thất nghiệp, bảo hộ lao động. Giao kết không bằng văn bản với người làm công việc từ đủ 01 tháng trở lên là hành vi bị xử phạt (Điều 15 Nghị định 283/2026/NĐ-CP).

Trình tự thực hiện gọn lại thành một danh sách:

- Chọn đúng mô hình huy động (tự ký, thuê ngoài dịch vụ hay cho thuê lại) theo vị trí công việc.
- Ký hợp đồng lao động bằng văn bản, đủ nội dung chủ yếu; nhóm mùa vụ dưới 12 tháng có thể ủy quyền một người ký cho cả nhóm kèm danh sách.
- Báo tăng lao động, đóng bảo hiểm đúng diện và khai, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân theo quy định.
- Huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động trước khi vào xưởng.
- Nếu cho thuê lại: kiểm tra giấy phép còn hiệu lực, ký hợp đồng cho thuê lại bằng văn bản (Điều 55 Bộ luật Lao động 2019) và thỏa thuận trách nhiệm bồi thường tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.

Mức phạt cụ thể cho từng hành vi vi phạm về hợp đồng và bảo hiểm — gồm cả trường hợp cho thuê lại trá hình hoặc dùng lao động từ đơn vị không có giấy phép — được trình bày trong bài [phạt và truy thu BHXH 2026 theo Nghị định 283](/tin-tuc/phat-truy-thu-bhxh-2026-theo-nghi-dinh-283).

## Chi phí thuê một lao động thời vụ gồm những khoản nào?

Chi phí thật gồm nhiều khoản ngoài tiền lương và có thể chia theo bên gánh. Về phía doanh nghiệp: tiền lương không thấp hơn lương tối thiểu vùng đang áp dụng, phần bảo hiểm bắt buộc doanh nghiệp đóng 21,5% trên tiền lương làm căn cứ, và 2% kinh phí công đoàn — tổng phía người sử dụng lao động là 23,5%. Người lao động chịu 10,5% khấu trừ vào lương. Ngoài ra còn chi phí tuyển, khám sức khỏe, đào tạo nội quy — an toàn và đồng phục; nếu thuê qua đơn vị thì có thêm phí dịch vụ.

| Khoản mục | Do ai gánh | Ghi chú |
|---|---|---|
| Tiền lương | Doanh nghiệp hoặc đơn vị cung ứng | Không thấp hơn lương tối thiểu vùng |
| Bảo hiểm bắt buộc phần chủ sử dụng (21,5%) | Người sử dụng lao động | Trên tiền lương làm căn cứ đóng |
| Kinh phí công đoàn (2%) | Người sử dụng lao động | Cộng với 21,5% thành 23,5% |
| Bảo hiểm phần người lao động (10,5%) | Người lao động | Khấu trừ vào lương |
| Tuyển, khám sức khỏe, đào tạo, đồng phục | Doanh nghiệp hoặc đơn vị cung ứng | Tùy thỏa thuận |
| Phí dịch vụ (khi thuê qua đơn vị) | Doanh nghiệp | Thể hiện trên bảng kê, xuất hóa đơn |

Lương tối thiểu vùng áp dụng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP là 5.310.000 đồng/tháng ở Vùng I, 4.730.000 đồng ở Vùng II, 4.140.000 đồng ở Vùng III và 3.700.000 đồng ở Vùng IV. Tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm có trần: tối đa 50.600.000 đồng/tháng từ 01/07/2026. Một khoản hay bị bỏ sót khi báo giá nội bộ là bảo hiểm và kinh phí công đoàn của chính nhóm thời vụ — nhân với vài chục người là con số khác hẳn dự toán ban đầu; ai đóng 2% kinh phí công đoàn, đóng bao nhiêu và nộp ở đâu xem bài [kinh phí công đoàn 2%](/tin-tuc/kinh-phi-cong-doan-2-phan-tram), còn cách quy đổi lương gộp sang thực nhận và nền đóng bảo hiểm xem bài [cách tính lương 2026](/tin-tuc/cach-tinh-luong-2026-luong-toi-thieu-vung-bhxh-thue-tncn).

Mùa cao điểm thường rơi vào dịp lễ, Tết và dễ phát sinh làm thêm giờ: số ngày nghỉ lễ hưởng nguyên lương cùng lịch nghỉ 2026–2027 xem bài [lịch nghỉ lễ 2026–2027: 12 ngày và lương ngày lễ](/tin-tuc/nghi-le-2026-2027-12-ngay-va-luong-ngay-le), còn cách tính tiền làm thêm và trần giờ làm thêm 2026 có trong bài [tính lương làm thêm giờ, ca đêm, ngày lễ 2026](/tin-tuc/tinh-luong-lam-them-gio-ca-dem-ngay-le-2026).

**Xem thêm:** [Lương tối thiểu vùng 2026: mức từng vùng, theo giờ và dự kiến 2027](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung)

## Hạch toán chi phí thuê lao động thời vụ thế nào cho đúng?

Chi phí thuê lao động thời vụ được trừ khi tính thuế thu nhập doanh nghiệp nếu là khoản chi thực tế phát sinh liên quan hoạt động sản xuất, kinh doanh, có đủ hóa đơn, chứng từ và có chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt theo quy định (Điều 9 khoản 1 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 2025, số 67/2025/QH15). Thiếu một trong các yếu tố này, khoản chi có nguy cơ bị loại khi quyết toán.

Trên thực tế hồ sơ khác nhau theo mô hình. Thuê qua đơn vị thì cần hợp đồng dịch vụ, hóa đơn giá trị gia tăng và bảng kê. Tự ký hợp đồng lao động ngắn hạn thì cần hợp đồng lao động, bảng lương, chứng từ chi lương, chứng từ nộp bảo hiểm và thuế. Hồ sơ lao động và bảo hiểm đầy đủ chính là thứ giúp chi phí lương không bị xuất toán khi cơ quan thuế rà soát.

Về thuế thu nhập cá nhân của lao động thời vụ, doanh nghiệp hoặc đơn vị cung ứng đứng tên người sử dụng lao động khấu trừ trước khi chi trả — mức 10% hay biểu thuế lũy tiến tùy thời hạn hợp đồng, như ở mục khấu trừ 10% phía trên — và quyết toán theo năm.

## Có được ký hợp đồng thời vụ liên tiếp nhiều lần không?

Không — doanh nghiệp chỉ được ký thêm một lần hợp đồng lao động xác định thời hạn; nếu người lao động tiếp tục làm việc sau hợp đồng thứ hai thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn (điểm c khoản 2 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019). Quy tắc này áp cho cả hợp đồng ngắn ký theo mùa vụ, nên ký liên tiếp ba hợp đồng 3 tháng cho cùng một người là sai luật:

- Hợp đồng hết hạn mà người lao động vẫn làm việc thì trong 30 ngày hai bên phải ký hợp đồng mới; chưa ký thì quyền, nghĩa vụ vẫn theo hợp đồng cũ.
- Quá 30 ngày mà không ký hợp đồng mới, hợp đồng xác định thời hạn đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn.
- Ngoại lệ được ký nhiều lần hợp đồng xác định thời hạn gồm người lao động cao tuổi, người lao động nước ngoài, người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại diện người lao động đang trong nhiệm kỳ (điểm c khoản 2 Điều 20).

Với nhu cầu lặp lại mỗi năm, cách an toàn là huy động qua đơn vị cung ứng hoặc cho thuê lại lao động có giấy phép, thay vì ký nối nhiều hợp đồng ngắn với cùng một người.

## Hợp đồng lao động dưới 1 tháng có phải lập bằng văn bản không?

Hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng có thể giao kết bằng lời nói (khoản 2 Điều 14 Bộ luật Lao động 2019), trừ ba trường hợp vẫn phải lập bằng văn bản: nhóm người lao động làm việc theo mùa vụ ủy quyền một người ký cho cả nhóm (khoản 2 Điều 18), người chưa đủ 15 tuổi (điểm a khoản 1 Điều 145) và lao động giúp việc gia đình (khoản 1 Điều 162). Hợp đồng từ đủ 01 tháng trở lên luôn phải bằng văn bản.

Dù được thỏa thuận miệng, doanh nghiệp vẫn nên lưu danh sách, bảng chấm công và chứng từ trả tiền cho từng người, vì đây là căn cứ khấu trừ 10% thuế thu nhập cá nhân khi trả từ 5.000.000 đồng/lần và để chứng minh với cơ quan quản lý khi được hỏi.

## Nhân Kiệt huy động lao động cao điểm cho khách thế nào?

Điểm mấu chốt của huy động cao điểm là chọn đúng mô hình cho từng vị trí. Với vị trí thuộc danh mục cho thuê lại, Nhân Kiệt triển khai theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM (cấp lần đầu số 029/LĐTBXH — 2015); với vị trí ngoài danh mục — phần lớn là công nhân sản xuất — Nhân Kiệt đứng tên người sử dụng lao động qua cung ứng lao động hoặc khoán việc trọn gói. Ở cả hai hướng, quan hệ lao động, nghĩa vụ bảo hiểm xã hội — y tế — thất nghiệp và khấu trừ thuế thu nhập cá nhân đều do Nhân Kiệt đảm nhận với tư cách người sử dụng lao động; khách hàng chỉ tiếp nhận người vào ca.

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (mã số thuế 0308022768) thành lập tháng 4/2009, nay là năm thứ 17, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022, hiện có hơn 40.000 người lao động đang làm việc, hơn 500 khách hàng tại 34 tỉnh thành và nguồn tuyển hơn 2 triệu ứng viên. Ba hình thức hợp tác gồm cung ứng thường xuyên, thời vụ cao điểm và thầu khoán trọn gói được trình bày tại trang [dịch vụ cung ứng lao động](/cung-ung-lao-dong/), phù hợp với mùa cao điểm lễ, Tết, chạy đơn hàng hay dự án ngắn ngày.

Nhân Kiệt đã cung ứng lao động cho các dự án quy mô lớn như Viettel (hơn 10.000 lao động), Saigon Stec (hơn 2.000), Vinataba và Aldila (hơn 1.000 mỗi bên), LG Electronics Hải Phòng (hơn 700), Samsung SEHC và Masan (hơn 600 mỗi bên) — là kết quả đã thực hiện. Điểm mấu chốt trước khi ký: đối chiếu vị trí công việc của khách với danh mục Phụ lục II Nghị định 145/2020 và chốt hình thức hợp đồng phù hợp.

## Nguồn tham khảo

- [Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) — Điều 18, 20, 52–57; hiệu lực 01/01/2021
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (số 41/2024/QH15)](https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/toan-van-luat-so-41-2024-qh15-bao-hiem-xa-hoi-119240723163650489.htm) — Điều 2 đối tượng tham gia, người không trọn thời gian; hiệu lực 01/07/2025
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967) — Phụ lục II 20 công việc cho thuê lại, Điều 21 ký quỹ; hiệu lực 01/02/2021
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=218871) — Điều 7, 15, 19; hiệu lực 10/09/2026, thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP
- [Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp 2025 (số 67/2025/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214607) — Điều 9 điều kiện chi được trừ; hiệu lực 01/10/2025
- [Luật Việc làm 2025 (số 74/2025/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560) — Điều 31 đối tượng bảo hiểm thất nghiệp; hiệu lực 01/01/2026
- [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=218684) — Điều 50 khoản 2 khấu trừ 10%; hiệu lực 01/07/2026, thay Nghị định 65/2013/NĐ-CP

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp cần huy động lao động thời vụ cho mùa cao điểm mà vẫn đúng luật có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# Chi phí thuê ngoài tính lương tại Việt Nam 2026: giá mỗi người
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-thue-ngoai-tinh-luong-tai-viet-nam-2026

**Chi phí thuê ngoài tính lương tại Việt Nam năm 2026 dao động khoảng 250.000 đồng đến 2,1 triệu đồng mỗi người lao động mỗi tháng theo các mức giá được công bố. Các nền tảng tính lương quốc tế niêm yết từ khoảng 525.000 đến 761.000 đồng mỗi người (quy đổi): Multiplier từ khoảng 525.000 đồng, RemotePeople từ khoảng 656.000 đồng, Remote và Papaya Global từ khoảng 761.000 đồng, chưa gồm phí triển khai. Công ty nhỏ trong nước khoảng 0,4–1,05 triệu đồng, công ty khu vực 1,05–2,1 triệu đồng, còn nhóm Big-4 đặt phí tối thiểu từ khoảng 52,5 triệu đồng mỗi tháng. Deel, ADP, G-P chỉ báo giá khi có yêu cầu. Nhân Kiệt niêm yết 250.000–900.000 đồng, không thu phí khởi tạo.**

| Chi phí thuê ngoài tính lương tại Việt Nam (tháng 9/2026) | Giá công bố mỗi người mỗi tháng (quy đổi) |
|---|---|
| Nhân Kiệt | 250.000–900.000 đồng, không phí khởi tạo |
| Nền tảng quốc tế (Multiplier, RemotePeople, Remote, Papaya Global) | Từ khoảng 525.000–761.000 đồng, một số bên thu thêm phí triển khai |
| Công ty nhỏ trong nước (khung Bestar Asia) | Khoảng 0,4–1,05 triệu đồng |
| Công ty khu vực (khung Bestar Asia) | Khoảng 1,05–2,1 triệu đồng |
| Nhóm Big-4 | Phí tối thiểu từ khoảng 52,5 triệu đồng/tháng |

Bài này so sánh mức giá tính lương mà các nhà cung cấp công bố cho Việt Nam, từ công ty trong nước tới các nền tảng tính lương nước ngoài, đồng thời trình bày các mô hình tính phí, các khoản phí dễ bị bỏ sót, cách tính thuế GTGT và khi nào thuê ngoài rẻ hơn tự thuê kế toán lương.

**Tóm tắt nhanh (tháng 9/2026):**

- Mô hình phổ biến: phí theo số người có trong bảng lương mỗi tháng, đôi khi kèm phí nền, phí tối thiểu hoặc thanh toán theo năm.
- Nền tảng quốc tế (quy đổi): Multiplier từ khoảng 525.000 đồng, RemotePeople từ khoảng 656.000 đồng, Remote và Papaya Global từ khoảng 761.000 đồng mỗi người mỗi tháng; Deel, ADP, G-P và nhiều bên khác chỉ báo giá khi có yêu cầu.
- Thị trường trong nước: khoảng 0,4–1,05 triệu đồng (công ty nhỏ) và 1,05–2,1 triệu đồng (công ty khu vực) theo khung Bestar Asia; Nhân Kiệt 250.000–900.000 đồng.
- Khoản cần hỏi: phí triển khai, phí chuyển bảng lương định kỳ, phụ thu lao động nước ngoài, phí quyết toán thuế theo đầu người, kỳ lương ngoài lịch, chi phí tỷ giá.
- Thuế GTGT: 8% chỉ trên phí dịch vụ với tính lương, trên toàn bộ hóa đơn với EOR.

## Chi phí thuê ngoài tính lương tại Việt Nam năm 2026 là bao nhiêu?

Theo các mức giá được công bố, chi phí thuê ngoài tính lương tại Việt Nam khoảng 250.000 đồng đến 2,1 triệu đồng mỗi người lao động mỗi tháng, chưa gồm thuế GTGT và phí triển khai; riêng nhóm Big-4 tính phí tối thiểu theo tháng. Doanh nghiệp rơi vào đâu trong khoảng đó phụ thuộc năm yếu tố:

- **Loại nhà cung cấp:** công ty trong nước và nền tảng quốc tế ở nhóm giá thấp, công ty khu vực cao hơn, còn Big-4 đặt mức tối thiểu chỉ phù hợp bảng lương lớn.
- **Số lao động:** đơn giá mỗi người giảm khi số người tăng; ví dụ RemotePeople giảm giá theo số lượng từ 50 người.
- **Độ phức tạp quy chế:** làm ca, lương sản phẩm, chuyên cần, nhiều kỳ chi đều làm tăng khối lượng việc mỗi kỳ.
- **Lao động nước ngoài:** cư trú thuế, phụ cấp miễn thuế và quyết toán năm thường bị tính thêm.
- **Đồng tiền và điều khoản thanh toán:** nền tảng quốc tế niêm yết bằng ngoại tệ, một số bên thu theo năm; nhà cung cấp trong nước xuất hóa đơn bằng đồng Việt Nam.

Các mục dưới đây nêu giá công bố của từng nhà cung cấp, các khoản thu thêm và chi phí cho doanh nghiệp 50 lao động ở từng loại nhà cung cấp.

## Deel, Remote, Papaya, Multiplier và các nền tảng quốc tế tính giá payroll ở Việt Nam ra sao?

Năm nền tảng quốc tế công bố giá tính lương áp dụng được cho Việt Nam, tất cả niêm yết bằng ngoại tệ và đều là giá khởi điểm. Tính lương quốc tế ở đây nghĩa là nền tảng chạy bảng lương cho chính pháp nhân của doanh nghiệp tại Việt Nam, không phải EOR. Mỗi mức giá được đọc trên trang giá của chính nhà cung cấp ngày 25/09/2026, quy đổi tham khảo theo tỷ giá 26.250 đồng một đô la Mỹ.

| Nhà cung cấp | Sản phẩm tính lương | Giá công bố (quy đổi) | Việt Nam |
|---|---|---|---|
| Multiplier | Global Payroll | Từ khoảng 525.000 đồng/người/tháng, thanh toán theo năm; phí khởi tạo, triển khai, thanh toán và phí theo luật định "nếu có" | Có trang hướng dẫn Việt Nam |
| RemotePeople (trước đây là Horizons) | Global Payroll | Từ khoảng 656.000 đồng/người/tháng; giảm giá theo số lượng từ 50 người | Có trang riêng về tính lương tại Việt Nam |
| Remote | Payroll | Khoảng 761.000 đồng/người/tháng, cộng phí triển khai và phí chuyển bảng lương định kỳ (không công bố mức) | Giá tính lương hiện trên trang Việt Nam |
| Papaya Global | Payroll Plus | Từ khoảng 761.000 đồng/người/tháng | Có trang hướng dẫn Việt Nam |
| Borderless AI | Global Payroll | Khoảng 761.000 đồng/tháng theo niêm yết; không ghi rõ tính theo đầu người | Có dịch vụ tính lương tại Việt Nam |

Deel, ADP, G-P, Safeguard Global, CloudPay, Skuad và Pebl (trước đây là Velocity Global) có Việt Nam trong danh sách quốc gia nhưng không công bố giá tính lương; mỗi bên báo giá sau buổi giới thiệu. Playroll công bố từ khoảng 262.500 đồng mỗi người kèm mức tối thiểu, nhưng Việt Nam không có trong danh sách quốc gia tính lương của họ. Cũng các nền tảng này tính giá EOR cao hơn nhiều, khoảng 12,0–18,3 triệu đồng mỗi người mỗi tháng trên trang giá của Multiplier, Papaya Global và Remote, vì khi đó nhà cung cấp đứng tên người sử dụng lao động.

## Mặt bằng giá của công ty trong nước, công ty khu vực và Big-4

Công ty tính lương trong nước và khu vực hiếm khi công bố bảng giá, nên mặt bằng thị trường chỉ dựa được vào vài nguồn. Bestar Asia, một nhà cung cấp khu vực, công bố các khung giá cho Việt Nam như sau (quy đổi tham khảo theo tỷ giá 26.250 đồng một đô la Mỹ):

| Loại nhà cung cấp (Bestar Asia) | Mô hình tính phí | Mức giá công bố (quy đổi) |
|---|---|---|
| Công ty nhỏ trong nước | Theo đầu người mỗi tháng | Khoảng 0,4–1,05 triệu đồng/người/tháng |
| Công ty khu vực | Theo đầu người mỗi tháng | Khoảng 1,05–2,1 triệu đồng/người/tháng |
| Nhóm Big-4 | Phí tối thiểu mỗi tháng | Từ khoảng 52,5 triệu đồng/tháng |
| Doanh nghiệp 1–10 người | Phí khoán cố định | Khoảng 3,9–7,9 triệu đồng/tháng |

Vina TPT, công ty kế toán phục vụ doanh nghiệp FDI nhỏ, niêm yết gói 4–15 triệu đồng mỗi tháng. Bản tổng hợp 10 nhà cung cấp dịch vụ tính lương năm 2026 của terra (gồm Acclime, ADP, PwC, InCorp, Manpower, Talentnet, BDO) không nêu giá nào và khuyên doanh nghiệp xin báo giá riêng. Nhân Kiệt công bố 250.000–900.000 đồng mỗi người mỗi tháng; bảng giá đầy đủ có trong bài [báo giá dịch vụ tính lương tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bao-gia-dich-vu-tinh-luong-tai-viet-nam-2026).

## Bốn mô hình tính phí phổ biến trên thị trường

Gần như mọi báo giá tính lương tại Việt Nam thuộc một trong bốn mô hình:

- **Theo đầu người mỗi tháng (PEPM):** một đơn giá nhân với số người có trong bảng lương mỗi tháng. Chi phí tăng giảm theo số lao động. Phần lớn nền tảng quốc tế và nhiều công ty trong nước dùng mô hình này.
- **Phí nền cộng phí đầu người:** một khoản cố định hằng tháng cho nền tảng hoặc tài khoản, cộng thêm đơn giá theo đầu người; đè nặng lên doanh nghiệp ít người.
- **Phí khoán:** một số tiền cố định mỗi tháng cho doanh nghiệp rất nhỏ, thường gặp ở công ty kế toán gộp tính lương với sổ sách và khai thuế.
- **Phí tối thiểu:** các hãng tư vấn lớn đặt mức sàn, nên bảng lương 20 người có thể tốn ngang bảng lương 100 người.

Các nền tảng quốc tế có thêm hai biến thể: thanh toán theo năm (mức từ khoảng 525.000 đồng của Multiplier áp dụng khi trả theo năm) và phí chuyển bảng lương định kỳ thu riêng ngoài đơn giá đầu người (Remote). Nhân Kiệt tính thuần theo đầu người, không phí nền, không phí khởi tạo, xuất hóa đơn bằng đồng Việt Nam.

## Phí ẩn nào đẩy chi phí thực lên cao?

Các khoản hay bị bỏ ngoài mức giá quảng cáo là phí triển khai, phụ thu lao động nước ngoài và phí quyết toán thuế. Doanh nghiệp nên đề nghị mọi nhà cung cấp ghi rõ bằng văn bản:

- **Phí triển khai:** Bestar Asia ước khoảng một tháng phí dịch vụ.
- **Phụ thu lao động nước ngoài:** khoảng 0,5–1,3 triệu đồng mỗi người mỗi tháng theo khung của Bestar Asia, vì cần theo dõi cư trú thuế và các khoản phụ cấp miễn thuế.
- **Quyết toán thuế năm:** khoảng 1,3–2,6 triệu đồng mỗi người nước ngoài theo cùng nguồn.
- **Kỳ lương ngoài lịch:** thu riêng mỗi lần phải chạy thêm một kỳ lương.
- **Phí tối thiểu và phí nền:** làm đơn giá thực trên mỗi người của doanh nghiệp nhỏ cao hơn nhiều.
- **Phí nền tảng của dịch vụ quốc tế:** Remote thu thêm phí triển khai và phí chuyển bảng lương định kỳ ngoài mức khoảng 761.000 đồng; Multiplier thu phí khởi tạo, triển khai, phí thanh toán và phí theo luật định "nếu có"; Playroll áp mức tối thiểu.
- **Chi phí tỷ giá và thanh toán quốc tế:** nền tảng nước ngoài niêm yết bằng ngoại tệ, nên chênh lệch tỷ giá và phí chuyển tiền ra nước ngoài cộng thêm vào chi phí; khoản thanh toán cho nhà cung cấp ở nước ngoài còn có thể phải khấu trừ thuế nhà thầu nước ngoài.
- **Các khoản khác:** HR1 Vietnam liệt kê phí xử lý dữ liệu, phí cập nhật quy định, phí tích hợp hệ thống và phí hỗ trợ ngoài giờ là các khoản thu thêm phổ biến.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Doanh nghiệp 50 lao động trả bao nhiêu ở từng loại nhà cung cấp?

Với 50 lao động, phí dịch vụ mỗi tháng dao động từ 12,5 triệu đến hơn 100 triệu đồng tùy loại nhà cung cấp, chưa gồm thuế GTGT và phí triển khai một lần. Mỗi dòng lấy đơn giá công bố nhân với 50 người.

| Nhà cung cấp hoặc nhóm | Đơn giá dùng để tính (quy đổi) | Phí mỗi tháng cho 50 người |
|---|---|---|
| Nhân Kiệt | 250.000–900.000 đồng | 12,5–45 triệu đồng |
| Multiplier | Từ khoảng 525.000 đồng, thanh toán theo năm | Từ khoảng 26,3 triệu đồng |
| RemotePeople | Từ khoảng 656.000 đồng | Từ khoảng 32,8 triệu đồng |
| Remote hoặc Papaya Global | Từ khoảng 761.000 đồng | Từ khoảng 38,1 triệu đồng, chưa gồm phí triển khai và phí chuyển bảng lương của Remote |
| Công ty nhỏ trong nước | Khoảng 0,4–1,05 triệu đồng | Khoảng 19,7–52,5 triệu đồng |
| Công ty khu vực | Khoảng 1,05–2,1 triệu đồng | Khoảng 52,5–105 triệu đồng |
| Nhóm Big-4 | Phí tối thiểu | Từ khoảng 52,5 triệu đồng |

Giá khởi điểm được công bố là mức sàn, không phải báo giá: giảm giá theo số lượng, phụ thu lao động nước ngoài và phí triển khai đều làm thay đổi từng con số. Hóa đơn hằng tháng của Nhân Kiệt ở mức 20, 50, 100 và 200 người có trong bài [báo giá dịch vụ tính lương tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bao-gia-dich-vu-tinh-luong-tai-viet-nam-2026).

## Mười câu hỏi kiểm tra phạm vi trước khi ký hợp đồng

Hai báo giá cùng một mức giá có thể bao gồm khối lượng việc rất khác nhau. Mười câu hỏi dưới đây đưa mọi báo giá về cùng một mặt bằng:

- Phí tính theo số người thực tế mỗi tháng hay theo số tối thiểu ghi trong hợp đồng?
- Có phí triển khai, phí khởi tạo không, và bao nhiêu?
- Phí đã gồm báo tăng giảm BHXH – BHYT – BHTN chưa, hay chỉ tính lương?
- Phí đã gồm kê khai và quyết toán thuế TNCN cho từng người chưa?
- Lao động nước ngoài có bị tính đơn giá cao hơn không?
- Ai xử lý file chấm công thô và ghép ca, kể cả ca đêm qua nửa đêm?
- Kỳ lương ngoài lịch, lương người nghỉ việc, kỳ chi thưởng có nằm trong phí không?
- Hóa đơn xuất bằng đồng Việt Nam hay ngoại tệ, ai chịu chênh lệch tỷ giá?
- Thuế GTGT có chỉ tính trên phí dịch vụ không?
- Mỗi kỳ nhà cung cấp bàn giao đối soát gì, và ai duyệt bảng lương trước khi chi?

Nhân Kiệt trả lời bằng văn bản từng câu trong báo giá; câu trả lời cụ thể của Nhân Kiệt có trong bài [báo giá dịch vụ tính lương tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bao-gia-dich-vu-tinh-luong-tai-viet-nam-2026).

## Vì sao thuế GTGT của dịch vụ tính lương thấp hơn EOR?

Thuế GTGT của dịch vụ tính lương thuê ngoài tại Việt Nam chỉ tính trên phí dịch vụ, ở mức 8% đến hết ngày 31/12/2026 theo Nghị quyết 204/2025/QH15. Tiền lương, tiền đóng bảo hiểm và thuế TNCN nằm ngoài hóa đơn của nhà cung cấp, vì với dịch vụ tính lương, doanh nghiệp vẫn là người sử dụng lao động và tự chi các khoản đó theo bảng nhà cung cấp lập.

Với EOR, nhà cung cấp là người sử dụng lao động, nên thuế GTGT tính trên toàn bộ hóa đơn: lương gộp, phần doanh nghiệp đóng bảo hiểm, kinh phí công đoàn và phí dịch vụ. Đây là lý do chính khiến giá tính lương thuê ngoài và giá EOR không thể so từng dòng với nhau.

## Khi nào tự thuê kế toán lương lại rẻ hơn?

Tự thuê kế toán lương chỉ rẻ hơn thuê ngoài khi doanh nghiệp vượt một quy mô nhất định, và kể cả khi đó nhiều doanh nghiệp vẫn thuê ngoài vì độ chính xác và tính liên tục chứ không vì giá. Một kế toán lương biết ngoại ngữ có lương khoảng 15–25 triệu đồng mỗi tháng (theo Vina TPT). Cộng 23,5% doanh nghiệp đóng (21,5% bảo hiểm và 2% kinh phí công đoàn), chi phí thực khoảng 18,5–30,9 triệu đồng mỗi tháng, chưa tính phần mềm và người dự phòng khi kế toán nghỉ.

Ở đơn giá thuê ngoài 250.000 đồng mỗi người, số tiền đó tương đương phí tính lương cho khoảng 74–124 người. Với doanh nghiệp nhỏ hơn mức này, thuê ngoài thường rẻ hơn. Với doanh nghiệp lớn hơn, lợi ích chính nằm ở ba điểm: tính đúng luật, đối soát không lệch, và không phụ thuộc vào một người. So sánh chi tiết có trong bài [tự tính lương hay thuê dịch vụ tính lương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tu-tinh-luong-hay-thue-dich-vu-tinh-luong-so-sanh-cho-doanh-nghiep-2026).

## Tính lương, hợp thức hóa lao động hay EOR: chọn mô hình chi phí nào?

Tính lương thuê ngoài dành cho doanh nghiệp đã có pháp nhân tại Việt Nam và tự ký hợp đồng với người lao động; EOR dành cho doanh nghiệp chưa có pháp nhân. Ba mô hình tính phí trên ba nền khác nhau.

| Dịch vụ | Ai đứng tên người sử dụng lao động | Cách tính phí | Thuế GTGT 8% tính trên |
|---|---|---|---|
| Tính lương thuê ngoài | Doanh nghiệp | Theo đầu người mỗi tháng; Nhân Kiệt 250.000–900.000 đồng | Phí dịch vụ |
| [Hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) | Nhân Kiệt | Phí theo đầu người, báo giá riêng | Toàn bộ hóa đơn |
| [EOR](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) | Nhân Kiệt (doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân) | 8% lương gộp, sàn 2.600.000 đồng, trần 5.200.000 đồng/người/tháng | Toàn bộ hóa đơn |

Chi phí EOR được tính đủ ở 5 mức lương trong bài [chi phí EOR tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong).

## Xin và so sánh báo giá thế nào cho đúng?

Gửi mọi nhà cung cấp cùng ba thứ: số lao động theo từng nhóm bảng lương, quy chế lương, và một tháng dữ liệu chấm công đúng định dạng hệ thống đang xuất. Sau đó so các báo giá trên cùng một nền: chi phí mỗi tháng ở đúng số lao động của mình, cộng phí triển khai và phụ phí trong năm đầu, quy về đồng Việt Nam, tách riêng thuế GTGT.

Nhân Kiệt gửi báo giá bằng văn bản trong 24 giờ sau khi nhận đủ ba thứ đó; nội dung báo giá và số tiền hóa đơn mỗi tháng cho 20 đến 200 người có trong bài [báo giá dịch vụ tính lương tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bao-gia-dich-vu-tinh-luong-tai-viet-nam-2026). Muốn ước tính trước lương gộp, bảo hiểm và thuế của từng người, doanh nghiệp có thể dùng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí. Cách tính lương, bảo hiểm và thuế năm 2026 được trình bày trong bài [cách tính lương 2026 cho doanh nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-tinh-luong-2026-luong-toi-thieu-vung-bhxh-thue-tncn).

## Đơn vị biên soạn

Bài này do Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (mã số thuế 0308022768) biên soạn. Nhân Kiệt thành lập tháng 4/2009, hiện phục vụ hơn 40.000 người lao động cho hơn 500 khách hàng tại 34 tỉnh thành, đạt ISO 9001:2015 và ISO/IEC 27001:2022. Nhân Kiệt là một trong các nhà cung cấp được so sánh ở trên. Mọi mức giá khác lấy từ trang công khai của nhà cung cấp hoặc nguồn được dẫn, đọc ngày 25/09/2026 và liệt kê bên dưới.

## Nguồn tham khảo

- [Multiplier — Pricing](https://www.usemultiplier.com/pricing) — Global Payroll từ khoảng 525.000 đồng/người/tháng (quy đổi), thanh toán theo năm; đọc ngày 25/09/2026
- [RemotePeople — Pricing](https://remotepeople.com/pricing/) — Global Payroll từ khoảng 656.000 đồng/người/tháng (quy đổi)
- [Remote — Pricing](https://remote.com/pricing) — Payroll khoảng 761.000 đồng/người/tháng (quy đổi); phí triển khai và phí chuyển bảng lương
- [Papaya Global — Pricing](https://www.papayaglobal.com/pricing/) — Payroll Plus từ khoảng 761.000 đồng/người/tháng (quy đổi)
- [Borderless AI — Pricing](https://www.hireborderless.com/pricing) — Global Payroll khoảng 761.000 đồng/tháng (quy đổi)
- [Playroll — Payroll pricing](https://www.playroll.com/pricing/payroll-software) — giá khởi điểm kèm mức tối thiểu; danh sách quốc gia tính lương
- [Bestar Asia — Outsourced Payroll Services in Vietnam](https://www.bestar-asia.com/post/outsourced-payroll-services-in-vietnam) — mức giá theo loại nhà cung cấp, đọc ngày 25/09/2026
- [terra — Top 10+ Outsourced Payroll Services in Vietnam for 2026](https://terra-plat.vn/en/news/top-10-outsourced-payroll-services-in-vietnam) — danh sách 10 nhà cung cấp, không nêu giá
- [Vina TPT — Payroll outsourcing cho doanh nghiệp FDI nhỏ](https://vinatpt.com/payroll-outsourcing-vietnam-companies-with-5-employees/) — gói 4–15 triệu đồng/tháng, lương kế toán lương 15–25 triệu đồng
- [HR1 Vietnam — Chi phí dịch vụ tính lương thuê ngoài: các khoản phí ẩn](https://hr1vietnam.com/en/news/cost-of-payroll-outsourcing-services-in-vietnam-hidden-fees-you-should-know-1037.html) — các loại phí thu thêm phổ biến
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1) — thuế suất GTGT 8% đến hết 31/12/2026

Giá của các nhà cung cấp khác được quy đổi tham khảo sang đồng Việt Nam theo tỷ giá khoảng 26.250 đồng một đô la Mỹ, và có thể thay đổi mà không báo trước; doanh nghiệp nên xác nhận lại với từng nhà cung cấp. Nhân Kiệt báo giá và xuất hóa đơn bằng đồng Việt Nam. Bài viết là thông tin chung, không phải tư vấn thuế cho từng trường hợp.

## Liên hệ

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại, Zalo: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# Báo giá dịch vụ tính lương tại Việt Nam 2026: phí theo đầu người
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bao-gia-dich-vu-tinh-luong-tai-viet-nam-2026

**Bảng giá dịch vụ tính lương thuê ngoài của Nhân Kiệt năm 2026 là từ 250.000 đến 900.000 đồng mỗi người lao động mỗi tháng, áp dụng từ tháng 9/2026. Mức phí này trọn gói ba phần việc: tính lương, BHXH – BHYT – BHTN và thuế thu nhập cá nhân. Nhân Kiệt không thu phí khởi tạo, không thu phí cài đặt phần mềm. Thuế GTGT 8% chỉ tính trên phí dịch vụ. Đơn giá cụ thể của từng doanh nghiệp được chốt trong báo giá sau khi khảo sát số lao động và quy chế lương.**

| Dịch vụ tính lương thuê ngoài Nhân Kiệt (tháng 9/2026) | Mức phí |
|---|---|
| Phí mỗi người lao động mỗi tháng | 250.000–900.000 đồng |
| Phí khởi tạo | Không thu |
| Thuế GTGT | 8%, chỉ tính trên phí dịch vụ |

Đây là bảng giá riêng của Nhân Kiệt: đơn giá, phí trả cho những việc gì, doanh nghiệp nằm ở đâu trong khoảng giá, số tiền hóa đơn mỗi tháng theo quy mô và báo giá ghi những gì. Mặt bằng giá của cả thị trường, gồm giá công bố của các nền tảng tính lương nước ngoài, được tổng hợp riêng trong bài [chi phí thuê ngoài tính lương tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-thue-ngoai-tinh-luong-tai-viet-nam-2026).

**Bảng giá tóm tắt (tháng 9/2026):**

- Phí dịch vụ: 250.000–900.000 đồng/người lao động/tháng, tính theo số người thực tế có trong bảng lương mỗi kỳ.
- Trọn gói: chấm công, tính lương, BHXH – BHYT – BHTN, thuế TNCN, phiếu lương, báo cáo.
- Không phí khởi tạo, không phí cài đặt phần mềm, không phụ phí.
- Thuế GTGT 8% tính trên phí dịch vụ, không tính trên tiền lương và bảo hiểm.
- Báo giá gửi trong 24 giờ sau khi nhận danh sách lao động và quy chế lương.

## Bảng giá tính lương của Nhân Kiệt năm 2026 gồm những khoản nào?

Bảng giá tính lương của Nhân Kiệt năm 2026 có một khoản phí duy nhất là 250.000–900.000 đồng mỗi người lao động mỗi tháng, chưa gồm thuế GTGT 8%. Từng dòng được liệt kê dưới đây để doanh nghiệp đưa thẳng vào dự toán.

| Khoản mục | Mức phí | Ghi chú |
|---|---|---|
| Phí dịch vụ theo đầu người | 250.000–900.000 đồng/người/tháng | Tính theo số người thực tế có trong bảng lương kỳ đó |
| Phí khởi tạo, cấu hình quy chế lương | 0 đồng | Không thu |
| Cài đặt phần mềm, tài khoản cổng doanh nghiệp và ứng dụng người lao động | 0 đồng | Đã gồm trong phí đầu người |
| Thuế GTGT | 8% trên phí dịch vụ | Mức 8% áp dụng đến hết 31/12/2026 |

Mức phí không phụ thuộc mức lương của từng người. Người lương 6 triệu hay 60 triệu đồng đều tính cùng một đơn giá đã chốt trong báo giá.

## Phí hằng tháng trả cho những phần việc cụ thể nào?

Phí đầu người trả cho trọn chuỗi việc từ dữ liệu chấm công tới hồ sơ tuân thủ. Doanh nghiệp không phải trả thêm cho từng khâu:

- **Chấm công:** nhận file thô từ máy chấm công, UKG/Kronos, Excel hoặc Google Sheet; tự ghép ca, kể cả ca đêm qua nửa đêm; đối chiếu khớp 100% với dữ liệu nguồn trước khi tính lương.
- **Tính lương:** mã hóa đúng quy chế lương của doanh nghiệp; hệ số làm thêm, làm đêm, ngày lễ theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019 (150–390%); phụ cấp, chuyên cần, quy đổi lương net sang gross.
- **BHXH – BHYT – BHTN:** tính trích đóng đúng nền, báo tăng giảm lao động theo biến động, chốt sổ khi người lao động nghỉ việc.
- **Thuế TNCN:** khấu trừ theo biểu lũy tiến 5 bậc của Luật số 109/2025/QH15 và mức 10% cho hợp đồng dưới 3 tháng theo Nghị định 253/2026/NĐ-CP; kê khai theo kỳ, quyết toán năm cho từng người.
- **Chi trả và báo cáo:** bảng chuyển khoản ngân hàng, phiếu lương gửi tới ứng dụng của từng người lao động, bút toán kế toán theo trung tâm chi phí.
- **Kiểm soát:** mỗi kỳ bàn giao kèm sổ đối chiếu Excel công thức mở; bảng lương chỉ chi sau khi doanh nghiệp xác nhận trên cổng.

Chi tiết từng khâu có tại trang [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/).

## Vì sao hai doanh nghiệp nhận hai đơn giá khác nhau?

Hai doanh nghiệp nhận đơn giá khác nhau vì khối lượng việc trên mỗi người lao động khác nhau, không phải vì mức lương. Năm yếu tố quyết định doanh nghiệp nằm ở đâu trong khoảng 250.000–900.000 đồng:

- **Số lao động:** chi phí dựng quy chế và kiểm soát được chia cho nhiều người hay ít người.
- **Độ phức tạp quy chế:** số ca, ma trận hệ số, chuyên cần, lương khoán, lương sản phẩm.
- **Số nhóm bảng lương và số kỳ chi:** một bảng lương chung khác với nhiều nhóm, hai kỳ chi mỗi tháng.
- **Dạng dữ liệu chấm công:** file thô từ máy chấm công cần xử lý nhiều hơn bảng công đã tổng hợp sẵn.
- **Lao động nước ngoài:** cần theo dõi cư trú thuế và quyết toán riêng.

## Doanh nghiệp của bạn thường rơi vào mức giá nào?

Doanh nghiệp đông người, quy chế đơn giản và ổn định thường ở gần mức thấp của khoảng giá; doanh nghiệp ít người, quy chế phức tạp hoặc có lao động nước ngoài thường ở gần mức cao. Bảng dưới cho thấy năm yếu tố kết hợp ra sao.

| Hồ sơ doanh nghiệp | Vị trí thường gặp trong khoảng giá | Lý do chính |
|---|---|---|
| Vài trăm công nhân, một bảng lương chung, bảng công tổng hợp sẵn | Gần mức thấp | Chi phí dựng quy chế chia cho nhiều người; ít xử lý dữ liệu |
| 50–150 người, làm theo ca, file chấm công thô, có chuyên cần | Mức giữa | Ghép ca và ma trận hệ số mỗi kỳ |
| Dưới 30 người, hai kỳ chi mỗi tháng, nhiều loại phụ cấp | Gần mức cao | Việc kiểm soát cố định chia cho ít người |
| Quy mô bất kỳ, có lao động nước ngoài | Cao hơn trong khoảng giá | Cư trú thuế, phụ cấp miễn thuế, quyết toán theo dõi riêng |

Bảng trên chỉ để tham khảo. Đơn giá áp dụng cho doanh nghiệp là mức ghi trong báo giá và hợp đồng.

## Hóa đơn Nhân Kiệt mỗi tháng cho 20 đến 200 người là bao nhiêu?

Hóa đơn hằng tháng bằng số người lao động có trong bảng lương kỳ đó nhân với đơn giá, cộng thuế GTGT 8% trên phần phí. Bảng dưới tính ở hai đầu của khoảng giá để doanh nghiệp thấy biên độ.

| Số người lao động | Phí ở mức 250.000 đồng/người | Phí ở mức 900.000 đồng/người |
|---|---|---|
| 20 người | 5.000.000 đồng | 18.000.000 đồng |
| 50 người | 12.500.000 đồng | 45.000.000 đồng |
| 100 người | 25.000.000 đồng | 90.000.000 đồng |
| 200 người | 50.000.000 đồng | 180.000.000 đồng |

Ví dụ doanh nghiệp 100 người có đơn giá 250.000 đồng: phí 25.000.000 đồng, thuế GTGT 8% là 2.000.000 đồng, tổng thanh toán cho Nhân Kiệt 27.000.000 đồng mỗi tháng. Tháng nào có người nghỉ việc, hóa đơn giảm theo đúng số người còn trong bảng lương.

## Nhân Kiệt có thu phí khởi tạo, phần mềm hay phụ phí không?

Không. Nhân Kiệt không thu phí khởi tạo, phí cấu hình quy chế, phí cài đặt phần mềm hay phí tài khoản cho cổng doanh nghiệp và ứng dụng người lao động. Doanh nghiệp cũng không phải đổi máy chấm công hay phần mềm đang dùng. Đơn giá theo đầu người trong báo giá là toàn bộ phí dịch vụ.

## Những khoản nào không nằm trong phí dịch vụ?

Phí dịch vụ chỉ trả cho phần việc của Nhân Kiệt. Bốn loại chi phí nằm ngoài phí này:

- **Khoản phải trả cho người lao động và Nhà nước:** lương thực nhận, tiền đóng BHXH – BHYT – BHTN, kinh phí công đoàn 2% và thuế TNCN phải nộp. Doanh nghiệp tự chi, tự nộp theo bảng Nhân Kiệt lập.
- **Phí ngân hàng:** phí chuyển khoản lương do ngân hàng của doanh nghiệp thu.
- **Người lao động đứng tên Nhân Kiệt:** nếu cần Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động thay doanh nghiệp, đó là dịch vụ [hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) hoặc [EOR](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/), báo giá riêng.
- **Tuyển dụng:** tìm và cung ứng người lao động là dịch vụ riêng của Nhân Kiệt.

## Thuế GTGT thể hiện thế nào trên hóa đơn tính lương của Nhân Kiệt?

Thuế GTGT trên hóa đơn tính lương của Nhân Kiệt là 8% của phí dịch vụ, không hơn. Với dịch vụ tính lương, doanh nghiệp vẫn là người sử dụng lao động, tự chi lương và tự nộp bảo hiểm, thuế, nên các khoản đó không nằm trong hóa đơn của Nhân Kiệt. Mức 8% áp dụng đến hết ngày 31/12/2026 theo Nghị quyết 204/2025/QH15. Khi Nhân Kiệt đứng tên người sử dụng lao động, như hợp thức hóa lao động và EOR, thuế GTGT tính trên toàn bộ hóa đơn.

## Báo giá dịch vụ tính lương của Nhân Kiệt ghi những gì?

Báo giá dịch vụ tính lương của Nhân Kiệt là văn bản ghi rõ sáu nội dung để doanh nghiệp so từng dòng với các báo giá khác:

- **Đơn giá:** phí mỗi người lao động mỗi tháng áp dụng cho doanh nghiệp, trong khoảng 250.000–900.000 đồng.
- **Cách tính:** theo số người thực tế có trong bảng lương mỗi tháng.
- **Phạm vi:** các khâu được làm, từ dữ liệu chấm công tới phiếu lương và hồ sơ thuế.
- **Phí và thuế GTGT:** không phí khởi tạo, không phí phần mềm; thuế GTGT 8% chỉ tính trên phí dịch vụ.
- **Tiến độ:** chuẩn bị, chạy song song ít nhất một kỳ lương, rồi vận hành chính thức.
- **Cam kết chất lượng:** các chuẩn mực ghi vào hợp đồng, như bảng lương chỉ chi sau khi doanh nghiệp xác nhận.

## Cần gửi gì để nhận báo giá trong 24 giờ?

Doanh nghiệp gửi ba thứ, Nhân Kiệt trả báo giá bằng văn bản trong 24 giờ:

- **Số lao động:** số người của từng nhóm bảng lương, trong đó bao nhiêu người nước ngoài.
- **Quy chế lương:** chính sách lương hoặc bảng quy định, gồm ca, phụ cấp, thưởng.
- **Một file chấm công mẫu:** một tháng, đúng định dạng hệ thống đang xuất ra.

Sau báo giá, việc chuyển đổi đi qua ba bước: dựng quy chế và hồ sơ nhân sự, chạy song song với cách làm hiện tại ít nhất một kỳ lương và đối soát từng người, rồi vận hành chính thức với đầy đủ cam kết trong hợp đồng. Muốn ước tính trước lương gộp, bảo hiểm và thuế của từng người, doanh nghiệp có thể dùng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/) miễn phí.

## Giá Nhân Kiệt rẻ hay đắt so với nhà cung cấp khác?

Mức khởi điểm 250.000 đồng mỗi người của Nhân Kiệt thấp hơn phần lớn mức giá được công bố tại Việt Nam, và Nhân Kiệt không thu phí khởi tạo. Giá chỉ là một phần của phép so: phạm vi công việc, các khoản thu thêm và cách tính thuế GTGT đều làm thay đổi chi phí thực. Giá công bố của công ty trong nước, công ty khu vực và các nền tảng tính lương nước ngoài, cùng các khoản phí dễ bị bỏ sót, được so sánh trong bài [chi phí thuê ngoài tính lương tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-thue-ngoai-tinh-luong-tai-viet-nam-2026). Ở quy mô nào thuê ngoài rẻ hơn tự thuê kế toán lương được phân tích trong bài [tự tính lương hay thuê dịch vụ tính lương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tu-tinh-luong-hay-thue-dich-vu-tinh-luong-so-sanh-cho-doanh-nghiep-2026).

## Vì sao chọn Nhân Kiệt

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (mã số thuế 0308022768) thành lập tháng 4/2009, hiện phục vụ hơn 40.000 người lao động cho hơn 500 khách hàng tại 34 tỉnh thành, đạt ISO 9001:2015 và ISO/IEC 27001:2022. Nền tảng tính lương do Nhân Kiệt tự phát triển đã được kiểm chứng trên dữ liệu chấm công UKG/Kronos thực tế của doanh nghiệp FDI hơn 1.000 lao động, đối soát khớp từng ô giờ, từng đồng lương.

Năm 2026, Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập (Employsome hạng 4/20, People Managing People hạng 6/12, EOR Overview hạng 7/10) và là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba.

## Nguồn tham khảo

- [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) — Điều 98 về tiền lương làm thêm giờ, làm việc ban đêm, ngày lễ
- [Luật Thuế thu nhập cá nhân số 109/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=216495) — biểu thuế 5 bậc, áp dụng từ kỳ tính thuế 2026
- [Nghị định 253/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=218684) — Điều 50 khấu trừ thuế TNCN; hiệu lực 01/07/2026
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1) — thuế suất GTGT 8% đến hết 31/12/2026

Bảng giá áp dụng từ tháng 9/2026 và có thể thay đổi; đơn giá chính thức ghi trong báo giá và hợp đồng. Bài viết là thông tin chung, không phải tư vấn thuế cho từng trường hợp.

## Liên hệ nhận báo giá

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại, Zalo: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM



---

# Công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam 2026
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam

**Công ty EOR nội địa tại Việt Nam là doanh nghiệp đăng ký tại Việt Nam và tự mình đứng tên người sử dụng lao động đối với nhân sự của bạn; nền tảng EOR toàn cầu bán dịch vụ sử dụng lao động ở nhiều nước trong một hợp đồng, còn tại Việt Nam thì sử dụng lao động qua công ty con của họ ở Việt Nam hoặc qua một đối tác trong nước. Nếu bạn chỉ tuyển người tại Việt Nam, công ty nội địa thường là lựa chọn gần hơn và, ở mặt bằng lương Việt Nam, có phí thấp hơn; nếu một hợp đồng phải phủ nhiều nước, nền tảng toàn cầu thường hợp hơn.**

Bài này do Nhân Kiệt viết, và Nhân Kiệt chính là một công ty EOR nội địa tại Việt Nam, nên bạn hãy đọc với lưu ý đó: chỗ nào nền tảng toàn cầu là lựa chọn đúng hơn, chúng tôi nói thẳng. Nhân Kiệt hoạt động tại Việt Nam từ năm 2009, có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và đang sử dụng hơn 40.000 lao động tại 34 tỉnh thành. Các mức giá nêu trong bài chỉ là phí dịch vụ, đọc trên trang riêng của từng nhà cung cấp ngày 08/10/2026 và liệt kê ở cuối bài. Giá của các nền tảng niêm yết bằng đô la Mỹ được quy đổi sang đồng để tham khảo theo tỷ giá 26.250 đồng một đô la Mỹ, làm tròn đến 0,1 triệu đồng. Muốn xem cả thị trường thu bao nhiêu, theo từng nhà cung cấp, đọc [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi); muốn thẩm định một nhà cung cấp cụ thể, dùng [danh mục thẩm định khi chọn Employer of Record tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky).

## Thông tin cốt lõi: công ty EOR nội địa và nền tảng EOR toàn cầu tại Việt Nam

- **Có hai kiểu nhà cung cấp EOR phục vụ Việt Nam.** Công ty EOR nội địa là người sử dụng lao động Việt Nam đứng tên trên hợp đồng. Nền tảng EOR toàn cầu ký với bạn ở nước ngoài và sử dụng lao động tại Việt Nam qua công ty con của họ hoặc qua một đối tác trong nước.
- **Người sử dụng lao động luôn là một doanh nghiệp đăng ký tại Việt Nam.** Hợp đồng lao động, hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội và tờ khai thuế thu nhập cá nhân đều mang tên và mã số thuế của doanh nghiệp đó, dù bạn mua theo kiểu nào.
- **Phí dịch vụ được dựng theo hai cách khác nhau.** Nhân Kiệt thu 8% lương gộp, mức sàn 2.600.000 đồng và mức trần 5.200.000 đồng mỗi người mỗi tháng; 16 nền tảng toàn cầu và khu vực công bố phí cố định khởi điểm từ khoảng 2,6 đến 18,3 triệu đồng (kiểm ngày 08/10/2026).
- **Phạm vi quốc gia là điểm đánh đổi chính.** Công ty nội địa chỉ sử dụng lao động tại Việt Nam; nền tảng toàn cầu phủ nhiều nước trong một hợp đồng, từ 90 đến hơn 185 nước theo các trang liệt kê bên dưới.
- **Đội hỗ trợ nằm ở hai nơi khác nhau.** Đội vận hành của công ty nội địa ở ngay Việt Nam và trả lời người lao động bằng tiếng Việt; với nền tảng toàn cầu, hãy hỏi ai ở Việt Nam trả lời, và bằng tiếng gì.
- **Dịch vụ EOR của Nhân Kiệt chỉ áp dụng cho nhân sự người Việt**, chỉ tại Việt Nam, và nhân sự có thể bắt đầu làm việc sau 5 đến 7 ngày làm việc kể từ khi ký.
- **Kinh nghiệm theo ngành và độ phủ tại địa phương khác nhau giữa các nhà cung cấp.** Nhân Kiệt công bố tên khách hàng kèm số lao động ở các ngành sản xuất điện tử, viễn thông và hàng tiêu dùng, nêu tên khách hàng ở các ngành kho vận, bán lẻ và ngân hàng, và đã ký kết hợp tác với Trung tâm Dịch vụ việc làm của bảy tỉnh thành.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Công ty EOR nội địa là gì, và nền tảng EOR toàn cầu là gì?

Công ty EOR nội địa là doanh nghiệp đăng ký và hoạt động tại Việt Nam, đứng tên mình ký hợp đồng lao động với nhân sự của bạn, còn nền tảng EOR toàn cầu là nhà cung cấp quốc tế bán dịch vụ Employer of Record ở nhiều nước qua một hợp đồng và một nền tảng phần mềm. Hai kiểu này không khác nhau về chất lượng mà khác nhau về cấu trúc: bạn ký với ai, ai ký với người lao động, và có bao nhiêu công ty đứng giữa hai bên.

Tại Việt Nam đang có ba cấu trúc:

| Cấu trúc | Bạn ký hợp đồng dịch vụ với | Hợp đồng lao động do ai ký | Số công ty đứng giữa bạn và người sử dụng lao động |
|---|---|---|---|
| Công ty EOR nội địa | Công ty Việt Nam đó | Chính công ty Việt Nam đó | Không có |
| Nền tảng toàn cầu có công ty con tại Việt Nam | Pháp nhân ký hợp đồng của nền tảng, thường ở ngoài Việt Nam | Công ty con của nền tảng tại Việt Nam | Một |
| Nền tảng toàn cầu dùng đối tác trong nước | Pháp nhân ký hợp đồng của nền tảng, thường ở ngoài Việt Nam | Một công ty Việt Nam khác, tức đối tác | Hai |

Việt Nam không có luật riêng cho EOR. Dù bạn mua theo cấu trúc nào, thoả thuận đều phải nằm trong một trong hai đường pháp lý sẵn có là cho thuê lại lao động hoặc hợp đồng dịch vụ; trang [Dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) của chúng tôi trình bày cả hai.

## Tại Việt Nam có những kiểu công ty EOR nội địa nào?

Các công ty EOR nội địa tại Việt Nam có thể chia thành năm kiểu: công ty cung ứng nhân lực có giấy phép, công ty tại Việt Nam của các tập đoàn nhân sự quốc tế, công ty dịch vụ doanh nghiệp và hỗ trợ gia nhập thị trường, công ty tuyển dụng và dịch vụ nhân sự, và đơn vị chuyên về nhân sự công nghệ. Kiểu nào cũng nhận đứng tên người sử dụng lao động tại Việt Nam; điểm khác nhau là họ làm thêm những việc gì, và họ có tự mình giữ giấy phép cho thuê lại lao động hay không.

| Kiểu công ty nội địa | Thường làm thêm gì ngoài EOR | Điều cần xác nhận |
|---|---|---|
| Công ty cung ứng nhân lực có giấy phép | Tuyển số lượng lớn; tính lương theo ca, làm thêm giờ và nhiều địa điểm | Số giấy phép cho thuê lại lao động, và việc họ tự ký hợp đồng lao động |
| Công ty tại Việt Nam của tập đoàn nhân sự quốc tế | Tuyển dụng và cung ứng nhân sự tạm thời dưới thương hiệu toàn cầu | Pháp nhân Việt Nam nào là người sử dụng lao động, và giấy phép của pháp nhân đó |
| Công ty dịch vụ doanh nghiệp và hỗ trợ gia nhập thị trường | Thành lập công ty, kế toán, giấy phép lao động và thị thực | Họ sử dụng lao động qua pháp nhân có giấy phép của chính mình hay qua một công ty khác |
| Công ty tuyển dụng và dịch vụ nhân sự | Tuyển nhân sự cấp cao, cung ứng nhân sự và hành chính nhân sự | Pháp nhân sử dụng lao động là ai, và bảng lương có do họ tự làm không |
| Đơn vị chuyên về nhân sự công nghệ | Tìm kỹ sư phần mềm và nhân sự kỹ thuật khác | Họ đi theo đường pháp lý nào với những vị trí nằm ngoài 20 nhóm công việc được cho thuê lại |

Nhân Kiệt thuộc kiểu thứ nhất: công ty cung ứng nhân lực có giấy phép và tự mình là người sử dụng lao động, theo giấy phép số 15/2019/SHCM. Muốn xem từng đơn vị cụ thể và mức phí mỗi bên công bố, đọc [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi).

## Ai là người sử dụng lao động tại Việt Nam trong từng mô hình?

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp đăng ký tại Việt Nam có tên và mã số thuế trên hợp đồng lao động, trên hồ sơ tham gia bảo hiểm xã hội và trên tờ khai thuế thu nhập cá nhân: với công ty EOR nội địa, đó chính là công ty bạn ký hợp đồng; với nền tảng toàn cầu, đó là công ty con của nền tảng tại Việt Nam hoặc đối tác trong nước của họ. Pháp luật Việt Nam yêu cầu người sử dụng lao động phải là bên ký, nên vai trò này không thể đứng tên hộ.

Điều này quan trọng vì ba lý do thực tế. Người sử dụng lao động là bên mà thanh tra lao động, cơ quan bảo hiểm xã hội và cơ quan thuế làm việc cùng. Đó là bên chịu trách nhiệm nếu chấm dứt hợp đồng trái luật. Và đó là bên phải có giấy phép khớp với đường pháp lý: nếu bạn trực tiếp điều hành công việc hằng ngày của người lao động thì thoả thuận là cho thuê lại lao động theo Điều 52 đến Điều 57 [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) và [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967), hình thức này cần giấy phép, chỉ áp dụng cho 20 nhóm công việc và tối đa 12 tháng mỗi người lao động.

Trước khi ký, hãy đề nghị mọi nhà cung cấp trả lời bằng văn bản ba điều: tên đầy đủ của pháp nhân sử dụng lao động, mã số thuế của pháp nhân đó, và số giấy phép nếu đi theo đường cho thuê lại lao động. Bạn có thể tra một doanh nghiệp theo mã số thuế trên [Cổng thông tin quốc gia về đăng ký doanh nghiệp](https://dangkykinhdoanh.gov.vn/). Câu trả lời của Nhân Kiệt là: Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, mã số thuế 0308022768, giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM.

## Các nền tảng EOR toàn cầu có pháp nhân riêng tại Việt Nam không?

Có nền tảng có, có nền tảng không: một số nền tảng EOR toàn cầu đã đăng ký công ty con tại Việt Nam, số khác phục vụ Việt Nam qua một đối tác trong nước, tức một công ty Việt Nam đứng tên người sử dụng lao động thay họ. Những phát biểu chung của một nền tảng về pháp nhân của họ có thể không nói rõ cách nào áp dụng cho Việt Nam, nên hãy hỏi công ty nào sử dụng lao động tại đây.

Không cách nào là sai. Mô hình đối tác chỉ thêm một công ty vào chuỗi: bạn ký với nền tảng, nền tảng ký với đối tác, và đối tác sử dụng lao động của bạn. Điều bạn cần biết là công ty đó là ai. Hãy hỏi đúng ba câu ở trên, và hỏi thêm chuyện gì xảy ra với người lao động của bạn nếu nền tảng đổi đối tác. Nhân Kiệt làm việc ở cả hai phía: sử dụng lao động trực tiếp cho khách hàng, và là [đối tác tại Việt Nam cho các nhà cung cấp EOR và payroll](https://dichvutinhluong.vn/doi-tac/) chưa có pháp nhân ở đây.

## Công ty EOR nội địa và nền tảng EOR toàn cầu khác nhau ở từng điểm nào?

Hai bên khác nhau nhiều nhất ở phạm vi quốc gia, ở cách dựng phí và ở nơi đặt đội hỗ trợ, và giống nhau nhất ở chi phí sử dụng lao động theo luật, vì pháp luật Việt Nam ấn định khoản này như nhau cho mọi nhà cung cấp. Công ty EOR nội địa chỉ sử dụng lao động tại Việt Nam, thu phí gắn với mặt bằng lương Việt Nam và hỗ trợ người lao động từ trong nước; nền tảng EOR toàn cầu phủ nhiều nước trong một hợp đồng, thu phí cố định bằng đô la Mỹ và hỗ trợ qua nền tảng của họ.

Bảng dưới đặt Nhân Kiệt, với tư cách một công ty EOR nội địa, bên cạnh những gì các nền tảng toàn cầu tự công bố trên trang của họ; hãy coi cột bên phải là danh sách những điều cần xác nhận với nền tảng bạn đang cân nhắc.

| Điểm so sánh | Công ty EOR nội địa (Nhân Kiệt) | Nền tảng EOR toàn cầu |
|---|---|---|
| Người sử dụng lao động tại Việt Nam | Chính công ty bạn ký hợp đồng | Công ty con tại Việt Nam hoặc một đối tác trong nước; hãy hỏi là bên nào |
| Đường pháp lý | Cả hai: cho thuê lại lao động theo giấy phép số 15/2019/SHCM, hoặc hợp đồng dịch vụ; xác định trước khi ký | Tuỳ pháp nhân sử dụng lao động; hãy hỏi đường nào và giấy phép nào |
| Số nước phục vụ | Chỉ Việt Nam | Nhiều nước trong một hợp đồng: từ 90 đến hơn 185 nước theo các trang liệt kê bên dưới |
| Cách dựng phí | Phần trăm lương gộp, có mức sàn và mức trần, tính bằng đồng | Phí cố định mỗi người mỗi tháng, thường bằng đô la Mỹ, công bố dưới dạng mức khởi điểm toàn cầu |
| Phí dịch vụ công bố | 2.600.000 đến 5.200.000 đồng | Khởi điểm từ khoảng 2,6 đến 18,3 triệu đồng ở 16 nền tảng (08/10/2026) |
| Phí thiết lập, tiếp nhận và kết thúc | Không có | Tuỳ từng nền tảng |
| Đặt cọc | 1 tháng lương gộp mỗi người, hoàn lại | Khác nhau: không nêu, thu khoản dự phòng trong một số trường hợp, hoặc đặt cọc hoàn lại |
| Đồng tiền trên hoá đơn | Đồng Việt Nam hoặc đô la Mỹ; không phí quy đổi | Thường là đô la Mỹ hoặc một ngoại tệ mạnh khác; điều khoản tỷ giá khác nhau |
| Thời gian đến ngày làm việc đầu tiên | 5 đến 7 ngày làm việc | Theo công bố của từng nền tảng; hãy xác nhận riêng cho Việt Nam |
| Ai trả lời người lao động của bạn | Đội vận hành tại Việt Nam, bằng tiếng Việt: hơn 200 nhân sự ở mười địa điểm | Bộ phận hỗ trợ của nền tảng; hãy hỏi ai ở Việt Nam trả lời và bằng tiếng gì |
| Ngôn ngữ làm việc với khách hàng | Tiếng Anh, tiếng Hàn, tiếng Nhật, tiếng Trung và tiếng Việt | Hãy xác nhận nền tảng hỗ trợ những ngôn ngữ nào |
| Lương theo ca, làm thêm giờ, nhiều địa điểm | Có sẵn: chấm công bằng nhận diện khuôn mặt và GPS, hệ số làm thêm giờ theo luật từ 150% đến 390% | Hãy xác nhận cách xử lý ca kíp, hệ số làm thêm giờ và chấm công nhiều địa điểm tại Việt Nam |
| Tuyển người | Có, kể cả tuyển số lượng lớn | Hãy xác nhận có dịch vụ tìm ứng viên không, và có phải sản phẩm tính riêng không |
| Khách hàng tham chiếu theo ngành tại Việt Nam | Công bố tên khách hàng kèm số lao động ở sản xuất điện tử, viễn thông và hàng tiêu dùng; nêu tên khách hàng ở kho vận, bán lẻ và ngân hàng | Hãy hỏi khách hàng tham chiếu tại Việt Nam trong đúng ngành của bạn |
| Mạng lưới tại địa phương | Ký kết hợp tác với Trung tâm Dịch vụ việc làm của bảy tỉnh thành; mười địa điểm văn phòng | Hãy hỏi công ty nào ở Việt Nam làm việc với cơ quan cấp tỉnh và tuyển người tại chỗ |
| Phần mềm và tích hợp | Nền tảng riêng: ứng dụng cho người lao động, cổng khách hàng, hợp đồng điện tử; nhận dữ liệu từ UKG/Kronos và Excel | Bảng điều khiển cho nhiều nước, có tích hợp với hệ thống nhân sự và tài chính |
| Nơi lưu dữ liệu người lao động | Tại Việt Nam, trên nền tảng riêng của Nhân Kiệt; ISO/IEC 27001:2022 | Trên hạ tầng quốc tế của nền tảng |
| Khi rời đi, hoặc chuyển về pháp nhân của bạn | Không phí kết thúc, không phí chuyển đổi | Hãy kiểm tra thời hạn báo trước và điều khoản chấm dứt |

Có hai dòng cần nói thêm. Về phần mềm, nền tảng toàn cầu có lợi thế nếu bạn cần một bảng điều khiển cho nhiều nước hoặc cần tích hợp thẳng với hệ thống nhân sự đang dùng. Về dữ liệu, lưu hồ sơ người lao động ở ngoài Việt Nam là hợp pháp nhưng sẽ phải tuân thủ quy định về chuyển dữ liệu qua biên giới; xem [Chuyển dữ liệu cá nhân ra nước ngoài qua EOR, PEO, Payroll](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chuyen-du-lieu-ca-nhan-ra-nuoc-ngoai-qua-eor-peo-payroll).

## Phí dịch vụ của hai mô hình khác nhau thế nào?

Hai bên dựng phí theo hai cách khác nhau: công ty EOR nội địa đặt phí bằng đồng theo mặt bằng lương Việt Nam, còn nền tảng toàn cầu công bố một mức phí cố định bằng đô la Mỹ làm mức khởi điểm cho toàn thế giới, nên cùng một mức phí sẽ chiếm tỷ lệ rất khác nhau trên lương của một vị trí trong nước và của một vị trí cấp cao. Theo các trang chúng tôi đọc ngày 08/10/2026, phí dịch vụ của Nhân Kiệt là 8% lương gộp, mức sàn 2.600.000 đồng và mức trần 5.200.000 đồng mỗi người mỗi tháng, còn 16 nền tảng toàn cầu và khu vực công bố phí bằng đô la Mỹ có mức khởi điểm từ khoảng 2,6 đến 18,3 triệu đồng.

Bảng dưới gom các mức khởi điểm công bố đó thành nhóm và cho biết mỗi nhóm chiếm bao nhiêu phần trăm của hai mức lương gộp. Bảng chỉ so dòng phí dịch vụ, quy đổi tham khảo theo tỷ giá 26.250 đồng một đô la Mỹ.

| Mức phí khởi điểm công bố mỗi người mỗi tháng | Nền tảng công bố mức này | Tỷ lệ trên lương gộp 20.000.000 đồng | Tỷ lệ trên lương gộp 60.000.000 đồng |
|---|---|---|---|
| Khoảng 2,6 triệu đồng | Native Teams | 13% | 4% |
| Khoảng 5,2 triệu đồng | RemoFirst, Payoneer Workforce Management, Remote People, Gloroots | 26% | 9% |
| Khoảng 8,4 đến 12,8 triệu đồng | Rivermate, Pebl, Playroll, Multiplier, AYP Group | 42% đến 64% | 14% đến 21% |
| Khoảng 15,2 đến 18,3 triệu đồng | Borderless AI, Deel, Globalization Partners, Atlas, Remote, Oyster | 76% đến 92% | 25% đến 31% |
| Nhân Kiệt: 8% lương gộp, có sàn và trần | Công ty EOR nội địa | 2.600.000 đồng, 13% | 4.800.000 đồng, 8% |

Từ các con số công bố có thể rút ra hai điều. Phí của Nhân Kiệt có mức sàn 2.600.000 đồng, ngang với mức khởi điểm công bố thấp nhất trong 16 nền tảng. Và phí có mức trần 5.200.000 đồng ở mọi mức lương: đó là mức mà nhóm khoảng 5,2 triệu đồng bắt đầu, bằng khoảng một phần ba mức khoảng 15,7 triệu đồng và dưới 30% mức khoảng 18,3 triệu đồng. Phí cố định không đổi theo lương còn phí phần trăm thì có, nên hãy so hai cách ở đúng mức lương bạn sẽ trả.

Đây là dòng phí, chưa phải chi phí thuê một người. Lương gộp, các khoản doanh nghiệp đóng theo luật và thuế GTGT nằm trên phí của mọi nhà cung cấp, nên hãy so các báo giá theo tổng số ở mức lương của chính bạn. Bài [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi) liệt kê con số công bố của từng nhà cung cấp kèm điều khoản đặt cọc.

## Khi nào nền tảng EOR toàn cầu là lựa chọn hợp hơn?

Nền tảng EOR toàn cầu là lựa chọn hợp hơn khi Việt Nam chỉ là một trong nhiều nước bạn tuyển người và bạn muốn một hợp đồng, một đợt hoá đơn và một bảng điều khiển cho tất cả. Nền tảng toàn cầu cũng thường hợp hơn khi:

- bạn tuyển một hai người ở mỗi nước trong nhiều nước, nên việc chỉ có một nhà cung cấp quan trọng hơn mức phí ở riêng một nước nào;
- bộ phận nhân sự hoặc tài chính của bạn cần phần mềm của nhà cung cấp tích hợp với các hệ thống đang dùng trên toàn cầu;
- quy định mua sắm của bạn yêu cầu một hợp đồng khung theo pháp luật nước sở tại của công ty bạn;
- bạn muốn sử dụng một người nước ngoài tại Việt Nam khi chưa có pháp nhân, khi đó hãy hỏi pháp nhân Việt Nam của nền tảng có bảo lãnh giấy phép lao động không, vì dịch vụ EOR của Nhân Kiệt chỉ áp dụng cho nhân sự người Việt.

Ở mọi trường hợp, vẫn nên hỏi công ty nào sử dụng lao động của bạn tại Việt Nam. Nếu câu trả lời là một đối tác trong nước thì bạn đang mua công việc của một công ty EOR nội địa qua một bên trung gian, điều này hợp lý khi thứ bạn cần là phạm vi nhiều nước của nền tảng.

## Khi nào công ty EOR nội địa là lựa chọn hợp hơn?

Công ty EOR nội địa là lựa chọn hợp hơn khi Việt Nam là nước duy nhất hoặc nước chính bạn tuyển người và bạn muốn làm việc trực tiếp với công ty sử dụng lao động của mình. Công ty nội địa thường hợp nhất khi:

- **vị trí được trả theo mặt bằng lương Việt Nam**, nơi một mức phí cố định bằng đô la chiếm phần lớn so với lương: ở lương gộp 20.000.000 đồng, các mức phí cố định khởi điểm công bố từ khoảng 2,6 đến 18,3 triệu đồng tương đương 13% đến 92% lương, trong khi phí của Nhân Kiệt là 13% và không vượt 5.200.000 đồng ở mọi mức lương;
- **đội ngũ làm theo ca, có làm thêm giờ hoặc ở nhiều địa điểm**, như nhà máy, kho, chuỗi cửa hàng hay đội hiện trường, nơi dữ liệu chấm công phải vào bảng lương mỗi tháng; với một đội khoảng 20 công nhân nhà máy hoặc kho, đây thường là điểm quyết định;
- **người còn phải được tuyển**: Nhân Kiệt vừa tuyển vừa sử dụng lao động, từ cơ sở dữ liệu 2 triệu ứng viên và qua các Trung tâm Dịch vụ việc làm cấp tỉnh;
- **bộ phận thẩm định nhà cung cấp của bạn muốn làm việc với chính người sử dụng lao động**: một công ty, một mã số thuế và một giấy phép, có giấy tờ kiểm chứng được, thay vì một chuỗi hợp đồng;
- **trụ sở của bạn làm việc bằng tiếng Hàn, tiếng Nhật hoặc tiếng Trung**: đội phụ trách khách hàng của Nhân Kiệt làm việc bằng các ngôn ngữ đó và bằng tiếng Anh, và hỗ trợ người lao động bằng tiếng Việt.

Muốn xem bảng theo từng tình huống, gồm cả khi nào nên tự lập pháp nhân hoặc dùng PEO, đọc [Cách chọn Employer of Record tại Việt Nam: Danh mục thẩm định trước khi ký](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky).

## Việc hỗ trợ hằng ngày ở từng mô hình diễn ra thế nào?

Hằng ngày, nhân sự của chính công ty EOR nội địa tại Việt Nam xử lý trực tiếp với người lao động và giấy tờ, còn nền tảng toàn cầu chuyển yêu cầu qua hệ thống hỗ trợ của họ tới pháp nhân Việt Nam nào thực hiện việc đó. Chu trình hằng tháng thì giống nhau ở cả hai: chốt công, tính lương, bạn xác nhận, trả lương bằng đồng, rồi kê khai bảo hiểm và thuế.

Khác biệt nằm ở những việc phát sinh giữa hai kỳ lương. Người mới vào cần được kiểm tra mã số thuế, xác minh tài khoản ngân hàng và đăng ký người phụ thuộc. Một người lao động bị ốm phải làm hồ sơ hưởng chế độ ốm đau từ quỹ bảo hiểm xã hội, hoặc nghỉ thai sản. Có người nghỉ việc và cần chốt quá trình tham gia bảo hiểm xã hội, nhận đủ các khoản trong vòng 14 ngày làm việc. Mỗi việc như vậy là một cuộc trao đổi bằng tiếng Việt, với một cơ quan Việt Nam hoặc một người lao động Việt Nam.

Ở Nhân Kiệt, những việc đó do hơn 200 nhân sự vận hành tại mười địa điểm, từ Thành phố Hồ Chí Minh tới Hà Nội, xử lý trong cùng múi giờ với người lao động. Người lao động dùng ứng dụng trên điện thoại để chấm công, xem lịch ca, ngày phép, gửi đề nghị, nhận phiếu lương điện tử và tra quá trình bảo hiểm xã hội; quản lý của bạn duyệt công và xác nhận bảng lương trên cổng khách hàng; còn trụ sở nhận báo cáo hàng tháng bằng tiếng Anh. Với nền tảng toàn cầu, hãy hỏi ba điều: ai ở Việt Nam trả lời câu hỏi của người lao động, bằng tiếng gì, và trong bao lâu.

## Công ty EOR tại Việt Nam phục vụ ngành nào, và mỗi ngành khác nhau ở điểm nào?

Công ty EOR tại Việt Nam có thể đứng tên người sử dụng lao động ở mọi ngành, từ một văn phòng kinh doanh hai người tới một ca sản xuất vài trăm công nhân, vì nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo Bộ luật Lao động là như nhau ở mọi ngành. Điểm khác nhau giữa các ngành là vị trí công việc thuộc đường pháp lý nào, giờ làm việc đi vào bảng lương ra sao và phải tuyển bao nhiêu người, và đó là ba điểm cần kiểm tra với mọi nhà cung cấp, dù nội địa hay toàn cầu.

**Đường pháp lý đi theo vị trí công việc, không theo tên ngành.** Cho thuê lại lao động chỉ áp dụng cho 20 nhóm công việc tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Danh mục này có hỗ trợ bán hàng, hỗ trợ dự án, lễ tân, thư ký và trợ lý hành chính, tiếp thị và chăm sóc khách hàng qua điện thoại, lái xe, bảo vệ, dọn dẹp vệ sinh toà nhà và nhà máy, lập trình hệ thống máy sản xuất, sản xuất và lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông. Những vị trí nằm ngoài danh mục, trong đó có kỹ sư phần mềm, được thực hiện theo hợp đồng dịch vụ, trong đó nhà cung cấp quản lý đội ngũ và chịu trách nhiệm về kết quả, không bị giới hạn 12 tháng.

**Giờ làm việc là điểm khác thứ hai.** Một nhóm văn phòng hưởng lương tháng gần như chỉ cần theo dõi ngày nghỉ. Công việc theo ca thì cần chấm công theo ca, trả thêm ít nhất 30% cho giờ làm ban đêm và áp hệ số làm thêm giờ từ 150% đến 390%, trong giới hạn làm thêm không quá 40 giờ một tháng và 200 giờ một năm. Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 nâng giới hạn năm lên 300 giờ ở một số trường hợp được liệt kê, trong đó có sản xuất, gia công xuất khẩu sản phẩm điện tử, dệt may, giày dép và cung cấp dịch vụ viễn thông, với điều kiện phải thông báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động cấp tỉnh. Bài [Cách tính lương làm thêm giờ, ca đêm, ngày lễ 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tinh-luong-lam-them-gio-ca-dem-ngay-le-2026) trình bày cách tính.

**Số lượng là điểm khác thứ ba.** Tuyển ba kỹ sư là một cuộc tìm kiếm; còn tuyển đủ người cho một chuyền sản xuất hay một mùa cao điểm là cả một đợt tuyển dụng tính bằng hàng trăm người và bằng tuần.

Bảng dưới cho biết mỗi ngành đòi hỏi gì ở người sử dụng lao động, và Nhân Kiệt đã công bố gì về công việc của mình trong ngành đó.

| Ngành | Điều người sử dụng lao động phải làm đúng | Những gì Nhân Kiệt đã công bố |
|---|---|---|
| Sản xuất điện tử | Xếp ca, làm đêm và làm thêm giờ trong giới hạn luật định; tăng người nhanh trước mùa cao điểm | LG Electronics tại Hải Phòng (700+ lao động), Samsung SEHC tại Thành phố Hồ Chí Minh (600+), Saigon Stec tại Bình Dương (2.000+) |
| Viễn thông | Lao động trải trên nhiều tỉnh thành; sản xuất và lắp đặt thiết bị viễn thông nằm trong danh mục cho thuê lại lao động | Dự án Viettel hơn 10.000 lao động; ký kết hợp tác với Viettel Thành phố Hồ Chí Minh và VNPT – VinaPhone Thành phố Hồ Chí Minh |
| Hàng tiêu dùng và sản xuất nhà máy khác | Nhiều nhà máy trong một bảng lương; quân số đi theo kế hoạch sản xuất | Masan Consumer (600+), Aldila (1.000+), Vinataba (1.000+ tại sáu nhà máy) |
| Kho vận, thương mại điện tử và bán lẻ | Chấm công ở nhiều địa điểm; mùa cao điểm; người vào, người ra thường xuyên | Khách hàng được nêu tên: Shopee, Lazada, Tiki, DHL và AEON; không công bố số lao động |
| Ngân hàng | Nhân sự trải trên nhiều chi nhánh; yêu cầu chặt về xử lý dữ liệu cá nhân | Khách hàng được nêu tên: Vietcombank và Agribank; không công bố số lao động; đạt chứng nhận ISO/IEC 27001:2022 |
| Công nghệ và các nhóm chuyên môn khác | Đường hợp đồng dịch vụ, không giới hạn 12 tháng; lương tháng và thuế thu nhập cá nhân phải tính chính xác | Có sẵn cho đội kỹ sư làm việc từ xa và đội thăm dò thị trường từ 1 đến 5 người; không công bố tên khách hàng ở nhóm này |

Ở các dự án sản xuất và viễn thông nêu trên, Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động và là người sử dụng lao động của số lao động do mình cung ứng. Với kho vận, bán lẻ và ngân hàng, Nhân Kiệt nêu tên khách hàng nhưng không công bố số lao động hay dịch vụ mà từng khách hàng sử dụng, nên bạn hãy đề nghị khách hàng tham chiếu trong đúng ngành của mình. Một công ty nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam dùng chính bộ máy sử dụng lao động, tính lương và bảo hiểm đó, dù cho một người hay vài trăm người.

Điều này liên quan tới việc chọn mô hình. Với vài nhân sự chuyên môn hưởng lương tháng, công ty EOR nội địa và nền tảng toàn cầu đều tính được lương, và quyết định nằm ở phạm vi quốc gia và mức phí. Với đội ngũ làm theo ca, ở nhiều địa điểm hoặc số lượng lớn, hãy đề nghị mọi nhà cung cấp cho biết khách hàng tham chiếu tại Việt Nam trong đúng ngành của bạn và mô tả cách dữ liệu chấm công, giờ làm đêm và giờ làm thêm đi vào bảng lương mỗi tháng.

## Quan hệ tại địa phương giúp gì khi làm EOR tại Việt Nam?

Quan hệ tại địa phương giúp ích vì phần lớn công việc của một bên làm EOR tại Việt Nam diễn ra ở địa phương: bảo hiểm xã hội do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý doanh nghiệp giải quyết, việc về lao động thuộc cơ quan lao động cấp tỉnh, lương tối thiểu quy định theo vùng, và ứng viên được tìm qua mạng lưới tại chỗ. Quan hệ tại địa phương không làm thay đổi yêu cầu của pháp luật, vốn như nhau với mọi người sử dụng lao động; điều chúng mang lại là sự am hiểu cách làm việc của từng cơ quan, biết đúng đầu mối cần liên hệ, và con đường ngắn hơn tới ứng viên.

Nhân Kiệt công bố mạng lưới tại địa phương của mình kèm tên đơn vị và ngày tháng để bạn kiểm chứng:

- **Hệ thống dịch vụ việc làm công.** Ngày 20/02/2025, Nhân Kiệt ký kết hợp tác với Trung tâm Dịch vụ việc làm của bảy tỉnh thành: Ninh Thuận, Cần Thơ, Long An, Bình Dương, Thành phố Hồ Chí Minh, Bắc Ninh và Bình Phước (tên tỉnh tại thời điểm ký). Các trung tâm này tiếp nhận hồ sơ trợ cấp thất nghiệp và nắm dữ liệu cung cầu lao động tại địa phương.
- **Ghi nhận từ cơ quan nhà nước.** Bằng khen của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương, bên cạnh Bằng khen của Bộ Tài chính và Giấy khen của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh nêu ở phần dưới.
- **Doanh nghiệp lớn trong nước.** Ký kết hợp tác với Viettel Thành phố Hồ Chí Minh và VNPT – VinaPhone Thành phố Hồ Chí Minh.
- **Cộng đồng doanh nghiệp và giới nghề.** Thành viên Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam (KOCHAM); ngày 04/04/2026, Nhân Kiệt đồng tổ chức hội thảo HR & Data Compliance 2026 cùng MobiFone và Câu lạc bộ Nhân sự Sài Gòn (Saigon HR Club).
- **Hiện diện tại chỗ.** Mười địa điểm văn phòng: Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đồng Nai, Bình Phước, Hà Nam, Bắc Ninh, Đà Nẵng, Quảng Ngãi, Hải Phòng và Hà Nội. Việc tuyển dụng dựa trên cơ sở dữ liệu 2 triệu ứng viên, hơn 100 kênh cộng đồng và đội tuyển dụng hiện trường tại các khu công nghiệp, như trang [Cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) mô tả.

Nền tảng toàn cầu cũng có thể có độ phủ tại địa phương, qua công ty con tại Việt Nam hoặc đối tác trong nước của họ. Câu hỏi vẫn là câu xuyên suốt bài này: công ty nào ở Việt Nam trực tiếp làm việc, và họ chứng minh được gì về quá trình làm việc với cơ quan địa phương và khả năng tuyển người tại những tỉnh thành nơi nhân sự của bạn sẽ làm việc?

## Sau này có chuyển được nhân sự từ nền tảng toàn cầu sang công ty EOR nội địa, hoặc về pháp nhân của mình không?

Có. Việt Nam không có cơ chế chuyển giao hợp đồng lao động từ nhà cung cấp EOR này sang nhà cung cấp EOR khác; thay vào đó, hợp đồng với người sử dụng lao động hiện tại chấm dứt, thường theo thoả thuận của hai bên theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, và người sử dụng lao động mới ký hợp đồng mới, sắp xếp thời điểm để việc tham gia bảo hiểm xã hội không bị gián đoạn.

Trên thực tế việc chuyển gồm bốn bước:

- Kiểm tra thời hạn báo trước và mọi khoản phí chấm dứt trong hợp đồng dịch vụ với nhà cung cấp hiện tại.
- Thống nhất ngày chấm dứt với người lao động và với người sử dụng lao động hiện tại.
- Người sử dụng lao động cũ thanh toán tiền lương, tiền những ngày phép chưa nghỉ theo Điều 113 và các khoản khác trong vòng 14 ngày làm việc theo Điều 48, và hoàn tất phần của mình trong hồ sơ bảo hiểm xã hội.
- Người sử dụng lao động mới ký hợp đồng lao động mới và đăng ký tham gia bảo hiểm xã hội cho người lao động.

Các quyền lợi như thâm niên tính ngày phép và trợ cấp thôi việc được tính theo từng người sử dụng lao động, nên hãy thoả thuận bằng văn bản cách ghi nhận số ngày phép đã tích luỹ và thời gian làm việc trong hợp đồng mới.

Cơ chế này cũng áp dụng khi bạn rời một EOR để chuyển về pháp nhân Việt Nam của chính mình. Nhân Kiệt không thu phí tiếp nhận đối với nhân sự chuyển đến theo cách này, và không thu phí chuyển đổi, phí mua lại hay phí giải phóng khi họ chuyển về pháp nhân của bạn sau này.

## Nhân Kiệt đứng ở đâu trong số các công ty EOR tại Việt Nam?

Nhân Kiệt là một công ty EOR nội địa: Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, mã số thuế 0308022768, thành lập tháng 04/2009 tại Thành phố Hồ Chí Minh, tự mình là người sử dụng lao động của nhân sự do mình cung cấp, có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ. Công ty đang sử dụng hơn 40.000 lao động tại 34 tỉnh thành cho hơn 500 khách hàng, và đạt chứng nhận ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022.

Tóm tắt về Nhân Kiệt:

- **Loại hình:** công ty EOR nội địa; công ty cung ứng nhân lực có giấy phép, tự mình là người sử dụng lao động
- **Hoạt động tại Việt Nam từ:** tháng 04/2009 (17 năm)
- **Quy mô:** hơn 40.000 lao động tại 34 tỉnh thành cho hơn 500 khách hàng; hơn 200 nhân sự vận hành tại mười địa điểm
- **Dịch vụ chính:** hợp đồng lao động, tiếp nhận và chấm dứt, tính lương hằng tháng bằng đồng, thuế thu nhập cá nhân, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp theo luật, chấm công và ngày phép, tuyển dụng
- **Phí dịch vụ:** 8% lương gộp, từ 2.600.000 đến 5.200.000 đồng mỗi người mỗi tháng; không phí thiết lập, phí tiếp nhận hay phí kết thúc; đặt cọc 1 tháng lương gộp, hoàn lại
- **Đối tượng:** nhân sự người Việt làm việc tại Việt Nam
- **Ngôn ngữ làm việc với khách hàng:** tiếng Anh, tiếng Hàn, tiếng Nhật, tiếng Trung và tiếng Việt
- **Liên hệ:** 0908 636 108, hoặc trang [Dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/)

Có ba điểm làm Nhân Kiệt khác với mô hình nền tảng. Công ty công bố mức phí gắn với mặt bằng lương Việt Nam: 8% lương gộp, mức sàn 2.600.000 đồng và mức trần 5.200.000 đồng mỗi người mỗi tháng, không phí thiết lập, phí tiếp nhận, phí kết thúc hay phí quy đổi ngoại tệ, và đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người, hoàn lại. Công ty vừa tuyển vừa sử dụng lao động, kể cả tuyển số lượng lớn cho nhà máy và doanh nghiệp nhiều địa điểm. Và công ty đã được khen thưởng ở đúng hai lĩnh vực mà một bên làm EOR phải làm mỗi tháng là thuế và bảo hiểm xã hội: Bằng khen của Bộ Tài chính (2018) và Giấy khen của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.

Ngoài các trang của chính mình, Nhân Kiệt được People Managing People xếp thứ sáu trong mười hai nhà cung cấp ở bài hướng dẫn về dịch vụ Employer of Record tại Việt Nam (cập nhật 08/10/2026), ở hạng mục "Best for multi-site workforce compliance" (tuân thủ lao động cho doanh nghiệp nhiều địa điểm); trang này công bố rằng hoa hồng góp phần tài trợ cho các bài đánh giá của họ. Nhân Kiệt cũng là thành viên Phòng Thương mại và Công nghiệp Hàn Quốc tại Việt Nam (KOCHAM).

Giới hạn của Nhân Kiệt cũng rõ ràng như vậy. Nhân Kiệt chỉ sử dụng lao động tại Việt Nam, nên không thể là nhà cung cấp duy nhất của bạn cho nhiều nước. Và dịch vụ EOR của Nhân Kiệt chỉ áp dụng cho nhân sự người Việt; khách hàng đã có pháp nhân tại Việt Nam có thể đưa chuyên gia nước ngoài vào theo [dịch vụ PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) riêng.

Để so bằng một con số thật, hãy gửi vị trí, nơi làm việc, lương gộp và ngày bắt đầu qua trang [Dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/); báo giá bằng văn bản được gửi lại trong vòng 24 giờ.

## Nguồn (kiểm ngày 08/10/2026)

Mọi mức phí phía trên đều được đọc trên trang riêng của nhà cung cấp vào ngày 08/10/2026, và một bản sao có ghi ngày của mỗi trang được lưu lại. Tên nhà cung cấp chỉ dùng để chỉ rõ nguồn của từng con số công bố; đây là giá của bên thứ ba được dẫn để so sánh, không phải nhận định về bất kỳ nhà cung cấp nào, và điều khoản của từng nhà cung cấp mới là căn cứ. Giá thay đổi theo thời gian, nên hãy xác nhận con số hiện hành với nhà cung cấp trước khi dựa vào nó. Giá niêm yết bằng ngoại tệ được quy đổi sang đồng Việt Nam để tham khảo theo tỷ giá 26.250 đồng một đô la Mỹ; con số gốc xem trên trang của từng nhà cung cấp. Nếu bạn đại diện cho một nhà cung cấp có tên ở đây và thấy con số đã cũ, hãy liên hệ qua trang [Dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) để chúng tôi sửa.

- [Bảng giá Native Teams](https://nativeteams.com/pricing)
- [Bảng giá RemoFirst](https://www.remofirst.com/pricing)
- [Payoneer Workforce Management, EOR tại Việt Nam](https://pages.payoneer.com/workforce-management/eor-in-vietnam/)
- [Remote People, Employer of Record](https://remotepeople.com/solutions/employer-of-record/)
- [Gloroots, Employer of Record Việt Nam](https://www.gloroots.com/country-explorer/employer-of-record-vietnam)
- [Bảng giá Rivermate](https://www.rivermate.com/pricing)
- [Pebl, bảng giá Employer of Record](https://hellopebl.com/eor-pricing/)
- [Playroll, bảng giá Employer of Record](https://www.playroll.com/pricing/employer-of-record)
- [Bảng giá Multiplier](https://www.usemultiplier.com/pricing)
- [Bảng giá AYP Group](https://ayp-group.com/pricing)
- [Bảng giá Borderless AI](https://www.hireborderless.com/pricing)
- [Bảng giá Deel](https://www.deel.com/pricing/)
- [Bảng giá Globalization Partners](https://www.globalization-partners.com/pricing/)
- [Bảng giá Atlas](https://www.atlashxm.com/pricing)
- [Bảng giá Remote](https://remote.com/pricing)
- [Bảng giá Oyster](https://www.oysterhr.com/pricing)
- [Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP về cho thuê lại lao động](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967)

Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý, thuế hay tài chính cho một trường hợp cụ thể. Tỷ lệ đóng, mức trần và quy định thuế có thể được sửa đổi, nên hãy kiểm tra cách áp dụng cho trường hợp của bạn trước khi dựa vào.

**Xem thêm:** [Dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi) · [Cách chọn Employer of Record tại Việt Nam: Danh mục thẩm định trước khi ký](/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky) · [Top dịch vụ EOR tại Việt Nam 2026 theo xếp hạng độc lập](/tin-tuc/top-dich-vu-eor-tai-viet-nam-xep-hang-doc-lap)



---

# Tuyển lập trình viên IT kèm EOR cho công ty nước ngoài
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tuyen-lap-trinh-vien-it-kem-eor-cho-cong-ty-nuoc-ngoai

Công ty nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam vẫn tuyển được lập trình viên Việt làm toàn thời gian cho mình, bằng cách để một doanh nghiệp Việt Nam có giấy phép làm cả hai việc: tìm ứng viên, rồi đứng tên chủ sử dụng lao động cho người đó theo mô hình [EOR (Employer of Record)](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/eor-la-gi-employer-of-record-tai-viet-nam-giai-thich-day-du). Nhân Kiệt làm cả hai trong một hợp đồng, nên bạn có đội IT offshore tại Việt Nam mà không cần lập pháp nhân riêng. Bạn chọn người, quyết mức lương và chỉ đạo chuyên môn; Nhân Kiệt là người sử dụng lao động hợp pháp, lo hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, thuế thu nhập cá nhân và trả lương. Khi tuyển dụng đi kèm EOR, phí tuyển giảm từ 2 tháng lương gộp xuống 1 tháng và chỉ thu khi lập trình viên bắt đầu làm việc.

Bài viết dành cho doanh nghiệp ở Mỹ, Canada, Anh, châu Âu, Nhật, Hàn Quốc, Trung Quốc, Malaysia, Singapore, Úc — và các bạn quản lý người Việt đang làm cho những doanh nghiệp đó — cần tuyển lập trình viên Việt Nam làm việc từ xa. Nội dung gồm: lương trung vị IT năm 2025 theo vị trí và số năm kinh nghiệm, cách tính phí tuyển dụng kết hợp EOR, tổng chi phí năm đầu ở ba mức lương, chênh lệch múi giờ theo từng nước và những điểm pháp lý quyết định mô hình có đứng vững hay không.

**Tóm tắt nhanh**

- **Cập nhật:** 18/10/2026 (thêm lương năm theo kinh nghiệm, so chi phí với Mỹ và Nhật, quy mô nhân lực IT và hợp đồng tự do).
- **Một doanh nghiệp, hai giấy phép:** Nhân Kiệt có giấy phép dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ cho hoạt động tuyển dụng và giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM cho EOR, đều do TP.HCM cấp.
- **Phí tuyển dụng:** 2 tháng lương gộp nếu chỉ tuyển; **1 tháng lương gộp nếu sau đó người được tuyển làm qua EOR của Nhân Kiệt tối thiểu 12 tháng**. Phí thu vào ngày làm việc đầu tiên của người được tuyển, trước đó không thu gì, và được thay người miễn phí nếu người đó nghỉ trong 60 ngày.
- **Phí EOR:** 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, sàn 2.600.000đ, trần 5.200.000đ. Đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người (hoàn lại) áp dụng từ 01/10/2026.
- **Thời gian vào việc:** thường 5–7 ngày làm việc kể từ khi hai bên thống nhất hợp đồng dịch vụ và bạn gửi thông tin ứng viên.
- **Mốc lương tham khảo:** lương trung vị của lập trình viên back-end là 37,8 triệu đồng/tháng tính chung mọi cấp (báo cáo lương IT 2025–2026 của ITviec).

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Tuyển lập trình viên rồi thuê qua EOR hoạt động như thế nào?

Tuyển dụng kết hợp EOR nghĩa là một doanh nghiệp Việt Nam tìm và sàng lọc ứng viên, bạn phỏng vấn và chọn người, rồi chính doanh nghiệp đó ký hợp đồng lao động và trở thành người sử dụng lao động hợp pháp, trong khi lập trình viên chỉ làm việc cho bạn. Không có khâu bàn giao giữa bên tuyển dụng và một bên EOR khác, nên lời mời làm việc bạn duyệt chính là hợp đồng người đó ký.

| Bước | Việc diễn ra | Ai quyết định |
|---|---|---|
| 1. Nhận yêu cầu | Bạn gửi vị trí, công nghệ, cấp bậc, khung lương, giờ làm việc | Bạn |
| 2. Tìm và sàng lọc | Nhân Kiệt tìm, lọc hồ sơ, xác nhận khả năng nhận việc và mức lương mong muốn | Nhân Kiệt |
| 3. Đánh giá kỹ thuật | Bài kiểm tra lập trình và phỏng vấn chuyên môn do đội của bạn thiết kế hoặc thực hiện | Bạn |
| 4. Mời làm việc | Bạn chọn ứng viên và mức lương gộp; Nhân Kiệt gửi thư mời với tư cách người sử dụng lao động | Bạn |
| 5. Hợp đồng và đăng ký | Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, đăng ký BHXH và mã số thuế cá nhân | Nhân Kiệt |
| 6. Làm việc | Lập trình viên tham gia họp, dùng công cụ và mã nguồn của bạn | Bạn chỉ đạo chuyên môn |
| 7. Hằng tháng | Nhân Kiệt trả lương, đóng bảo hiểm, nộp thuế và gửi một hóa đơn có bảng kê | Nhân Kiệt |

Nhân Kiệt không cam kết thời hạn tuyển hay số lượng ứng viên. Thời gian tìm người phụ thuộc vào công nghệ, cấp bậc và mức lương bạn đặt ra; khi ứng viên đã nhận lời, khâu vào việc qua EOR thường mất 5–7 ngày làm việc.

## Lương lập trình viên ở Việt Nam năm 2025 là bao nhiêu?

Lập trình viên back-end ở Việt Nam có lương trung vị 37,8 triệu đồng/tháng tính chung mọi cấp, tăng từ 12,4 triệu đồng ở năm đầu lên 54,9 triệu đồng sau hơn 8 năm kinh nghiệm, theo Báo cáo Lương IT và Thị trường tuyển dụng IT Việt Nam 2025–2026 của ITviec, khảo sát 1.839 người trong năm 2025. Báo cáo không ghi rõ là lương trước hay sau thuế, nên dùng làm mốc thị trường và chốt lương gộp trong từng thư mời.

Bảng dưới chép lại lương trung vị của báo cáo, đơn vị triệu đồng/tháng. Dấu gạch là ô báo cáo không công bố số.

| Vị trí | Chung mọi cấp | Dưới 1 năm | 1–2 năm | 3–4 năm | 5–8 năm | Trên 8 năm |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Lập trình viên back-end | 37,8 | 12,4 | 25,35 | 30,1 | 39,9 | 54,9 |
| Lập trình viên front-end | 34,8 | – | – | 30,8 | 41,8 | 46,3 |
| Lập trình viên full-stack | 37,25 | 10,1 | 20,35 | 34,5 | 41,8 | 44,8 |
| Lập trình viên di động | 36,85 | 14,15 | 28,8 | 29,05 | 37,35 | 45,7 |
| Kỹ sư nhúng (embedded) | 34,35 | 21,4 | 23,9 | 28,4 | 39,4 | 60,65 |
| Lập trình viên game | 33,35 | – | 26,5 | 40,4 | 57,85 | – |
| Kiểm thử (tester) | 28,8 | 14,15 | 14,2 | 20,7 | 25,3 | 36,5 |
| QA–QC | 31,2 | – | 18 | 24,4 | 29,75 | 38,5 |
| Phân tích nghiệp vụ (BA) | 30 | 12,2 | 14 | 28 | 37,4 | 41,35 |
| Phân tích dữ liệu / khoa học dữ liệu / BI | 40,65 | – | 23,8 | – | 42,5 | – |
| Kỹ sư dữ liệu | 41,3 | – | – | 56,9 | – | – |
| Trưởng nhóm kỹ thuật (tech lead) | 51,8 | – | 45,3 | 53,85 | – | 68,45 |
| Trưởng dự án / quản lý dự án | 50,1 | 17,2 | 29,85 | 48,4 | 58,45 | – |
| Product owner / product manager | 50,1 | – | 25,3 | 42,7 | 60,4 | 75 |

Với lập trình viên back-end cấp cao 5–8 năm kinh nghiệm, lương trung vị là 39,9 triệu đồng/tháng; trên 8 năm là 54,9 triệu đồng. Lương chỉ là một phần chi phí sử dụng lao động tại Việt Nam; các mục sau cộng thêm khoản đóng bắt buộc, phí dịch vụ và VAT.

### Lương lập trình viên một năm theo số năm kinh nghiệm

Nhân 12 lần lương trung vị tháng của ITviec, lập trình viên back-end có thu nhập khoảng 148,8 triệu đồng/năm ở năm đầu, 361,2 triệu đồng ở mức 3–4 năm, 478,8 triệu đồng ở mức 5–8 năm và 658,8 triệu đồng sau hơn 8 năm, chưa tính lương tháng 13. Bảng dưới quy đổi sáu vị trí được tuyển nhiều nhất.

| Vị trí (triệu đồng/năm) | Dưới 1 năm | 1–2 năm | 3–4 năm | 5–8 năm | Trên 8 năm |
|---|---|---|---|---|---|
| Lập trình viên back-end | 148,8 | 304,2 | 361,2 | 478,8 | 658,8 |
| Lập trình viên front-end | – | – | 369,6 | 501,6 | 555,6 |
| Lập trình viên full-stack | 121,2 | 244,2 | 414 | 501,6 | 537,6 |
| Lập trình viên di động | 169,8 | 345,6 | 348,6 | 448,2 | 548,4 |
| Kiểm thử (tester) | 169,8 | 170,4 | 248,4 | 303,6 | 438 |
| Trưởng nhóm kỹ thuật (tech lead) | – | 543,6 | 646,2 | – | 821,4 |

Đây là phép nhân tham khảo từ lương trung vị, không phải báo giá. Báo cáo đầy đủ của ITviec còn chia lương theo địa điểm, ngôn ngữ lập trình và loại hình công ty; nên dùng các lát cắt đó khi tuyển cho một công nghệ hoặc thành phố cụ thể.

## Tuyển một lập trình viên qua Nhân Kiệt tính giá thế nào?

Tại Nhân Kiệt, phí tuyển một lập trình viên là 2 tháng lương gộp nếu chỉ tuyển, hoặc 1 tháng lương gộp nếu người đó sau đó làm qua EOR của Nhân Kiệt tối thiểu 12 tháng; phí EOR là 8% lương gộp mỗi tháng, sàn 2.600.000đ, trần 5.200.000đ. Phí tuyển thu một lần khi lập trình viên bắt đầu làm việc, không tuyển được người vào làm thì không thu.

| Gói | Phí tuyển dụng | Phí EOR hằng tháng | Phù hợp khi |
|---|---|---|---|
| Chỉ tuyển dụng | 2 tháng lương gộp | — | Bạn đã có pháp nhân tại Việt Nam |
| **Tuyển dụng + EOR** | **1 tháng lương gộp** | 8% lương gộp (sàn 2,6 triệu, trần 5,2 triệu) | Chưa có pháp nhân; cần lập trình viên làm riêng lâu dài |
| Chỉ EOR | — | 8% lương gộp (sàn 2,6 triệu, trần 5,2 triệu) | Bạn đã tự tìm được ứng viên |

Mức phí tuyển ưu đãi áp dụng khi vị trí đó làm qua EOR của Nhân Kiệt đủ 12 tháng; các bước thanh toán, bảo hành 60 ngày và trường hợp kết thúc sớm được trình bày ngay bên dưới. Phí tuyển dụng chưa gồm VAT. Đội nhiều người được báo giá giảm theo quy mô. Đặt cọc EOR 1 tháng lương gộp mỗi người, hoàn lại, áp dụng từ 01/10/2026.

### Tổng chi phí năm đầu cho một lập trình viên là bao nhiêu?

Bảng dưới dùng ba mức lương gộp giống bảng giá EOR của Nhân Kiệt. Mỗi tháng bạn trả lương gộp, khoản đóng của người sử dụng lao động 23,5%, phí EOR và VAT 8% trên toàn bộ hóa đơn. Cả ba mức lương đều dưới trần căn cứ đóng BHXH 50.600.000đ áp dụng từ 01/07/2026.

| Lương gộp/tháng | Tương ứng (lương trung vị ITviec) | Hóa đơn tháng gồm VAT | Phí tuyển (khi kèm EOR) | Tổng năm đầu |
|---|---|---|---|---|
| 20.000.000đ | Full-stack 1–2 năm | 29.484.000đ | 20.000.000đ | 373.808.000đ |
| 30.000.000đ | Back-end 3–4 năm | 42.822.000đ | 30.000.000đ | 543.864.000đ |
| 50.000.000đ | Tech lead, chung mọi cấp | 71.010.000đ | 50.000.000đ | 902.120.000đ |

Cách tính dòng 30.000.000đ: lương 30.000.000đ + khoản đóng 7.050.000đ + phí EOR 2.600.000đ (8% chỉ là 2.400.000đ nên áp mức sàn) = 39.650.000đ, cộng VAT 8% là 3.172.000đ, thành 42.822.000đ mỗi tháng. Mười hai tháng là 513.864.000đ, cộng phí tuyển một lần 30.000.000đ. Nếu chỉ tuyển mà không dùng EOR, phí tuyển là 60.000.000đ.

Khoản đóng 23,5% gồm 21,5% bảo hiểm bắt buộc và 2% kinh phí công đoàn. Thuế suất VAT 8% áp dụng đến hết 31/12/2026, từ 01/01/2027 trở lại 10% nếu không được gia hạn. Lương tháng 13 không bắt buộc theo luật (Điều 104 Bộ luật Lao động 2019); nếu bạn trả, khoản này cộng vào lương gộp của tháng trả để tính phí EOR và không phải đóng BHXH. Mức lương khác, bạn dùng thử [công cụ tính chi phí lao động](/tinh-chi-phi-lao-dong/) hoặc đọc [tổng chi phí cả năm theo vị trí](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026). Phần lớn doanh nghiệp vẫn trả trước Tết; xem [lương tháng 13 và thưởng Tết](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026).

## Phí tuyển dụng thanh toán khi nào và theo những bước nào?

Bạn không trả đồng nào cho tới khi lập trình viên bạn chọn bắt đầu làm việc: Nhân Kiệt xuất hóa đơn phí tuyển vào ngày làm việc đầu tiên của người đó, thanh toán trong 7 ngày làm việc; trước ngày đó không có phí giữ chỗ, không phí tìm kiếm trả trước, không thu tiền cho danh sách ứng viên hay các buổi phỏng vấn.

| Mốc | Bạn thanh toán | Việc diễn ra |
|---|---|---|
| Ký hợp đồng dịch vụ, gửi yêu cầu tuyển | Không | Nhân Kiệt bắt đầu tìm và sàng lọc |
| Danh sách ứng viên, phỏng vấn | Không | Bạn phỏng vấn bao nhiêu ứng viên tùy nhu cầu |
| Ứng viên ký nhận thư mời | Không | Nhân Kiệt chốt ngày đi làm, chuẩn bị hợp đồng lao động |
| Ngày làm việc đầu tiên | Phí tuyển (1 tháng lương gộp khi kèm EOR, 2 tháng nếu chỉ tuyển) cộng VAT; đặt cọc EOR 1 tháng lương gộp, hoàn lại | Hóa đơn thanh toán trong 7 ngày làm việc; bắt đầu tính bảo hành 60 ngày |
| Trước mỗi kỳ lương | Hóa đơn EOR hằng tháng: lương, khoản đóng 23,5%, phí 8% và VAT 8% | Bạn chuyển quỹ lương trước để người lao động nhận đủ, đúng hạn |
| Ngày thứ 61 | Không | Hết thời hạn bảo hành |
| Kết thúc dịch vụ EOR | Không | Hoàn tiền đặt cọc sau khi quyết toán lần cuối |

Ví dụ: bạn tuyển một lập trình viên back-end lương gộp 30.000.000đ/tháng, kèm EOR. Ngày làm việc đầu tiên bạn nhận một hóa đơn gồm phí tuyển 30.000.000đ cộng VAT và tiền đặt cọc 30.000.000đ (hoàn lại). Từ đó mỗi tháng bạn nhận một hóa đơn EOR 42.822.000đ.

Nếu bạn hoặc doanh nghiệp liên quan tuyển ứng viên do Nhân Kiệt giới thiệu ngoài hợp đồng dịch vụ trong vòng 12 tháng kể từ ngày giới thiệu, phí tuyển áp dụng là mức chỉ tuyển, 2 tháng lương gộp.

## Lập trình viên nghỉ trong 60 ngày đầu thì được bảo hành thế nào?

Nếu trong 60 ngày kể từ ngày làm việc đầu tiên, lập trình viên tự nghỉ việc, không đạt thử việc hoặc bị chấm dứt hợp đồng vì vi phạm kỷ luật, Nhân Kiệt tuyển người thay thế cho cùng vị trí một lần, miễn phí. Mốc 60 ngày là thời gian thử việc dài nhất luật cho phép với công việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, bao gồm các vị trí lập trình (khoản 2 Điều 25 Bộ luật Lao động 2019).

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng mà không cần báo trước và không phải bồi thường (khoản 2 Điều 27), nên một lần tuyển không phù hợp được khép lại nhanh và gọn. Bảo hành áp dụng cho cả hai gói, có hoặc không kèm EOR. Có phải đóng BHXH trong 60 ngày này hay không tùy việc thử việc nằm trong hợp đồng thử việc riêng hay là điều khoản của hợp đồng lao động; xem [thử việc có phải đóng BHXH không](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thu-viec-co-phai-dong-bao-hiem-xa-hoi-khong).

### Trường hợp được bảo hành

- Lập trình viên tự nghỉ việc trong 60 ngày kể từ ngày làm việc đầu tiên
- Lập trình viên không đạt thử việc
- Hợp đồng lao động chấm dứt do người đó vi phạm kỷ luật

### Bạn được gì

- Một lần tuyển thay thế cho cùng vị trí, cùng mô tả công việc và khung lương, không thu thêm phí tuyển
- Với gói tuyển dụng + EOR, người thay thế vào làm theo đúng điều kiện EOR cũ, và mốc 12 tháng để hưởng phí ưu đãi tiếp tục tính cho vị trí đó từ ngày người đầu tiên đi làm
- Nếu trong 60 ngày kể từ khi bạn báo, Nhân Kiệt chưa đưa được ứng viên thay thế mà bạn đồng ý, hoặc bạn quyết định không tuyển lại vị trí đó, bạn chọn một trong hai: hoàn lại 50% phí tuyển, hoặc giữ 100% làm khoản tín dụng để tuyển vị trí khác trong 6 tháng

### Cách yêu cầu bảo hành

- Gửi email cho Nhân Kiệt trong 5 ngày làm việc kể từ ngày làm việc cuối cùng của người đó, hoặc từ ngày bạn kết luận người đó không đạt thử việc
- Phí tuyển đã được thanh toán đúng hạn

### Trường hợp không áp dụng bảo hành

- Bạn chấm dứt vì lý do không liên quan đến năng lực hay kỷ luật của người đó, như tái cấu trúc, cắt giảm ngân sách, dừng dự án
- Mô tả công việc, mức lương, giờ làm hoặc nơi làm việc thay đổi đáng kể so với thư mời đã ký
- Phí tuyển hoặc hóa đơn EOR hằng tháng bị quá hạn thanh toán

### Bảo hành kết thúc khi nào?

Bảo hành kết thúc vào cuối ngày thứ 60 kể từ ngày làm việc đầu tiên, hoặc ngay khi đã dùng lượt thay thế miễn phí, tùy mốc nào đến trước; người thay thế không kèm lượt bảo hành thứ hai. Sau đó:

- Nếu người đó tự nghỉ về sau, không còn lượt thay miễn phí, và với gói tuyển dụng + EOR bạn không phải trả thêm khoản nào vì việc nghỉ đó
- Nếu chính bạn chấm dứt dịch vụ EOR cho vị trí đó trước 12 tháng, ngoài các trường hợp được bảo hành, phần chênh lệch 1 tháng lương gộp giữa hai mức phí tuyển được tính vào hóa đơn cuối
- Tiền đặt cọc EOR được hoàn lại khi kết thúc dịch vụ, sau khi quyết toán lần cuối

## Phí tuyển dụng này so với phí headhunt ở nước khách hàng thế nào?

Phí tuyển của Nhân Kiệt là 2 tháng lương gộp nếu chỉ tuyển (khoảng 16,7% lương 12 tháng) hoặc 1 tháng lương gộp khi kèm EOR (khoảng 8,3%), trong khi phí công ty tuyển dụng thường được nêu ở mức 15–25% lương năm tại Mỹ, từ khoảng 15% đến khoảng 30% tại Anh và 30–40% thu nhập năm lý thuyết tại Nhật.

| Nơi tuyển | Mức phí thường được công bố | Nguồn |
|---|---|---|
| Mỹ | 15–25% lương năm của người được tuyển (thu khi tuyển thành công) | AIHR |
| Anh | từ khoảng 15% lương năm, tới khoảng 30% với vị trí lương cao | REC (2014) |
| Nhật Bản | 30–40% thu nhập năm lý thuyết (理論年収) | Recruit |
| Việt Nam, Nhân Kiệt chỉ tuyển | 2 tháng lương gộp (khoảng 16,7% lương 12 tháng) | Bảng giá Nhân Kiệt |
| Việt Nam, Nhân Kiệt tuyển + EOR | 1 tháng lương gộp (khoảng 8,3% lương 12 tháng) | Bảng giá Nhân Kiệt |

Các tỷ lệ này áp lên những mức lương rất khác nhau, nên chênh lệch về số tiền còn lớn hơn chênh lệch về phần trăm. Phí ở mỗi thị trường cũng thay đổi theo vị trí và cấp bậc; số liệu trên là mức tham khảo đã công bố, không phải báo giá.

## Chi phí một lập trình viên ở Việt Nam so với tuyển tại nước khách hàng thế nào?

Một lập trình viên back-end 3–4 năm kinh nghiệm làm qua EOR của Nhân Kiệt với lương 30.000.000 đồng/tháng tốn khoảng 513.864.000 đồng/năm cho doanh nghiệp, đã gồm khoản đóng bắt buộc, phí EOR và VAT; trong khi lương trung vị năm của lập trình viên phần mềm ở Mỹ là khoảng 3,57 tỷ đồng (tháng 5/2025, quy đổi tham khảo), chưa tính chi phí của người sử dụng lao động, theo Cục Thống kê Lao động Mỹ.

Bảng dưới so lương của người lao động ở nước khách hàng với tổng chi phí của doanh nghiệp tại Việt Nam.

| Nơi làm việc | Số liệu năm | Gồm những gì | Nguồn |
|---|---|---|---|
| Mỹ | khoảng 3,57 tỷ đồng | Lương trung vị năm của lập trình viên phần mềm, tháng 5/2025; chưa gồm chi phí người sử dụng lao động | Cục Thống kê Lao động Mỹ (BLS) |
| Nhật Bản | khoảng 947 triệu đồng | Thu nhập bình quân năm của lập trình viên phần mềm đóng gói; chưa gồm chi phí người sử dụng lao động | Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, job tag (Điều tra cơ cấu tiền lương 2025) |
| Việt Nam, qua Nhân Kiệt | 513.864.000 đồng | Lương gộp 30.000.000 đồng/tháng trong 12 tháng, cộng 23,5% khoản đóng bắt buộc, phí EOR và VAT 8% | Bảng giá Nhân Kiệt; lương trung vị ITviec 30,1 triệu đồng cho back-end 3–4 năm |

Phép so sánh này cố ý thận trọng: số liệu Mỹ và Nhật chỉ là lương của người lao động, còn số liệu Việt Nam đã gồm khoản đóng bắt buộc, phí của Nhân Kiệt và VAT. Số liệu nước ngoài là quy đổi tham khảo theo tỷ giá 26.250 đồng và 163,76 đồng cho mỗi đơn vị ngoại tệ (17/10/2026). Nên đặt lương theo mức trung vị ITviec của vị trí và cấp bậc, không theo mục tiêu tiết kiệm.

## Việt Nam có bao nhiêu nhân lực công nghệ thông tin?

Ngành công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam có gần 1,26 triệu lao động làm việc tại 73.788 doanh nghiệp công nghệ số tính đến cuối năm 2024, theo số liệu Bộ Thông tin và Truyền thông công bố tháng 1/2025. Doanh thu từ thị trường nước ngoài của các doanh nghiệp công nghệ số tăng 54% trong năm 2024.

- **Tiếng Anh:** Việt Nam xếp hạng 64/123 quốc gia và vùng lãnh thổ trong Chỉ số thông thạo tiếng Anh EF EPI 2025, đạt 500 điểm, nhóm thông thạo trung bình; Hà Nội đạt 532 điểm.
- **Múi giờ:** Việt Nam dùng UTC+7 quanh năm, không đổi giờ mùa hè, nên trùng gần trọn ngày làm việc với phần lớn châu Á và Úc.
- **Dữ liệu lương theo nhóm:** báo cáo của ITviec khảo sát 1.839 người làm IT và chia lương theo vị trí, số năm kinh nghiệm, địa điểm, ngôn ngữ lập trình và loại hình công ty.

## Nhân Kiệt nhận tuyển những vị trí IT nào?

Nhân Kiệt nhận yêu cầu tuyển các vị trí phát triển phần mềm, kiểm thử, dữ liệu, hạ tầng và quản lý dự án, sau đó đứng tên người sử dụng lao động qua EOR. Các yêu cầu thường gặp:

- **Back-end:** Java, .NET/C#, Node.js, Python, Go, PHP
- **Front-end:** React, Angular, Vue
- **Full-stack** và **di động:** iOS (Swift), Android (Kotlin), Flutter, React Native
- **Kiểm thử:** tester thủ công, QA–QC, kỹ sư kiểm thử tự động
- **DevOps và điện toán đám mây:** AWS, Azure, Google Cloud
- **Dữ liệu và AI:** kỹ sư dữ liệu, chuyên viên phân tích dữ liệu, lập trình BI, kỹ sư học máy
- **Kỹ sư nhúng** và **lập trình viên game**
- **Vị trí điều phối:** phân tích nghiệp vụ (BA), quản lý dự án, scrum master, trưởng nhóm kỹ thuật, kỹ sư cầu nối (BrSE) cho khách Nhật

Mỗi yêu cầu được đánh giá riêng; Nhân Kiệt không cam kết số lượng ứng viên hay ngày tuyển xong.

## Thuê lập trình viên cho công ty Mỹ, Anh, Nhật, Trung Quốc, Malaysia, Singapore, Úc, châu Âu khác nhau ở đâu?

Khác biệt thực tế nằm ở số giờ làm việc trùng nhau và, với khách Mỹ, Canada, quy định phụ cấp làm đêm; còn quan hệ lao động luôn theo luật Việt Nam, dù công ty bạn ở nước nào. Việt Nam dùng múi giờ UTC+7 quanh năm, không đổi giờ mùa hè, nên thời gian làm việc trùng nhau dao động từ trọn ngày với Thái Lan, Indonesia, gần trọn ngày với Trung Quốc, Malaysia, Singapore, Nhật, Hàn, tới chỉ 1–2 giờ với bờ Đông nước Mỹ. Bảng giả định ngày làm việc tiêu chuẩn ở Việt Nam là 08:00–17:00.

| Khách hàng ở | Việt Nam | Giờ trùng trong ngày làm việc Việt Nam |
|---|---|---|
| Thái Lan, Indonesia (Jakarta) (UTC+7) | cùng giờ | Trọn ngày |
| Trung Quốc, Malaysia, Singapore, Philippines, Hồng Kông, Đài Loan (UTC+8) | chậm 1 giờ | Gần trọn ngày |
| Nhật Bản, Hàn Quốc (UTC+9) | chậm 2 giờ | Gần trọn ngày (8 giờ Việt Nam = 10 giờ Tokyo) |
| Sydney, Melbourne (UTC+10/+11) | chậm 3–4 giờ | Từ cuối buổi sáng tới hết ngày làm việc ở Úc |
| New Zealand (UTC+12/+13) | chậm 5–6 giờ | Khoảng 3–4 giờ buổi chiều bên khách |
| Ấn Độ (UTC+5:30) | nhanh 1 giờ 30 phút | Gần trọn ngày |
| Các Tiểu vương quốc Ả Rập Thống nhất (UTC+4) | nhanh 3 giờ | Khoảng 5–6 giờ từ sáng tới đầu giờ chiều bên khách |
| Đức, Pháp, Hà Lan, Đan Mạch (UTC+1/+2) | nhanh 5–6 giờ | Khoảng 2–4 giờ buổi sáng bên khách |
| Anh (UTC+0/+1) | nhanh 6–7 giờ | Khoảng 1–3 giờ buổi sáng bên khách |
| Bờ Đông Mỹ và Canada (UTC−5/−4) | nhanh 11–12 giờ | Không có; khoảng 1–2 giờ nếu ca làm kết thúc lúc 22:00 giờ Việt Nam |
| Bờ Tây Mỹ và Canada (UTC−8/−7) | nhanh 14–15 giờ | Không có trước 22:00 giờ Việt Nam |

### Khách Mỹ và Canada

Với đội ở Mỹ và Canada, cách làm thực tế là làm việc lệch giờ kèm một cuộc họp ngắn mỗi ngày. Thời giờ làm việc bình thường không quá 8 giờ/ngày và 48 giờ/tuần (Điều 105 Bộ luật Lao động 2019), nhưng có thể bố trí ca muộn hơn, ví dụ 13:00–22:00 có giờ nghỉ giữa ca. Giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hôm sau (Điều 106); làm vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30% (khoản 2 Điều 98), làm thêm giờ vào ban đêm được trả thêm 20% nữa. Ca kết thúc lúc 22:00 cho 1–2 giờ trùng với buổi sáng bờ Đông Mỹ mà không phát sinh phụ cấp làm đêm.

### Khách Anh và châu Âu

Buổi chiều ở Việt Nam trùng buổi sáng ở Anh và lục địa châu Âu, hợp với cuộc họp đầu ngày lúc 9 giờ sáng giờ London hay Berlin. Hợp đồng với Nhân Kiệt ký từ xa bằng tiếng Anh hoặc song ngữ Anh–Việt, báo cáo hằng tháng gửi trụ sở bằng tiếng Anh.

### Khách Nhật và Hàn Quốc

Chỉ lệch 2 giờ nên đội Nhật, Hàn làm việc cùng lập trình viên Việt gần trọn ngày. Nhân Kiệt có nhân sự nói tiếng Nhật để tư vấn và báo giá; trang tiếng Nhật giải thích [khác biệt giữa thuê công ty gia công phần mềm và có đội riêng qua EOR](/ja/eor-vietnam/).

### Khách Trung Quốc, Malaysia, Thái Lan và Đông Nam Á

Doanh nghiệp ở Trung Quốc, Malaysia, Singapore, Thái Lan, Indonesia, Philippines làm việc chênh Việt Nam không quá 1 giờ, nên múi giờ không phải trở ngại. Hai điểm khác quan trọng hơn. Quan hệ lao động chịu sự điều chỉnh của luật Việt Nam dù bạn tuyển từ nước nào: thử việc, báo trước, bảo hiểm xã hội và chuyện lương tháng 13 đều theo Bộ luật Lao động 2019, không theo quy định ở nước bạn. Và Tết thường trùng đúng những ngày nghỉ Tết Âm lịch ở Trung Quốc, Singapore, Malaysia, nên hãy lên kế hoạch phát hành quanh tuần đó cho cả khu vực.

### Khách Úc, New Zealand và Singapore

Doanh nghiệp Úc, New Zealand và Singapore trùng phần lớn ngày làm việc với Việt Nam. Câu hỏi họ thường cân nhắc không phải múi giờ mà là cấu trúc: đã đến lúc lập pháp nhân tại Việt Nam chưa, hay tuyển dụng kèm EOR đủ cho những năm đầu.

## Công ty nước ngoài có được trực tiếp chỉ đạo lập trình viên thuê qua EOR không?

Công ty nước ngoài được chỉ đạo chuyên môn cho lập trình viên thuê qua EOR: theo mô hình hợp đồng dịch vụ của Nhân Kiệt, khách hướng dẫn và sắp xếp công việc chuyên môn, còn Nhân Kiệt với tư cách người sử dụng lao động sắp xếp thời gian làm việc và giám sát lao động. Chính ranh giới này giữ cho hợp đồng dịch vụ không bị coi là cho thuê lại lao động trá hình.

Pháp luật Việt Nam có hai đường. Cho thuê lại lao động, khi khách hàng quản lý, điều hành người lao động, chỉ áp dụng cho 20 công việc tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP và tối đa 12 tháng mỗi người (Điều 53 Bộ luật Lao động 2019). Với hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại, khách quyết định xây gì, theo thứ tự nào và nghiệm thu ra sao; Nhân Kiệt tổ chức giờ làm, chấm công và kỷ luật lao động. Làm sai thì cả hai bên đều chịu rủi ro: từ 10/09/2026, Nghị định 283/2026/NĐ-CP xử phạt trực tiếp từng bên với hành vi cho thuê lại trá hình. Trang [EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) trình bày chi tiết hai đường này.

Về sở hữu trí tuệ, Nhân Kiệt ký điều khoản bảo mật và chuyển giao quyền sở hữu trí tuệ với lập trình viên theo yêu cầu của bạn. Hồ sơ nhân sự lưu trên nền tảng nhân sự – tiền lương của chính Nhân Kiệt, đặt máy chủ tại Việt Nam; việc chuyển dữ liệu cá nhân ra nước ngoài tuân theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân số 91/2025/QH15, xem thêm bài [chuyển dữ liệu cá nhân ra nước ngoài qua EOR, PEO và tính lương](/tin-tuc/chuyen-du-lieu-ca-nhan-ra-nuoc-ngoai-qua-eor-peo-payroll).

## Có thể thuê lập trình viên Việt Nam theo hợp đồng tự do (freelancer) không?

Chỉ nên làm vậy với công việc độc lập theo dự án: nếu lập trình viên làm việc cho bạn, được trả công và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của bạn, thì pháp luật Việt Nam coi đó là hợp đồng lao động dù đặt tên gì (khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019), kéo theo mọi nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

Ký hợp đồng tự do trực tiếp giữa lập trình viên và công ty nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam để lại ba khoảng trống:

- **Không có bảo hiểm xã hội:** công ty không hiện diện tại Việt Nam không đăng ký được với cơ quan BHXH với tư cách người sử dụng lao động, nên lập trình viên không có BHXH, BHYT, BHTN bắt buộc.
- **Thuế do người lao động tự lo:** không có bên trả thu nhập tại Việt Nam khấu trừ thuế thu nhập cá nhân, lập trình viên phải tự kê khai và nộp.
- **Bạn được bảo vệ ít hơn:** điều khoản bảo mật và sở hữu trí tuệ chỉ dựa trên hợp đồng với một cá nhân, không có người sử dụng lao động tại Việt Nam áp dụng nội quy và kỷ luật lao động.

Hợp đồng tự do phù hợp với một dự án có sản phẩm bàn giao rõ ràng, khi lập trình viên tự sắp xếp giờ làm và có thể nhận việc của khách khác. Với người làm toàn thời gian, dự họp hằng ngày và chỉ làm cho bạn, tuyển dụng kèm EOR giữ cho quan hệ này đúng luật. Khi nào hợp đồng bị coi là hợp đồng lao động được giải thích trong bài [hợp đồng cộng tác viên, khoán việc](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-dong-cong-tac-vien-khoan-viec-khi-nao-van-phai-dong-bhxh-bat-buoc).

## Vì sao nên tuyển và thuê qua một doanh nghiệp thay vì headhunter cộng một bên EOR?

Dùng một doanh nghiệp có đủ giấy phép cho cả hai bước sẽ bỏ được khâu bàn giao giữa bên tuyển và bên sử dụng lao động: thư mời, hợp đồng lao động, bảng lương và hóa đơn hằng tháng đều đến từ cùng một pháp nhân Việt Nam, và phí tuyển giảm một nửa khi bạn giữ lập trình viên trên EOR đó.

| Tiêu chí | Headhunter + một bên EOR khác | Công ty gia công phần mềm | Nhân Kiệt tuyển dụng + EOR |
|---|---|---|---|
| Số hợp đồng bạn ký | Hai (tuyển dụng và EOR) | Một (dịch vụ phát triển) | Một (tuyển dụng + EOR) |
| Ai chọn lập trình viên | Bạn | Công ty gia công phân công | Bạn |
| Ai quyết mức lương | Bạn, thông qua bên EOR | Công ty gia công | Bạn |
| Lập trình viên chỉ làm cho bạn | Có | Tùy hợp đồng | Có |
| Người sử dụng lao động tại Việt Nam | Bên EOR | Công ty gia công | Nhân Kiệt (giấy phép 15/2019/SHCM) |
| Cách thanh toán | Phí tuyển + hóa đơn EOR | Đơn giá theo người-tháng hoặc theo sản phẩm | Lương + khoản đóng + phí 8% + VAT, có bảng kê |
| Người được tuyển nghỉ sớm | Tùy điều khoản của headhunter | Công ty gia công phân công người khác | Thay miễn phí một lần trong 60 ngày |
| Chuyển người sang pháp nhân riêng sau này | Tùy hai hợp đồng | Tùy hợp đồng | Nhân Kiệt không thu phí chuyển |

Khi bạn lập công ty riêng tại Việt Nam, Nhân Kiệt không thu phí chuyển đổi, phí mua lại hay phí giải phóng nhân sự. Hợp đồng với Nhân Kiệt chấm dứt theo thỏa thuận theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, pháp nhân của bạn ký hợp đồng mới, quá trình đóng BHXH nối tiếp không gián đoạn. Thâm niên theo luật tính lại từ đầu với người sử dụng lao động mới; Nhân Kiệt bàn giao đầy đủ quá trình làm việc để bạn ghi nhận thâm niên trong hợp đồng mới nếu muốn.

Bạn cũng theo dõi lập trình viên trên nền tảng quản lý của Nhân Kiệt mà không mất thêm phí: chấm công, phiếu lương, nghỉ phép, làm thêm giờ và từng hợp đồng lao động đã ký. Vì Nhân Kiệt là người sử dụng lao động đứng tên, đây chính là hồ sơ xuất trình khi thanh tra lao động.

## Nhân Kiệt có tuyển lập trình viên người nước ngoài qua EOR không?

EOR của Nhân Kiệt chỉ dành cho người lao động Việt Nam, nên lập trình viên người nước ngoài cần một cấu trúc khác. Giấy phép lao động của người nước ngoài phải ghi tên người sử dụng lao động có hiện diện tại tỉnh, thành nơi người đó làm việc, tức là công ty, chi nhánh hoặc văn phòng đại diện của chính bạn tại Việt Nam. Khi đó Nhân Kiệt hỗ trợ theo mô hình PEO: giấy phép lao động, thẻ tạm trú và tính lương; xem [chi phí PEO tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

Hồ sơ, trường hợp miễn và các bước xin giấy phép lao động được trình bày trong bài [giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh).

## Không tuyển được người phù hợp thì có mất phí không?

Không tuyển được lập trình viên vào làm thì bạn không trả phí tuyển dụng: phí chỉ thu khi người bạn đã chọn bắt đầu làm việc, còn phí EOR bắt đầu từ tháng lương đầu tiên. Nhân Kiệt không thu phí giữ chỗ hay phí tìm kiếm trả trước khi tuyển lập trình viên, và nếu người bạn đã tuyển nghỉ trong 60 ngày thì được áp dụng bảo hành thay người miễn phí.

## Nguồn tham khảo

- ITviec, [Báo cáo Lương IT và Thị trường tuyển dụng IT Việt Nam 2025–2026](https://itviec.com/bao-cao/luong-it-va-thi-truong-tuyen-dung-it-vietnam) — lương trung vị theo vị trí và số năm kinh nghiệm, 1.839 người trả lời, khảo sát 27/5–31/7 và 21/10–11/11/2025.
- AIHR, [Recruitment fees](https://www.aihr.com/hr-glossary/recruitment-fees/) — phí tuyển thu khi thành công 15%–25% lương năm của người được tuyển.
- REC (Hiệp hội Tuyển dụng và Việc làm Anh), [What should you be spending on recruitment?](https://www.rec.uk.com/our-view/insights/your-recruitment-career/what-should-you-be-spending-recruitment) — từ khoảng 15% tới khoảng 30% lương năm (bài ngày 05/09/2014).
- Recruit Co., Ltd., [人材紹介会社に支払う手数料の相場は？](https://directscout.recruit.co.jp/biz/guide/?p=1211) — 30%–40% thu nhập năm lý thuyết (26/04/2023).
- [Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) — Điều 34, 53, 98, 104, 105, 106.
- Bộ Thông tin và Truyền thông, theo Báo Việt Nam News, [Việt Nam's digital tech sector boasts nearly 74,000 companies](https://vietnamnews.vn/economy/1691218/viet-nam-s-digital-tech-sector-boasts-nearly-74-000-companies.html) — 73.788 doanh nghiệp công nghệ số, gần 1,26 triệu lao động ICT, doanh thu nước ngoài tăng 54% năm 2024 (24/01/2025).
- EF Education First, [EF English Proficiency Index: Vietnam](https://www.ef.com/wwen/epi/regions/asia/vietnam/) — hạng 64/123, 500 điểm, nhóm thông thạo trung bình (EF EPI 2025).
- Cục Thống kê Lao động Mỹ, [Occupational Outlook Handbook: Software Developers](https://www.bls.gov/ooh/computer-and-information-technology/software-developers.htm) — lương trung vị năm của lập trình viên phần mềm, tháng 5/2025.
- Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi Nhật Bản, hồ sơ nghề job tag của lập trình viên phần mềm đóng gói — thu nhập bình quân năm theo Điều tra cơ cấu tiền lương 2025.

Gửi cho chúng tôi vị trí, công nghệ, cấp bậc và khung lương, Nhân Kiệt phản hồi trong 24 giờ kèm báo giá tuyển dụng kết hợp EOR và bản thảo hợp đồng dịch vụ. Liên hệ anh Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc: 0908 636 108 (Zalo), trungnguyen@nhankiet.vn, hoặc để lại thông tin tại trang [EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/#lien-he).


---

# Lương tối thiểu vùng 2026: mức từng vùng, theo giờ và dự kiến 2027
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung

Lương tối thiểu vùng năm 2026 là **5.310.000 đồng/tháng ở Vùng I, 4.730.000 đồng ở Vùng II, 4.140.000 đồng ở Vùng III và 3.700.000 đồng ở Vùng IV**, áp dụng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, tăng 250.000–350.000 đồng so với năm 2025. Mức theo giờ tương ứng là 25.500, 22.700, 20.000 và 17.800 đồng. Bài viết dành cho chủ doanh nghiệp, phụ trách nhân sự và kế toán cần xác định đúng vùng, rà thang bảng lương, căn cứ đóng bảo hiểm và chuẩn bị cho mức dự kiến từ 01/01/2027; nội dung cập nhật đến ngày 12/10/2026.

## Lương tối thiểu vùng 2026 là bao nhiêu?

Lương tối thiểu vùng 2026 là 5.310.000 đồng/tháng (Vùng I), 4.730.000 đồng/tháng (Vùng II), 4.140.000 đồng/tháng (Vùng III) và 3.700.000 đồng/tháng (Vùng IV); mức theo giờ là 25.500, 22.700, 20.000 và 17.800 đồng/giờ, theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP áp dụng từ 01/01/2026.

| Vùng | Mức theo tháng (đồng/tháng) | Mức theo giờ (đồng/giờ) | Tăng so với 2025 (đồng/tháng) |
|---|---|---|---|
| Vùng I | 5.310.000 | 25.500 | +350.000 |
| Vùng II | 4.730.000 | 22.700 | +320.000 |
| Vùng III | 4.140.000 | 20.000 | +280.000 |
| Vùng IV | 3.700.000 | 17.800 | +250.000 |

Mức theo tháng áp cho người hưởng lương theo tháng; mức theo giờ áp cho người hưởng lương theo giờ, thường là lao động bán thời gian, thời vụ hoặc làm theo ca ngắn. Người hưởng lương theo tuần, theo ngày, theo sản phẩm hay lương khoán thì tiền lương quy đổi theo tháng hoặc theo giờ cũng không được thấp hơn các mức này.

## Lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày nào, theo văn bản nào?

Mức lương tối thiểu vùng hiện hành áp dụng từ ngày 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP ngày 10/11/2025 của Chính phủ, thay thế Nghị định 74/2024/NĐ-CP. Căn cứ gốc là Điều 91 Bộ luật Lao động 2019: mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng và theo giờ, do Chính phủ công bố trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng Tiền lương quốc gia.

Năm 2025, các mức tương ứng là 4.960.000, 4.410.000, 3.860.000 và 3.450.000 đồng/tháng theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP. Doanh nghiệp còn giữ bảng lương, hợp đồng hoặc phụ lục ghi các mức cũ cần rà lại cho kỳ lương từ tháng 01/2026.

## Lương tối thiểu vùng là gì, khác lương cơ sở và mức tham chiếu thế nào?

Lương tối thiểu vùng là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường, nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ (khoản 1 Điều 91 Bộ luật Lao động 2019); nó là sàn bắt buộc cho mọi doanh nghiệp trả lương theo hợp đồng lao động. Hai con số hay bị nhầm với nó có vai trò khác hẳn:

- **Lương cơ sở** dùng cho khu vực nhà nước: tính lương, phụ cấp của cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Doanh nghiệp không dùng lương cơ sở để trả lương.
- **Mức tham chiếu** (2.530.000 đồng/tháng từ 01/07/2026) dùng trong công thức bảo hiểm xã hội theo Luật Bảo hiểm xã hội số 41/2024/QH15: là căn cứ đóng thấp nhất và cơ sở tính trần 20 lần (50.600.000 đồng) của bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế.

Vì vậy, một người lao động toàn thời gian ở Vùng I phải có lương theo hợp đồng ít nhất 5.310.000 đồng/tháng, dù mức tham chiếu bảo hiểm thấp hơn nhiều.

## Làm sao biết doanh nghiệp thuộc vùng I, II, III hay IV?

Vùng lương tối thiểu xác định theo **địa bàn nơi người lao động thực tế làm việc**, tra theo danh mục địa bàn ban hành kèm Nghị định 293/2025/NĐ-CP — sau khi sắp xếp đơn vị hành chính, danh mục được lập theo từng xã, phường, đặc khu chứ không theo quận, huyện như trước. Doanh nghiệp có chi nhánh, nhà xưởng, kho hay cửa hàng ở nhiều địa bàn thì mỗi nơi áp mức của địa bàn đó, không áp chung một mức theo trụ sở.

Ba nguyên tắc hay dùng khi tra vùng:

- Đơn vị, chi nhánh hoạt động ở địa bàn nào thì áp mức lương tối thiểu của địa bàn đó.
- Khu công nghiệp, khu chế xuất nằm trên nhiều địa bàn có mức khác nhau thì áp mức của địa bàn có mức cao nhất.
- Lao động thuê ngoài, biệt phái hay làm tại nhà máy khách hàng tính theo nơi làm việc thực tế, không theo địa chỉ của bên ký hợp đồng.

Khi chưa chắc một xã, phường mới thuộc vùng nào, hãy đối chiếu tên địa bàn trong phụ lục của Nghị định và lưu lại bản tra để giải trình khi thanh tra.

## Trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng bị phạt bao nhiêu?

Người sử dụng lao động trả lương thấp hơn mức lương tối thiểu bị phạt tiền theo số người bị vi phạm: 20–30 triệu đồng (1–10 người), 30–50 triệu đồng (11–50 người) và 50–75 triệu đồng (từ 51 người), theo khoản 3 Điều 23 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hiệu lực từ 10/09/2026 và thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP. Đây là mức áp cho cá nhân; doanh nghiệp là tổ chức bị phạt gấp đôi theo khoản 1 Điều 7, tức 40–60, 60–100 và 100–150 triệu đồng.

Ngoài tiền phạt, doanh nghiệp buộc phải trả đủ tiền lương còn thiếu cộng tiền lãi tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước tại thời điểm xử phạt (điểm a khoản 5 Điều 23). Phần chênh lệch lương còn kéo theo phần bảo hiểm đóng thiếu trên căn cứ đóng.

## Lương 6 triệu thì đóng bảo hiểm xã hội bao nhiêu?

Với lương theo hợp đồng 6.000.000 đồng/tháng làm căn cứ đóng, người lao động đóng 10,5% là **630.000 đồng/tháng** (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%), còn doanh nghiệp đóng 21,5% là **1.290.000 đồng/tháng**, cộng 2% kinh phí công đoàn 120.000 đồng. Mức 6.000.000 đồng cao hơn lương tối thiểu của cả bốn vùng nên hợp lệ ở mọi địa bàn.

Thực nhận của người này là 5.370.000 đồng, chưa phát sinh thuế thu nhập cá nhân vì thu nhập sau bảo hiểm thấp hơn mức giảm trừ bản thân 15.500.000 đồng. Tổng chi phí doanh nghiệp cho vị trí là 7.410.000 đồng/tháng.

## Lương tối thiểu vùng tăng thì những khoản nào thay đổi theo?

Khi lương tối thiểu vùng tăng, ngoài mức lương thấp nhất trong hợp đồng, doanh nghiệp phải rà ít nhất bốn khoản khác vì chúng tính từ hoặc bị giới hạn bởi con số này:

- **Thang bảng lương nội bộ:** bậc 1 không được thấp hơn mức mới; nếu thang lương xây theo hệ số, các bậc trên dịch chuyển theo.
- **Lương theo giờ của lao động bán thời gian, thời vụ:** không được thấp hơn mức theo giờ của vùng, ví dụ 25.500 đồng/giờ ở Vùng I.
- **Trần đóng bảo hiểm thất nghiệp:** bằng 20 lần lương tối thiểu vùng, tức 106.200.000 đồng/tháng ở Vùng I năm 2026.
- **Tiền lương làm thêm giờ, làm đêm:** tính trên tiền lương thực trả nên tăng theo khi mức lương thấp nhất tăng.

Các khoản phụ cấp, trợ cấp mà doanh nghiệp tự gắn với lương tối thiểu trong quy chế (ví dụ phụ cấp bằng một tỷ lệ của lương tối thiểu) cũng thay đổi theo, nên cần đọc lại quy chế lương trước kỳ lương đầu năm.

## Lương tối thiểu vùng 2027 dự kiến là bao nhiêu?

Lương tối thiểu vùng 2027 dự kiến tăng bình quân 7,8% từ ngày 01/01/2027, lên 5.700.000 đồng/tháng (Vùng I), 5.080.000 đồng (Vùng II), 4.450.000 đồng (Vùng III) và 4.040.000 đồng (Vùng IV), theo phương án Hội đồng Tiền lương quốc gia thống nhất tháng 7/2026 và Bộ Nội vụ trình Chính phủ. Đến ngày 12/10/2026, Chính phủ chưa ban hành nghị định chính thức, nên các con số dưới đây vẫn là dự kiến.

| Vùng | 2026 (đồng/tháng) | Dự kiến 2027 (đồng/tháng) | Mức tăng | Dự kiến 2027 theo giờ (đồng/giờ) |
|---|---|---|---|---|
| Vùng I | 5.310.000 | 5.700.000 | +390.000 | 27.400 |
| Vùng II | 4.730.000 | 5.080.000 | +350.000 | 24.400 |
| Vùng III | 4.140.000 | 4.450.000 | +310.000 | 21.400 |
| Vùng IV | 3.700.000 | 4.040.000 | +340.000 | 19.400 |

Dự thảo cũng đề xuất nâng vùng cho một số địa bàn ở TP.HCM, Hải Phòng, Đồng Nai, Đà Nẵng và Hưng Yên. Doanh nghiệp nên lập ngân sách lương 2027 theo mức dự kiến và kiểm lại vùng của từng địa điểm khi nghị định được ban hành.

## Doanh nghiệp cần làm gì khi lương tối thiểu vùng thay đổi?

Doanh nghiệp cần làm bốn việc trước kỳ lương áp dụng mức mới: xác định lại vùng của từng địa điểm làm việc, nâng mọi mức lương và lương theo giờ đang thấp hơn mức mới, cập nhật căn cứ đóng bảo hiểm cùng trần bảo hiểm thất nghiệp, và thông báo thay đổi cho người lao động bằng phụ lục hợp đồng hoặc quyết định nâng lương.

Nhân Kiệt — Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, hoạt động từ năm 2009, giữ giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM — tính lương hằng tháng cho người lao động tại 34 tỉnh, thành, nên cập nhật vùng lương theo từng địa điểm làm việc ngay từ kỳ lương đầu năm. Doanh nghiệp muốn giao phần này có thể dùng [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/), kiểm nhanh chi phí một vị trí bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/), hoặc xem toàn bộ cách tính lương trong bài [cách tính lương 2026 cho doanh nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-tinh-luong-2026-luong-toi-thieu-vung-bhxh-thue-tncn).

**Xem thêm:** [Trợ cấp thôi việc 2026: điều kiện, cách tính và ví dụ cho doanh nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tro-cap-thoi-viec) · [Thuê lao động thời vụ 2026: huy động cao điểm đúng luật](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thue-lao-dong-thoi-vu-2026-huy-dong-cao-diem-dung-luat)

## Nguồn tham khảo

- [Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu kèm Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/danh-muc-dia-ban-ap-dung-muc-luong-toi-thieu-tu-01-01--2026-11925111017422725.htm) — mức lương tối thiểu theo tháng, theo giờ và danh mục địa bàn; Nghị định ban hành 10/11/2025, hiệu lực 01/01/2026
- [Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=198540&pageid=27160) — Điều 90 (tiền lương), Điều 91 (mức lương tối thiểu)
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160) — khoản 3, khoản 5 Điều 23 (phạt trả lương thấp hơn mức tối thiểu), khoản 1 Điều 7 (tổ chức bị phạt gấp đôi); hiệu lực 10/09/2026
- [Bộ Nội vụ đề xuất tăng lương tối thiểu vùng bình quân 7,8% từ ngày 1/1/2027](https://baochinhphu.vn/bo-noi-vu-de-xuat-tang-luong-toi-thieu-vung-binh-quan-78-tu-ngay-1-1-2027-10226072211235806.htm) — Báo Điện tử Chính phủ, 22/07/2026

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp cần rà vùng lương, thang bảng lương và căn cứ đóng bảo hiểm theo mức lương tối thiểu mới có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM


---

# Trợ cấp thôi việc 2026: điều kiện, cách tính và ví dụ cho doanh nghiệp
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tro-cap-thoi-viec

Trợ cấp thôi việc là khoản người sử dụng lao động phải trả khi hợp đồng lao động chấm dứt đúng luật cho người đã làm việc thường xuyên **từ đủ 12 tháng trở lên**: mỗi năm làm việc được **một nửa tháng tiền lương**, tính trên tiền lương bình quân 6 tháng liền kề trước khi thôi việc, theo Điều 46 Bộ luật Lao động 2019. Điểm nhiều doanh nghiệp tính sai là thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp phải trừ ra, nên người đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ thường chỉ còn rất ít hoặc không còn thời gian để tính. Bài viết dành cho chủ doanh nghiệp, phụ trách nhân sự và kế toán; nội dung cập nhật theo quy định có hiệu lực đến ngày 12/10/2026.

## Trợ cấp thôi việc là gì, ai được hưởng?

Trợ cấp thôi việc là khoản tiền người sử dụng lao động trả cho người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019, nếu người đó đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên; mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương (khoản 1 Điều 46). Các trường hợp chấm dứt thường gặp được hưởng gồm:

- Hết hạn hợp đồng lao động, hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng.
- Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng.
- Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật theo Điều 35, có báo trước đúng thời hạn.
- Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đúng luật theo Điều 36, trừ trường hợp người lao động tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng.

Khoản này do doanh nghiệp tự chi từ quỹ của mình, khác với trợ cấp thất nghiệp do quỹ bảo hiểm thất nghiệp chi trả.

## Cách tính trợ cấp thôi việc năm 2026 như thế nào?

Trợ cấp thôi việc = **thời gian làm việc để tính trợ cấp (năm) × 1/2 × tiền lương bình quân 6 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi thôi việc**. Thời gian để tính là tổng thời gian làm việc thực tế cho người sử dụng lao động, trừ thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian đã được trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm trước đó (khoản 2 và khoản 3 Điều 46):

- **Thời gian làm việc thực tế** gồm cả thời gian thử việc, thời gian được cử đi học, nghỉ hưởng chế độ ốm đau, thai sản và các thời gian nghỉ có hưởng lương khác theo Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.
- **Làm tròn tháng lẻ:** từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng tính là 1/2 năm; từ đủ 06 tháng trở lên tính là 01 năm làm việc.
- **Tiền lương bình quân** lấy theo tiền lương ghi trong hợp đồng lao động của 6 tháng liền kề trước khi nghỉ, gồm mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác theo khoản 1 Điều 90.

Bảo hiểm thất nghiệp bắt đầu có từ ngày 01/01/2009, nên với người vào làm sau mốc này và được đóng bảo hiểm thất nghiệp liên tục, phần thời gian còn lại để tính trợ cấp thôi việc thường rất ngắn.

## Ví dụ tính trợ cấp thôi việc cho người làm việc từ trước năm 2009?

Một người lao động làm việc liên tục từ 01/07/2006 đến 30/06/2026, đóng bảo hiểm thất nghiệp từ 01/01/2009, có tiền lương bình quân 6 tháng cuối là 12.000.000 đồng/tháng, nhận trợ cấp thôi việc **18.000.000 đồng**. Cách tính:

- Tổng thời gian làm việc thực tế: 01/07/2006 – 30/06/2026 = 20 năm.
- Thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp: 01/01/2009 – 30/06/2026 = 17 năm 6 tháng.
- Thời gian tính trợ cấp: 20 năm − 17 năm 6 tháng = 2 năm 6 tháng; 6 tháng lẻ làm tròn thành 1 năm, nên tính **3 năm**.
- Trợ cấp thôi việc: 3 × 1/2 × 12.000.000 = **18.000.000 đồng**.

Nếu cùng người này không có giai đoạn trước năm 2009 và được đóng bảo hiểm thất nghiệp suốt quá trình làm việc, thời gian tính trợ cấp bằng 0 và doanh nghiệp không phải trả trợ cấp thôi việc.

## Người đã đóng bảo hiểm thất nghiệp có còn được trợ cấp thôi việc không?

Người lao động đã được đóng bảo hiểm thất nghiệp trong suốt thời gian làm việc thì không còn thời gian nào để tính trợ cấp thôi việc, vì toàn bộ thời gian đó bị trừ ra theo khoản 2 Điều 46; họ chỉ được tính trợ cấp cho những giai đoạn làm việc mà không thuộc diện đóng bảo hiểm thất nghiệp. Những giai đoạn hay bị bỏ sót:

- Thời gian thử việc theo hợp đồng thử việc riêng, khi chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp.
- Thời gian làm việc trước ngày 01/01/2009.
- Thời gian doanh nghiệp lẽ ra phải đóng nhưng không đóng bảo hiểm thất nghiệp — trường hợp này doanh nghiệp vẫn phải tính vào trợ cấp thôi việc.

Ví dụ: người thử việc 2 tháng theo hợp đồng thử việc riêng, sau đó ký hợp đồng lao động và được đóng bảo hiểm thất nghiệp đầy đủ trong 4 năm, lương bình quân 6 tháng cuối 12.000.000 đồng. Phần chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp là 2 tháng, làm tròn thành 1/2 năm, nên trợ cấp thôi việc là 1/2 × 1/2 × 12.000.000 = **3.000.000 đồng**.

## Người lao động tự nghỉ việc có được trợ cấp thôi việc không?

Người lao động tự nghỉ việc vẫn được trợ cấp thôi việc nếu nghỉ đúng luật — đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 và báo trước đủ thời hạn — và đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên. Thời hạn báo trước theo khoản 1 Điều 35 là:

- Ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.
- Ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
- Ít nhất 03 ngày làm việc với hợp đồng xác định thời hạn dưới 12 tháng.

Nếu người lao động nghỉ ngang, không báo trước đủ thời hạn mà không thuộc trường hợp được nghỉ không cần báo trước, đó là đơn phương chấm dứt trái pháp luật: người lao động không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường nửa tháng tiền lương cộng tiền lương của những ngày không báo trước (Điều 40).

## Trường hợp nào không được trợ cấp thôi việc?

Người lao động không được trợ cấp thôi việc khi đủ điều kiện hưởng lương hưu, khi bị doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng vì tự ý bỏ việc từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên không có lý do chính đáng (điểm e khoản 1 Điều 36), hoặc khi hợp đồng chấm dứt vì những lý do không nằm trong các khoản được hưởng của Điều 34. Các trường hợp thường gặp:

- Bị xử lý kỷ luật sa thải (khoản 8 Điều 34).
- Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật (Điều 40).
- Làm việc chưa đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động.
- Toàn bộ thời gian làm việc đã được đóng bảo hiểm thất nghiệp hoặc đã được trả trợ cấp trước đó.

Người bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc do chia, tách, sáp nhập doanh nghiệp (khoản 11 Điều 34) không nhận trợ cấp thôi việc mà nhận trợ cấp mất việc làm, với mức cao hơn.

## Trợ cấp thôi việc khác trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thất nghiệp thế nào?

Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm đều do doanh nghiệp trả, nhưng áp cho hai nhóm lý do chấm dứt khác nhau và mức khác nhau; trợ cấp thất nghiệp thì do quỹ bảo hiểm thất nghiệp chi, không do doanh nghiệp trả:

| Tiêu chí | Trợ cấp thôi việc | Trợ cấp mất việc làm | Trợ cấp thất nghiệp |
|---|---|---|---|
| Căn cứ | Điều 46 Bộ luật Lao động 2019 | Điều 47 Bộ luật Lao động 2019 | Pháp luật về việc làm, bảo hiểm thất nghiệp |
| Ai trả | Người sử dụng lao động | Người sử dụng lao động | Quỹ bảo hiểm thất nghiệp |
| Khi nào | Chấm dứt theo các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9, 10 Điều 34 | Cho thôi việc do cơ cấu lại, lý do kinh tế, chia tách, sáp nhập (khoản 11 Điều 34) | Mất việc, đã đóng bảo hiểm thất nghiệp đủ thời gian và nộp hồ sơ |
| Mức | 1/2 tháng lương mỗi năm | 01 tháng lương mỗi năm, ít nhất 02 tháng lương | Theo mức bình quân tiền lương đóng bảo hiểm thất nghiệp |
| Thời gian tính | Trừ thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp | Trừ thời gian đã đóng bảo hiểm thất nghiệp | Theo số tháng đã đóng bảo hiểm thất nghiệp |

Một người có thể vừa nhận trợ cấp thôi việc cho giai đoạn chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp, vừa nhận trợ cấp thất nghiệp cho giai đoạn đã đóng; hai khoản không loại trừ nhau.

## Doanh nghiệp phải trả trợ cấp thôi việc trong bao lâu, chậm trả bị phạt bao nhiêu?

Doanh nghiệp phải thanh toán trợ cấp thôi việc cùng các khoản quyền lợi khác trong 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động; một số trường hợp đặc biệt được kéo dài nhưng không quá 30 ngày (khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động 2019). Không trả hoặc trả không đủ bị phạt theo khoản 2 Điều 18 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hiệu lực từ 10/09/2026 và thay thế Nghị định 12/2022/NĐ-CP:

- 1–2 triệu đồng khi vi phạm với 1–10 người lao động.
- 2–5 triệu đồng với 11–50 người; 5–10 triệu đồng với 51–100 người.
- 10–15 triệu đồng với 101–300 người; 15–20 triệu đồng từ 301 người trở lên.

Đây là mức áp cho cá nhân; doanh nghiệp là tổ chức bị phạt gấp đôi theo khoản 1 Điều 7. Doanh nghiệp còn buộc phải trả đủ trợ cấp cộng tiền lãi tính theo lãi suất tiền gửi không kỳ hạn cao nhất của các ngân hàng thương mại nhà nước tại thời điểm xử phạt (điểm a khoản 4 Điều 18).

## Nhân Kiệt tính và chi trợ cấp thôi việc cho khách hàng thế nào?

Nhân Kiệt — Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, hoạt động từ năm 2009, giữ giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM — ký hợp đồng lao động trực tiếp với người lao động, nên chịu trách nhiệm tính và chi đủ trợ cấp thôi việc, xác nhận thời gian đóng bảo hiểm và trả lại giấy tờ trong thời hạn 14 ngày làm việc khi hợp đồng chấm dứt.

Khi tính, Nhân Kiệt đối chiếu từng người theo ba nguồn: hợp đồng và phụ lục để lấy tiền lương bình quân 6 tháng, quá trình đóng bảo hiểm thất nghiệp để trừ đúng thời gian, và hồ sơ thử việc để không bỏ sót giai đoạn chưa đóng. Doanh nghiệp có thể giao toàn bộ phần này qua [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/), hoặc chuyển trách nhiệm người sử dụng lao động sang Nhân Kiệt qua [dịch vụ hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/).

**Xem thêm:** [Phép năm 2026: số ngày, thâm niên và tiền phép chưa nghỉ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/phep-nam-2026-so-ngay-tham-nien-tien-phep-chua-nghi) · [Lương tối thiểu vùng 2026: mức từng vùng, theo giờ và dự kiến 2027](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung)

## Nguồn tham khảo

- [Bộ luật Lao động 2019 (số 45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=198540&pageid=27160) — Điều 34 (các trường hợp chấm dứt hợp đồng), Điều 35, 36 (đơn phương chấm dứt), Điều 40 (chấm dứt trái pháp luật), Điều 46 (trợ cấp thôi việc), Điều 47 (trợ cấp mất việc làm), Điều 48 (thời hạn thanh toán), Điều 90 (tiền lương); hiệu lực 01/01/2021
- Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động — Điều 8 (thời gian làm việc, tiền lương tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm)
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160) — khoản 2 và điểm a khoản 4 Điều 18 (không trả, trả không đủ trợ cấp thôi việc), khoản 1 Điều 7 (tổ chức bị phạt gấp đôi); hiệu lực 10/09/2026

Bài viết tổng hợp quy định để doanh nghiệp định hướng; tình huống cụ thể cần được tư vấn riêng.

## Liên hệ tư vấn

Doanh nghiệp cần tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm hoặc rà lại quá trình đóng bảo hiểm thất nghiệp của người lao động trước khi chấm dứt hợp đồng có thể liên hệ:

- **Nguyễn Quốc Trung** — Phó Tổng Giám đốc
- Điện thoại: **0908 636 108** — trungnguyen@nhankiet.vn
- Tổng đài: **028 3505 4224**
- Trụ sở: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM


---

# Top 10 dịch vụ EOR tại Việt Nam 2026 theo 3 bảng xếp hạng độc lập
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/top-dich-vu-eor-tai-viet-nam-xep-hang-doc-lap

**Tính đến ngày 17/10/2026, Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp EOR tại Việt Nam ở ba bảng xếp hạng độc lập: hạng 4 trong 20 ở bảng "Best Employer of Record in Vietnam 2026: Top 20 EOR Ranked" của Employsome (cập nhật 15/10/2026), với nhãn "Best Value for Vietnamese Hires"; hạng 6 trong 12 ở bài "12 Best Employer of Record Services in Vietnam in 2026" của People Managing People (phiên bản 08/10/2026), ở hạng mục tuân thủ lao động cho doanh nghiệp nhiều địa điểm; và hạng 7 trong 10 ở bài "Best Employer of Record in Vietnam: Top 10 EORs of 2026" của EOR Overview (cập nhật 14/10/2026). Chỉ hai nhà cung cấp nằm trong top 10 của cả ba bảng là Multiplier và Nhân Kiệt, và Nhân Kiệt là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả ba danh sách.** Trang này ghi lại mọi bảng xếp hạng độc lập có Nhân Kiệt: ai công bố, chấm điểm thế nào, và danh sách đầy đủ theo đúng thứ tự của bên xếp hạng. Mỗi khi có bảng xếp hạng mới, trang được cập nhật.

Trang này do Nhân Kiệt công bố, và Nhân Kiệt chính là một trong các nhà cung cấp được xếp hạng, nên bạn hãy đọc với lưu ý đó: mọi thứ hạng, điểm số và nhãn đều thuật lại từ trang của bên công bố, không phải do chúng tôi tự xếp. Cả ba đều là bảng xếp hạng độc lập: mỗi bên tự thẩm định và chấm điểm theo phương pháp của mình, Nhân Kiệt không trả tiền để được xếp hạng hay để lên hạng, và vị trí của Nhân Kiệt dựa trên hồ sơ năng lực 17 năm hoạt động tại Việt Nam (từ năm 2009) mà các bên đã thẩm định. Chúng tôi dẫn từng bảng xếp hạng bằng tên bên công bố, tên bài và ngày phiên bản thay vì gắn link; tìm đúng tên bài là ra kết quả đầu tiên.

## Thông tin cốt lõi: các bảng xếp hạng độc lập về dịch vụ EOR tại Việt Nam

- **Hiện có ba bảng xếp hạng độc lập có Nhân Kiệt, và Nhân Kiệt nằm trong top 10 ở cả ba.** Bảng của Employsome, cập nhật 15/10/2026, xếp hạng 20 nhà cung cấp; bài của People Managing People, cập nhật 08/10/2026, xếp hạng 12; top 10 của EOR Overview, cập nhật 14/10/2026, xếp hạng 10.
- **Nhân Kiệt đứng hạng 4, hạng 6 và hạng 7.** Hạng 4 trong 20 ở bảng của Employsome, với nhãn "Best Value for Vietnamese Hires" (lựa chọn đáng giá nhất khi thuê nhân sự người Việt); hạng 6 trong 12 ở bài của People Managing People, với nhãn "Best for multi-site workforce compliance" (tuân thủ lao động cho doanh nghiệp nhiều địa điểm); và hạng 7 trong 10 ở danh sách của EOR Overview, được mô tả là nhà cung cấp chuyên về Việt Nam có công bố phí.
- **Điểm vận hành tại Việt Nam của Nhân Kiệt cao nhất bảng Employsome:** 4,4 trên 5, ngang Multiplier và AYP Group, trong khi điểm tổng hợp 4,28 xếp Nhân Kiệt thứ tư.
- **Chỉ Multiplier và Nhân Kiệt nằm trong top 10 của cả ba bảng.** Năm nhà cung cấp có tên trong cả ba danh sách là Deel, Multiplier, Remote, Oyster và Nhân Kiệt; Nhân Kiệt là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất trong số đó, bốn cái tên còn lại là nền tảng đa quốc gia.
- **Ba bảng xếp hạng được dựng theo ba cách khác nhau.** Employsome cộng 40% điểm toàn cầu với 60% điểm vận hành tại Việt Nam; People Managing People chấm sáu chức năng cốt lõi từ 0 đến 5; EOR Overview so sánh mức phí công bố, phạm vi quốc gia và điểm đánh giá trên các nền tảng nhận xét.
- **Thứ hạng không mua được.** Mỗi bên tự chấm điểm theo phương pháp riêng; Nhân Kiệt không trả tiền để được xếp hạng, và vị trí của Nhân Kiệt dựa trên hồ sơ năng lực 17 năm hoạt động (từ năm 2009).
- **Thứ hạng có thay đổi.** Giữa phiên bản 01/10 và 08/10/2026 của bài People Managing People, danh sách tăng từ 10 lên 12 nhà cung cấp và sáu cái tên thay đổi; Nhân Kiệt giữ hạng 6 ở cả hai phiên bản.
- **Trang này là sổ ghi.** Mỗi bảng xếp hạng độc lập mới có Nhân Kiệt sẽ được thêm vào đây kèm ngày, danh sách đầy đủ và vị trí của Nhân Kiệt.

## Top 20 EOR tại Việt Nam của Employsome gồm những ai?

Có 20 dịch vụ EOR trong bảng xếp hạng cho Việt Nam của Employsome, cập nhật 15/10/2026: Multiplier đứng đầu, Remote thứ hai, RemoFirst thứ ba, còn Nhân Kiệt, doanh nghiệp Việt Nam duy nhất trong danh sách, đứng thứ tư với nhãn "Best Value for Vietnamese Hires". Mười vị trí đầu theo đúng thứ tự và điểm của bên công bố nằm ở bảng dưới; mô hình tại Việt Nam được ghi bằng lời của chúng tôi.

| # | Nhà cung cấp | Mô hình tại Việt Nam | Điểm tổng hợp | Điểm Việt Nam |
|---|---|---|---|---|
| 1 | Multiplier | Nền tảng toàn cầu, pháp nhân riêng | 4,44 | 4,4 |
| 2 | Remote | Nền tảng toàn cầu, pháp nhân riêng | 4,42 | 4,3 |
| 3 | RemoFirst | Nền tảng toàn cầu, qua đối tác | 4,30 | 4,1 |
| 4 | Nhân Kiệt (Nhan Kiet Supplying Manpower) | Doanh nghiệp Việt Nam, pháp nhân riêng | 4,28 | 4,4 |
| 5 | AYP Group | Chuyên về châu Á – Thái Bình Dương, pháp nhân riêng | 4,24 | 4,4 |
| 6 | Oyster HR | Nền tảng toàn cầu, pháp nhân riêng | 4,20 | 4,2 |
| 7 | IntelliPro | Nền tảng toàn cầu, pháp nhân riêng | 4,14 | 4,3 |
| 8 | Safeguard Global | Nền tảng toàn cầu, pháp nhân riêng | 4,04 | 4,0 |
| 9 | BIPO | Nền tảng toàn cầu, pháp nhân riêng | 4,00 | 4,2 |
| 10 | Native Teams | Nền tảng toàn cầu, pháp nhân riêng | 3,88 | 3,8 |

Hạng 11 đến 20 gồm TopSource Worldwide, Deel, Rippling, Borderless AI, Playroll, Skuad, Atlas HXM, Second Talent, Papaya Global và GoGlobal. Vì lớp Việt Nam chiếm 60% điểm, điểm vận hành tại Việt Nam 4,4 của Nhân Kiệt, mức cao nhất bảng, ngang Multiplier và AYP Group, đưa một doanh nghiệp chỉ hoạt động tại Việt Nam lên trên nhiều nền tảng đa quốc gia có điểm toàn cầu cao hơn.

## Những dịch vụ EOR nào có mặt trong bảng xếp hạng cho Việt Nam năm 2026?

Có 12 dịch vụ EOR trong bài xếp hạng cho Việt Nam của People Managing People, cập nhật 08/10/2026: G-P đứng đầu, Deel thứ hai, còn Nhân Kiệt, doanh nghiệp duy nhất chỉ hoạt động tại Việt Nam, đứng thứ sáu. Danh sách đầy đủ theo đúng thứ tự của bên công bố nằm ở bảng dưới, kèm lý do được chọn viết bằng lời của chúng tôi.

| # | Nhà cung cấp | Được chọn vì |
|---|---|---|
| 1 | G-P | Tuyển dụng quy mô lớn |
| 2 | Deel | Quy trình tiếp nhận nhân sự |
| 3 | Native Teams | Thẻ chi tiêu cho doanh nghiệp |
| 4 | RemotePeople | Tiếp nhận nhanh nhân sự tại Việt Nam |
| 5 | Multiplier | Tự động hoá các khoản bảo hiểm bắt buộc |
| 6 | Nhân Kiệt (Nhan Kiet Supplying Manpower) | Tuân thủ lao động cho doanh nghiệp nhiều địa điểm |
| 7 | Gloroots | Gói phúc lợi bản địa hoá cho Việt Nam |
| 8 | Rivermate | Phí cố định đơn giản |
| 9 | Papaya Global | Tự động hoá bảng lương bằng tiền đồng |
| 10 | Acclime | Chuyển nhân sự giữa pháp nhân của khách và EOR |
| 11 | Remote | Bảo vệ việc chuyển giao sở hữu trí tuệ |
| 12 | Oyster | Phòng rủi ro phân loại sai lao động |

11 trong 12 cái tên là nền tảng đa quốc gia, sử dụng lao động tại Việt Nam qua công ty con hoặc đối tác trong nước; Nhân Kiệt là nhà cung cấp duy nhất trong danh sách chỉ sử dụng lao động tại Việt Nam. Khác biệt về cấu trúc đó có ý nghĩa gì trong thực tế, xem bài [Công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam).

## Top 10 EOR tại Việt Nam của EOR Overview gồm những ai?

Có 10 dịch vụ EOR trong top 10 cho Việt Nam của EOR Overview, cập nhật 14/10/2026: RemoFirst đứng đầu, Remote thứ hai, còn Nhân Kiệt, một lần nữa là doanh nghiệp duy nhất trong danh sách chỉ hoạt động tại Việt Nam, đứng thứ bảy. Danh sách đầy đủ theo đúng thứ tự của bên công bố nằm ở bảng dưới.

| # | Nhà cung cấp |
|---|---|
| 1 | RemoFirst |
| 2 | Remote |
| 3 | Multiplier |
| 4 | Hire with Columbus |
| 5 | Payoneer Workforce Management |
| 6 | Deel |
| 7 | Nhân Kiệt |
| 8 | Pebl (trước đây là Velocity Global) |
| 9 | Oyster |
| 10 | Rippling |

Chín trong mười cái tên là nền tảng đa quốc gia. Danh sách đặt cạnh nhau mức phí khởi điểm, phạm vi quốc gia và điểm đánh giá trên các nền tảng nhận xét của từng nhà cung cấp, và mức phí khởi điểm niêm yết của Nhân Kiệt là thấp nhất trong mười nhà.

## Những nhà cung cấp nào có mặt ở cả ba bảng xếp hạng?

Năm nhà cung cấp có mặt ở cả ba bảng xếp hạng là Deel, Multiplier, Remote, Oyster và Nhân Kiệt, trong đó Nhân Kiệt là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất, và chỉ Multiplier và Nhân Kiệt nằm trong top 10 của cả ba. Vị trí của họ khác nhau giữa ba danh sách, như bảng dưới cho thấy.

| Nhà cung cấp | Employsome (15/10/2026) | People Managing People (08/10/2026) | EOR Overview (14/10/2026) |
|---|---|---|---|
| Multiplier | Hạng 1 | Hạng 5 | Hạng 3 |
| Nhân Kiệt | Hạng 4 | Hạng 6 | Hạng 7 |
| Remote | Hạng 2 | Hạng 11 | Hạng 2 |
| Oyster | Hạng 6 | Hạng 12 | Hạng 9 |
| Deel | Hạng 12 | Hạng 2 | Hạng 6 |

Bốn nhà cung cấp có mặt ở hai trong ba danh sách: Native Teams và Papaya Global ở bảng của Employsome và bài của People Managing People; RemoFirst và Rippling ở bảng của Employsome và top 10 của EOR Overview. Các nhà cung cấp còn lại chỉ có mặt ở một danh sách: G-P, RemotePeople, Gloroots, Rivermate và Acclime ở bài của People Managing People; Hire with Columbus, Payoneer Workforce Management và Pebl ở top 10 của EOR Overview; AYP Group, IntelliPro, Safeguard Global, BIPO, TopSource Worldwide, Borderless AI, Playroll, Skuad, Atlas HXM, Second Talent và GoGlobal ở bảng của Employsome.

## Ai công bố bảng xếp hạng này, và chấm điểm thế nào?

Ba bảng xếp hạng do Employsome, People Managing People và EOR Overview công bố, và mỗi bên chấm điểm theo một cách: Employsome cộng 40% điểm EOR toàn cầu với 60% điểm vận hành tại Việt Nam, People Managing People chấm sáu chức năng cốt lõi từ 0 đến 5, còn EOR Overview so sánh các nhà cung cấp theo mức phí công bố, phạm vi quốc gia và điểm đánh giá trên các nền tảng nhận xét như G2 và Capterra.

Bảng của Employsome, trang chuyên so sánh và chấm điểm các nhà cung cấp EOR, do Dane Cobain viết, chấm mỗi nhà cung cấp bằng hai lớp điểm. Lớp toàn cầu (40%) là trung bình năm tiêu chí: phạm vi quốc gia và dịch vụ, minh bạch về giá, điều khoản thanh toán và hợp đồng, trải nghiệm khách hàng và hỗ trợ, nền tảng và tích hợp. Lớp Việt Nam (60%) là trung bình sáu tiêu chí chấm từ 1 đến 5 với trọng số bằng nhau: pháp nhân Việt Nam đứng tên hợp đồng là của chính nhà cung cấp hay của đối tác, tốc độ tiếp nhận đúng luật, nhân sự hỗ trợ tại chỗ nói tiếng Việt, hỗ trợ visa và giấy phép lao động cho người nước ngoài, tuân thủ pháp luật lao động Việt Nam, và các dịch vụ bổ sung tại chỗ như kinh phí công đoàn, thưởng Tết, tuyển dụng và tính lương. Employsome giải thích họ đặt trọng số cao hơn cho lớp Việt Nam vì phần lớn rủi ro khi thuê nhân sự tại Việt Nam nằm ở vận hành trong nước.

Bảng thứ hai do People Managing People — ấn phẩm về nhân sự của Black & White Zebra, Vancouver — công bố, tác giả là Josh Barker; mỗi nhà cung cấp được chấm từ 0 đến 5 ở sáu chức năng cốt lõi, tổng điểm quy ra phần trăm, trong đó hai chức năng được cộng thêm trọng số vì người đánh giá coi là bắt buộc: sử dụng lao động khi khách chưa có pháp nhân Việt Nam, và tuân thủ pháp luật lao động Việt Nam. Bốn chức năng cốt lõi còn lại là tính lương và nộp thuế, quản lý các chế độ bảo hiểm bắt buộc, quản lý hợp đồng lao động, và hỗ trợ tiếp nhận, chấm dứt. Sau phần điểm cốt lõi, người đánh giá so cách xử lý lương tháng 13 và thưởng Tết, hỗ trợ thủ tục cho người nước ngoài, cảnh báo khi quy định thay đổi, mức độ tách bạch giữa phí dịch vụ và các khoản nộp theo luật, và hỗ trợ trực tiếp khi chấm dứt hợp đồng hay có tranh chấp.

Bảng thứ ba do EOR Overview công bố — trang cùng nhóm xuất bản với EOR Select và Payroll Overview, có ghi tên đồng sáng lập Robbin Schuchmann trên trang. Trang Việt Nam của họ đưa ra nhận định và kiểu doanh nghiệp phù hợp cho từng nhà cung cấp, đặt cạnh nhau mức phí khởi điểm, phí cho cộng tác viên, phạm vi quốc gia và điểm trên G2, Capterra, và để trống ô nào chưa có dữ liệu kiểm chứng.

Cả ba đều là bảng xếp hạng độc lập: mỗi bên tự quyết định thứ hạng theo phương pháp của mình, Employsome ghi rõ trên trang rằng nhà cung cấp không thể trả tiền để lên hạng, EOR Overview ghi rõ khoản thu của họ không bao giờ ảnh hưởng tới thứ hạng, và Nhân Kiệt không trả tiền để được xếp hạng ở bảng nào. Dù vậy, nên đọc mọi bảng xếp hạng như một ý kiến biên tập có cơ sở, không phải một cuộc kiểm toán.

## Nhân Kiệt đứng hạng mấy, và bài đánh giá nói gì?

Nhân Kiệt đứng hạng 4 trong 20 nhà cung cấp ở bảng của Employsome, với nhãn "Best Value for Vietnamese Hires" và điểm vận hành tại Việt Nam cao nhất bảng; hạng 6 trong 12 ở bài của People Managing People, với hạng mục "Best for multi-site workforce compliance" (tuân thủ lao động cho doanh nghiệp nhiều địa điểm); và hạng 7 trong 10 ở top 10 của EOR Overview, nơi Nhân Kiệt được mô tả là EOR chỉ hoạt động tại Việt Nam từ năm 2009, công bố phí đơn giản, không thu phí tiếp nhận, phí chấm dứt, phí thiết lập hay phí đổi ngoại tệ.

Employsome chấm Nhân Kiệt 4,28 điểm tổng hợp, gồm 4,1 điểm toàn cầu và 4,4 điểm Việt Nam. Ở lớp Việt Nam, Nhân Kiệt đạt 5,0 cho pháp nhân (chính Nhân Kiệt là người sử dụng lao động, không có đối tác trung gian), 5,0 cho hỗ trợ tại chỗ, 4,5 cho tuân thủ pháp luật Việt Nam và 4,5 cho dịch vụ bổ sung; ở lớp toàn cầu, 5,0 cho trải nghiệm khách hàng và hỗ trợ, 4,5 cho minh bạch về giá và 4,5 cho điều khoản hợp đồng. Hai điểm thấp nhất có lý do rõ ràng: 2,5 cho phạm vi quốc gia, vì Nhân Kiệt chỉ sử dụng lao động tại Việt Nam, và 3,5 cho visa và giấy phép lao động, vì EOR của Nhân Kiệt chỉ dành cho người Việt, còn người nước ngoài đi theo dịch vụ PEO riêng. Employsome chọn Nhân Kiệt cho trường hợp mọi nhân sự đều là người Việt và chi phí là ưu tiên hàng đầu.

People Managing People mô tả Nhân Kiệt là một employer of record đặt tại Việt Nam, vận hành bảng lương bằng tiền đồng, các chế độ bảo hiểm bắt buộc, hợp đồng lao động song ngữ và tuân thủ lao động cho doanh nghiệp thuê nhân sự người Việt khi chưa có pháp nhân. Bài đánh giá nêu bật bốn điểm: bảng lương xử lý tăng ca theo ca kíp, thưởng Tết và các khoản đóng bắt buộc ở nhiều địa điểm trong cùng một kỳ; ứng dụng cho người lao động với phiếu lương điện tử, ngày phép, đề nghị tăng ca và ứng lương theo ngày; chứng nhận ISO/IEC 27001:2022, dữ liệu lưu tại Việt Nam và hồ sơ chuyển dữ liệu qua biên giới nộp theo Luật 91/2025; và dịch vụ hợp thức hoá lao động đưa nhân sự tại các địa điểm sẵn có về hợp đồng đúng chuẩn mà không cần lập pháp nhân mới.

Nhận định của EOR Overview cho rằng Nhân Kiệt phù hợp với doanh nghiệp nước ngoài muốn thuê nhân sự tại Việt Nam mà không lập pháp nhân, nhất là đội cần chi phí mỗi người dễ dự tính, hợp đồng và báo cáo bằng tiếng Anh, và không cần nhà cung cấp đa quốc gia. Họ nêu hai điểm hạn chế: chỉ phục vụ tại Việt Nam, và EOR chỉ dành cho người Việt, còn lao động nước ngoài được hỗ trợ qua dịch vụ PEO của Nhân Kiệt cho doanh nghiệp đã có pháp nhân tại Việt Nam.

Bài đánh giá của People Managing People cũng nêu hai giới hạn, và cả hai cần được đặt vào bối cảnh thay vì chối. Thứ nhất, họ ghi nhận các vị trí do khách trực tiếp điều hành bị giới hạn nhóm công việc. Giới hạn đó đến từ pháp luật Việt Nam chứ không phải từ nhà cung cấp: công việc do khách điều hành là cho thuê lại lao động, bị [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967) giới hạn trong 20 nhóm công việc và Điều 53 [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540) giới hạn 12 tháng mỗi người — quy định áp dụng như nhau với mọi nhà cung cấp có giấy phép đi đường này, còn vị trí chạy theo hợp đồng dịch vụ thì không bị giới hạn. Thứ hai, họ ghi nhận EOR không nhận nhân sự người nước ngoài. Điều này chính xác, và cả ba bảng xếp hạng đều ghi nhận như vậy: dịch vụ EOR của Nhân Kiệt chỉ áp dụng cho nhân sự người Việt, còn chuyên gia nước ngoài đi theo [dịch vụ PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) riêng, dành cho khách đã có pháp nhân tại Việt Nam.

Có một dòng cần đính chính: bài của People Managing People ghi giá của Nhân Kiệt là "theo yêu cầu", nhưng mức phí đã được công bố — 8% lương gộp, mức sàn 2.600.000 đồng và mức trần 5.200.000 đồng mỗi người mỗi tháng. Cả thị trường thu bao nhiêu, theo từng nhà cung cấp, xem bài [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi).

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Bảng xếp hạng thay đổi thế nào giữa phiên bản 01/10 và 08/10?

Danh sách của People Managing People tăng từ 10 lên 12 nhà cung cấp và sáu cái tên thay đổi, còn Nhân Kiệt giữ hạng 6 ở cả hai phiên bản. Phiên bản 01/10/2026 xếp mười nhà cung cấp, với Playroll, Safeguard Global, BIPO và Payoneer Workforce Management ở bốn vị trí cuối; phiên bản 08/10 thay các vị trí đó bằng Gloroots, Rivermate, Papaya Global, Acclime, Remote và Oyster, đồng thời viết lại nhãn của vài hạng mục.

Không có gì bất thường ở đây. Trang xếp hạng là tài liệu sống: bên công bố chấm lại khi các nhà cung cấp thay đổi sản phẩm, giá và tài liệu, nên hai người đọc cách nhau vài ngày có thể thấy hai danh sách khác nhau. Bảng của Employsome cũng vậy: Nhân Kiệt được thêm vào ngày 15/10/2026, và Second Talent, nhà cung cấp trước đó trong top 10, chuyển xuống nhóm hạng 11 đến 20. Vì vậy trang này luôn ghi rõ ngày phiên bản của từng danh sách được thuật lại; danh sách của EOR Overview được thuật lại theo phiên bản 14/10/2026, và của Employsome theo phiên bản 15/10/2026.

## Vì sao các bảng xếp hạng EOR cho kết quả khác nhau?

Các bảng xếp hạng khác nhau vì mỗi bảng đo những thứ khác nhau, đặt trọng số khác nhau và đọc thị trường ở một thời điểm khác nhau, nên cùng một nhóm nhà cung cấp có thể xếp theo thứ tự khác nhau ở từng danh sách. Ba danh sách trên trang này cho thấy rõ: G-P đứng đầu bài của People Managing People nhưng không có trong hai bảng còn lại, RemoFirst đứng đầu danh sách của EOR Overview nhưng không có trong bài của People Managing People, còn Remote đứng thứ hai ở Employsome và EOR Overview nhưng thứ mười một ở People Managing People.

Hai khác biệt quyết định phần lớn: tiêu chí (nơi nặng về phần mềm và tích hợp, nơi nặng về vận hành tại chỗ và giấy phép, như Employsome dành 60% điểm cho vận hành tại Việt Nam) và thời điểm (danh sách đọc tháng 10 có thể khác chính nó hồi tháng 9). Cách đọc thực tế rất đơn giản: việc một nhà cung cấp xuất hiện ở nhiều danh sách độc lập nói lên nhiều hơn vị trí chính xác của họ trong một danh sách, và bất kỳ thứ hạng nào cũng quan trọng ít hơn việc tiêu chí của người chấm có khớp với thứ bạn định mua hay không.

## Bảng xếp hạng không cho biết điều gì?

Bảng xếp hạng không cho biết công ty Việt Nam nào sẽ đứng tên người sử dụng lao động của nhân sự của bạn, mức phí là bao nhiêu ở đúng mặt bằng lương của bạn, và ai trả lời người lao động bằng tiếng Việt khi có việc phát sinh — ba câu trả lời quyết định nhà cung cấp có hợp với trường hợp của bạn hay không. Bảng xếp hạng giúp rút thị trường về một danh sách ngắn; những bước kiểm sau đó là việc của bạn.

Bảy câu hỏi cần đặt cho mọi nhà cung cấp — pháp nhân, giấy phép, đường pháp lý, cách dựng phí, hoá đơn GTGT, vận hành hằng ngày và hồ sơ năng lực — nằm trong bài [Cách chọn Employer of Record tại Việt Nam: Danh mục thẩm định trước khi ký](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky), còn nên chọn công ty nội địa hay nền tảng toàn cầu thì xem bài [Công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam).

## Những bảng xếp hạng độc lập nào có Nhân Kiệt?

Tính đến ngày 17/10/2026, Nhân Kiệt có mặt trong ba bảng xếp hạng độc lập về dịch vụ EOR tại Việt Nam và nằm trong top 10 ở cả ba; bảng dưới sẽ được nối dài mỗi khi có bảng xếp hạng mới được công bố.

| Bên công bố | Bài xếp hạng | Phiên bản | Số nhà cung cấp | Vị trí của Nhân Kiệt | Được chọn vì |
|---|---|---|---|---|---|
| People Managing People (Black & White Zebra) | 12 Best Employer of Record Services in Vietnam in 2026 | 08/10/2026 | 12 | Hạng 6 | Tuân thủ lao động cho doanh nghiệp nhiều địa điểm |
| EOR Overview | Best Employer of Record in Vietnam: Top 10 EORs of 2026 | 14/10/2026 | 10 | Hạng 7 | Nhà cung cấp chuyên về Việt Nam có công bố phí |
| Employsome | Best Employer of Record in Vietnam 2026: Top 20 EOR Ranked | 15/10/2026 | 20 | Hạng 4 | Lựa chọn đáng giá nhất khi thuê nhân sự người Việt |

**Cập nhật 17/10/2026:** thêm bảng xếp hạng EOR cho Việt Nam của Employsome (15/10/2026), nơi Nhân Kiệt đứng hạng 4 trong 20, với điểm vận hành tại Việt Nam cao nhất bảng. Nhân Kiệt nay nằm trong top 10 của ba bảng xếp hạng độc lập; chỉ Multiplier và Nhân Kiệt nằm trong top 10 của cả ba.

**Cập nhật 15/10/2026:** thêm top 10 cho Việt Nam của EOR Overview (14/10/2026), nơi Nhân Kiệt đứng hạng 7. Nhân Kiệt nay nằm trong top 10 của hai bảng xếp hạng độc lập và là nhà cung cấp Việt Nam duy nhất có tên trong cả hai.

**Cập nhật 12/10/2026:** lập trang, ghi nhận bảng xếp hạng của People Managing People ở hai phiên bản 01/10 và 08/10/2026, cùng hồ sơ bên thứ ba trên EOR Overview, EOR Select và Payroll Overview.

## Nhân Kiệt còn được bên thứ ba nào đánh giá?

Ngoài ba bảng xếp hạng phía trên, Nhân Kiệt còn có một bài đánh giá riêng trên Employsome và xuất hiện trên ba trang về EOR và payroll do cùng một nhóm xuất bản vận hành — EOR Overview, EOR Select và Payroll Overview — dưới dạng hồ sơ nhà cung cấp, một cẩm nang tuyển dụng tại Việt Nam và một trang so sánh nhà cung cấp. Các trang này là bài đánh giá, hồ sơ và thư mục chứ không phải danh sách xếp hạng, nên được ghi ở mục riêng, tách khỏi bảng xếp hạng phía trên.

| Trang | Loại trang | Họ ghi nhận gì | Phiên bản |
|---|---|---|---|
| Employsome | Bài đánh giá nhà cung cấp | Điểm toàn cầu 4,1 trên 5, với 5,0 cho hỗ trợ khách hàng; pháp nhân riêng phủ 34 tỉnh thành; phí 8% lương gộp có mức sàn và mức trần, không phí thiết lập, phí chấm dứt hay phí đổi ngoại tệ, không ràng buộc thời hạn tối thiểu | 15/10/2026 |
| EOR Overview | Hồ sơ nhà cung cấp | Mức phí công bố (8% lương gộp, sàn 2.600.000 đồng, trần 5.200.000 đồng mỗi người mỗi tháng), không phí thiết lập hay tiếp nhận, bắt đầu trong 5–7 ngày làm việc, và cả hai giấy phép | 08/10/2026 |
| EOR Overview | Cẩm nang tuyển dụng tại Việt Nam | Liệt kê sáu nhà cung cấp kèm mức khởi điểm; Nhân Kiệt là nhà duy nhất chỉ hoạt động tại Việt Nam, với mức khởi điểm công bố thấp nhất trong sáu nhà được liệt kê ở đó | 11/10/2026 |
| EOR Overview | So sánh với một nhà cung cấp Mỹ–Việt Nam | Kết luận của họ nghiêng về Nhân Kiệt cho phần lớn đội tuyển dụng tại Việt Nam, với lý do minh bạch về phí | 10/2026 |
| EOR Select | Hồ sơ nhà cung cấp có điểm chỉ số | Mức phí khởi điểm như công bố, thêm ba chứng nhận ISO, và phạm vi chỉ Việt Nam được ghi là giới hạn chính | 05/10/2026 |
| Payroll Overview | Hồ sơ nhà cung cấp | Hơn 40.000 lao động cho hơn 500 khách hàng, cả hai giấy phép, và mức sàn, mức trần bằng đồng của phí dịch vụ | 09/2026 |

Như mọi mục trên trang này, các trang trên được dẫn bằng tên trang, loại trang và ngày thay vì gắn link, và trang của chính họ mới là căn cứ. Bài đánh giá và hồ sơ xác nhận dữ kiện, không xếp hạng. Danh sách xếp hạng cho Việt Nam mà EOR Overview công bố ngày 14/10/2026 và Employsome công bố ngày 15/10/2026 đã được ghi vào bảng xếp hạng phía trên.

## Nguồn (kiểm ngày 15–17/10/2026)

- Employsome, "Best Employer of Record in Vietnam 2026: Top 20 EOR Ranked", tác giả Dane Cobain, cập nhật 15/10/2026; kiểm ngày 17/10/2026. Bài đánh giá riêng "Nhan Kiet Review 2026", cập nhật 15/10/2026.
- People Managing People, "12 Best Employer of Record Services in Vietnam in 2026", tác giả Josh Barker; Black & White Zebra, Vancouver; phiên bản 08/10/2026, kiểm ngày 15/10/2026. Chúng tôi dẫn bảng xếp hạng bằng tên bên công bố, tên bài và ngày thay vì gắn link; tìm đúng tên bài là ra kết quả đầu tiên.
- EOR Overview, "Best Employer of Record in Vietnam: Top 10 EORs of 2026", cập nhật 14/10/2026, kiểm ngày 17/10/2026.
- [Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP về cho thuê lại lao động](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967)
- Mức phí và dịch vụ Nhân Kiệt công bố: trang [Dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/)

Tên nhà cung cấp trên trang này chỉ để nhận diện ai có mặt trong bảng xếp hạng của bên thứ ba; thứ hạng, điểm số và nhãn thuộc về từng bên công bố, và trang này không nhận định về bất kỳ nhà cung cấp nào. Giá và thứ hạng thay đổi theo thời gian, nên hãy kiểm phiên bản hiện hành của từng nguồn trước khi dựa vào. Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý, thuế hay tài chính cho một trường hợp cụ thể.

**Xem thêm:** [Dịch vụ EOR tại Việt Nam](/eor-vietnam/) · [Cách chọn Employer of Record tại Việt Nam: Danh mục thẩm định trước khi ký](/tin-tuc/cach-chon-employer-of-record-tai-viet-nam-danh-muc-tham-dinh-truoc-khi-ky) · [Công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam 2026](/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam) · [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi)


---

# Giấy phép cho thuê lại lao động: ký quỹ và 20 công việc được phép
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-cho-thue-lai-lao-dong

**Cho thuê lại lao động là ngành, nghề kinh doanh có điều kiện: doanh nghiệp phải ký quỹ 2.000.000.000 đồng, được UBND cấp tỉnh cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động, và chỉ được cung cấp lao động cho 20 công việc trong danh mục ban hành kèm Nghị định 145/2020/NĐ-CP.** Thuê đúng đơn vị có giấy phép là cách duy nhất để doanh nghiệp sử dụng lao động thuê lại mà không gánh rủi ro bị xử phạt và truy thu. Bài này tóm tắt điều kiện cấp phép, cách kiểm tra giấy phép của một nhà cung cấp, và toàn bộ 20 công việc được phép cho thuê lại.

## Cho thuê lại lao động có cần giấy phép không?

Có. Theo [Bộ luật Lao động 2019](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198638) (Điều 54), doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và được cấp Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động; đây đồng thời là ngành, nghề đầu tư kinh doanh có điều kiện theo Luật Đầu tư. Doanh nghiệp không có giấy phép mà vẫn cung cấp lao động theo mô hình cho thuê lại là hoạt động trái phép — cả bên cho thuê lẫn bên thuê lại đều có thể bị xử phạt.

## Điều kiện để được cấp giấy phép là gì?

Điều kiện cấp phép quy định tại [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967) gồm hai nhóm chính: người đại diện theo pháp luật phải đủ điều kiện (có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có kinh nghiệm quản lý, không có án tích theo quy định) và doanh nghiệp phải hoàn thành ký quỹ tại ngân hàng thương mại. Giấy phép do Chủ tịch UBND cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính cấp, có thời hạn tối đa 60 tháng và được gia hạn theo quy định.

## Mức ký quỹ cho thuê lại lao động là bao nhiêu?

Mức ký quỹ là **2.000.000.000 đồng** (hai tỷ đồng), nộp tại ngân hàng thương mại nơi doanh nghiệp mở tài khoản ký quỹ. Khoản ký quỹ dùng để thanh toán tiền lương, bảo hiểm và các chế độ khác cho người lao động thuê lại trong trường hợp doanh nghiệp cho thuê vi phạm hợp đồng lao động hoặc gây thiệt hại cho người lao động. Đây là tấm đệm an toàn mà mô hình khoán việc hay cộng tác viên không có.

## Danh mục 20 công việc được cho thuê lại lao động gồm những gì?

Danh mục ban hành tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP, chia theo nhóm như sau:

| Nhóm | Công việc tiêu biểu trong danh mục |
|---|---|
| Văn phòng — hỗ trợ | Thư ký, trợ lý hành chính; lễ tân; hướng dẫn du lịch; hỗ trợ bán hàng; hỗ trợ dự án |
| Kỹ thuật — sản xuất | Lập trình hệ thống máy sản xuất; sản xuất, lắp đặt thiết bị truyền hình, viễn thông; vận hành, kiểm tra, sửa chữa máy móc xây dựng, hệ thống điện sản xuất |
| Phương tiện — thiết bị | Lái xe; dọn dẹp vệ sinh toà nhà, nhà máy; biên tập tài liệu; vệ sĩ, bảo vệ |
| Dịch vụ — chăm sóc | Tiếp thị, chăm sóc khách hàng qua điện thoại; xử lý vấn đề tài chính, thuế; sửa chữa, kiểm tra vận hành ô tô; scan, vẽ kỹ thuật công nghiệp; quản lý, vận hành, bảo dưỡng tàu biển, giàn khoan |

Doanh nghiệp cần đối chiếu đúng tên công việc trong Phụ lục II trước khi ký hợp đồng thuê lại; công việc ngoài danh mục phải chuyển sang mô hình khác (tuyển trực tiếp, khoán việc đúng bản chất, hoặc thuê ngoài dịch vụ).

## Thời hạn cho thuê lại một người lao động tối đa bao lâu?

Tối đa **12 tháng** theo Điều 53 Bộ luật Lao động 2019. Hết thời hạn này, doanh nghiệp thuê lại không được tiếp tục sử dụng người lao động đó theo hình thức thuê lại; các lựa chọn hợp pháp là tuyển trực tiếp người lao động, hoặc bố trí nhân sự khác từ đơn vị cung cấp.

## Làm sao kiểm tra một công ty cung ứng có giấy phép thật?

Ba bước kiểm tra mất chưa đến 15 phút:

- **Yêu cầu bản sao giấy phép** và đối chiếu tên doanh nghiệp, số giấy phép, ngày hiệu lực — giấy phép ghi rõ cơ quan cấp là UBND cấp tỉnh.
- **Tra danh sách công khai của Sở Nội vụ / Sở LĐTBXH** nơi doanh nghiệp đặt trụ sở: các Sở định kỳ công bố danh sách doanh nghiệp cho thuê lại lao động đang hoạt động trên địa bàn.
- **Kiểm tra chéo mã số thuế** trên cổng thông tin doanh nghiệp để chắc tên pháp nhân trùng với bên ký hợp đồng.

Nhân Kiệt hoạt động theo Giấy phép cho thuê lại lao động số **15/2019/SHCM** và có tên trong danh sách doanh nghiệp cho thuê lại lao động do Sở LĐTBXH TP.HCM công bố — khách hàng có thể tra cứu độc lập trước khi ký.

## Bên thuê lại lao động có trách nhiệm gì?

Doanh nghiệp thuê lại không phải là người sử dụng lao động nhưng vẫn có nghĩa vụ theo Điều 57 Bộ luật Lao động 2019: thông báo, hướng dẫn nội quy; không phân biệt đối xử về điều kiện lao động so với nhân viên của mình; thỏa thuận huy động làm thêm giờ đúng luật; không được chuyển tiếp người lao động thuê lại cho bên thứ ba. Chi tiết phân định trách nhiệm hai bên có trong bài [cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao).

## Thuê đơn vị không phép thì rủi ro gì?

Hợp đồng với đơn vị không phép không làm phát sinh quan hệ cho thuê lại hợp pháp: khi thanh tra lao động hoặc cơ quan BHXH vào cuộc, quan hệ với người lao động có thể bị xác định lại là quan hệ lao động trực tiếp của bên thuê — kéo theo truy thu bảo hiểm xã hội, tiền lương chênh lệch và xử phạt hành chính. Cách rà soát rủi ro tổng thể có trong bài [chọn đúng đơn vị cung ứng, tránh rủi ro pháp lý](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-2026-chon-dung-don-vi-tranh-rui-ro-phap-ly).

## Xem thêm

- [Dịch vụ cung ứng lao động của Nhân Kiệt](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) — giấy phép 15/2019/SHCM, báo giá trong 24 giờ làm việc.
- [Lương tối thiểu vùng 2026: mức từng vùng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung) — căn cứ tính chi phí lao động phổ thông.
- [Hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) — khi công việc nằm ngoài danh mục 20.



---

# Cung ứng lao động TP.HCM: quy trình, chi phí và cách chọn đơn vị
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-tphcm

**Cung ứng lao động tại TP.HCM hợp pháp khi đơn vị cung cấp có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động do UBND cấp tỉnh cấp, đã ký quỹ 2 tỷ đồng, và công việc thuê lại nằm trong danh mục 20 công việc được phép.** TP.HCM sau hợp nhất (bao gồm cả địa bàn Bình Dương và Bà Rịa – Vũng Tàu cũ) là thị trường lao động phổ thông lớn nhất cả nước, đồng thời là nơi tập trung nhiều đơn vị cung ứng chưa có giấy phép nhất — nên bước kiểm tra pháp lý quan trọng không kém bảng giá. Bài này đi qua quy trình thuê 5 bước, cấu phần chi phí, và bộ câu hỏi chọn đơn vị dành riêng cho doanh nghiệp tại TP.HCM.

## Doanh nghiệp TP.HCM thường cần cung ứng lao động cho việc gì?

Nhu cầu tập trung ở bốn nhóm: công nhân sản xuất, lắp ráp tại các khu công nghiệp, khu chế xuất; nhân sự kho vận, đóng gói, hỗ trợ bán hàng cho thương mại điện tử theo mùa; vệ sinh công nghiệp, bảo vệ cho toà nhà và nhà máy; và nhân sự hỗ trợ văn phòng, lễ tân, chăm sóc khách hàng. Tất cả đều nằm trong danh mục 20 công việc được cho thuê lại — chi tiết danh mục xem bài [giấy phép cho thuê lại lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-cho-thue-lai-lao-dong).

## Quy trình cung ứng lao động diễn ra thế nào?

Quy trình chuẩn tại Nhân Kiệt gồm 5 bước, doanh nghiệp chỉ làm việc với một đầu mối:

| Bước | Nội dung | Bên thực hiện |
|---|---|---|
| 1. Tiếp nhận yêu cầu | Vị trí, số lượng, ca kíp, địa điểm, thời gian cần người | Doanh nghiệp + Nhân Kiệt |
| 2. Báo giá | Gửi trong 24 giờ làm việc, tách rõ lương — bảo hiểm — phí dịch vụ | Nhân Kiệt |
| 3. Tuyển chọn | Sàng hồ sơ từ nguồn ứng viên sẵn có tại TP.HCM và các tỉnh lân cận | Nhân Kiệt |
| 4. Ký hợp đồng | Hợp đồng cho thuê lại lao động giữa hai doanh nghiệp; hợp đồng lao động giữa Nhân Kiệt và người lao động | Hai bên |
| 5. Vận hành | Chấm công, tính lương, đóng BHXH, thay thế nhân sự khi biến động | Nhân Kiệt |

Người lao động là nhân viên của Nhân Kiệt — doanh nghiệp điều hành công việc hằng ngày nhưng không phải ký hợp đồng lao động, không tự đóng bảo hiểm, không xử lý khi nghỉ việc.

## Chi phí cung ứng lao động tại TP.HCM gồm những gì?

Chi phí gồm ba phần: **tiền lương trả cho người lao động** (không thấp hơn lương tối thiểu Vùng I **5.310.000 đồng/tháng** áp dụng cho địa bàn trung tâm TP.HCM từ 01/01/2026 — tra mức từng khu vực trong bài [lương tối thiểu vùng 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung)); **các khoản đóng theo lương** do người sử dụng lao động chịu (BHXH, BHYT, BHTN, kinh phí công đoàn — tổng khoảng 23,5% quỹ lương đóng bảo hiểm); và **phí dịch vụ** của đơn vị cung ứng. Khi so sánh báo giá, yêu cầu tách rõ ba phần này — báo giá gộp một con số là dấu hiệu cần hỏi lại trước khi ký.

## Làm sao chọn đúng đơn vị cung ứng tại TP.HCM?

Năm câu hỏi sàng lọc nhanh:

- **Giấy phép cho thuê lại lao động số bao nhiêu, còn hiệu lực không?** Đối chiếu danh sách Sở LĐTBXH TP.HCM công bố.
- **Ký quỹ 2 tỷ đã thực hiện ở ngân hàng nào?** Đơn vị nghiêm túc trả lời được ngay.
- **Ai đứng tên đóng BHXH cho người lao động?** Câu trả lời đúng: đơn vị cung ứng, có mã đơn vị BHXH riêng.
- **Tỷ lệ thay thế nhân sự và thời gian bù người là bao nhiêu?** Yêu cầu ghi thành điều khoản hợp đồng.
- **Báo giá tách lương — bảo hiểm — phí không?** Minh bạch chi phí là phép thử độ tin cậy.

Bộ tiêu chí đầy đủ hơn ở bài [chọn đúng đơn vị cung ứng lao động, tránh rủi ro pháp lý](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-2026-chon-dung-don-vi-tranh-rui-ro-phap-ly).

## Cung ứng lao động khác gì thuê khoán việc hay cộng tác viên?

Cho thuê lại lao động là mô hình duy nhất cho phép doanh nghiệp trực tiếp quản lý, điều hành người lao động mà không phải là người sử dụng lao động — vì đã có đơn vị cung ứng ký hợp đồng lao động và đóng bảo hiểm đầy đủ. Khoán việc hay cộng tác viên chỉ hợp pháp khi người làm thật sự tự chủ về cách thực hiện; nếu vẫn chấm công, xếp ca, giao việc hằng ngày thì rủi ro bị xác định lại quan hệ lao động rất cao. So sánh chi tiết trong bài [cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao).

## Vì sao doanh nghiệp tại TP.HCM chọn Nhân Kiệt?

Nhân Kiệt đặt trụ sở tại TP.HCM, hoạt động từ năm 2009, có Giấy phép cho thuê lại lao động số **15/2019/SHCM** do Sở LĐTBXH TP.HCM công bố công khai, và đang quản lý lực lượng lao động quy mô lớn cho khách hàng tại các vùng công nghiệp trọng điểm phía Nam. Nguồn ứng viên phổ thông tại chỗ cộng với bộ máy tính lương — bảo hiểm vận hành hằng ngày giúp doanh nghiệp nhận người nhanh mà hồ sơ pháp lý vẫn đầy đủ. Gửi yêu cầu tại [trang dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) — báo giá trong 24 giờ làm việc.

## Xem thêm

- [Dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) — phạm vi, cam kết, biểu mẫu yêu cầu báo giá.
- [Giấy phép cho thuê lại lao động và danh mục 20 công việc](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-cho-thue-lai-lao-dong) — nền pháp lý của toàn bộ mô hình.
- [Lương tối thiểu vùng 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung) — mức áp dụng từng địa bàn TP.HCM mới.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Việc làm 2025 (74/2025/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Cung ứng lao động Bình Dương: nguồn người cho khu công nghiệp
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-binh-duong

**Bình Dương (từ 2025 thuộc TP.HCM mới) là địa bàn khu công nghiệp dày đặc nhất cả nước — VSIP, Sóng Thần, Mỹ Phước, Bàu Bàng — nơi bài toán cung ứng lao động không phải "tìm được người" mà là "giữ được người": tỷ lệ nghỉ việc lao động phổ thông ở đây thuộc nhóm cao nhất, nên hợp đồng cung ứng phải có điều khoản thay thế nhân sự rõ ràng.** Bài này viết cho doanh nghiệp sản xuất đang cần công nhân tại các khu công nghiệp Bình Dương: đặc thù nguồn lao động, cấu phần chi phí theo Vùng I, và các điều khoản nên đòi hỏi ở đơn vị cung ứng.

## Vì sao tuyển công nhân ở Bình Dương khó giữ chân?

Mật độ nhà máy quá dày khiến người lao động có thể đổi chỗ làm trong cùng một khu công nghiệp mà không cần chuyển chỗ ở — chênh lệch vài trăm nghìn tiền tăng ca hay một bữa ăn ca tốt hơn là đủ để công nhân nhảy việc. Với doanh nghiệp, điều đó có nghĩa: kế hoạch sản xuất phụ thuộc vào tốc độ bù người. Đi qua đơn vị cung ứng có sẵn nguồn ứng viên tại chỗ giúp chuyển rủi ro biến động đó sang nhà cung cấp — với điều kiện hợp đồng ghi rõ thời gian bù người và tỷ lệ đáp ứng.

## Những ngành nào tại Bình Dương dùng lao động cung ứng nhiều nhất?

Bốn ngành dẫn đầu: chế biến gỗ và nội thất (đặc sản của Bình Dương cũ), điện tử — lắp ráp linh kiện, thực phẩm — đồ uống, và kho vận phục vụ cụm cảng ICD cùng các trung tâm phân phối. Các vị trí thuê lại phổ biến — công nhân lắp ráp, vận hành máy, đóng gói, kiểm hàng, bốc xếp kho, vệ sinh công nghiệp — đều thuộc danh mục 20 công việc được phép cho thuê lại theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP; đối chiếu danh mục trong bài [giấy phép cho thuê lại lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-cho-thue-lai-lao-dong).

## Lương tối thiểu tại Bình Dương năm 2026 là bao nhiêu?

Phần lớn địa bàn công nghiệp Bình Dương cũ (Thuận An, Dĩ An, Thủ Dầu Một, Bến Cát, Tân Uyên) áp dụng lương tối thiểu **Vùng I: 5.310.000 đồng/tháng — 25.500 đồng/giờ** từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Đây là sàn cho lương thỏa thuận của lao động thuê lại; mức thực trả tại các khu công nghiệp thường cao hơn sàn do cạnh tranh tuyển dụng. Tra mức từng địa bàn và dự kiến tăng 2027 trong bài [lương tối thiểu vùng 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung).

## Hợp đồng cung ứng cho nhà máy Bình Dương nên có điều khoản gì?

| Điều khoản | Nên ghi thế nào | Vì sao quan trọng ở Bình Dương |
|---|---|---|
| Thời gian cấp người lần đầu | Số ngày làm việc cụ thể cho từng mốc số lượng | Mùa cao điểm đơn hàng, chậm 1 tuần là lệch kế hoạch xuất |
| Bù người khi nghỉ việc | Thời hạn bù + tỷ lệ duy trì quân số tối thiểu | Biến động lao động cao nhất nước |
| Tăng ca | Cơ chế huy động và đơn giá giờ làm thêm đúng Điều 98 BLLĐ | Sản xuất theo đơn hàng dao động mạnh |
| Minh bạch chi phí | Tách lương — bảo hiểm — phí dịch vụ từng dòng | Dễ so sánh nhà cung cấp, tránh phí ẩn |
| Hồ sơ pháp lý | Số giấy phép cho thuê lại + xác nhận ký quỹ | Loại ngay đơn vị "cò" không phép |

## Nhân Kiệt phục vụ khu vực Bình Dương thế nào?

Nhân Kiệt hoạt động từ năm 2009, giữ Giấy phép cho thuê lại lao động số **15/2019/SHCM**, và theo hồ sơ công bố của cơ quan quản lý, khoản ký quỹ 2 tỷ đồng của công ty được thực hiện tại ngân hàng chi nhánh đặt ngay khu công nghiệp Bình Dương — phản ánh địa bàn hoạt động truyền thống của công ty tại vùng công nghiệp này. Đội tuyển dụng tại chỗ cho phép đáp ứng các đơn hàng công nhân sản xuất, kho vận theo đợt; bộ máy tính lương — BHXH xử lý trọn phần nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Gửi yêu cầu và nhận báo giá trong 24 giờ làm việc tại [trang dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/).

## Xem thêm

- [Cung ứng lao động TP.HCM: quy trình, chi phí và cách chọn đơn vị](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-tphcm) — địa bàn trung tâm thành phố.
- [Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao) — hiểu đúng mô hình trước khi ký.
- [Chọn đúng đơn vị cung ứng, tránh rủi ro pháp lý](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-2026-chon-dung-don-vi-tranh-rui-ro-phap-ly) — bộ tiêu chí thẩm định đầy đủ.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động


---

# Cung ứng lao động Bắc Ninh cho nhà máy FDI: thuê từ xa thế nào?
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-bac-ninh

**Phần lớn doanh nghiệp tìm "cung ứng lao động Bắc Ninh" không ngồi ở Bắc Ninh: họ là công ty FDI hoặc nhà thầu phụ có trụ sở tại TP.HCM, Hà Nội cần công nhân cho nhà máy trong chuỗi điện tử phía Bắc.** Bài toán vì vậy khác với thuê người tại chỗ: chọn một đơn vị cung ứng có pháp nhân đủ giấy phép, đủ nguồn ứng viên tại Bắc Ninh, nhưng ký hợp đồng, nhận báo cáo và đối soát chi phí từ xa — tất cả qua một đầu mối. Đây là hướng dẫn cho đúng tình huống đó.

## Bắc Ninh cần lao động cung ứng cho những vị trí nào?

Bắc Ninh (sau hợp nhất gồm cả địa bàn Bắc Giang cũ) là thủ phủ điện tử phía Bắc với các khu công nghiệp Yên Phong, Quế Võ, VSIP Bắc Ninh, Vân Trung, Quang Châu. Vị trí thuê lại nhiều nhất: công nhân lắp ráp linh kiện điện tử, kiểm tra ngoại quan (QC), vận hành máy SMT, đóng gói, kho vận và vệ sinh phòng sạch. Các vị trí này thuộc danh mục 20 công việc được cho thuê lại — xem toàn bộ danh mục và điều kiện trong bài [giấy phép cho thuê lại lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-cho-thue-lai-lao-dong).

## Lương tối thiểu tại Bắc Ninh năm 2026 là bao nhiêu?

Các địa bàn công nghiệp chính quanh thành phố Bắc Ninh và Từ Sơn áp dụng lương tối thiểu **Vùng II: 4.730.000 đồng/tháng — 22.700 đồng/giờ** từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP; một số địa bàn thuộc Vùng III (4.140.000 đồng). Chênh lệch Vùng I — Vùng II khoảng 580.000 đồng/người/tháng là một trong các lý do chuỗi sản xuất dạt về phía Bắc; khi dự toán, tra đúng mức từng địa bàn trong bài [lương tối thiểu vùng 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung).

## Ngồi ở TP.HCM hay Hà Nội, thuê lao động cho nhà máy Bắc Ninh thế nào?

Quy trình từ xa gọn trong bốn việc, tất cả không cần cử người ra Bắc:

- **Ký một hợp đồng cho thuê lại lao động** với đơn vị cung ứng có giấy phép — pháp nhân ký là trụ sở chính của hai bên, địa điểm làm việc ghi nhà máy Bắc Ninh.
- **Chốt mô tả vị trí và định mức** (số lượng, ca kíp, yêu cầu tay nghề, nội quy phòng sạch nếu có) làm phụ lục.
- **Nhận người theo đợt** với danh sách kèm hồ sơ; quản lý sản xuất tại nhà máy điều hành công việc hằng ngày.
- **Đối soát hằng tháng từ xa**: bảng chấm công, bảng lương, chứng từ nộp BHXH của đơn vị cung ứng — yêu cầu gửi bản mềm định kỳ như một điều khoản hợp đồng.

## Kiểm soát chất lượng từ xa bằng chỉ số nào?

| Chỉ số | Mức nên yêu cầu ghi trong hợp đồng |
|---|---|
| Tỷ lệ đáp ứng quân số theo đợt | Cam kết % trên số lượng đặt, có mốc thời gian |
| Thời gian bù người khi nghỉ | Số ngày làm việc cụ thể |
| Báo cáo chấm công — lương — BHXH | Chu kỳ gửi hằng tháng, kèm chứng từ nộp |
| Đầu mối xử lý sự vụ | Một người phụ trách, thời gian phản hồi |

Bốn chỉ số này thay cho việc "có mặt tại chỗ" — và là phép thử tốt nhất khi so sánh các đơn vị cung ứng ở Bắc Ninh: đơn vị đủ quân số thật sẽ dám ký số, đơn vị gom cò sẽ né.

## Rủi ro pháp lý nào riêng có khi thuê qua trung gian ở xa?

Rủi ro lớn nhất là **chuỗi thầu phụ ẩn**: đơn vị đứng ký không trực tiếp tuyển mà "mượn quân" từ các nhóm cò địa phương — người lao động không có hợp đồng với pháp nhân ký, bảo hiểm không được đóng, và khi thanh tra vào cuộc thì trách nhiệm dồn về doanh nghiệp đang sử dụng người. Phòng ngừa: đối chiếu tên pháp nhân trên giấy phép — hợp đồng — mã đơn vị BHXH phải là một; cấm chuyển giao nghĩa vụ cho bên thứ ba trong hợp đồng. Bộ tiêu chí thẩm định đầy đủ ở bài [chọn đúng đơn vị cung ứng, tránh rủi ro pháp lý](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-2026-chon-dung-don-vi-tranh-rui-ro-phap-ly).

## Nhân Kiệt đáp ứng khu vực Bắc Ninh thế nào?

Nhân Kiệt vận hành mô hình "một đầu mối — nhiều địa bàn": hợp đồng và đối soát tập trung tại trụ sở TP.HCM, tuyển dụng thực hiện qua mạng lưới cộng tác tuyển dụng tại các tỉnh công nghiệp phía Bắc, hồ sơ lao động — bảo hiểm do bộ máy tính lương chuyên trách xử lý thống nhất. Doanh nghiệp nhận một bảng đối soát duy nhất mỗi tháng cho mọi địa điểm sử dụng người. Gửi yêu cầu tại [trang dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) — báo giá trong 24 giờ làm việc.

## Xem thêm

- [Cung ứng lao động TP.HCM](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-tphcm) — nếu nhà máy của bạn ở phía Nam.
- [Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao) — mô hình pháp lý đứng sau dịch vụ.
- [Lương tối thiểu vùng 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung) — bảng đủ 4 vùng cho mọi địa bàn.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng


---

# Cung ứng lao động phổ thông: vị trí, chi phí 4 vùng và mùa cao điểm
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-pho-thong

**Cung ứng lao động phổ thông là hình thức doanh nghiệp nhận công nhân, nhân viên kho vận, đóng gói, vệ sinh… từ một đơn vị có Giấy phép hoạt động cho thuê lại lao động: người lao động là nhân viên của đơn vị cung ứng — được ký hợp đồng và đóng BHXH đầy đủ — còn doanh nghiệp điều hành công việc hằng ngày.** Khác với gọi "cò" lao động thời vụ, mô hình này hợp pháp, có hoá đơn, và chuyển toàn bộ nghĩa vụ người sử dụng lao động sang nhà cung cấp. Bài này trả lời ba câu doanh nghiệp hỏi nhiều nhất: thuê được vị trí gì, chi phí tính thế nào theo từng vùng, và vì sao phải đặt người sớm trước mùa cao điểm.

## Lao động phổ thông thuê qua cung ứng gồm những vị trí nào?

Các vị trí phổ biến nhất — đều thuộc danh mục 20 công việc được cho thuê lại theo Nghị định 145/2020/NĐ-CP: công nhân sản xuất, lắp ráp; phụ kho, kiểm hàng, đóng gói; vệ sinh công nghiệp toà nhà, nhà máy; bảo vệ, vệ sĩ; hỗ trợ bán hàng, tiếp thị qua điện thoại; lái xe. Công việc ngoài danh mục (ví dụ bốc xếp thuần tuý theo chuyến) thường được cấu trúc qua hợp đồng dịch vụ trọn gói thay vì cho thuê lại — đơn vị tư vấn nghiêm túc sẽ nói rõ ranh giới này ngay từ báo giá; đối chiếu danh mục trong bài [giấy phép cho thuê lại lao động](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-cho-thue-lai-lao-dong).

## Chi phí thuê một lao động phổ thông năm 2026 tính thế nào?

Ba cấu phần: lương thỏa thuận (không thấp hơn lương tối thiểu vùng của địa bàn làm việc), các khoản đóng theo lương của người sử dụng lao động (khoảng 23,5% quỹ lương đóng bảo hiểm, đã gồm kinh phí công đoàn 2%), và phí dịch vụ cung ứng. Sàn lương theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP từ 01/01/2026:

| Vùng | Lương tối thiểu tháng | Theo giờ | Địa bàn tiêu biểu |
|---|---|---|---|
| I | 5.310.000đ | 25.500đ | Trung tâm TP.HCM, Hà Nội, Hải Phòng, các KCN Bình Dương cũ, Đồng Nai |
| II | 4.730.000đ | 22.700đ | TP Bắc Ninh, Từ Sơn, nhiều đô thị công nghiệp cấp tỉnh |
| III | 4.140.000đ | 20.000đ | Các huyện công nghiệp mới |
| IV | 3.700.000đ | 17.800đ | Địa bàn còn lại |

Mức thực trả tại các vùng công nghiệp thường cao hơn sàn; chi tiết từng địa bàn và dự kiến 2027 trong bài [lương tối thiểu vùng 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung).

## Thuê lao động phổ thông thời vụ ngắn ngày có được không?

Được — và đây chính là tình huống mô hình cho thuê lại phát huy giá trị nhất: nhu cầu dưới 12 tháng, gắn với mùa vụ hoặc đơn hàng đột biến, đúng điều kiện sử dụng lao động thuê lại của Điều 53 Bộ luật Lao động 2019 (thời hạn tối đa 12 tháng cho một người lao động). Doanh nghiệp không phải tuyển rồi cắt giảm; người lao động vẫn có hợp đồng và bảo hiểm qua đơn vị cung ứng thay vì làm "tay ngang" không giấy tờ.

## Mùa cao điểm nào cần đặt người sớm?

Ba đợt lặp lại hằng năm: **trước Tết Nguyên đán** (tăng ca sản xuất + bùng nổ kho vận thương mại điện tử, cạnh tranh gay gắt nhất — nên chốt quân số trước 6–8 tuần); **mùa khuyến mãi cuối năm** (tháng 10–12, kho vận và đóng gói); **đầu quý III** khi nhiều nhà máy vào vụ xuất hàng. Sau Tết là đợt biến động ngược: tỷ lệ không quay lại sau kỳ nghỉ cao, cần điều khoản bù người nhanh trong hợp đồng.

## Tại Hà Nội và miền Bắc, cung ứng lao động phổ thông có gì khác?

Hà Nội áp dụng lương tối thiểu Vùng I như trung tâm TP.HCM, nhưng mặt bằng cạnh tranh tuyển phổ thông dịu hơn các khu công nghiệp điện tử lân cận — nơi hút lao động mạnh nhất phía Bắc là vành đai Bắc Ninh, Thái Nguyên, Vĩnh Phúc. Doanh nghiệp tại Hà Nội cần người cho nhà máy ở vành đai này nên đọc thêm bài [cung ứng lao động Bắc Ninh cho nhà máy FDI](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-bac-ninh) — mô hình ký hợp đồng một nơi, nhận người nơi khác.

## Làm sao phân biệt đơn vị cung ứng thật và "cò" gom người?

Bốn dấu hiệu nhận diện nhanh: đơn vị thật có **số giấy phép cho thuê lại** tra cứu được trong danh sách Sở công bố; có **mã đơn vị BHXH** và sẵn sàng gửi chứng từ nộp hằng tháng; báo giá **tách lương — bảo hiểm — phí**; và ký **hợp đồng bằng đúng pháp nhân trên giấy phép**. "Cò" gom người thiếu ít nhất một trong bốn thứ đó — và mọi rủi ro truy thu sau này đổ về doanh nghiệp sử dụng. Bộ câu hỏi thẩm định đầy đủ ở bài [chọn đúng đơn vị cung ứng, tránh rủi ro pháp lý](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-2026-chon-dung-don-vi-tranh-rui-ro-phap-ly).

## Xem thêm

- [Dịch vụ cung ứng lao động của Nhân Kiệt](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/) — giấy phép 15/2019/SHCM, báo giá trong 24 giờ làm việc.
- [Cung ứng lao động TP.HCM](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-tphcm) và [Bình Dương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-binh-duong) — hướng dẫn theo địa bàn.
- [Cung ứng lao động và cho thuê lại lao động khác nhau thế nào](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-va-cho-thue-lai-lao-dong-khac-nhau-the-nao) — nền pháp lý của mô hình.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động


---

# Mức đóng BHXH 2026: tỷ lệ từng đối tượng, lương đóng tối thiểu, tối đa
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/muc-luong-dong-bhxh

**Năm 2026, tổng mức đóng bảo hiểm bắt buộc cho người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động là 32% tiền lương tháng đóng bảo hiểm: người lao động đóng 10,5% (BHXH 8%, BHYT 1,5%, BHTN 1%) và doanh nghiệp đóng 21,5% (BHXH 17,5%, BHYT 3%, BHTN 1%), theo Luật Bảo hiểm xã hội 2024, Luật Bảo hiểm y tế và Luật Việc làm 2025; doanh nghiệp đóng thêm 2% kinh phí công đoàn theo Luật Công đoàn 2024, nên chi phí phía doanh nghiệp là 23,5%.** Tiền lương đóng BHXH, BHYT tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu: 46.800.000 đồng/tháng đến hết 30/06/2026 và **50.600.000 đồng/tháng từ 01/07/2026**; bảo hiểm thất nghiệp có trần riêng bằng 20 lần lương tối thiểu vùng. Điểm mới đáng chú ý nhất năm 2026: từ 01/01/2026, hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng cũng phải đóng bảo hiểm thất nghiệp, nên nhóm này tăng từ 30% lên 32%.

Bài viết dành cho chủ doanh nghiệp, phụ trách nhân sự và kế toán. Mọi tỷ lệ đều ghi kèm điều, khoản, điểm của văn bản làm căn cứ; bảng tỷ lệ theo từng đối tượng được đối chiếu với bảng đính kèm Công văn 526/BHXH-QLT ngày 20/06/2025 của Bảo hiểm xã hội Khu vực XXVII (TP. Hồ Chí Minh) và cập nhật theo các văn bản có hiệu lực sau ngày đó. Nội dung cập nhật đến ngày 17/10/2026.

## Tóm tắt nhanh: mức đóng BHXH 2026 cho doanh nghiệp

- **Người lao động đóng 10,5%, doanh nghiệp đóng 21,5%** tiền lương tháng đóng bảo hiểm, tổng 32%; tỷ lệ không đổi so với năm 2025.
- **Hợp đồng từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng nay đóng đủ 32%:** Luật Việc làm 2025 (điểm a khoản 1 Điều 31, hiệu lực 01/01/2026) đưa nhóm này vào diện bảo hiểm thất nghiệp; trước đó nhóm này đóng 30%.
- **Doanh nghiệp đóng thêm 2% kinh phí công đoàn** trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH (điểm b khoản 1 Điều 29 Luật Công đoàn 2024), kể cả khi chưa có công đoàn cơ sở.
- **Sàn đóng theo luật là mức tham chiếu** (điểm đ khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2024): 2.340.000 đồng đến hết 30/06/2026, 2.530.000 đồng từ 01/07/2026. Người làm đủ giờ thì lương trong hợp đồng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng, nên trên thực tế đóng từ 5.310.000 đồng (Vùng I) trở lên.
- **Trần đóng BHXH và BHYT:** 46.800.000 đồng/tháng đến 30/06/2026, 50.600.000 đồng/tháng từ 01/07/2026; **trần BHTN:** 20 lần lương tối thiểu vùng, 106.200.000 đồng ở Vùng I.
- **Người nước ngoài** chỉ thuộc diện khi hợp đồng từ đủ 12 tháng và không đóng bảo hiểm thất nghiệp, nên tổng là 30%; người Hàn Quốc có chứng nhận của cơ quan hưu trí Hàn Quốc chỉ đóng 8%.
- **Lương 6 triệu đồng/tháng:** người lao động đóng 630.000 đồng, doanh nghiệp đóng 1.290.000 đồng và 120.000 đồng kinh phí công đoàn.

## Tỷ lệ đóng BHXH, BHYT, BHTN năm 2026 là bao nhiêu?

Năm 2026, với người lao động Việt Nam làm việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp đóng 21,5% và người lao động đóng 10,5% tiền lương tháng đóng bảo hiểm, tổng 32%, chia vào năm quỹ như bảng dưới; mỗi tỷ lệ ghi kèm văn bản và điều khoản quy định con số đó.

| Quỹ | Doanh nghiệp | Người lao động | Căn cứ |
|---|---|---|---|
| BHXH — quỹ hưu trí và tử tuất | 14% | 8% | Luật BHXH 2024: điểm b khoản 1 Điều 34 (doanh nghiệp); điểm a khoản 1 Điều 33 (người lao động); tổng 22% tại điểm b khoản 1 Điều 32 |
| BHXH — quỹ ốm đau và thai sản | 3% | 0% | Luật BHXH 2024: điểm a khoản 1 Điều 34; điểm a khoản 1 Điều 32 |
| BHXH — quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp | 0,5% (0,3% nếu đủ điều kiện) | 0% | Khoản 1 Điều 44 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015 (tối đa 1%); khoản 1 Điều 4 Nghị định 58/2020/NĐ-CP, sửa đổi bởi điểm a khoản 2 Điều 43 Nghị định 158/2025/NĐ-CP |
| Bảo hiểm y tế | 3% | 1,5% | Điểm a khoản 1 Điều 13 Luật Bảo hiểm y tế (tối đa 6%, doanh nghiệp hai phần ba, người lao động một phần ba); điểm a khoản 1 Điều 6 Nghị định 188/2025/NĐ-CP (mức 4,5%) |
| Bảo hiểm thất nghiệp | 1% | 1% | Điểm a, b khoản 1 Điều 33 Luật Việc làm 2025 (tối đa 1%); Nghị định 374/2025/NĐ-CP (mức 1% từ 01/01/2026) |
| **Cộng bảo hiểm bắt buộc** | **21,5%** | **10,5%** | Tổng 32% |
| Kinh phí công đoàn | 2% | 0% | Điểm b khoản 1 Điều 29 Luật Công đoàn 2024 |
| **Tổng chi phí phía doanh nghiệp** | **23,5%** | | |

Ba con số trong bảng là mức trần của luật được Chính phủ ấn định cụ thể: bảo hiểm y tế tối đa 6% được ấn định 4,5% từ ngày 15/08/2025 theo Nghị định 188/2025/NĐ-CP (văn bản này bãi bỏ Nghị định 146/2018/NĐ-CP), bảo hiểm thất nghiệp tối đa 1% mỗi bên được ấn định 1%, và quỹ tai nạn lao động tối đa 1% được ấn định 0,5%. Mức 0,3% chỉ áp dụng cho doanh nghiệp ngành nghề có nguy cơ cao đáp ứng điều kiện tại Điều 5 Nghị định 58/2020/NĐ-CP; đề xuất giảm đồng loạt xuống 0,3% đến hết năm 2027 vẫn là dự thảo, chưa có hiệu lực. Ngoài phần hai bên đóng, Nhà nước hỗ trợ tối đa 1% quỹ tiền lương tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp (điểm c khoản 1 Điều 33 Luật Việc làm 2025).

## Tỷ lệ đóng BHXH của từng đối tượng năm 2026 khác nhau thế nào?

Mỗi nhóm người tham gia có tỷ lệ đóng riêng tùy luật đưa họ vào quỹ nào: người lao động Việt Nam theo hợp đồng lao động đóng đủ 32%, người nước ngoài 30%, người quản lý không hưởng lương và chủ hộ kinh doanh tự đóng 29,5%, người lao động Hàn Quốc có chứng nhận của Hàn Quốc chỉ 8%. Bảng dưới liệt kê từng nhóm theo khung bảng tỷ lệ của cơ quan bảo hiểm xã hội, đơn vị tính là phần trăm tiền lương đóng.

| # | Đối tượng | Căn cứ tham gia (Luật BHXH 2024 / Luật BHYT) | Tiền lương đóng | NLĐ: hưu trí, tử tuất | NLĐ: ốm đau, thai sản | NLĐ: BHTN | NLĐ: BHYT | Đơn vị: hưu trí, tử tuất | Đơn vị: ốm đau, thai sản | Đơn vị: BHTN | Đơn vị: TNLĐ-BNN | Đơn vị: BHYT | Tổng |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hoặc xác định thời hạn từ đủ 03 tháng | Điểm a khoản 1 Điều 2 / điểm a khoản 1 Điều 12 | Tiền lương tháng | 8 | 0 | 1 | 1,5 | 14 | 3 | 1 | 0,5 | 3 | 32 |
| 2 | Hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng đến dưới 03 tháng | Điểm a khoản 1 Điều 2 / điểm a khoản 1 Điều 12 | Tiền lương tháng | 8 | 0 | 1 | 1,5 | 14 | 3 | 1 | 0,5 | 3 | 32 |
| 3 | Làm việc không trọn thời gian, lương tháng từ mức tham chiếu trở lên | Điểm l khoản 1 Điều 2 / điểm d khoản 1 Điều 12 | Tiền lương tính trong tháng theo hợp đồng | 8 | 0 | 1 | 1,5 | 14 | 3 | 1 | 0,5 | 3 | 32 |
| 4 | Người quản lý doanh nghiệp, Tổng giám đốc, Giám đốc, thành viên Hội đồng quản trị, kiểm soát viên có hưởng tiền lương | Điểm i khoản 1 Điều 2 / điểm a khoản 1 Điều 12 | Tiền lương được hưởng | 8 | 0 | 1 | 1,5 | 14 | 3 | 1 | 0,5 | 3 | 32 |
| 5 | Người lao động nước ngoài, hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 12 tháng | Khoản 2 Điều 2 / điểm c khoản 1 Điều 12 | Tiền lương tháng, quy đổi ra đồng nếu trả bằng ngoại tệ | 8 | 0 | 0 | 1,5 | 14 | 3 | 0 | 0,5 | 3 | 30 |
| 6 | Người lao động Hàn Quốc có Chứng nhận đối tượng do cơ quan Hưu trí Quốc gia Hàn Quốc cấp | Khoản 2 Điều 2 và Hiệp định Việt Nam – Hàn Quốc về bảo hiểm xã hội | Tiền lương tháng | 0 | 0 | 0 | 1,5 | 0 | 3 | 0 | 0,5 | 3 | 8 |
| 7 | Người quản lý doanh nghiệp, Giám đốc, kiểm soát viên không hưởng tiền lương | Điểm n khoản 1 Điều 2 / điểm b khoản 1 Điều 12 | Tự chọn, từ mức tham chiếu đến 20 lần mức tham chiếu | 22 | 3 | 0 | 4,5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 29,5 |
| 8 | Chủ hộ kinh doanh có đăng ký kinh doanh thuộc diện bắt buộc | Điểm m khoản 1 Điều 2 / điểm đ khoản 1 Điều 12 | Tự chọn, từ mức tham chiếu đến 20 lần mức tham chiếu | 22 | 3 | 0 | 4,5 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 29,5 |
| 9 | Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng | Điểm g khoản 1 Điều 2 | Tự chọn, từ mức tham chiếu đến 20 lần mức tham chiếu | 22 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 22 |
| 10 | Vợ hoặc chồng được cử đi cùng thành viên cơ quan đại diện Việt Nam ở nước ngoài, hưởng sinh hoạt phí | Điểm h khoản 1 Điều 2 | Tự chọn, từ mức tham chiếu đến 20 lần mức tham chiếu | 22 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 0 | 22 |
| 11 | Viên chức (hợp đồng làm việc) | Điểm b khoản 1 Điều 2 / điểm e khoản 1 Điều 12 | Tiền lương theo ngạch, bậc và phụ cấp | 8 | 0 | 1 | 1,5 | 14 | 3 | 1 | 0,5 | 3 | 32 |
| 12 | Cán bộ, công chức | Điểm b khoản 1 Điều 2 / điểm e khoản 1 Điều 12 | Tiền lương theo chức vụ, ngạch, bậc và phụ cấp | 8 | 0 | 0 | 1,5 | 14 | 3 | 0 | 0,5 | 3 | 30 |
| 13 | Người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã, ở thôn, tổ dân phố | Điểm k khoản 1 Điều 2 / điểm g khoản 1 Điều 12 | Mức phụ cấp hằng tháng (BHYT tính trên mức tham chiếu) | 8 | 0 | 0 | 1,5 | 14 | 3 | 0 | 0 | 3 | 29,5 |

Căn cứ của từng cột, ngoài bảng tỷ lệ chung ở mục trên:

- **Dòng 2 tăng từ 30% lên 32% từ 01/01/2026:** điểm a khoản 1 Điều 31 Luật Việc làm 2025 đưa hợp đồng "từ đủ 01 tháng trở lên" vào diện bảo hiểm thất nghiệp, và Luật không có quy định chuyển tiếp riêng cho nhóm này.
- **Bảo hiểm thất nghiệp ở các dòng 1–4 và 11:** điểm a, b, c, d khoản 1 Điều 31 Luật Việc làm 2025 (hợp đồng lao động, làm việc không trọn thời gian, hợp đồng làm việc, người quản lý có hưởng lương). Cán bộ, công chức, người hoạt động không chuyên trách và người quản lý không hưởng lương không có trong danh sách này.
- **Người nước ngoài không đóng bảo hiểm thất nghiệp:** khoản 1 Điều 2 Luật Việc làm 2025 định nghĩa người lao động là công dân Việt Nam. Điều kiện tham gia BHXH là hợp đồng từ đủ 12 tháng, trừ người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, người đã đủ tuổi nghỉ hưu khi giao kết hợp đồng và trường hợp điều ước quốc tế có quy định khác (khoản 2 Điều 2 Luật BHXH 2024).
- **Người Hàn Quốc (dòng 6):** Hiệp định giữa Việt Nam và Hàn Quốc về bảo hiểm xã hội có hiệu lực từ 01/01/2024 và chỉ áp dụng cho chế độ hưu trí, tử tuất; người có chứng nhận được miễn đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất tại Việt Nam, các khoản còn lại vẫn đóng như người nước ngoài khác.
- **Nhóm tự đóng (dòng 7–10):** 3% vào quỹ ốm đau và thai sản cộng 22% vào quỹ hưu trí và tử tuất (điểm a khoản 4 Điều 33 Luật BHXH 2024) với dòng 7, 8; 22% với dòng 9 (khoản 2 Điều 33) và dòng 10 (khoản 3 Điều 33); bảo hiểm y tế 4,5% do đối tượng tự đóng (điểm b khoản 1 Điều 6 Nghị định 188/2025/NĐ-CP). Tiền lương đóng do người tham gia tự chọn theo điểm d khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2024.
- **Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:** chỉ đóng cho các nhóm tại điểm a, b, c, d, đ, e, i, l khoản 1 và khoản 2 Điều 2 Luật BHXH 2024 (khoản 1 Điều 4 Nghị định 58/2020/NĐ-CP, sửa đổi bởi Nghị định 158/2025/NĐ-CP), nên dòng 7–10 và 13 không có cột này.
- **Đối chiếu với bảng đính kèm Công văn 526/BHXH-QLT (lập theo luật áp dụng từ 01/07/2025):** dòng 2 khác vì Luật Việc làm 2025 có hiệu lực sau đó; dòng 13 khác vì danh sách đóng quỹ tai nạn lao động được sửa bởi Nghị định 158/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ 01/07/2025.

Lực lượng vũ trang, học viên quân đội, công an và dân quân thường trực có cơ chế đóng riêng do Chính phủ quy định (điểm c khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2024) nên không nằm trong bảng trên.

## Nhóm nào chỉ đóng bảo hiểm y tế, ai đóng và đóng bao nhiêu?

Ngoài người làm việc, Luật Bảo hiểm y tế còn bốn nhóm chỉ tham gia bảo hiểm y tế: nhóm do cơ quan bảo hiểm xã hội đóng, nhóm do ngân sách nhà nước đóng, nhóm được ngân sách hỗ trợ một phần và nhóm tham gia theo hộ gia đình; mức đóng của các nhóm này đều là 4,5%, khác nhau ở căn cứ tính và người trả. Bảng dưới tổng hợp theo Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế và Điều 6 Nghị định 188/2025/NĐ-CP.

| Nhóm (Điều 12 Luật BHYT) | Ví dụ đối tượng | Người đóng | Mức đóng hằng tháng |
|---|---|---|---|
| Điểm a khoản 2 | Người hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng | Cơ quan BHXH | 4,5% lương hưu hoặc trợ cấp |
| Điểm b, c khoản 2 | Người hưởng trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hằng tháng; người nghỉ ốm hoặc thai sản từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng; cán bộ cấp xã đã nghỉ việc hưởng trợ cấp BHXH | Cơ quan BHXH | 4,5% mức lương cơ sở |
| Điểm d khoản 2 | Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp | Cơ quan BHXH | 4,5% tiền trợ cấp thất nghiệp |
| Khoản 3 | Người có công với cách mạng, cựu chiến binh, đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân, trẻ em dưới 6 tuổi, người thuộc hộ nghèo, người hưởng trợ cấp xã hội hằng tháng… | Ngân sách nhà nước | 4,5% mức lương cơ sở |
| Điểm a khoản 4 | Người thuộc hộ cận nghèo | Tự đóng, ngân sách hỗ trợ tối thiểu 70% (100% nếu ở xã nghèo) | 4,5% mức lương cơ sở |
| Điểm b khoản 4 | Học sinh, sinh viên | Tự đóng, ngân sách hỗ trợ tối thiểu 50% | 4,5% mức lương cơ sở |
| Điểm d khoản 4 | Người thuộc hộ làm nông, lâm, ngư, diêm nghiệp có mức sống trung bình | Tự đóng, ngân sách hỗ trợ tối thiểu 30% | 4,5% mức lương cơ sở |
| Điểm g khoản 4 | Người dân tộc thiểu số sống tại xã không còn thuộc vùng khó khăn | Tự đóng, ngân sách hỗ trợ tối thiểu 70% trong 36 tháng | 4,5% mức lương cơ sở |
| Khoản 5 | Người tham gia theo hộ gia đình; người nghỉ không hưởng lương hoặc tạm hoãn hợp đồng lao động | Tự đóng | Người thứ nhất 4,5% mức lương cơ sở; người thứ hai, ba, tư lần lượt 70%, 60%, 50%; từ người thứ năm 40% mức của người thứ nhất |

Mức hỗ trợ của ngân sách nằm ở khoản 6 Điều 6 Nghị định 188/2025/NĐ-CP, có hiệu lực từ 15/08/2025, nên có nhóm khác với các bảng lập trước ngày đó; mức giảm trừ cho hộ gia đình nằm ở khoản 6 Điều 13 Luật Bảo hiểm y tế. Với doanh nghiệp, dòng cần nhớ là khoản 5: người lao động nghỉ không hưởng lương hoặc tạm hoãn hợp đồng mà không thỏa thuận đóng BHXH thì phải tự tham gia bảo hiểm y tế theo hộ gia đình để thẻ không bị gián đoạn.

## Mức lương đóng BHXH 2026 gồm những khoản nào?

Mức lương đóng BHXH là tiền lương tháng gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương, theo điểm b khoản 1 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và khoản 1 Điều 7 Nghị định 158/2025/NĐ-CP. Các khoản biến động theo năng suất, chất lượng công việc và các khoản phúc lợi ghi thành mục riêng thì không tính.

| Khoản thu nhập | Tính vào mức lương đóng BHXH? | Căn cứ |
|---|---|---|
| Mức lương theo công việc hoặc chức danh trong thang lương, bảng lương | Có | Điểm a khoản 1 Điều 7 Nghị định 158/2025 |
| Phụ cấp bù đắp điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động | Có | Điểm b khoản 1 Điều 7 Nghị định 158/2025 |
| Khoản bổ sung xác định được mức tiền cụ thể, trả thường xuyên, ổn định mỗi kỳ lương | Có | Điểm c khoản 1 Điều 7 Nghị định 158/2025 |
| Phụ cấp, khoản bổ sung biến động theo năng suất, quá trình làm việc, chất lượng công việc | Không | Điểm b và c khoản 1 Điều 7 Nghị định 158/2025 |
| Lương tháng 13, thưởng Tết, thưởng hiệu quả, thưởng sáng kiến | Không | Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH |
| Tiền ăn giữa ca, hỗ trợ xăng xe, điện thoại, đi lại, nhà ở, giữ trẻ, ghi thành mục riêng | Không | Khoản 5 Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH |

Hai quy tắc tính hay bị bỏ sót: với người làm việc không trọn thời gian, tiền lương đóng là lương theo giờ, ngày hoặc tuần nhân với số giờ, ngày, tuần làm việc trong tháng theo hợp đồng (khoản 2 Điều 7 Nghị định 158/2025); với lương trả bằng ngoại tệ, tiền lương đóng được quy đổi ra đồng theo tỷ giá mua chuyển khoản bình quân của 4 ngân hàng thương mại có vốn nhà nước cuối ngày 02/01 cho 6 tháng đầu năm và ngày 01/07 cho 6 tháng cuối năm (khoản 5 Điều 7). Điều kiện "ghi thành mục riêng" cũng quyết định nhiều vụ truy thu: một khoản "phụ cấp điện thoại" trả cố định kèm lương hằng tháng thì giống hệt khoản bổ sung trả thường xuyên, ổn định và có thể bị tính lại vào mức lương đóng. Cách phân loại từng khoản với thuế thu nhập cá nhân, vốn khác với bảo hiểm, có trong bài [Lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, đóng BHXH không?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026).

## Mức lương đóng BHXH tối thiểu năm 2026 là bao nhiêu?

Theo điểm đ khoản 1 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024, tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc thấp nhất bằng mức tham chiếu: 2.340.000 đồng/tháng đến hết 30/06/2026 và 2.530.000 đồng/tháng từ 01/07/2026. Tuy vậy, với người làm đủ thời giờ làm việc tiêu chuẩn, mức lương trong hợp đồng không được thấp hơn lương tối thiểu vùng theo Điều 90 Bộ luật Lao động 2019, nên mức lương đóng thực tế thấp nhất là 5.310.000 đồng (Vùng I), 4.730.000 đồng (Vùng II), 4.140.000 đồng (Vùng III) và 3.700.000 đồng (Vùng IV).

Mức tham chiếu bằng mức lương cơ sở khi mức lương cơ sở chưa bị bãi bỏ (khoản 2 Điều 5 Nghị định 158/2025/NĐ-CP), và mức lương cơ sở là 2.530.000 đồng/tháng từ 01/07/2026 (khoản 2 Điều 3 Nghị định 161/2026/NĐ-CP). Mức tham chiếu là sàn thật với lao động làm việc không trọn thời gian: nhóm này thuộc diện bắt buộc khi lương tháng từ mức tham chiếu trở lên, còn thấp hơn thì không thuộc diện (khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP). Chi phí cụ thể cho nhóm này nằm trong bài [BHXH bắt buộc part-time 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/bhxh-bat-buoc-part-time-2026-chi-phi-that-va-3-huong-xu-ly).

| Vùng | Lương tối thiểu vùng từ 01/01/2026 | Người lao động đóng 10,5% | Doanh nghiệp đóng 21,5% | Kinh phí công đoàn 2% |
|---|---|---|---|---|
| Vùng I | 5.310.000 | 557.550 | 1.141.650 | 106.200 |
| Vùng II | 4.730.000 | 496.650 | 1.016.950 | 94.600 |
| Vùng III | 4.140.000 | 434.700 | 890.100 | 82.800 |
| Vùng IV | 3.700.000 | 388.500 | 795.500 | 74.000 |

Vùng xác định theo địa bàn nơi người lao động thực tế làm việc theo danh mục kèm Nghị định 293/2025/NĐ-CP, không theo trụ sở công ty; cách tra vùng sau khi sắp xếp đơn vị hành chính có trong bài [Lương tối thiểu vùng 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung).

## Mức đóng BHXH, BHYT tối đa năm 2026 là bao nhiêu?

Tiền lương đóng BHXH và BHYT tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu, tức 46.800.000 đồng/tháng từ 01/01 đến 30/06/2026 và 50.600.000 đồng/tháng từ 01/07/2026, theo điểm đ khoản 1 Điều 31 Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và khoản 5 Điều 14 Luật Bảo hiểm y tế; tiền lương đóng bảo hiểm thất nghiệp có trần riêng bằng 20 lần lương tối thiểu tháng theo vùng (khoản 2 Điều 34 Luật Việc làm 2025).

| Khoản | 01/01 – 30/06/2026 | Từ 01/07/2026 | Căn cứ |
|---|---|---|---|
| Trần tiền lương đóng BHXH | 46.800.000 | 50.600.000 | Điểm đ khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2024 |
| Trần tiền lương đóng BHYT | 46.800.000 | 50.600.000 | Khoản 5 Điều 14 Luật Bảo hiểm y tế |
| Trần tiền lương đóng BHTN, Vùng I | 106.200.000 | 106.200.000 | Khoản 2 Điều 34 Luật Việc làm 2025 |
| Trần tiền lương đóng BHTN, Vùng II | 94.600.000 | 94.600.000 | Khoản 2 Điều 34 Luật Việc làm 2025 |
| Trần tiền lương đóng BHTN, Vùng III | 82.800.000 | 82.800.000 | Khoản 2 Điều 34 Luật Việc làm 2025 |
| Trần tiền lương đóng BHTN, Vùng IV | 74.000.000 | 74.000.000 | Khoản 2 Điều 34 Luật Việc làm 2025 |

Ở mức trần 50.600.000 đồng, khoản đóng BHXH và BHYT tối đa của người lao động là 4.807.000 đồng/tháng (9,5%), của doanh nghiệp là 10.373.000 đồng/tháng (20,5%), chưa kể BHTN tính riêng; kinh phí công đoàn cũng dừng ở trần này vì tính trên quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, tối đa 1.012.000 đồng/người/tháng. Vì có trần, tỷ lệ chi phí bảo hiểm trên tổng lương giảm dần khi lương vượt 50,6 triệu đồng; cơ chế này được phân tích trong bài [vì sao tuyển nhân sự cấp cao tốn ít hơn](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-su-dung-lao-dong-tai-viet-nam-co-tran-vi-sao-tuyen-nhan-su-cap-cao-ton-i).

## Mức đóng BHXH hằng tháng được tính như thế nào?

Mức đóng hằng tháng bằng tỷ lệ đóng của từng quỹ nhân với tiền lương đóng tháng đó, sau khi đã đưa tiền lương về trong khoảng sàn và trần: BHXH và BHYT dùng trần 20 lần mức tham chiếu, BHTN dùng trần 20 lần lương tối thiểu vùng. Doanh nghiệp làm theo năm bước sau mỗi kỳ lương.

- **Bước 1:** cộng mức lương theo công việc, phụ cấp lương và các khoản bổ sung trả thường xuyên, ổn định; loại các khoản nằm ngoài mức lương đóng.
- **Bước 2:** so với trần: 46.800.000 đồng với kỳ lương trước 01/07/2026, 50.600.000 đồng từ 01/07/2026.
- **Bước 3:** tính BHXH và BHYT trên tiền lương đã khống chế trần: người lao động 9,5%, doanh nghiệp 20,5%.
- **Bước 4:** tính BHTN 1% mỗi bên trên tiền lương khống chế theo trần BHTN của vùng.
- **Bước 5:** tính kinh phí công đoàn 2% trên tiền lương làm căn cứ đóng BHXH, khấu trừ phần người lao động khỏi lương rồi nộp cả hai phần.

Ví dụ một người ở Vùng I có tiền lương đóng 60.000.000 đồng/tháng, kỳ lương tháng 8/2026. BHXH và BHYT tính trên trần 50.600.000 đồng, còn BHTN tính trên đủ 60.000.000 đồng vì chưa chạm trần 106.200.000 đồng. Người lao động đóng 4.048.000 đồng BHXH, 759.000 đồng BHYT và 600.000 đồng BHTN, cộng **5.407.000 đồng**. Doanh nghiệp đóng 8.855.000 đồng BHXH, 1.518.000 đồng BHYT và 600.000 đồng BHTN, cộng **10.973.000 đồng**, thêm 1.012.000 đồng kinh phí công đoàn. Nếu là kỳ lương tháng 5/2026, trần BHXH và BHYT còn 46.800.000 đồng nên người lao động đóng 5.046.000 đồng và doanh nghiệp đóng 10.194.000 đồng cộng 936.000 đồng kinh phí công đoàn.

## Lương 6 triệu, 10 triệu, 20 triệu đóng bảo hiểm bao nhiêu một tháng?

Với tiền lương đóng 6.000.000 đồng/tháng, người lao động đóng 630.000 đồng và doanh nghiệp đóng 1.290.000 đồng, cộng 120.000 đồng kinh phí công đoàn; mức 10.000.000 đồng là 1.050.000 đồng và 2.150.000 đồng; mức 20.000.000 đồng là 2.100.000 đồng và 4.300.000 đồng. Bảng dưới tính sẵn cho các mức lương thường gặp, áp dụng từ 01/07/2026 ở Vùng I.

| Tiền lương đóng/tháng | Người lao động đóng (10,5%) | Doanh nghiệp đóng (21,5%) | Kinh phí công đoàn (2%) | Tổng chi phí doanh nghiệp | Tổng nộp mỗi tháng |
|---|---|---|---|---|---|
| 5.310.000 | 557.550 | 1.141.650 | 106.200 | 1.247.850 | 1.805.400 |
| 6.000.000 | 630.000 | 1.290.000 | 120.000 | 1.410.000 | 2.040.000 |
| 7.000.000 | 735.000 | 1.505.000 | 140.000 | 1.645.000 | 2.380.000 |
| 10.000.000 | 1.050.000 | 2.150.000 | 200.000 | 2.350.000 | 3.400.000 |
| 15.000.000 | 1.575.000 | 3.225.000 | 300.000 | 3.525.000 | 5.100.000 |
| 20.000.000 | 2.100.000 | 4.300.000 | 400.000 | 4.700.000 | 6.800.000 |
| 30.000.000 | 3.150.000 | 6.450.000 | 600.000 | 7.050.000 | 10.200.000 |
| 50.000.000 | 5.250.000 | 10.750.000 | 1.000.000 | 11.750.000 | 17.000.000 |
| 60.000.000 | 5.407.000 | 10.973.000 | 1.012.000 | 11.985.000 | 17.392.000 |

Bảng giả định toàn bộ số tiền ở cột đầu là tiền lương làm căn cứ đóng và người lao động thuộc dòng 1, 2 hoặc 3 của bảng đối tượng. Nếu một phần thu nhập là thưởng hay phụ cấp ngoài mức lương đóng, số đóng tính trên phần còn lại; ở các mức từ 50.000.000 đồng trở lên, số đóng trước 01/07/2026 thấp hơn vì trần còn 46.800.000 đồng. Để ra đúng số đóng, thuế thu nhập cá nhân và lương thực nhận của từng người, dùng [công cụ tính chi phí lao động và quy đổi Gross ↔ Net](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/).

## Những trường hợp nào doanh nghiệp hay tính sai mức đóng?

Phần lớn sai sót không nằm ở tỷ lệ mà ở các tình huống đặc biệt trong tháng: người có hai hợp đồng, người nghỉ không lương, người ốm ngay tháng đầu, người bị tạm hoãn hợp đồng hay báo giảm trễ. Luật Bảo hiểm xã hội 2024 và Luật Việc làm 2025 đã quy định cụ thể từng trường hợp.

- **Người có nhiều hợp đồng lao động:** tham gia BHXH theo hợp đồng giao kết đầu tiên (điểm a khoản 5 Điều 2 Luật BHXH 2024); bảo hiểm thất nghiệp tham gia cùng với việc tham gia BHXH bắt buộc (khoản 1 Điều 31 Luật Việc làm 2025).
- **Không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng:** cả người lao động và doanh nghiệp không đóng BHXH tháng đó, trừ khi hai bên thỏa thuận đóng theo căn cứ của tháng gần nhất (khoản 5 Điều 33, khoản 3 Điều 34 Luật BHXH 2024); không đóng bảo hiểm thất nghiệp tháng đó (khoản 4 Điều 33 Luật Việc làm 2025).
- **Tháng đầu làm việc hoặc tháng đầu trở lại làm việc mà nghỉ ốm từ 14 ngày làm việc trở lên:** vẫn phải đóng BHXH của tháng đó (khoản 6 Điều 33 Luật BHXH 2024).
- **Hợp đồng thử việc:** không thuộc diện BHXH bắt buộc (khoản 5 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP) và không thuộc diện bảo hiểm thất nghiệp (khoản 2 Điều 31 Luật Việc làm 2025); thử việc ghi trong hợp đồng lao động từ đủ 01 tháng thì phải đóng ngay.
- **Tạm hoãn hợp đồng lao động:** không thuộc diện tham gia trong thời gian tạm hoãn, trừ khi hai bên thỏa thuận đóng (điểm b khoản 4 Điều 2 Luật BHXH 2024).
- **Cử đi học, thực tập, công tác trong và ngoài nước mà vẫn hưởng lương ở trong nước:** vẫn thuộc diện đóng BHXH bắt buộc (khoản 1 Điều 3 Nghị định 158/2025/NĐ-CP).
- **Ngừng việc vẫn hưởng lương:** nếu tiền lương ngừng việc từ mức sàn trở lên thì đóng theo tiền lương được hưởng trong thời gian ngừng việc (điểm b khoản 1 Điều 31 Luật BHXH 2024).
- **Báo giảm sau ngày cuối cùng của tháng:** doanh nghiệp phải đóng bảo hiểm y tế hết tháng kế tiếp; ví dụ người nghỉ việc ngày 28/01, báo giảm ngày 01/02 thì đóng BHYT hết tháng 02 nhưng không đóng BHXH, BHTN tháng 02 (Công văn 526/BHXH-QLT, mục 5.5).
- **Còn thiếu tối đa 06 tháng để đủ điều kiện hưởng lương hưu hoặc tuất hằng tháng:** người lao động hoặc thân nhân được đóng tiếp một lần cho số tháng còn thiếu (khoản 7 Điều 33 Luật BHXH 2024).

## Thời hạn đăng ký và nộp tiền BHXH hằng tháng là khi nào?

Doanh nghiệp phải nộp hồ sơ tham gia BHXH bắt buộc trong 30 ngày kể từ ngày người lao động thuộc diện tham gia (khoản 1 Điều 28 Luật BHXH 2024), và nộp tiền đóng hằng tháng chậm nhất vào ngày cuối cùng của tháng tiếp theo (điểm a khoản 4 Điều 34). Quá hạn đó là chậm đóng; quá 60 ngày sau hạn và đã bị đôn đốc thì chuyển thành trốn đóng.

- **Chậm đóng:** chưa đóng hoặc đóng chưa đủ kể từ sau ngày đóng chậm nhất (khoản 1 Điều 38 Luật BHXH 2024).
- **Trốn đóng:** không đóng hoặc đóng thiếu sau 60 ngày kể từ hạn đóng chậm nhất và đã bị đôn đốc (điểm đ khoản 1 Điều 39), hoặc đăng ký tiền lương đóng thấp hơn quy định (điểm c khoản 1 Điều 39) — tức tách lương thành "phụ cấp" để đóng thấp cũng là trốn đóng.
- **Tiền phải nộp thêm:** đóng đủ số tiền còn thiếu cộng 0,03%/ngày trên số tiền và số ngày chậm đóng hoặc trốn đóng (khoản 1 Điều 40, khoản 1 Điều 41).
- **Xử phạt hành chính từ 10/09/2026:** trốn đóng bị phạt 18–20% tổng số tiền trốn đóng, chậm đóng 12–15% tổng số tiền chậm đóng, tối đa 75 triệu đồng với cá nhân và 150 triệu đồng với tổ chức (Nghị định 283/2026/NĐ-CP); chi tiết trong bài [Phạt và truy thu BHXH 2026 theo Nghị định 283](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/phat-truy-thu-bhxh-2026-theo-nghi-dinh-283).

Ở TP. Hồ Chí Minh, Bảo hiểm xã hội Khu vực XXVII đề nghị đơn vị nộp hồ sơ tăng, giảm lao động và điều chỉnh lương chậm nhất ngày 28 hằng tháng, đơn vị lớn nộp không quá 03 bộ hồ sơ mỗi tháng, và chuyển tiền chậm nhất ngày cuối cùng của tháng (Công văn 526/BHXH-QLT, mục 6.2). Nộp sớm theo lịch này giúp tờ rời sổ BHXH của người nghỉ việc được in đủ đến tháng nghỉ, để họ kịp hưởng trợ cấp thất nghiệp.

## Ngoài 21,5%, doanh nghiệp còn phải đóng khoản nào?

Ngoài 21,5% bảo hiểm bắt buộc, doanh nghiệp phải đóng kinh phí công đoàn bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc cho người lao động, theo điểm b khoản 1 Điều 29 Luật Công đoàn 2024, kể cả khi chưa thành lập công đoàn cơ sở. Đây là lý do chi phí phía doanh nghiệp là 23,5% chứ không phải 21,5% như nhiều bảng tính bỏ sót.

Kinh phí công đoàn do doanh nghiệp chịu, không trừ vào lương người lao động, đóng mỗi tháng cùng thời điểm đóng BHXH theo Nghị định 105/2026/NĐ-CP. Vì tính trên tiền lương làm căn cứ đóng BHXH nên nó dừng ở trần 50.600.000 đồng, tức tối đa 1.012.000 đồng/người/tháng từ 01/07/2026. Ai phải đóng, nộp ở đâu và mức phạt khi không đóng có trong bài [Kinh phí công đoàn 2%](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/kinh-phi-cong-doan-2-phan-tram).

## Người nước ngoài và lao động part-time đóng BHXH thế nào?

Người nước ngoài thuộc diện BHXH bắt buộc khi có hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng với người sử dụng lao động tại Việt Nam, đóng 30% (người lao động 9,5%, doanh nghiệp 20,5%) vì không tham gia bảo hiểm thất nghiệp; lao động part-time có lương tháng từ mức tham chiếu trở lên đóng đủ 32% như người làm toàn thời gian.

- **Người nước ngoài không thuộc diện:** người di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp, người đã đủ tuổi nghỉ hưu tại thời điểm giao kết hợp đồng, và trường hợp điều ước quốc tế có quy định khác (khoản 2 Điều 2 Luật BHXH 2024); hợp đồng dưới 12 tháng cũng chưa thuộc diện. Doanh nghiệp vẫn đóng kinh phí công đoàn 2%, nên chi phí phía doanh nghiệp là 22,5%.
- **Người Hàn Quốc:** nếu có Chứng nhận đối tượng do cơ quan Hưu trí Quốc gia Hàn Quốc cấp thì được miễn đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất tại Việt Nam theo Hiệp định Việt Nam – Hàn Quốc về bảo hiểm xã hội (hiệu lực 01/01/2024), chỉ còn đóng 8% gồm quỹ ốm đau và thai sản, tai nạn lao động và bảo hiểm y tế.
- **Lao động part-time:** thuộc diện BHXH (điểm l khoản 1 Điều 2 Luật BHXH 2024), BHYT (điểm d khoản 1 Điều 12 Luật Bảo hiểm y tế) và bảo hiểm thất nghiệp (điểm b khoản 1 Điều 31 Luật Việc làm 2025) khi có hợp đồng từ đủ 01 tháng và lương tháng từ mức tham chiếu trở lên.

Giấy phép lao động, điều kiện tham gia và chi phí đầy đủ cho chuyên gia nước ngoài có trong bài [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam: giấy phép và BHXH](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi); người đang thử việc xem bài [Thử việc có phải đóng bảo hiểm xã hội không?](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/thu-viec-co-phai-dong-bao-hiem-xa-hoi-khong).

## Năm 2027 mức đóng BHXH có thay đổi không?

Tỷ lệ đóng 32% không có đề xuất thay đổi cho năm 2027, nhưng trần bảo hiểm thất nghiệp và mức lương thấp nhất trong hợp đồng có thể đổi theo lương tối thiểu vùng: phương án Hội đồng Tiền lương quốc gia thống nhất tháng 7/2026 dự kiến tăng bình quân 7,8% từ 01/01/2027, đưa Vùng I lên 5.700.000 đồng/tháng. Đây vẫn là mức dự kiến cho tới khi Chính phủ ban hành nghị định.

Nếu phương án này được ban hành, trần bảo hiểm thất nghiệp Vùng I lên 114.000.000 đồng/tháng từ 01/01/2027; trần BHXH, BHYT chỉ đổi khi mức tham chiếu đổi. Một thay đổi khác cần theo dõi là dự thảo giảm mức đóng quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp xuống 0,3% đến hết năm 2027. Bài này sẽ được cập nhật trong ngày các văn bản đó có hiệu lực.

## Doanh nghiệp có thể thuê ngoài việc đóng BHXH không?

Có. Doanh nghiệp có thể giao việc đăng ký, kê khai, báo tăng giảm lao động, đối chiếu và nộp BHXH hằng tháng cho đơn vị dịch vụ, trong khi doanh nghiệp vẫn là người sử dụng lao động và chịu trách nhiệm đóng đủ. Cách này hợp với doanh nghiệp không có kế toán chuyên trách bảo hiểm, có nhiều nhóm đối tượng với tỷ lệ khác nhau, hoặc có nhiều địa điểm ở các vùng lương khác nhau.

Nhân Kiệt làm dịch vụ BHXH cho doanh nghiệp: đăng ký tham gia lần đầu, báo tăng giảm hằng tháng, tính đúng tỷ lệ và tiền lương đóng cho từng nhóm đối tượng, giải quyết chế độ ốm đau, thai sản và xác nhận thời gian đóng (chốt sổ) khi người lao động nghỉ việc. Dịch vụ có thể đi riêng hoặc gói cùng [dịch vụ tính lương thuê ngoài](https://dichvutinhluong.vn/tinh-luong-thue-ngoai/), để bảng lương, tờ khai BHXH và chứng từ thuế thu nhập cá nhân khớp nhau từ đầu.

## Nguồn

- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024, số 41/2024/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199), hiệu lực từ 01/07/2025: Điều 2, 28, 31, 32, 33, 34, 38, 39, 40, 41
- Luật Bảo hiểm y tế số 25/2008/QH12, sửa đổi bởi Luật số 46/2014/QH13 và Luật số 51/2024/QH15 (hiệu lực 01/07/2025): Điều 12, 13, 14
- Nghị định 188/2025/NĐ-CP hướng dẫn Luật Bảo hiểm y tế, hiệu lực 15/08/2025: Điều 6 (mức đóng 4,5%, mức hỗ trợ); bãi bỏ Nghị định 146/2018/NĐ-CP
- [Luật Việc làm 2025, số 74/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214560), hiệu lực 01/01/2026: Điều 2, 31, 33, 34; Nghị định 374/2025/NĐ-CP về bảo hiểm thất nghiệp
- [Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, số 84/2015/QH13](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=180606): Điều 44; Nghị định 58/2020/NĐ-CP: Điều 4, 5
- [Nghị định 158/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214189) hướng dẫn BHXH bắt buộc: Điều 3, 5, 7, 43, 44
- [Nghị định 161/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218107&pageid=27160): mức lương cơ sở 2.530.000 đồng từ 01/07/2026
- [Luật Công đoàn 2024, số 50/2024/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478): Điều 29; Nghị định 105/2026/NĐ-CP
- [Bộ luật Lao động 2019, số 45/2019/QH14](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540): Điều 90, 91; [Nghị định 293/2025/NĐ-CP và danh mục địa bàn](https://xaydungchinhsach.chinhphu.vn/danh-muc-dia-ban-ap-dung-muc-luong-toi-thieu-tu-01-01--2026-11925111017422725.htm)
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt chậm đóng, trốn đóng, hiệu lực 10/09/2026
- Hiệp định giữa Việt Nam và Hàn Quốc về bảo hiểm xã hội, hiệu lực 01/01/2024; Công văn 862/BHXH-TST ngày 29/03/2024 của Bảo hiểm xã hội Việt Nam hướng dẫn thực hiện
- Công văn 526/BHXH-QLT ngày 20/06/2025 của Bảo hiểm xã hội Khu vực XXVII và bảng chi tiết tỷ lệ đóng kèm theo; Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH: khoản 5 Điều 3

Đây là thông tin chung, không phải tư vấn pháp lý cho một trường hợp cụ thể. Các mức tiền và tỷ lệ có thể thay đổi khi có văn bản mới; hãy đối chiếu văn bản hiện hành trước khi áp dụng.

**Xem thêm:** [Cách tính lương 2026 cho doanh nghiệp: gross sang net, BHXH, thuế TNCN](/tin-tuc/cach-tinh-luong-2026-luong-toi-thieu-vung-bhxh-thue-tncn) · [Lương tối thiểu vùng 2026](/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung) · [Kinh phí công đoàn 2%](/tin-tuc/kinh-phi-cong-doan-2-phan-tram) · [Dịch vụ tính lương thuê ngoài](/tinh-luong-thue-ngoai/) · Dịch vụ BHXH


---

# Chi phí, phí và báo giá EOR tại Việt Nam: trả gì năm 2026
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-phi-va-bao-gia-eor-tai-viet-nam

Thuê nhân sự qua EOR (Employer of Record) tại Việt Nam, doanh nghiệp trả bốn khoản: lương gộp của người lao động, 23,5% các khoản người sử dụng lao động phải đóng theo luật, phí dịch vụ của đơn vị EOR, và thuế GTGT 8% trên toàn bộ hóa đơn. Với Nhân Kiệt, phí dịch vụ là 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, tối thiểu 2.600.000 đồng và tối đa 5.200.000 đồng. Một nhân sự lương gộp 25.000.000 đồng/tháng có tổng chi phí 36.153.000 đồng/tháng.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

Bài này là bản tóm tắt một trang: doanh nghiệp trả những gì, có phí nào và không có phí nào, giá được tính ra sao. Toàn bộ dịch vụ — tính hợp pháp, hai con đường pháp lý, vào việc trong 5–7 ngày làm việc và những gì Nhân Kiệt gánh thay doanh nghiệp — xem tại trang [dịch vụ EOR tại Việt Nam: chi phí và tính hợp pháp](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/). Số liệu cập nhật tháng 10/2026, áp dụng cho người lao động Việt Nam.

## Chi phí EOR, phí EOR và báo giá EOR khác nhau thế nào?

Chi phí EOR là tổng số tiền doanh nghiệp trả mỗi tháng để thuê một người qua EOR, còn phí EOR chỉ là phần đơn vị EOR thu cho dịch vụ của mình, và báo giá EOR là cách tính ra khoản phí đó. Ba khái niệm này hay bị dùng lẫn trong báo giá, nên hai lời chào giá trông giống nhau có thể chênh xa khi hóa đơn thật về.

| Khái niệm | Nghĩa là gì | Ở Nhân Kiệt |
|---|---|---|
| Chi phí EOR | Mọi dòng trên hóa đơn hằng tháng | Lương gộp + 23,5% đóng theo luật + phí dịch vụ + GTGT 8% |
| Phí EOR | Phần đơn vị EOR tự thu | Phí dịch vụ hằng tháng; tiền đặt cọc hoàn lại; ngoài ra không có |
| Báo giá EOR | Công thức tính phí | 8% lương gộp, tối thiểu 2.600.000 đồng, tối đa 5.200.000 đồng |

Khi so sánh các nhà cung cấp, hãy so dòng tổng chi phí chứ không so dòng phí. Một mức phí cố định thấp có thể đi kèm tiền cọc, phí nhận người hay phí chênh lệch tỷ giá; một mức phí theo phần trăm trông cao trên giấy nhưng tổng tiền vẫn có thể thấp hơn.

## Thuê một nhân sự qua EOR tại Việt Nam tốn bao nhiêu mỗi tháng?

Thuê qua EOR tại Việt Nam tốn khoảng 1,4 đến 1,6 lần lương gộp mỗi tháng với mức lương từ 10 triệu đến 50 triệu đồng, sau khi cộng các khoản đóng theo luật, phí dịch vụ và thuế GTGT; lương cao hơn thì hệ số này giảm. Hai ví dụ dưới đây dùng mức lương gộp 25.000.000 đồng và 40.000.000 đồng.

| Khoản (đồng/tháng) | Lương gộp 25.000.000 | Lương gộp 40.000.000 |
|---|---|---|
| Lương gộp | 25.000.000 | 40.000.000 |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 5.875.000 | 9.400.000 |
| Phí dịch vụ Nhân Kiệt | 2.600.000 (mức tối thiểu) | 3.200.000 (8%) |
| Cộng trước thuế GTGT | 33.475.000 | 52.600.000 |
| Thuế GTGT 8% trên toàn hóa đơn | 2.678.000 | 4.208.000 |
| Tổng thanh toán mỗi tháng | 36.153.000 | 56.808.000 |

Công thức: tổng = (lương gộp + 23,5% tiền lương đóng bảo hiểm + phí dịch vụ) × 1,08. Tiền lương đóng bảo hiểm thường bằng lương gộp, trong giới hạn mức trần theo luật. Muốn tính với mức lương của mình, dùng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/); bảng tính sẵn 5 mức lương có trong bài [sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong).

## Đơn vị EOR tại Việt Nam thu những khoản phí nào?

Nhân Kiệt thu một khoản phí định kỳ và một khoản đặt cọc được hoàn lại, ngoài ra không thu gì thêm:

- **Phí dịch vụ hằng tháng:** 8% lương gộp mỗi người, tối thiểu 2.600.000 đồng, tối đa 5.200.000 đồng.
- **Đặt cọc:** một tháng lương gộp mỗi người, hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong, áp dụng từ 01/10/2026.
- **Phí nhận người:** không có.
- **Phí trả người:** không có.
- **Phí lập hoặc duy trì pháp nhân:** không có, vì doanh nghiệp không cần pháp nhân.
- **Phí chênh lệch tỷ giá:** không có.
- **Nền tảng quản lý:** kèm theo, không tính thêm tiền; từ nước ngoài vẫn xem được chấm công, phiếu lương, nghỉ phép, tăng ca và hợp đồng đã ký.

Tuyển dụng là dịch vụ tùy chọn, tính riêng. Nếu Nhân Kiệt tìm luôn ứng viên, phí tuyển dụng là hai tháng lương gộp, hoặc một tháng lương gộp nếu nhân sự ở lại EOR của Nhân Kiệt từ 12 tháng trở lên, và chỉ xuất hóa đơn vào ngày làm việc đầu tiên của nhân sự.

## Báo giá EOR tại Việt Nam được tính như thế nào?

Báo giá EOR của Nhân Kiệt là 8% lương gộp hằng tháng của người lao động, nằm trong khoảng tối thiểu 2.600.000 đồng và tối đa 5.200.000 đồng mỗi người mỗi tháng. Mức tối thiểu áp dụng với lương gộp đến 32.500.000 đồng, mức tối đa áp dụng từ 65.000.000 đồng trở lên.

| Lương gộp mỗi tháng (đồng) | Cách tính phí | Phí dịch vụ mỗi tháng (đồng) | Phí so với lương |
|---|---|---|---|
| 20.000.000 | Mức tối thiểu | 2.600.000 | 13,0% |
| 32.500.000 | Mức tối thiểu gặp 8% | 2.600.000 | 8,0% |
| 40.000.000 | 8% lương gộp | 3.200.000 | 8,0% |
| 65.000.000 | 8% gặp mức tối đa | 5.200.000 | 8,0% |
| 100.000.000 | Mức tối đa | 5.200.000 | 5,2% |

Mức phí như nhau ở cả hai con đường pháp lý Nhân Kiệt sử dụng — cho thuê lại lao động và hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại — nên chọn con đường phù hợp với công việc không làm thay đổi giá. Phí tính theo từng người, và báo giá cho nhiều người sẽ thấp hơn mức niêm yết cho một người; Nhân Kiệt không công bố bảng giảm giá vì mức giảm phụ thuộc số người, cơ cấu lương và địa điểm làm việc.

## Vì sao lương càng cao, tổng chi phí so với lương càng giảm?

Tổng chi phí giảm dần so với lương vì hai trong bốn khoản ngừng tăng. Phí dịch vụ bị giới hạn ở 5.200.000 đồng, còn bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế tính trên tiền lương tối đa 50.600.000 đồng/tháng (20 lần mức tham chiếu 2.530.000 đồng, từ 01/07/2026). Lương gộp 10.000.000 đồng thì tổng là 16.146.000 đồng, bằng 1,61 lần lương; lương 30.000.000 đồng thì tổng là 42.822.000 đồng, bằng 1,43 lần; lương 100.000.000 đồng thì tổng là 126.991.800 đồng, bằng 1,27 lần.

Mức 23,5% doanh nghiệp đóng gồm bảo hiểm xã hội 17%, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp 0,5%, bảo hiểm y tế 3%, bảo hiểm thất nghiệp 1% và kinh phí công đoàn 2%. Từng khoản, căn cứ pháp lý và mức trần được bóc tách trong bài [hóa đơn EOR tại Việt Nam: bóc tách từng dòng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026).

## Phí EOR có chịu thuế GTGT không?

Có, thuế GTGT 8% tính trên toàn bộ hóa đơn EOR chứ không chỉ trên phí dịch vụ. Nhân Kiệt là người sử dụng lao động theo pháp luật, nên lương gộp, các khoản đóng theo luật và phí dịch vụ cộng lại đều là doanh thu dịch vụ. Mức 8% là thuế suất giảm theo Nghị quyết 204/2025/QH15, áp dụng đến hết 31/12/2026; từ 01/01/2027 trở lại 10% nếu không được gia hạn.

Mỗi tháng doanh nghiệp nhận một hóa đơn GTGT, kèm bảng kê chi tiết từng khoản. Việc khấu trừ thuế GTGT đầu vào ở nước của doanh nghiệp cần hỏi thêm tư vấn thuế tại nước đó.

## Thưởng và lương tháng 13 có làm tăng phí EOR không?

Khoản thưởng có thể làm tăng phí dịch vụ trong tháng chi thưởng, vì thưởng được cộng vào lương gộp của tháng đó trước khi tính 8%; mức tối thiểu và tối đa vẫn giữ nguyên. Thưởng không phải đóng bảo hiểm xã hội, nên các khoản đóng theo luật không đổi. Một nhân sự lương 25.000.000 đồng nhận thưởng Tết 25.000.000 đồng thì lương gộp tháng đó là 50.000.000 đồng, phí dịch vụ là 4.000.000 đồng thay vì 2.600.000 đồng, và hóa đơn tháng đó là 64.665.000 đồng đã gồm thuế GTGT.

Nếu lương đã từ 65.000.000 đồng trở lên, thưởng không làm tăng phí dịch vụ, vì phí đã ở mức tối đa. Quy định đầy đủ có trong bài [lương tháng 13, thưởng Tết có bắt buộc, có đóng BHXH không](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-thang-13-thuong-tet-co-bat-buoc-co-dong-bhxh-khong-2026).

## Chấm dứt hợp đồng EOR có mất phí không?

Không, Nhân Kiệt không thu phí khi chấm dứt việc làm qua EOR, và tiền đặt cọc được hoàn lại sau khi quyết toán xong. Phần còn lại là các khoản pháp luật buộc người sử dụng lao động chi trả, được tính đúng chi phí thực: lương đến ngày làm việc cuối cùng, tiền phép năm chưa nghỉ, và trợ cấp thôi việc chỉ cho khoảng thời gian không đóng bảo hiểm thất nghiệp. Vì bảo hiểm thất nghiệp được đóng đủ mọi tháng người lao động ở trên bảng lương của Nhân Kiệt, thời gian đó không phát sinh trợ cấp thôi việc.

Công thức và ví dụ có trong bài [trợ cấp thôi việc](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/tro-cap-thoi-viec).

## Báo giá EOR bằng đồng Việt Nam hay ngoại tệ?

Nhân Kiệt báo giá EOR bằng đồng Việt Nam. Dịch vụ EOR cung cấp cho doanh nghiệp nước ngoài — người không cư trú — nên việc báo giá bằng ngoại tệ và nhận thanh toán bằng chuyển khoản ngoại tệ được phép theo khoản 16 Điều 4 Thông tư 32/2013/TT-NHNN. Lương của người lao động luôn được trả bằng đồng Việt Nam.

## Thuê người nước ngoài qua EOR tốn bao nhiêu?

EOR tại Việt Nam dành cho người lao động Việt Nam; người nước ngoài cần giấy phép lao động cấp cho một người sử dụng lao động có hiện diện tại Việt Nam, tức là mô hình PEO. Với PEO, pháp nhân Việt Nam của doanh nghiệp là người sử dụng lao động, phần doanh nghiệp đóng là 22,5% thay vì 23,5% vì người nước ngoài không tham gia bảo hiểm thất nghiệp, còn giấy phép lao động và thẻ tạm trú tính giá theo từng dịch vụ.

Hai mô hình khác nhau thế nào, xem bài [dịch vụ PEO tại Việt Nam: mô hình và khi nào nên dùng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung).

## Phí EOR gồm những gì, khoản nào tính riêng?

Phí EOR tại Việt Nam trả cho việc đơn vị EOR đứng tên người sử dụng lao động của nhân sự, còn tiền lương, các khoản đóng theo luật và thuế GTGT là các dòng riêng trên cùng một hóa đơn. Với Nhân Kiệt, phí 8% đã gồm:

- Đứng tên người sử dụng lao động tại Việt Nam, kèm trách nhiệm pháp lý.
- Hợp đồng lao động đúng loại, đúng mẫu, cập nhật khi luật thay đổi.
- Bảng lương hằng tháng bằng đồng, phiếu lương và chuyển khoản.
- Đăng ký và đóng bảo hiểm xã hội, y tế, thất nghiệp và kinh phí công đoàn.
- Khấu trừ, kê khai hằng tháng và quyết toán thuế thu nhập cá nhân cuối năm.
- Quản lý phép năm, nghỉ lễ, ốm đau và thai sản.
- Thủ tục chấm dứt hợp đồng và chốt sổ bảo hiểm xã hội.
- Nền tảng quản lý: chấm công, phiếu lương, nghỉ phép, tăng ca và hợp đồng đã ký.

Tính thành dòng riêng gồm lương gộp, 23,5% doanh nghiệp đóng theo luật, thuế GTGT 8% trên toàn hóa đơn, khoản thưởng nếu doanh nghiệp quyết định trả, chi phí của cơ sở khám cho lần khám sức khỏe định kỳ bắt buộc, bảo hiểm sức khỏe tự nguyện nếu có và phí tuyển dụng, chỉ khi Nhân Kiệt tìm luôn ứng viên.

## Những chi phí ẩn nào nằm ngoài phí EOR tại Việt Nam?

Những khoản hay bị thiếu trong báo giá EOR tại Việt Nam là phần doanh nghiệp đóng theo luật, thuế GTGT, tiền đặt cọc, phí nhận người hay tuyển dụng một lần, chênh lệch tỷ giá, các khoản khi chấm dứt hợp đồng, thưởng Tết theo thông lệ và khám sức khỏe định kỳ. Khoản nào cũng bình thường, nhưng mỗi khoản đều làm thay đổi tổng chi phí tháng.

Bảng dưới cho biết từng dòng được tính thế nào với Nhân Kiệt và nên hỏi gì ở bất kỳ đơn vị EOR nào.

| Dòng chi phí | Với Nhân Kiệt | Nên hỏi đơn vị nào cũng vậy |
|---|---|---|
| Phần doanh nghiệp đóng theo luật | 23,5% mức lương đóng; bảo hiểm xã hội và y tế dừng ở mức lương đóng 50.600.000 đồng | Như nhau theo luật với mọi đơn vị |
| Phần người lao động đóng | 10,5% khấu trừ từ lương gộp (xã hội 8%, y tế 1,5%, thất nghiệp 1%); làm giảm lương thực nhận, không làm tăng chi phí doanh nghiệp | Thư mời nhận việc ghi lương gộp hay thực nhận? |
| Đặt cọc | 1 tháng lương gộp mỗi người, hoàn lại | Điều kiện công bố từ không cọc tới khoảng 1 tháng lương |
| Phí thiết lập hay nhận người | Không có | Phần lớn trang giá kiểm tháng 10/2026 không ghi; hỏi thêm phí tuyển dụng, thị thực hay dịch vụ tại chỗ |
| Đổi tiền | Không có; hóa đơn bằng đồng | Hóa đơn bằng ngoại tệ có cộng chênh lệch tỷ giá không? |
| Khi chấm dứt hợp đồng | Không phí trả người; các khoản theo luật chuyển nguyên | Có phí kết thúc hay quỹ dự phòng trợ cấp không? |
| Thưởng Tết hoặc lương tháng 13 | Luật không bắt buộc (Điều 104 Bộ luật Lao động 2019) nhưng là thông lệ | Dự trù khoảng 1 tháng lương mỗi năm |
| Khám sức khỏe định kỳ | Bắt buộc ít nhất mỗi năm một lần (Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015); chi phí cơ sở khám chuyển nguyên | Đã gồm trong giá hay tính riêng? |

## Có thể mua thêm bảo hiểm sức khỏe cho nhân sự EOR không?

Có. Nhân Kiệt có thể thu xếp gói bảo hiểm sức khỏe nhóm tự nguyện bên cạnh bảo hiểm y tế bắt buộc, với ngân sách phổ biến khoảng 9 triệu đồng mỗi người mỗi năm. Các gói thường mua của nhà bảo hiểm trong nước như PVI, Bảo Việt, VBI, hoặc qua môi giới như Aon.

Phí bảo hiểm tùy quyền lợi chọn, độ tuổi người được bảo hiểm và số người tham gia, và hiện thành một dòng riêng trên hóa đơn. Gói nhóm thường có thêm điều trị nội trú và ngoại trú tại bệnh viện tư, bảo lãnh viện phí tại bệnh viện liên kết, tùy chọn nha khoa, thai sản và bảo hiểm cho người thân. Bảo hiểm y tế bắt buộc 3% vẫn giữ nguyên; gói tự nguyện cộng thêm chứ không thay thế.

## Phí EOR của Nhân Kiệt so với thị trường thế nào?

Các đơn vị EOR phục vụ thị trường Việt Nam công bố phí khoảng 2,6–18,3 triệu đồng mỗi người mỗi tháng (quy đổi tham khảo theo 26.250 đồng cho mỗi đô la Mỹ), theo trang giá của chính họ kiểm ngày 20/10/2026, với mức trung vị khoảng 12,0 triệu đồng ở 17 đơn vị có công bố giá cố định khởi điểm. Phí của Nhân Kiệt là 2,6–5,2 triệu đồng ở mọi mức lương.

Phần doanh nghiệp đóng theo luật luôn cộng thêm với mọi đơn vị, nên hãy so các lời chào giá trên tổng chi phí tháng ở đúng mức lương của mình. Bảng so giá từng đơn vị kèm nguồn nằm trong bài [so giá các nhà cung cấp EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi), còn nghiên cứu đầy đủ về chi phí sử dụng lao động qua EOR nằm ở [Nghiên cứu chi phí EOR tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/#nghien-cuu).

## Làm sao để nhận báo giá EOR tại Việt Nam?

Gửi vị trí cần tuyển, lương gộp hoặc khoảng lương, thành phố làm việc và ngày dự kiến bắt đầu, Nhân Kiệt gửi lại báo giá EOR chi tiết trong 24 giờ. Báo giá ghi rõ từng khoản trong bốn khoản — lương, đóng theo luật, phí dịch vụ và thuế GTGT — cùng tiền đặt cọc, để doanh nghiệp so sánh từng dòng với các lời chào giá khác.

Để nhận báo giá, bắt đầu từ trang [dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/).

## Đọc thêm về chi phí EOR tại Việt Nam

- [Dịch vụ EOR Việt Nam (Employer of Record): chi phí, hợp pháp](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/) — toàn bộ dịch vụ, con đường pháp lý và quy trình vào việc.
- [Sàn và trần phí EOR: số thật ở 5 mức lương (2026)](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-tinh-du-o-5-muc-luong) — tổng chi phí ở 5 mức lương.
- [Hóa đơn EOR tại Việt Nam 2026: bóc tách từng dòng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/boc-tach-chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026) — từng dòng trên hóa đơn, tỷ lệ và mức trần.
- [Khoảng giá EOR tại Việt Nam 2026: so giá nhà cung cấp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-2026-khoang-gia-theo-mo-hinh-tinh-phi) — các nhà cung cấp khác thu bao nhiêu.
- [Ngân sách EOR cả năm theo vị trí tại Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-eor-tai-viet-nam-tong-chi-phi-ca-nam-theo-vi-tri-2026) — ngân sách năm đầu theo từng công việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng
- [Thông tư 32/2013/TT-NHNN](https://congbao.chinhphu.vn/van-ban/thong-tu-so-32-2013-tt-nhnn-2782/1098.htm): hạn chế sử dụng ngoại hối trên lãnh thổ Việt Nam


---

# Khách hàng EOR tại Việt Nam: case study và nhận xét
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/khach-hang-eor-viet-nam-case-study

Nhân Kiệt là đơn vị Employer of Record (EOR) tại Việt Nam cho các doanh nghiệp đến từ Canada, Vương quốc Anh, Singapore và Hàn Quốc, trong đó có Modes Moose Inc., Mulberry Company (Design) Limited, Five Lakes Private Limited và HB Technology Co., Ltd. Hợp tác lâu nhất bắt đầu từ tháng 8/2020. Bài này giới thiệu từng khách hàng và thời điểm bắt đầu hợp tác, sau đó là nhận xét của khách hàng về Nhân Kiệt.

Cách dịch vụ vận hành, căn cứ pháp lý và chi phí xem tại trang [dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/).

## Doanh nghiệp nào đang dùng Nhân Kiệt làm Employer of Record tại Việt Nam?

Modes Moose Inc. (Canada), Mulberry Company (Design) Limited (Vương quốc Anh), Five Lakes Private Limited (Singapore) và HB Technology Co., Ltd. (Hàn Quốc) đều sử dụng nhân sự tại Việt Nam thông qua Nhân Kiệt với vai trò Employer of Record. Các hợp tác bắt đầu trong khoảng từ tháng 8/2020 đến tháng 6/2025.

| Khách hàng | Trụ sở | Hợp tác với Nhân Kiệt từ |
|---|---|---|
| Modes Moose Inc. | Montreal, Quebec, Canada | Tháng 8/2020 |
| Five Lakes Private Limited | Singapore | Tháng 10/2023 |
| HB Technology Co., Ltd. | Asan, Chungcheongnam-do, Hàn Quốc | Tháng 3/2025 |
| Mulberry Company (Design) Limited | Chilcompton, Somerset, Vương quốc Anh | Tháng 6/2025 |

Ở cả bốn trường hợp, Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, tính và chi lương hằng tháng, đóng bảo hiểm bắt buộc và kê khai thuế thu nhập cá nhân; khách hàng quyết định tuyển ai và điều hành công việc.

## Nhân Kiệt đã đồng hành cùng Modes Moose Inc. bao lâu?

Nhân Kiệt là đơn vị EOR tại Việt Nam của Modes Moose Inc. — doanh nghiệp trên phố Chabanel, Montreal — từ tháng 8/2020, là hợp tác lâu nhất trong bốn khách hàng, đã hơn sáu năm.

Trong sáu năm đó, quy định về sử dụng lao động tại Việt Nam thay đổi nhiều lần, và mỗi lần đều do Nhân Kiệt — người sử dụng lao động theo pháp luật — xử lý, không phải khách hàng:

- Bộ luật Lao động 2019 thay Bộ luật 2012 từ ngày 01/01/2021.
- Lương tối thiểu vùng tăng vào tháng 7/2022, tháng 7/2024 và tháng 1/2026.
- Luật Bảo hiểm xã hội 2024 có hiệu lực từ ngày 01/07/2025.
- Thuế thu nhập cá nhân chuyển sang quy định năm 2026, với biểu thuế 5 bậc và mức giảm trừ gia cảnh cao hơn.
- Xử phạt vi phạm hành chính về lao động, bảo hiểm xã hội chuyển sang Nghị định 283/2026/NĐ-CP, thay Nghị định 12/2022/NĐ-CP từ ngày 10/09/2026.

Hợp đồng, bảng lương và hồ sơ kê khai được cập nhật mỗi lần, mà khách hàng không cần pháp nhân hay bộ phận nhân sự tại Việt Nam.

## Nhân Kiệt làm gì cho Five Lakes Private Limited tại Việt Nam?

Từ tháng 10/2023, Nhân Kiệt là đơn vị EOR tại Việt Nam của Five Lakes Private Limited — doanh nghiệp có văn phòng tại Duo Tower, Singapore — đảm nhận hợp đồng lao động, bảng lương hằng tháng, bảo hiểm bắt buộc và thuế thu nhập cá nhân cho nhân sự tại Việt Nam.

Đây đúng là cách EOR được thiết kế để vận hành. Mỗi người mới là một hợp đồng lao động mới do Nhân Kiệt ký, được thêm vào cùng một bảng lương và cùng một hóa đơn hằng tháng, nên nhóm có thể lớn lên theo nhịp kinh doanh mà không phải lập pháp nhân trước. Người mới thường vào việc trong 5–7 ngày làm việc sau khi thống nhất điều khoản.

## Nhân Kiệt hỗ trợ HB Technology, hãng thiết bị niêm yết của Hàn Quốc, thế nào?

Từ tháng 3/2025, Nhân Kiệt là đơn vị EOR tại Việt Nam của HB Technology Co., Ltd. — nhà sản xuất thiết bị kiểm tra và gia công cho ngành màn hình và bán dẫn của Hàn Quốc, thành lập năm 1997, trụ sở tại Asan và niêm yết trên sàn KOSDAQ (mã 078150).

Với một nhà sản xuất cần nhân sự tại chỗ ở Việt Nam, EOR giữ cho việc sử dụng lao động tuân thủ đầy đủ pháp luật — hợp đồng, bảo hiểm, thuế và tiền lương — trong khi ban điều hành của chính doanh nghiệp vẫn chỉ đạo công việc từ Hàn Quốc. Nếu sau này khách hàng lập pháp nhân riêng tại Việt Nam, người lao động có thể chuyển sang ký hợp đồng với pháp nhân đó.

## Nhân Kiệt đảm nhận những gì cho Mulberry Company (Design) Limited?

Từ tháng 6/2025, Nhân Kiệt là đơn vị EOR tại Việt Nam của Mulberry Company (Design) Limited, thuộc Mulberry Group plc — thương hiệu đồ da cao cấp của Anh, đăng ký tại The Rookery, Chilcompton, Somerset.

EOR không cần quy mô lớn mới có ý nghĩa: khách hàng nhận đúng cách xử lý hợp đồng, bảo hiểm, thuế và tiền lương tuân thủ cho một nhóm nhỏ như cho một nhóm lớn, tính phí theo từng người mỗi tháng, mà không phải duy trì pháp nhân, kế toán hay bộ phận nhân sự tại Việt Nam.

## Khách hàng nói gì về Nhân Kiệt?

Khách hàng nhấn mạnh ba điều: thuê được nhân sự tại Việt Nam mà không cần lập công ty con, tính lương chính xác và đúng hạn, chi phí EOR minh bạch cùng hỗ trợ chuyên nghiệp về hợp thức hóa lao động và giấy phép lao động. Các nhận xét dưới đây ghi theo chức danh và loại hình doanh nghiệp của khách hàng.

**Trưởng đại diện, doanh nghiệp sản xuất Nhật Bản:** "Nhân Kiệt giúp chúng tôi thuê nhân sự tại Việt Nam mà không cần lập công ty con, tiết kiệm đáng kể thời gian và chi phí pháp lý ban đầu."

**Giám đốc Nhân sự, tập đoàn Hàn Quốc tại Việt Nam:** "Dịch vụ tính lương thuê ngoài của Nhân Kiệt chính xác, đúng hạn, giúp bộ phận HR của chúng tôi tập trung vào chiến lược nhân sự."

**Quản lý dự án, nhà thầu EPC Trung Quốc:** "Chi phí EOR minh bạch, hỗ trợ hợp thức hóa lao động và giấy phép lao động cho chuyên gia nước ngoài rất chuyên nghiệp."

## Nhân Kiệt làm gì cho khách hàng EOR mỗi tháng?

Với từng người lao động tuyển qua mô hình này, Nhân Kiệt đảm nhận trọn vai trò người sử dụng lao động tại Việt Nam:

- Ký hợp đồng lao động và cập nhật cho đúng luật khi quy định thay đổi.
- Tính lương hằng tháng và trả lương bằng đồng Việt Nam.
- Đăng ký và đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và kinh phí công đoàn.
- Khấu trừ và kê khai thuế thu nhập cá nhân.
- Quản lý phép năm, ngày lễ và các chế độ theo luật.
- Cấp cho khách hàng quyền xem trực tuyến chấm công, phiếu lương, nghỉ phép và hợp đồng đã ký.

Khách hàng chọn người, quyết định mức lương và điều hành công việc hằng ngày.

## Doanh nghiệp của bạn bắt đầu theo cách tương tự thế nào?

Gửi vị trí cần tuyển, mức lương, thành phố làm việc và ngày dự kiến bắt đầu, Nhân Kiệt gửi lại báo giá EOR chi tiết trong 24 giờ; người lao động thường vào việc trong 5–7 ngày làm việc.

Bắt đầu từ trang [dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/), hoặc xem chi tiết chi phí tại bài [chi phí, phí và báo giá EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-phi-va-bao-gia-eor-tai-viet-nam).

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội


---

# Nghị định 393/2026/NĐ-CP lao động nước ngoài: điểm mới, so sánh 219
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nghi-dinh-393-nguoi-lao-dong-nuoc-ngoai

Nghị định 393/2026/NĐ-CP là văn bản mới nhất quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam: Chính phủ ký ngày 20/10/2026, có hiệu lực từ ngày 05/12/2026 và thay thế toàn bộ Nghị định 219/2025/NĐ-CP. Bài này tóm tắt đủ 37 điều và 4 phụ lục, so sánh từng điểm với Nghị định 219/2025 kèm căn cứ điều – khoản – điểm, và có link tải bản PDF nghị định ngay bên dưới.

**Tóm tắt nhanh Nghị định 393/2026/NĐ-CP:**
- Số hiệu 393/2026/NĐ-CP, ký ngày 20/10/2026 (Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà ký thay Thủ tướng), theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Nội vụ.
- Hiệu lực từ 05/12/2026; Nghị định 219/2025/NĐ-CP hết hiệu lực cùng ngày (khoản 1, 2 Điều 36).
- Giấy phép lao động, giấy xác nhận đã cấp theo Nghị định 219/2025 và 152/2020 (sửa bởi 70/2023) vẫn dùng đến hết hạn (khoản 1 Điều 35).
- Chuyên gia: thêm diện chỉ cần 05 năm kinh nghiệm không cần bằng đại học, diện bằng giỏi trường top 500 thế giới, diện công nghệ chiến lược không cần năm kinh nghiệm (khoản 3 Điều 4).
- Giám đốc điều hành chỉ cần 02 năm kinh nghiệm, thay vì 03 năm (điểm b khoản 2 Điều 4).
- Di chuyển nội bộ doanh nghiệp: bỏ lao động kỹ thuật, giấy xác nhận miễn được tới 03 năm (khoản 1 Điều 3, khoản 3 Điều 11).
- Từ 15 lên 18 trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép, thêm thẻ miễn thị thực đặc biệt, chuyên gia công nghệ chiến lược và nhân lực trí tuệ nhân tạo (Điều 8).
- Gia hạn giấy phép lao động: nộp sớm tới 90 ngày, giải quyết trong 05 ngày làm việc, bỏ giấy khám sức khỏe và lý lịch tư pháp (Điều 28, 29).
- Doanh nghiệp không được cho thuê lại lao động nước ngoài và phải báo cáo định kỳ trước 05/6 và 05/12 hằng năm (khoản 6 Điều 37).
- Người nước ngoài phải do chính doanh nghiệp sử dụng họ đứng tên tuyển dụng: không thuê qua EOR, dùng mô hình PEO (điểm b khoản 6 Điều 37).

**Tải văn bản:** [Nghị định 393/2026/NĐ-CP bản PDF có chữ ký số (60 trang, 25,8 MB)](https://dichvutinhluong.vn/van-ban/nghi-dinh-393-2026-nd-cp.pdf)

## Nghị định 393/2026/NĐ-CP là gì và có hiệu lực từ khi nào?

Nghị định 393/2026/NĐ-CP quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, ban hành ngày 20/10/2026 và có hiệu lực thi hành từ ngày 05/12/2026 theo khoản 1 Điều 36. Nghị định căn cứ Luật Tổ chức Chính phủ số 63/2025/QH15 và Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14, gồm 5 chương, 37 điều và 4 phụ lục, do Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà ký thay mặt Chính phủ.

Phạm vi điều chỉnh (Điều 1) gồm điều kiện, trình tự, thủ tục cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động theo Điều 157 Bộ luật Lao động, và người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép theo các khoản 1, 2 và 9 Điều 154 Bộ luật Lao động.

| Mục | Nội dung |
|---|---|
| Số hiệu | 393/2026/NĐ-CP |
| Ngày ban hành | 20/10/2026 |
| Ngày có hiệu lực | 05/12/2026 (khoản 1 Điều 36) |
| Cơ quan ban hành | Chính phủ, theo đề nghị của Bộ trưởng Bộ Nội vụ |
| Người ký | Phó Thủ tướng Phạm Thị Thanh Trà (KT. Thủ tướng) |
| Văn bản bị thay thế | Nghị định 219/2025/NĐ-CP ngày 07/8/2025 (khoản 2 Điều 36) |
| Bố cục | 5 chương, 37 điều, Phụ lục I (4 mẫu), II, III, IV |

## Tải Nghị định 393/2026/NĐ-CP bản PDF ở đâu?

Bạn tải bản PDF đầy đủ 60 trang của Nghị định 393/2026/NĐ-CP, có chữ ký số của Văn phòng Chính phủ, tại [dichvutinhluong.vn/van-ban/nghi-dinh-393-2026-nd-cp.pdf](https://dichvutinhluong.vn/van-ban/nghi-dinh-393-2026-nd-cp.pdf). Tệp gồm phần nội dung 37 điều (trang 1–32), Phụ lục I với Mẫu số 01 đến 04, Phụ lục II danh mục 11 ngành dịch vụ theo cam kết WTO, Phụ lục III tiêu chí chuyên gia văn hóa, nghệ thuật, thể thao và Phụ lục IV mẫu báo cáo tình hình người lao động nước ngoài. Bản này là bản scan, nên muốn chép chữ thì dùng phần tóm tắt trong bài.

## Nghị định 393 thay thế những văn bản nào?

Nghị định 393/2026/NĐ-CP thay thế Nghị định 219/2025/NĐ-CP ngày 07/8/2025 kể từ ngày 05/12/2026 (khoản 2 Điều 36). Cùng ngày đó, khoản 1 và 2 Phần IV Mục 1.2 Phụ lục I.2 ban hành kèm Nghị quyết 24/2026/NQ-CP ngày 29/4/2026 — phần đã đơn giản hóa hồ sơ gia hạn giấy xác nhận và gia hạn giấy phép lao động — cũng hết hiệu lực (khoản 3 Điều 36), vì Nghị định 393 đã đưa nội dung đơn giản hóa vào thẳng Điều 16 và Điều 28.

Chuỗi văn bản về lao động nước ngoài như sau: Nghị định 152/2020/NĐ-CP, sửa đổi bởi Nghị định 70/2023/NĐ-CP, bị Nghị định 219/2025/NĐ-CP thay từ 07/8/2025; đến lượt Nghị định 219/2025 bị Nghị định 393/2026/NĐ-CP thay từ 05/12/2026. Trong giai đoạn từ nay đến hết 04/12/2026, hồ sơ vẫn nộp theo Nghị định 219/2025.

## Nghị định 393 khác Nghị định 219 ở những điểm nào?

Nghị định 393/2026 giữ khung của Nghị định 219/2025 — Ủy ban nhân dân cấp tỉnh cấp phép, một bộ hồ sơ gộp, giấy phép tối đa 02 năm và gia hạn một lần — nhưng nới điều kiện chuyên gia và giám đốc điều hành, thêm 3 trường hợp miễn giấy phép, rút ngắn gia hạn, đổi các mốc ngày thành ngày làm việc, và thêm nghĩa vụ báo cáo cho doanh nghiệp. Bảng dưới so sánh 27 điểm, mỗi điểm ghi căn cứ của cả hai văn bản.

| # | Nội dung | Nghị định 219/2025/NĐ-CP | Nghị định 393/2026/NĐ-CP |
|---|---|---|---|
| 1 | Hiệu lực | 07/8/2025 – 04/12/2026 (khoản 1 Điều 35) | Từ 05/12/2026 (khoản 1 Điều 36) |
| 2 | Giải thích từ ngữ | Không có điều riêng | Điều 3 định nghĩa di chuyển nội bộ, hiện diện thương mại, tình nguyện viên, nhà cung cấp dịch vụ theo hợp đồng, làm việc ngắn hạn, điều chuyển, chào bán dịch vụ |
| 3 | Hình thức làm việc | 12 hình thức, điểm a–m khoản 1 Điều 2 | 13 hình thức, thêm điểm n "không thuộc diện cấp giấy phép lao động" (khoản 1 Điều 2) |
| 4 | Giám đốc điều hành đứng đầu một lĩnh vực | Ít nhất 03 năm kinh nghiệm (điểm b khoản 2 Điều 3) | Ít nhất 02 năm kinh nghiệm (điểm b khoản 2 Điều 4) |
| 5 | Chuyên gia có bằng đại học | Bằng đại học + 02 năm kinh nghiệm (điểm a khoản 3 Điều 3) | Giữ nguyên (điểm a khoản 3 Điều 4) |
| 6 | Chuyên gia lĩnh vực ưu tiên | Bằng đại học trong tài chính, khoa học, công nghệ, đổi mới sáng tạo, chuyển đổi số, lĩnh vực ưu tiên + 01 năm kinh nghiệm (điểm b khoản 3 Điều 3) | Bằng đại học trong chuyên ngành thuộc Danh mục công nghệ chiến lược, không yêu cầu số năm kinh nghiệm (điểm b khoản 3 Điều 4) |
| 7 | Chuyên gia bằng giỏi trường top 500 | Không có | Bằng đại học loại giỏi trở lên ngành khoa học, công nghệ, trường thuộc top 500 thế giới + 01 năm kinh nghiệm (điểm c khoản 3 Điều 4) |
| 8 | Chuyên gia không cần bằng | Không có | Ít nhất 05 năm kinh nghiệm phù hợp (điểm e khoản 3 Điều 4) |
| 9 | Chuyên gia văn hóa, nghệ thuật, thể thao | Theo hướng dẫn của Bộ trưởng Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch (điểm c khoản 3 Điều 19) | Tiêu chí ghi thẳng trong Phụ lục III, 14 đối tượng (điểm d khoản 3 Điều 4) |
| 10 | Lao động kỹ thuật | 01 năm đào tạo + 02 năm kinh nghiệm, hoặc 03 năm kinh nghiệm (khoản 4 Điều 3) | Giữ nguyên (khoản 4 Điều 4) |
| 11 | Di chuyển nội bộ doanh nghiệp | Nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật (điểm b khoản 13 Điều 7) | Chỉ nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia (khoản 1 Điều 3; khoản 3 Điều 35) |
| 12 | Thời hạn giấy xác nhận di chuyển nội bộ | Tối đa 02 năm (Điều 10) | Tối đa 03 năm (khoản 3 Điều 11) |
| 13 | Làm việc ngắn hạn | Dưới 90 ngày trong 01 năm (điểm a khoản 13 Điều 7) | Cộng dồn không quá 90 ngày/năm cho một hoặc nhiều người sử dụng lao động; có trả lương thì phải xin giấy phép lao động (khoản 5 Điều 3; điểm a khoản 13 Điều 8) |
| 14 | Số trường hợp không thuộc diện cấp giấy phép | 15 khoản (Điều 7) | 18 khoản (Điều 8) |
| 15 | Giáo dục | Phải được Bộ Giáo dục và Đào tạo xác nhận (khoản 14 Điều 7) | Liệt kê 5 trường hợp: chương trình quốc tế, hợp tác đào tạo, thạc sĩ STEM – tài chính – kinh tế – quản trị kinh doanh, tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư (khoản 14 Điều 8) |
| 16 | Nộp hồ sơ cấp mới | Trong 60 ngày, không ít hơn 10 ngày trước ngày làm việc (khoản 1 Điều 9; khoản 1 Điều 22) | Ít nhất 10 ngày làm việc, không quá 60 ngày trước ngày làm việc (khoản 1 Điều 10; khoản 1 Điều 23) |
| 17 | Nơi nộp | Trung tâm Phục vụ hành chính công; trực tuyến theo Điều 6 | Trung tâm Phục vụ hành chính công hoặc trực tuyến tại Cổng Dịch vụ công quốc gia, ghi ngay trong từng thủ tục (khoản 1 Điều 10, 23) |
| 18 | Lý lịch tư pháp | Nộp phiếu không quá 6 tháng, hoặc xin phiếu liên thông qua cổng (khoản 4 Điều 18; khoản 3 Điều 6) | Nộp trực tuyến thì không phải nộp phiếu nếu khai thác được từ cơ sở dữ liệu lý lịch tư pháp (Điều 7; khoản 4 Điều 19) |
| 19 | Hộ chiếu | Hộ chiếu còn thời hạn; giấy tờ nước ngoài phải hợp pháp hóa (Điều 5) | Bản sao trang nhân thân; hộ chiếu được loại trừ khỏi yêu cầu hợp pháp hóa lãnh sự (khoản 1 Điều 6; khoản 3 Điều 19) |
| 20 | Thông báo tuyển dụng lao động Việt Nam | Ít nhất 05 ngày trước khi nộp hồ sơ (Mẫu số 03) | Ít nhất 05 ngày làm việc; nêu rõ kênh đăng; miễn cho tổng giám đốc, giám đốc có tên trên giấy đăng ký kinh doanh (Mẫu số 03 Phụ lục I) |
| 21 | Nộp hồ sơ gia hạn | 10 đến 45 ngày trước khi hết hạn (khoản 1 Điều 16, 28) | 10 ngày làm việc đến 90 ngày trước khi hết hạn (Điều 17, 29) |
| 22 | Thời gian gia hạn giấy phép lao động | 10 ngày làm việc (khoản 3 Điều 28) | 05 ngày làm việc (Điều 29) |
| 23 | Hồ sơ gia hạn giấy phép lao động | Có giấy khám sức khỏe (khoản 2 Điều 27, trước khi Nghị quyết 24/2026 đơn giản hóa) | Không có giấy khám sức khỏe, lý lịch tư pháp (Điều 28) |
| 24 | Cấp lại giấy phép lao động | Mất, hư hỏng; đổi họ tên, quốc tịch, hộ chiếu, tên doanh nghiệp (Điều 23) | Thêm trường hợp đổi địa chỉ trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện, địa điểm kinh doanh (khoản 3 Điều 24) |
| 25 | Nộp lại giấy phép khi hết hiệu lực | Trong 15 ngày (khoản 1 Điều 31) | Trong 10 ngày làm việc (khoản 1 Điều 32) |
| 26 | Doanh nghiệp báo cáo định kỳ | Không quy định | Trước 05/6 và 05/12 hằng năm theo Phụ lục IV (điểm đ khoản 6 Điều 37) |
| 27 | Cho thuê lại lao động nước ngoài | Không có điều cấm riêng | Người sử dụng lao động không cho thuê lại lao động nước ngoài (điểm b khoản 6 Điều 37) |

## Ai được coi là chuyên gia theo Nghị định 393?

Theo khoản 3 Điều 4 Nghị định 393/2026, người lao động nước ngoài là chuyên gia khi thuộc một trong 6 trường hợp, và điểm mới lớn nhất là điểm e: chỉ cần ít nhất 05 năm kinh nghiệm phù hợp với vị trí, không cần bằng đại học. Đây là lối mở cho thợ cả, kỹ sư thực hành hay quản lý sản xuất có nhiều năm làm việc nhưng không có bằng — nhóm trước đây chỉ xin được dưới vị trí lao động kỹ thuật.

| Điểm | Điều kiện chuyên gia (khoản 3 Điều 4) | Giấy tờ chứng minh (khoản 3 Điều 20) |
|---|---|---|
| a | Bằng đại học trở lên hoặc tương đương + ít nhất 02 năm kinh nghiệm phù hợp | Văn bằng + văn bản xác nhận số năm kinh nghiệm của người sử dụng lao động ở nước ngoài |
| b | Bằng đại học trở lên trong chuyên ngành thuộc Danh mục công nghệ chiến lược, Danh mục sản phẩm công nghệ chiến lược do Thủ tướng ban hành, hoặc theo thỏa thuận hợp tác của Chính phủ — không yêu cầu năm kinh nghiệm | Văn bằng đại học trở lên |
| c | Bằng đại học loại giỏi trở lên ngành khoa học, công nghệ của trường thuộc top 500 thế giới theo QS, THE, Shanghai Ranking, U.S. News & World Report (công bố trong 03 năm gần nhất) + ít nhất 01 năm kinh nghiệm | Văn bằng loại giỏi + văn bản xác nhận kinh nghiệm |
| d | Chuyên gia văn hóa, nghệ thuật, thể thao theo tiêu chí Phụ lục III | Giấy tờ theo Phụ lục III |
| đ | Chuyên gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học, trao đổi học thuật tại cơ sở giáo dục theo pháp luật giáo dục | Văn bản của cơ sở giáo dục xác nhận đủ điều kiện chuyên môn |
| e | Ít nhất 05 năm kinh nghiệm phù hợp, không cần bằng | Văn bản xác nhận số năm kinh nghiệm |

Người đã từng làm việc tại Việt Nam được dùng giấy phép lao động, giấy xác nhận đã cấp hoặc thông tin trong cơ sở dữ liệu người lao động nước ngoài để chứng minh số năm kinh nghiệm (khoản 5 Điều 20). Phi công, tiếp viên, kỹ thuật viên bảo dưỡng tàu bay và thuyền viên vẫn dùng giấy phép, chứng chỉ chuyên ngành (điểm g khoản 3 Điều 20).

## Giám đốc điều hành và lao động kỹ thuật cần bao nhiêu năm kinh nghiệm?

Theo Nghị định 393/2026, giám đốc điều hành đứng đầu và trực tiếp điều hành một lĩnh vực chỉ cần ít nhất 02 năm kinh nghiệm phù hợp (điểm b khoản 2 Điều 4), giảm từ 03 năm theo Nghị định 219/2025; người đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện, địa điểm kinh doanh vẫn không đòi số năm kinh nghiệm (điểm a). Lao động kỹ thuật giữ nguyên hai lối: được đào tạo ít nhất 01 năm và có ít nhất 02 năm kinh nghiệm, hoặc có ít nhất 03 năm kinh nghiệm phù hợp (khoản 4 Điều 4).

Nhà quản lý vẫn là người quản lý doanh nghiệp theo khoản 24 Điều 4 Luật Doanh nghiệp, hoặc người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức (khoản 1 Điều 4), chứng minh bằng điều lệ công ty, văn bản bổ nhiệm, điều động (khoản 1 Điều 20).

| Vị trí | Nghị định 219/2025 | Nghị định 393/2026 |
|---|---|---|
| Nhà quản lý | Khoản 1 Điều 3, không đòi kinh nghiệm | Khoản 1 Điều 4, không đổi |
| Giám đốc điều hành đứng đầu chi nhánh, văn phòng đại diện | Không đòi kinh nghiệm | Không đổi |
| Giám đốc điều hành đứng đầu một lĩnh vực | 03 năm kinh nghiệm | 02 năm kinh nghiệm |
| Chuyên gia | 2 diện (a, b) | 6 diện (a–e) |
| Lao động kỹ thuật | 01 năm đào tạo + 02 năm, hoặc 03 năm kinh nghiệm | Không đổi |

## Di chuyển nội bộ doanh nghiệp theo Nghị định 393 thay đổi thế nào?

Di chuyển trong nội bộ doanh nghiệp theo khoản 1 Điều 3 Nghị định 393/2026 chỉ còn áp dụng cho nhà quản lý, giám đốc điều hành và chuyên gia đã được doanh nghiệp nước ngoài tuyển dụng ít nhất 12 tháng liên tục, tạm thời sang làm việc tại hiện diện thương mại ở Việt Nam — lao động kỹ thuật không còn nằm trong diện này. Hiện diện thương mại nay gồm cả dự án đầu tư của nhà đầu tư nước ngoài, bên cạnh tổ chức kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài, chi nhánh, văn phòng đại diện và văn phòng điều hành hợp đồng hợp tác kinh doanh (khoản 2 Điều 3).

- Thuộc 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết WTO (Phụ lục II) thì không phải xin giấy phép lao động mà xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép (điểm b khoản 13 Điều 8), thời hạn giấy xác nhận tối đa 03 năm (khoản 3 Điều 11), thay vì 02 năm như trước.
- Ngoài 11 ngành đó, vẫn xin giấy phép lao động theo hình thức di chuyển nội bộ, hồ sơ gồm văn bản cử sang hiện diện thương mại và xác nhận đã được tuyển dụng ít nhất 12 tháng liên tục (điểm a khoản 6 Điều 19).
- Lao động kỹ thuật di chuyển nội bộ đã được cấp giấy theo Nghị định 219/2025 dùng tiếp đến hết hạn; muốn cấp lại, gia hạn thì phải chuyển sang vị trí chuyên gia và đáp ứng điều kiện 05 năm kinh nghiệm tại điểm e khoản 3 Điều 4 (khoản 3 Điều 35).

## 11 ngành dịch vụ di chuyển nội bộ theo Phụ lục II gồm những ngành nào?

Phụ lục II Nghị định 393/2026 liệt kê 11 ngành dịch vụ trong biểu cam kết cụ thể về dịch vụ của Việt Nam với Tổ chức Thương mại thế giới, dùng để xác định người di chuyển nội bộ được miễn giấy phép lao động. Mỗi ngành chi tiết tới mã phân loại sản phẩm trung tâm (CPC) trong văn bản gốc.

- Dịch vụ kinh doanh (dịch vụ chuyên môn, máy tính, nghiên cứu và phát triển, cho thuê, dịch vụ kinh doanh khác).
- Dịch vụ thông tin (chuyển phát, viễn thông, nghe nhìn).
- Dịch vụ xây dựng và các dịch vụ kỹ thuật liên quan.
- Dịch vụ phân phối (đại lý hoa hồng, bán buôn, bán lẻ, nhượng quyền thương mại).
- Dịch vụ giáo dục.
- Dịch vụ môi trường.
- Dịch vụ tài chính (bảo hiểm, ngân hàng, chứng khoán).
- Dịch vụ y tế và xã hội.
- Dịch vụ du lịch và dịch vụ liên quan đến lữ hành.
- Dịch vụ giải trí, văn hóa và thể thao.
- Dịch vụ vận tải.

## Những trường hợp nào không phải xin giấy phép lao động theo Nghị định 393?

Điều 8 Nghị định 393/2026 liệt kê 18 trường hợp người lao động nước ngoài không thuộc diện cấp giấy phép lao động, tăng từ 15 trường hợp ở Điều 7 Nghị định 219/2025. Không thuộc diện cấp giấy phép không có nghĩa là được làm việc tự do: phần lớn trường hợp vẫn phải xin giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động, một số chỉ cần thông báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

| Khoản Điều 8 | Trường hợp | Thủ tục | So với Nghị định 219 |
|---|---|---|---|
| 1 | Các khoản 3, 4, 5, 6, 7, 8 Điều 154 Bộ luật Lao động | Giấy xác nhận; khoản 4, 5, 6, 8 và khoản 3 đã được xác nhận chỉ thông báo | Giữ |
| 2 | Chủ sở hữu, thành viên góp vốn từ 03 tỷ đồng của công ty TNHH | Thông báo | Giữ |
| 3 | Chủ tịch, thành viên HĐQT góp vốn từ 03 tỷ đồng của công ty cổ phần | Thông báo | Giữ |
| 4 | Tư vấn, thực hiện chương trình, dự án ODA, viện trợ không hoàn lại, vốn vay ưu đãi | Giấy xác nhận | Mở rộng thêm viện trợ không hoàn lại, vốn vay ưu đãi |
| 5 | Phóng viên được Bộ Ngoại giao xác nhận | Thông báo | Giữ |
| 6 | Được cử sang giảng dạy, quản lý tại cơ sở giáo dục do cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức liên chính phủ đề nghị thành lập | Giấy xác nhận | Giữ |
| 7 | Học sinh, sinh viên, học viên có thỏa thuận thực tập hoặc thư mời làm việc; học viên trên tàu biển Việt Nam | Giấy xác nhận | Giữ |
| 8 | Thân nhân thành viên cơ quan đại diện nước ngoài | Thông báo | Giữ |
| 9 | Hộ chiếu công vụ làm việc cho cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị – xã hội | Giấy xác nhận | Giữ |
| 10 | Người chịu trách nhiệm thành lập hiện diện thương mại | Thông báo | Giữ |
| 11 | Tình nguyện viên | Giấy xác nhận | Giữ |
| 12 | Thực hiện thỏa thuận quốc tế do cơ quan Trung ương, cấp tỉnh ký | Giấy xác nhận | Giữ |
| 13a | Làm việc ngắn hạn, cộng dồn không quá 90 ngày/năm | Thông báo | Sửa: có trả lương phải xin giấy phép |
| 13b | Di chuyển nội bộ thuộc 11 ngành dịch vụ WTO | Giấy xác nhận, tối đa 03 năm | Sửa: bỏ lao động kỹ thuật |
| 14 | Giảng dạy, nghiên cứu tại cơ sở giáo dục (5 trường hợp a–đ) | Giấy xác nhận; tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư chỉ thông báo | Sửa: bỏ cơ chế Bộ Giáo dục xác nhận |
| 15 | Được bộ, cơ quan ngang bộ hoặc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh xác nhận | Giấy xác nhận | Bỏ giới hạn lĩnh vực trong điều khoản |
| 16 | Được cấp thẻ miễn thị thực đặc biệt theo Nghị định 221/2025/NĐ-CP | Thông báo | Mới |
| 17 | Chuyên gia lĩnh vực công nghệ chiến lược và thân nhân | Giấy xác nhận | Mới |
| 18 | Người được thu hút theo Chương trình quốc gia phát triển nhân lực trí tuệ nhân tạo | Giấy xác nhận | Mới |

## Trường hợp nào chỉ cần thông báo, không phải xin giấy xác nhận?

Theo khoản 4 Điều 10 Nghị định 393/2026, người sử dụng lao động chỉ thông báo cho cơ quan có thẩm quyền nơi người lao động nước ngoài làm việc trước ít nhất 03 ngày làm việc, không làm thủ tục cấp giấy xác nhận, với các trường hợp: khoản 3 Điều 154 Bộ luật Lao động đã được cơ quan Việt Nam xác nhận; khoản 4, 5, 6, 8 Điều 154 Bộ luật Lao động; và các khoản 2, 3, 5, 8, 10, điểm a khoản 13, điểm d, đ khoản 14 và khoản 16 Điều 8.

Thông báo gồm họ tên, ngày sinh, quốc tịch, số hộ chiếu, tên người sử dụng lao động, địa điểm, thời hạn làm việc và trường hợp cụ thể. Thời hạn làm việc theo thông báo không quá 02 năm; riêng tiến sĩ giảng dạy, nghiên cứu theo hợp đồng với cơ sở giáo dục được tối đa 03 năm, người có thẻ miễn thị thực đặc biệt theo thời hạn thẻ. Hết thời hạn mà vẫn làm tiếp thì phải thông báo lại; cơ quan cập nhật cơ sở dữ liệu trong 03 ngày làm việc.

## Làm việc ngắn hạn dưới 90 ngày còn được miễn giấy phép lao động không?

Còn, nhưng hẹp hơn: theo khoản 5 Điều 3 và điểm a khoản 13 Điều 8 Nghị định 393/2026, nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật làm việc cho một hoặc nhiều người sử dụng lao động tại Việt Nam với tổng thời gian cộng dồn không quá 90 ngày trong một năm (từ 01/01 đến hết 31/12) chỉ cần thông báo. Nếu phát sinh quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động và trả lương thì phải xin giấy phép lao động theo hình thức thực hiện hợp đồng lao động.

Điểm cần lưu ý là cách tính cộng dồn: chuyên gia sang Việt Nam nhiều đợt cho nhiều khách hàng khác nhau trong cùng năm phải cộng tất cả các đợt. Nghị định 219/2025 chỉ ghi "dưới 90 ngày trong 01 năm" và không nói rõ trường hợp có trả lương tại Việt Nam.

## Hồ sơ xin giấy phép lao động theo Nghị định 393 gồm những gì?

Hồ sơ cấp giấy phép lao động theo Điều 19 Nghị định 393/2026 gồm 7 nhóm giấy tờ, trong đó báo cáo giải trình nhu cầu sử dụng lao động nước ngoài và đề nghị cấp giấy phép gộp chung trong Mẫu số 03, và nhiều giấy tờ được miễn nếu cơ quan cấp khai thác được từ cơ sở dữ liệu quốc gia. Danh sách đầy đủ như sau.

- Văn bản báo cáo giải trình nhu cầu và đề nghị cấp giấy phép lao động theo Mẫu số 03 Phụ lục I (khoản 1 Điều 19).
- Giấy chứng nhận sức khỏe không quá 12 tháng, trừ khi kết quả khám đã kết nối trên hệ thống quản lý khám bệnh, chữa bệnh hoặc cơ sở dữ liệu y tế (khoản 2 Điều 19).
- Bản sao trang nhân thân hộ chiếu còn hạn, trừ khi khai thác được cơ sở dữ liệu quốc gia về xuất nhập cảnh (khoản 3 Điều 19).
- Phiếu lý lịch tư pháp hoặc văn bản xác nhận không đang chấp hành hình phạt, cấp không quá 06 tháng, trừ khi khai thác được cơ sở dữ liệu lý lịch tư pháp (khoản 4 Điều 19).
- 02 ảnh màu hoặc tệp ảnh 4 cm x 6 cm, trừ khi đã có trong cơ sở dữ liệu người lao động nước ngoài (khoản 5 Điều 19).
- Giấy tờ chứng minh hình thức làm việc: văn bản cử, hợp đồng, thỏa thuận, hợp đồng cung cấp dịch vụ kèm 24 tháng làm việc cho doanh nghiệp nước ngoài… (khoản 6 Điều 19).
- Giấy tờ chứng minh là nhà quản lý, giám đốc điều hành, chuyên gia, lao động kỹ thuật theo Điều 20, trừ chủ sở hữu, thành viên góp vốn dưới 03 tỷ đồng (khoản 7 Điều 19).

Giấy tờ nước ngoài, trừ hộ chiếu, phải hợp pháp hóa lãnh sự, trừ khi được miễn theo điều ước, có đi có lại hoặc theo pháp luật, rồi dịch ra tiếng Việt và chứng thực (Điều 6). Từ 11/09/2026, giấy tờ của nước áp dụng Công ước Apostille với Việt Nam dùng chứng nhận Apostille theo Nghị định 293/2026/NĐ-CP. Khi đề nghị khai thác lý lịch tư pháp thay phiếu, Mẫu số 01 và 03 có mục 1.7 để khai nơi cư trú tại Việt Nam và họ tên cha, mẹ, vợ hoặc chồng.

## Phải thông báo tuyển dụng lao động Việt Nam trước bao lâu?

Theo Mẫu số 03 Phụ lục I Nghị định 393/2026, với hình thức thực hiện hợp đồng lao động, gói thầu – dự án và hợp đồng lao động với cơ quan đại diện ngoại giao, tổ chức nước ngoài (điểm a, i, m khoản 1 Điều 2), doanh nghiệp phải thông báo tuyển lao động Việt Nam vào vị trí dự kiến trước ít nhất 05 ngày làm việc tính đến thời điểm nộp hồ sơ. Nghị định 219/2025 chỉ ghi "05 ngày", nên mốc mới dài hơn trên thực tế vì không tính thứ Bảy, Chủ nhật và ngày lễ.

- Kênh đăng: sàn giao dịch việc làm quốc gia, tổ chức dịch vụ việc làm, phương tiện thông tin đại chúng hoặc trang thông tin điện tử của chính doanh nghiệp.
- Nội dung bắt buộc: vị trí và lĩnh vực, hình thức, địa điểm, thời hạn làm việc, trình độ chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm (nếu có); văn bản thông báo nộp kèm hồ sơ.
- Không phải đăng: người nước ngoài có chức danh tổng giám đốc hoặc giám đốc đã có tên trên giấy đăng ký kinh doanh.
- Ràng buộc mới: thông tin người nước ngoài được tuyển phải khớp vị trí, hình thức, địa điểm, thời hạn trong thông báo và không thấp hơn yêu cầu trình độ, kinh nghiệm đã đăng (điểm c, d khoản 6 Điều 37). Nhà nước khuyến khích đăng miễn phí trên sàn giao dịch việc làm quốc gia hoặc tổ chức dịch vụ việc làm công.

## Xin giấy phép lao động theo Nghị định 393 mất bao lâu?

Cơ quan có thẩm quyền xem xét chấp thuận nhu cầu và cấp giấy phép lao động trong 10 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ (khoản 3 Điều 23 Nghị định 393/2026); từ chối phải trả lời bằng văn bản trong 03 ngày làm việc. Hồ sơ nộp trước ít nhất 10 ngày làm việc và không quá 60 ngày tính đến ngày dự kiến làm việc, tại Trung tâm Phục vụ hành chính công nơi người lao động làm việc hoặc trực tuyến trên Cổng Dịch vụ công quốc gia. Bảng dưới gom mọi mốc thời gian của nghị định.

| Thủ tục | Nộp khi nào | Thời gian giải quyết | Căn cứ Nghị định 393 | Nghị định 219 |
|---|---|---|---|---|
| Cấp giấy phép lao động | 10 ngày làm việc – 60 ngày trước ngày làm việc | 10 ngày làm việc | Khoản 1, 3 Điều 23 | 10–60 ngày; 10 ngày làm việc |
| Cấp lại giấy phép lao động | Khi phát sinh trường hợp tại Điều 24 | 03 ngày làm việc | Điều 26 | 03 ngày làm việc |
| Gia hạn giấy phép lao động | 10 ngày làm việc – 90 ngày trước khi hết hạn | 05 ngày làm việc | Điều 29 | 10–45 ngày; 10 ngày làm việc |
| Cấp giấy xác nhận không thuộc diện | 10 ngày làm việc – 60 ngày trước ngày làm việc | 05 ngày làm việc | Khoản 1, 3 Điều 10 | 10–60 ngày; 05 ngày làm việc |
| Cấp lại giấy xác nhận | Khi phát sinh trường hợp tại Điều 12 | 03 ngày làm việc | Điều 14 | 03 ngày làm việc |
| Gia hạn giấy xác nhận | 10 ngày làm việc – 90 ngày trước khi hết hạn | 05 ngày làm việc | Điều 17 | 10–45 ngày; 05 ngày làm việc |
| Thông báo trường hợp miễn | Trước ít nhất 03 ngày làm việc | Cập nhật cơ sở dữ liệu trong 03 ngày làm việc | Khoản 4 Điều 10 | 3 ngày làm việc |
| Thông báo làm việc ở địa điểm mới | Trước ít nhất 03 ngày làm việc | Cập nhật trong 03 ngày làm việc | Khoản 5 Điều 10, khoản 5 Điều 23 | 3 ngày |
| Từ chối cấp | — | Văn bản nêu lý do trong 03 ngày làm việc | Khoản 3 Điều 10, 23 | 03 ngày làm việc |
| Nộp lại giấy khi hết hiệu lực | — | Trong 10 ngày làm việc | Khoản 1 Điều 32, 34 | 15 ngày |

Sau khi được cấp giấy phép theo hình thức hợp đồng lao động, hai bên phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản trước ngày dự kiến làm việc (khoản 4 Điều 23). Giấy phép lao động và giấy xác nhận có thời hạn tối đa 02 năm (Điều 22, khoản 1 Điều 11), theo thời hạn hợp đồng, văn bản cử hoặc thỏa thuận làm căn cứ.

## Gia hạn giấy phép lao động theo Nghị định 393 có gì mới?

Gia hạn giấy phép lao động theo Nghị định 393/2026 nhanh và nhẹ hơn: hồ sơ nộp trong khoảng từ 90 ngày đến ít nhất 10 ngày làm việc trước khi hết hạn, được giải quyết trong 05 ngày làm việc (Điều 29), và hồ sơ không còn giấy khám sức khỏe hay lý lịch tư pháp (Điều 28). Giấy phép vẫn chỉ được gia hạn một lần, tối đa 02 năm (Điều 30).

- Hồ sơ gia hạn gồm: văn bản giải trình nhu cầu và đề nghị gia hạn theo Mẫu số 03; bản sao hộ chiếu; 02 ảnh hoặc tệp ảnh; giấy tờ chứng minh hình thức làm việc (trừ hình thức hợp đồng lao động); bản sao giấy phép còn hạn — các bản sao, ảnh được miễn nếu khai thác được từ cơ sở dữ liệu (Điều 28).
- Sau khi gia hạn theo hình thức hợp đồng lao động, phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản trước ngày tiếp tục làm việc (Điều 29).
- Hồ sơ gia hạn đã nộp theo Nghị quyết 24/2026/NQ-CP trước 05/12/2026 vẫn giải quyết theo Nghị quyết đó (khoản 5 Điều 35).

## Giấy phép đã gia hạn một lần thì làm sao tiếp tục làm việc?

Người lao động nước ngoài đã được gia hạn giấy phép lao động mà muốn tiếp tục làm cho cùng người sử dụng lao động, cùng vị trí và lĩnh vực thì làm thủ tục cấp giấy phép lao động mới, nộp trước ít nhất 10 ngày làm việc nhưng không quá 60 ngày trước khi giấy phép hết hiệu lực (khoản 3 Điều 21 Nghị định 393/2026). Hồ sơ rút gọn gồm Mẫu số 03, bản sao hộ chiếu, ảnh, giấy tờ chứng minh hình thức làm việc, bản sao giấy phép đã cấp và giấy tờ chứng minh nếu là nhà quản lý, giám đốc điều hành — không có giấy khám sức khỏe, khác với khoản 3 Điều 20 Nghị định 219/2025 vốn còn đòi giấy này.

Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép đã gia hạn cũng làm tương tự: cấp giấy xác nhận mới trong khung 10 ngày làm việc – 60 ngày trước khi hết hiệu lực (khoản 8 Điều 9).

## Đổi công ty hoặc đổi vị trí có phải xin giấy phép lao động mới không?

Có. Theo khoản 1 Điều 21 Nghị định 393/2026, người đang có giấy phép lao động còn hiệu lực chuyển sang làm cho người sử dụng lao động khác ở cùng vị trí và lĩnh vực phải làm thủ tục cấp giấy phép mới, nhưng hồ sơ rút gọn: xác nhận của người sử dụng lao động về việc đang làm việc, Mẫu số 03, bản sao hộ chiếu, ảnh, giấy tờ hình thức làm việc, bản sao giấy phép đã cấp và giấy tờ chứng minh nếu là nhà quản lý, giám đốc điều hành.

Đổi vị trí, lĩnh vực hoặc hình thức làm việc nhưng không đổi người sử dụng lao động cũng phải xin giấy phép mới, kèm giấy tờ chứng minh vị trí mới hoặc hình thức mới (khoản 2 Điều 21). Không cần làm lại giấy khám sức khỏe, lý lịch tư pháp hay hợp pháp hóa bằng cấp trong hai trường hợp này.

## Khi nào phải xin cấp lại giấy phép lao động?

Theo Điều 24 Nghị định 393/2026, giấy phép lao động được cấp lại trong 03 ngày làm việc khi rơi vào một trong ba trường hợp: giấy phép còn hạn bị mất hoặc hư hỏng; thay đổi họ tên, quốc tịch, số hộ chiếu, hoặc đổi tên người sử dụng lao động mà không đổi mã số định danh, mã số thuế; hoặc thay đổi địa chỉ trụ sở, chi nhánh, văn phòng đại diện, địa điểm kinh doanh, văn phòng điều hành nhà thầu nơi người lao động được cấp phép. Trường hợp thứ ba là mới so với Điều 23 Nghị định 219/2025.

Thời hạn của giấy phép cấp lại bằng thời hạn giấy phép cũ trừ đi thời gian đã làm việc (Điều 27). Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động được cấp lại theo đúng ba trường hợp tương tự (Điều 12).

## Giấy phép lao động bị thu hồi trong trường hợp nào?

Điều 31 Nghị định 393/2026 quy định 5 trường hợp thu hồi giấy phép lao động: giấy phép hết hiệu lực theo khoản 2 đến 7 Điều 156 Bộ luật Lao động; người sử dụng lao động hoặc người lao động không làm đúng quy định cấp, cấp lại, gia hạn; người lao động bị trục xuất; bị tạm giữ, tạm giam, thi hành án phạt tù; hoặc chết, bị tòa án tuyên mất năng lực hành vi dân sự, mất tích, đã chết. Ba trường hợp sau là mới, Nghị định 219/2025 chỉ ghi chung trường hợp bị khởi tố, truy cứu trách nhiệm hình sự.

Khi giấy phép hết hiệu lực, người sử dụng lao động thu hồi và nộp lại cơ quan cấp trong 10 ngày làm việc kèm văn bản báo cáo (khoản 1 Điều 32), thay vì 15 ngày như trước. Các trường hợp còn lại do cơ quan cấp ra quyết định thu hồi và thông báo Bộ Công an. Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép bị thu hồi theo 7 trường hợp tại Điều 33, cùng thời hạn 10 ngày làm việc (Điều 34).

## Doanh nghiệp có thêm nghĩa vụ gì theo Nghị định 393?

Khoản 6 Điều 37 Nghị định 393/2026 lần đầu ghi riêng 6 nghĩa vụ của người sử dụng lao động nước ngoài, nổi bật là cấm cho thuê lại lao động nước ngoài và phải báo cáo định kỳ hai lần mỗi năm. Các nghĩa vụ này áp dụng từ 05/12/2026.

- Tuyển dụng, sử dụng lao động nước ngoài bảo đảm an ninh, trật tự, an toàn xã hội, đáp ứng trực tiếp nhu cầu của chính người sử dụng lao động và không cho thuê lại lao động nước ngoài (điểm b).
- Tuyển người nước ngoài không thấp hơn yêu cầu trình độ, kinh nghiệm và khớp với thông tin trong thông báo tuyển dụng (điểm c, d).
- Quản lý thông tin người lao động nước ngoài bằng bản giấy hoặc điện tử; báo cáo định kỳ trước ngày 05/6 và 05/12 hằng năm theo Phụ lục IV, hoặc đột xuất, trừ khi cơ quan đã khai thác được từ cơ sở dữ liệu (điểm đ).
- Kê khai trung thực và chịu trách nhiệm về hồ sơ (điểm e).

Ủy ban nhân dân cấp tỉnh báo cáo Bộ Nội vụ trước 15/6 và 15/12 hằng năm (điểm d khoản 5 Điều 37); Bộ Nội vụ cùng Bộ Công an xây dựng cơ sở dữ liệu người lao động nước ngoài thống nhất từ Trung ương đến địa phương và kết nối với cơ sở dữ liệu quốc gia về xuất nhập cảnh (khoản 1 Điều 37). Mẫu báo cáo Phụ lục IV thống kê theo châu lục, quốc tịch, vị trí công việc, số giấy phép và giấy xác nhận cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi.

## Người nước ngoài còn thuê qua EOR được không sau Nghị định 393?

Không nên: từ 05/12/2026, người lao động nước ngoài phải do chính doanh nghiệp sử dụng họ đứng tên tuyển dụng, vì điểm b khoản 6 Điều 37 Nghị định 393/2026 yêu cầu người sử dụng lao động tuyển, sử dụng lao động nước ngoài để đáp ứng trực tiếp nhu cầu của mình và không cho thuê lại lao động nước ngoài. Theo cách hiểu của chúng tôi, mô hình EOR — bên cung cấp dịch vụ đứng tên người sử dụng lao động trong khi người lao động làm việc cho doanh nghiệp khác — không còn phù hợp với người nước ngoài; mô hình đúng là PEO.

Hồ sơ cũng được thiết kế theo cùng logic: Mẫu số 03 là văn bản người sử dụng lao động giải trình nhu cầu của chính mình, và giấy phép lao động (Mẫu số 04) ghi tên người sử dụng lao động, vị trí và địa điểm làm việc cụ thể. Vì vậy Nhân Kiệt chỉ làm EOR cho lao động Việt Nam, theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM, và không đứng tên người sử dụng lao động cho người nước ngoài; với người nước ngoài, chúng tôi làm PEO.

Trong mô hình PEO, pháp nhân Việt Nam của bạn là người sử dụng lao động, còn Nhân Kiệt làm phần chuyên môn phía sau. Cụ thể như sau.

- Pháp nhân của bạn (công ty, chi nhánh hoặc văn phòng đại diện) ký hợp đồng lao động và đứng tên trên giấy phép lao động.
- Nhân Kiệt rà diện phù hợp: giấy phép lao động, giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép, hay chỉ cần thông báo.
- Lập và nộp hồ sơ giấy phép dưới tên pháp nhân của bạn, xin thẻ tạm trú và visa.
- Tính lương, thuế TNCN và bảo hiểm bắt buộc 22,5% (người nước ngoài không đóng bảo hiểm thất nghiệp, so với 23,5% của lao động Việt Nam).
- Theo dõi hạn gia hạn, lập báo cáo định kỳ trước 05/6 và 05/12, làm thủ tục khi người lao động nghỉ việc.

Phí đã công bố: giấy phép lao động 17.100.000 đồng/người, thẻ tạm trú 11.800.000 đồng/người, phí hành chính PEO cố định 920.000 đồng/người/tháng, đã gồm phí nhà nước, chưa gồm VAT 8%. Bạn vẫn là người sử dụng lao động nên không phải đặt cọc lớn. Doanh nghiệp chưa có pháp nhân tại Việt Nam thì chưa dùng được PEO cho người nước ngoài và cần lập hiện diện trước; trong thời gian đó, lao động Việt Nam vẫn có thể bắt đầu qua [dịch vụ EOR](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/). Xem thêm [mô hình PEO tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung) và [chi phí PEO từng dịch vụ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-peo-tai-viet-nam-2026-giay-phep-lao-dong-trc-phi-thang).

## Giấy phép lao động cấp theo Nghị định 219 còn dùng được không?

Còn. Theo khoản 1 Điều 35 Nghị định 393/2026, giấy phép lao động và giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép đã cấp, cấp lại, gia hạn theo Nghị định 219/2025/NĐ-CP hoặc Nghị định 152/2020/NĐ-CP sửa đổi bởi Nghị định 70/2023/NĐ-CP tiếp tục được sử dụng đến khi hết thời hạn; lần cấp, cấp lại, gia hạn tiếp theo làm theo Nghị định 393. Doanh nghiệp không phải đổi giấy phép đang có.

- Hồ sơ cấp, cấp lại, gia hạn, thu hồi nộp trước 05/12/2026 tiếp tục giải quyết theo Nghị định 219/2025 (khoản 2 Điều 35).
- Lao động kỹ thuật di chuyển nội bộ cấp theo Nghị định 219 dùng đến hết hạn, sau đó chỉ được cấp lại, gia hạn ở vị trí chuyên gia nếu có 05 năm kinh nghiệm (khoản 3 Điều 35).
- Cơ quan đã được Ủy ban nhân dân cấp tỉnh phân cấp, ủy quyền theo Điều 4 Nghị định 219 tiếp tục giải quyết cho tới khi tỉnh ban hành quy định mới (khoản 4 Điều 35).
- Hồ sơ gia hạn nộp theo Nghị quyết 24/2026/NQ-CP trước 05/12/2026 giải quyết theo Nghị quyết 24 (khoản 5 Điều 35).

## Doanh nghiệp nên làm gì trước ngày 05/12/2026?

Từ nay đến hết 04/12/2026, mọi hồ sơ vẫn nộp theo Nghị định 219/2025; doanh nghiệp nên dùng khoảng thời gian này để rà danh sách người nước ngoài và chọn thời điểm nộp có lợi. Sáu việc nên làm ngay như sau.

- Rà toàn bộ người nước ngoài đang làm việc cho doanh nghiệp và ai đang đứng tên người sử dụng lao động của họ; người đang do bên thứ ba đứng tên thì chuyển về hợp đồng của pháp nhân bạn theo mô hình PEO trước lần gia hạn kế tiếp.
- Lập danh sách giấy phép hết hạn từ tháng 12/2026 đến tháng 3/2027: từ 05/12/2026 được nộp gia hạn sớm tới 90 ngày và giải quyết trong 05 ngày làm việc.
- Rà người đang giữ giấy với vị trí lao động kỹ thuật di chuyển nội bộ: chuẩn bị xác nhận đủ 05 năm kinh nghiệm để chuyển sang vị trí chuyên gia khi gia hạn.
- Với ứng viên không có bằng đại học nhưng có từ 05 năm kinh nghiệm, cân nhắc nộp sau 05/12/2026 dưới vị trí chuyên gia theo điểm e khoản 3 Điều 4.
- Sửa quy trình đăng tuyển: đăng trước ít nhất 05 ngày làm việc, đúng kênh, đủ nội dung, và tuyển người khớp thông báo.
- Lên lịch báo cáo định kỳ trước 05/6 và 05/12 theo Phụ lục IV; kỳ đầu tiên là trước 05/6/2027.

## Sử dụng lao động nước ngoài không có giấy phép bị phạt bao nhiêu?

Nghị định 393/2026 không quy định mức phạt; mức phạt vẫn theo khoản 5 Điều 13 Nghị định 283/2026/NĐ-CP, hiệu lực từ 10/09/2026: sử dụng lao động nước ngoài không có giấy phép lao động hoặc giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép, kể cả giấy phép đã hết hạn, bị phạt theo số người vi phạm, và tổ chức bị phạt gấp đôi cá nhân (khoản 1 Điều 7 cùng nghị định). Người lao động nước ngoài còn có thể bị trục xuất.

| Số người vi phạm | Cá nhân sử dụng lao động | Tổ chức (gấp đôi) |
|---|---|---|
| 1 đến 10 người | 30–45 triệu đồng | 60–90 triệu đồng |
| 11 đến 20 người | 45–60 triệu đồng | 90–120 triệu đồng |
| Từ 21 người trở lên | 60–75 triệu đồng | 120–150 triệu đồng |

## Tiêu chí chuyên gia văn hóa, nghệ thuật, thể thao theo Phụ lục III là gì?

Phụ lục III Nghị định 393/2026 quy định tiêu chí chuyên gia cho 14 đối tượng văn hóa, nghệ thuật và thể thao; mỗi đối tượng chỉ cần đáp ứng một trong các tiêu chí, gồm tiêu chí chuyên gia chung tại điểm a khoản 3 Điều 4 hoặc tiêu chí riêng của ngành như giải thưởng quốc tế, tư cách thành viên tổ chức chuyên môn quốc tế, huy chương thi đấu. Trước đây Nghị định 219/2025 giao Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch hướng dẫn.

- Văn hóa, nghệ thuật (8 đối tượng): nghệ thuật biểu diễn; điện ảnh (nhà sản xuất, đạo diễn, biên kịch, quay phim, thiết kế, âm thanh, dựng phim…); mỹ thuật, nhiếp ảnh và triển lãm; bảo tàng; bảo quản, phục chế di vật, cổ vật; di sản văn hóa phi vật thể; bảo quản, tu bổ, phục hồi di tích; di sản tư liệu.
- Thể thao (6 đối tượng): huấn luyện viên; vận động viên; chuyên gia dinh dưỡng thể thao; chuyên gia y học thể thao; chuyên gia quản lý thể thao; chuyên gia tâm lý thể thao.
- Ví dụ tiêu chí riêng: huấn luyện viên có bằng của liên đoàn châu lục hoặc thế giới còn hiệu lực; vận động viên đạt huy chương giải khu vực, châu lục, thế giới hoặc có trình độ tương đương kiện tướng; cầu thủ bóng đá có giấy chứng nhận chuyển nhượng quốc tế (ITC); chuyên gia di sản là thành viên UNESCO, ICOMOS, ICCROM hoặc IUCN.

## Phụ lục I Nghị định 393 có những mẫu nào?

Phụ lục I Nghị định 393/2026 có 4 mẫu song ngữ Việt – Anh dùng cho mọi thủ tục, thay bộ mẫu của Nghị định 219/2025 từ 05/12/2026. Số giấy phép lao động theo Mẫu số 04 gồm mã tỉnh, hai số cuối của năm, mã loại (1 cấp mới, 2 gia hạn, 3 cấp lại) và số thứ tự, ví dụ giấy phép Hà Nội cấp năm 2026 là GP 01.26.1.000.001.

| Mẫu | Tên mẫu | Dùng cho |
|---|---|---|
| Mẫu số 01 | Văn bản đề nghị cấp, cấp lại, gia hạn giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động | Điều 9, 13, 16 |
| Mẫu số 02 | Giấy xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động (Certification of exemption from work permit) | Kết quả Điều 10, 14, 17 |
| Mẫu số 03 | Văn bản giải trình nhu cầu sử dụng người lao động nước ngoài và đề nghị cấp, cấp lại, gia hạn giấy phép lao động | Điều 19, 21, 25, 28 |
| Mẫu số 04 | Giấy phép lao động (Work permit) | Kết quả Điều 23, 26, 29 |

## Những bài nào hướng dẫn chi tiết thủ tục cho người nước ngoài?

Giấy phép lao động là một mắt xích trong chuỗi thủ tục gồm visa, thẻ tạm trú, hợp pháp hóa giấy tờ, bảo hiểm xã hội và mô hình sử dụng lao động khi doanh nghiệp chưa có pháp nhân tại Việt Nam. Các bài dưới đây đang mô tả quy định hiện hành theo Nghị định 219/2025, áp dụng đến hết 04/12/2026.

- [Giấy phép lao động cho người nước ngoài 2026: chi phí và hồ sơ](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/giay-phep-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-2026-chi-phi-ho-so-quy-trinh)
- [Miễn giấy phép lao động: điều chuyển nội bộ doanh nghiệp](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/mien-giay-phep-lao-dong-2026-dieu-chuyen-noi-bo-doanh-nghiep-ict)
- [Visa lao động cho người nước ngoài tại Việt Nam: DN, LĐ, EV](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/visa-lao-dong-cho-nguoi-nuoc-ngoai-tai-viet-nam-2026-dn-ld-ev)
- [Thẻ tạm trú (TRC) tại Việt Nam: điều kiện, chi phí, gia hạn](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/the-tam-tru-trc-tai-viet-nam-2026-dieu-kien-chi-phi-gia-han)
- [Hợp pháp hóa lãnh sự và dịch công chứng hồ sơ tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/hop-phap-hoa-lanh-su-dich-cong-chung-ho-so-tai-viet-nam-2026)
- [Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam: giấy phép lao động và bảo hiểm xã hội](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/nguoi-nuoc-ngoai-lam-viec-tai-viet-nam-giay-phep-lao-dong-bao-hiem-xa-hoi)

## Vì sao chọn Nhân Kiệt cho thủ tục giấy phép lao động?

Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt (MST 0308022768, thành lập 2009) có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022. Chúng tôi lập và nộp hồ sơ giấy phép lao động, giấy xác nhận miễn giấy phép dưới tên pháp nhân của bạn, theo dõi hạn gia hạn và chuẩn bị chuyển đổi sang Nghị định 393/2026 cho từng người. Phí dịch vụ xin giấy phép lao động là 17.100.000 đồng/người, đã gồm phí nhà nước, chưa gồm VAT 8%.

Để được rà hồ sơ theo quy định mới, gọi +84 908 636 108 (Mr Trung) hoặc +84 28 3505 4224, hoặc xem [dịch vụ hợp thức hóa lao động](https://dichvutinhluong.vn/hop-thuc-hoa-lao-dong/) và [dịch vụ EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/eor-vietnam/). Bài viết là thông tin chung, không thay thế tư vấn pháp lý cho từng trường hợp.

## Căn cứ pháp lý

- [Nghị định 393/2026/NĐ-CP ngày 20/10/2026](https://dichvutinhluong.vn/van-ban/nghi-dinh-393-2026-nd-cp.pdf): quy định về người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam (bản PDF có chữ ký số)
- [Nghị định 219/2025/NĐ-CP ngày 07/8/2025](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214840): văn bản bị thay thế từ 05/12/2026
- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540): Điều 151 đến Điều 157 về lao động nước ngoài
- [Nghị định 283/2026/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?docid=218871&pageid=27160): xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội


---

# Công ty EOR local tại Việt Nam: Nhân Kiệt – EOR nội địa từ 2009
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam

**Nhân Kiệt là công ty EOR local tại Việt Nam: doanh nghiệp đăng ký tại Việt Nam (MST 0308022768) tự mình đứng tên người sử dụng lao động cho nhân sự người Việt làm việc cho khách hàng nước ngoài, hoạt động từ năm 2009 với bảy văn phòng tại TP.HCM, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng và Đồng Nai.** Ở Việt Nam, chữ "local" không phải khẩu hiệu. Nó có nghĩa là công ty ký hợp đồng lao động với nhân viên của bạn, đăng ký bảo hiểm xã hội cho họ và giữ giấy phép cho thuê lại lao động là một pháp nhân Việt Nam mà bạn có thể đến tận nơi, kiểm tra và yêu cầu chịu trách nhiệm theo pháp luật Việt Nam. Bài này giải thích thế nào là một công ty EOR local (EOR nội địa), cách kiểm tra trong mười phút, và Nhân Kiệt vận hành EOR local ra sao.

**Tóm tắt nhanh (2026):**

- Pháp nhân Việt Nam: Công ty TNHH Cung Ứng Nhân Lực Nhân Kiệt, MST 0308022768, hoạt động từ năm 2009.
- Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM, có tên trong danh sách do cơ quan lao động TP.HCM công bố; giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ.
- Bảy văn phòng local: trụ sở chính và chi nhánh Tân Bình tại TP.HCM, VSIP 2 (Bình Dương cũ), Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng và Minh Hưng (Đồng Nai).
- Phí EOR: 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, tối thiểu 2.600.000đ, tối đa 5.200.000đ; nhân sự vào việc trong 5–7 ngày làm việc.
- Top 10 EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập năm 2026 (Employsome, People Managing People, EOR Overview).

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Công ty EOR local tại Việt Nam là gì?

Công ty EOR local tại Việt Nam là doanh nghiệp đăng ký tại Việt Nam, tự mình đứng tên người sử dụng lao động thay cho khách hàng nước ngoài, thay vì chuyển việc tuyển dụng sang một công ty khác. Khách hàng nước ngoài chọn người và giao việc; công ty EOR local ký hợp đồng lao động, tính và chi lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và kinh phí công đoàn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và lo thủ tục chấm dứt hợp đồng. Vì người sử dụng lao động là doanh nghiệp Việt Nam, mọi nghĩa vụ nằm ở một pháp nhân duy nhất chịu sự thanh tra lao động của Việt Nam.

Trường hợp ngược lại khá phổ biến. Nhiều nền tảng EOR toàn cầu không có pháp nhân tuyển dụng ở mọi quốc gia, nên tại Việt Nam họ làm qua một đối tác trong nước. Bạn ký hợp đồng với nền tảng, nhưng tên trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội của nhân viên lại là của đối tác. Mô hình đó vẫn có thể chạy, nhưng thêm một tầng giữa bạn và công ty thực sự sử dụng lao động. Công ty EOR local bỏ tầng đó: bên ký với bạn chính là người sử dụng lao động.

## Làm sao kiểm tra một công ty EOR có thật sự là local tại Việt Nam?

Bạn kiểm tra một công ty EOR local tại Việt Nam bằng sáu câu hỏi, và một người sử dụng lao động local thật sự trả lời được hết ngay trong ngày.

- **Đăng ký doanh nghiệp và mã số thuế:** yêu cầu giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp và tra mã số thuế. EOR local có mã số thuế Việt Nam, không chỉ có số đăng ký công ty ở nước ngoài.
- **Giấy phép cho thuê lại lao động:** theo Điều 54 Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp cho thuê lại lao động phải ký quỹ và có giấy phép. Doanh nghiệp được cấp phép có tên trong danh sách do cơ quan lao động cấp tỉnh công bố; Nhân Kiệt có tên trong [danh sách doanh nghiệp cho thuê lại lao động do TP.HCM công bố](https://sldtbxh.hochiminhcity.gov.vn/cong-bo-danh-sach-doanh-nghiep-cho-thue-lai-lao-dong-hoat-dong-tren-dia-ban-thanh-pho) kèm mã số thuế, địa chỉ trụ sở và số giấy phép 15/2019/SHCM.
- **Tên trên hợp đồng lao động:** xin bản dự thảo hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động ghi trên đó phải đúng là công ty bạn đang ký.
- **Mã đơn vị bảo hiểm xã hội:** người sử dụng lao động phải có mã đơn vị BHXH riêng tại Việt Nam. Hỏi rõ nhân viên của bạn sẽ được đăng ký dưới mã của ai.
- **Văn phòng thật và người chịu trách nhiệm:** EOR local cho bạn một địa chỉ có thể đến tận nơi và một người quản lý cụ thể, trả lời bằng tiếng Việt và tiếng Anh.
- **Nơi lưu dữ liệu nhân sự:** theo Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân, hỏi rõ dữ liệu cá nhân của nhân viên được lưu ở đâu và ai xử lý.

## Nhân Kiệt có phải là công ty EOR local không?

Có. Nhân Kiệt là doanh nghiệp Việt Nam tự ký hợp đồng lao động với nhân sự làm việc cho khách hàng, đăng ký bảo hiểm xã hội dưới mã đơn vị của chính mình, quyết toán thuế thu nhập cá nhân và chi lương hằng tháng. Nhân Kiệt làm việc này từ năm 2009 và hiện có hơn 40.000 lao động đang làm việc, hơn 500 khách hàng và đối tác, hoạt động tại cả 34 tỉnh thành sau sáp nhập năm 2025. Không có đối tác nào đứng giữa bạn và người sử dụng lao động: khi bạn ký hợp đồng EOR với Nhân Kiệt, Nhân Kiệt là người sử dụng lao động.

Nhân Kiệt có giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM (cấp lần đầu số 029/LĐTBXH năm 2015) và giấy phép hoạt động dịch vụ việc làm số 22139/2023/45/SLĐTBXH-VLATLĐ, đạt ISO 9001:2015, ISO 45001, ISO 14001 và ISO/IEC 27001:2022, và lưu hồ sơ nhân sự tại Việt Nam.

## Văn phòng local của Nhân Kiệt ở đâu?

Nhân Kiệt có bảy văn phòng local tại các vùng kinh tế và khu công nghiệp chính của Việt Nam, năm văn phòng thuộc Vùng I và hai văn phòng thuộc Vùng II lương tối thiểu theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Bảng dưới liệt kê địa chỉ và vùng lương năm 2026 của phường nơi đặt văn phòng.

| Văn phòng | Địa chỉ | Vùng lương tối thiểu 2026 |
|---|---|---|
| Trụ sở chính, TP.HCM | Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành | Vùng I |
| Chi nhánh Tân Bình, TP.HCM | Phòng 502, Tòa nhà Đoàn Hải Plaza, 756 Trường Chinh, P. Tân Bình | Vùng I |
| Chi nhánh VSIP 2 (Bình Dương cũ) | Lô B, Ô số 17, Khu phố thương mại Unitown, P. Bình Dương, TP.HCM | Vùng I |
| Chi nhánh Hà Nội | Phòng 701, Tòa nhà Kim Ánh, Số 1 ngõ 78, P. Cầu Giấy | Vùng I |
| Chi nhánh Hải Phòng | Thôn Đồng Xuân, P. An Phong | Vùng I |
| Chi nhánh Đà Nẵng | 43 Ninh Tốn, P. Liên Chiểu | Vùng II |
| Chi nhánh Minh Hưng, Đồng Nai | 370 Quốc lộ 13, Ấp 3A, P. Minh Hưng (cổng KCN Minh Hưng) | Vùng II |

Vùng lương quan trọng vì mức lương tối thiểu áp dụng theo địa bàn nơi người sử dụng lao động, hoặc đơn vị, chi nhánh của họ, hoạt động (khoản 3 Điều 3 Nghị định 293/2025/NĐ-CP): 5.310.000 đồng/tháng ở Vùng I và 4.730.000 đồng ở Vùng II từ 01/01/2026. Có văn phòng local ngay tại thành phố đội ngũ của bạn làm việc giúp mối liên hệ này rõ ràng. Xem bảng đầy đủ ở bài [lương tối thiểu vùng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/luong-toi-thieu-vung).

## EOR local tại Việt Nam dùng đường pháp lý nào?

EOR local tại Việt Nam dùng một trong hai đường pháp lý, và đường phù hợp được thống nhất trước khi ký. Đường thứ nhất là cho thuê lại lao động theo Bộ luật Lao động 2019 và Nghị định 145/2020/NĐ-CP: quản lý của bạn điều hành nhân viên hằng ngày, áp dụng cho 20 công việc tại Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tối đa 12 tháng mỗi người theo Điều 53 Bộ luật Lao động. Đường thứ hai là hợp đồng dịch vụ theo Luật Thương mại, dùng cho công việc ngoài danh mục hoặc hợp tác dài hơn 12 tháng; khi đó Nhân Kiệt điều hành nhân sự và chịu trách nhiệm về kết quả.

Một công ty vận hành được cả hai đường sẽ nói thẳng với bạn vị trí nào hợp với đường nào. Một đơn vị chỉ có một đường thì dễ cố nhét mọi vị trí vào đường đó.

## Thuê công ty EOR local tại Việt Nam tốn bao nhiêu?

Phí EOR của Nhân Kiệt là 8% lương gộp mỗi người mỗi tháng, tối thiểu 2.600.000đ và tối đa 5.200.000đ. Tổng chi phí hằng tháng = (lương gộp + 23,5% doanh nghiệp đóng theo luật + phí dịch vụ) + thuế GTGT 8% tính trên toàn bộ hoá đơn, vì EOR local là người sử dụng lao động. Thực tế tổng chi phí bằng 1,27 đến 1,61 lần lương gộp. Bảng dưới là ba mức lương của nhân viên người Việt.

| Lương gộp | Doanh nghiệp đóng (23,5%) | Phí dịch vụ | Thuế GTGT 8% | Tổng/tháng |
|---|---|---|---|---|
| 10.000.000đ | 2.350.000đ | 2.600.000đ | 1.196.000đ | 16.146.000đ |
| 20.000.000đ | 4.700.000đ | 2.600.000đ | 2.184.000đ | 29.484.000đ |
| 50.000.000đ | 11.750.000đ | 4.000.000đ | 5.260.000đ | 71.010.000đ |

Thuế GTGT 8% áp dụng theo Nghị quyết 204/2025/QH15 đến hết 31/12/2026. Từ 01/10/2026, doanh nghiệp đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người, hoàn lại khi kết thúc hợp đồng và quyết toán xong. Không có phí nhận người, phí trả người, phí lập pháp nhân hay phí đổi tiền; mỗi tháng một hoá đơn GTGT; giá niêm yết bằng đồng Việt Nam. Bảng giá đầy đủ ở bài [chi phí, phí và báo giá EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-phi-va-bao-gia-eor-tai-viet-nam), hoặc tự tính bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/).

## Chọn công ty EOR local hay nền tảng EOR toàn cầu: khác gì với bạn?

Chọn công ty EOR local tại Việt Nam thay đổi bốn điều: ai là người sử dụng lao động hợp pháp, ai trả lời khi có sự cố, bạn được tính tiền bằng đồng tiền nào, và dữ liệu nhân viên lưu ở đâu. Với EOR local, người sử dụng lao động, đội hỗ trợ và dữ liệu đều ở Việt Nam, giá tính bằng đồng Việt Nam. Nền tảng toàn cầu thường là lựa chọn gọn hơn nếu bạn tuyển cùng lúc ở nhiều nước và muốn một màn hình quản lý chung. Hai mô hình được so sánh từng câu hỏi trong bài [công ty EOR nội địa hay nền tảng toàn cầu tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-noi-dia-hay-nen-tang-toan-cau-tai-viet-nam).

## Công ty EOR local có tuyển được người nước ngoài làm việc tại Việt Nam không?

Dịch vụ EOR của Nhân Kiệt dành cho nhân sự người Việt. Với chuyên gia, kỹ sư hay quản lý người nước ngoài, doanh nghiệp đã có pháp nhân tại Việt Nam dùng mô hình PEO: doanh nghiệp vẫn là người sử dụng lao động, còn Nhân Kiệt lo giấy phép lao động, visa, thẻ tạm trú, lương, bảo hiểm và thuế thu nhập cá nhân. Xem [dịch vụ PEO tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung).

## EOR local đưa nhân viên vào việc tại Việt Nam nhanh đến đâu?

EOR local thường đưa nhân viên vào việc trong 5–7 ngày làm việc, vì pháp nhân, giấy phép và hệ thống tính lương đã có sẵn. Các bước rất ngắn:

- Bạn gửi vị trí, số lượng, nơi làm việc và mức lương dự kiến; Nhân Kiệt gửi báo giá chi tiết.
- Hai bên ký hợp đồng EOR và thống nhất đường pháp lý.
- Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động với nhân viên và đăng ký bảo hiểm xã hội.
- Nhân viên bắt đầu làm việc.
- Hằng tháng bạn chuyển trước quỹ lương; Nhân Kiệt chi lương đúng kỳ, nộp bảo hiểm, thuế và xuất một hoá đơn GTGT.

## Những doanh nghiệp nào đang dùng Nhân Kiệt làm EOR local tại Việt Nam?

Doanh nghiệp từ Canada, Singapore, Hàn Quốc và Vương quốc Anh đang dùng Nhân Kiệt làm EOR local để sử dụng nhân sự tại Việt Nam mà không lập pháp nhân. Đọc câu chuyện của họ trong bài [khách hàng EOR tại Việt Nam: case study](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/khach-hang-eor-viet-nam-case-study).

## Nhân Kiệt có trong bảng xếp hạng EOR Việt Nam không?

Có. Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp dịch vụ EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập năm 2026: Employsome hạng 4/20 (cập nhật 15/10/2026), People Managing People hạng 6/12 (cập nhật 08/10/2026) và EOR Overview hạng 7/10 (cập nhật 14/10/2026). Cả ba đều là bảng xếp hạng độc lập; mỗi bên tự thẩm định và chấm điểm theo phương pháp riêng. Xem [các bảng xếp hạng EOR Việt Nam 2026](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/top-dich-vu-eor-tai-viet-nam-xep-hang-doc-lap).

## Ở từng thành phố lớn có công ty EOR local không?

Nhân Kiệt làm công ty EOR local tại từng vùng kinh tế và khu công nghiệp lớn của Việt Nam, bằng văn phòng của chính mình hoặc, với Bắc Ninh, từ chi nhánh Hà Nội. Mỗi bài theo thành phố nêu văn phòng local, vùng lương tối thiểu, vị trí thường tuyển và ví dụ chi phí tại đó.

- [Công ty EOR local tại TP.HCM](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-tp-hcm): trụ sở chính tại Bến Thành và chi nhánh Tân Bình.
- [Công ty EOR local tại Hà Nội](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-ha-noi): chi nhánh Cầu Giấy.
- [Công ty EOR local tại Đà Nẵng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-da-nang): chi nhánh Liên Chiểu.
- [Công ty EOR local tại Hải Phòng](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-hai-phong): chi nhánh An Phong.
- [Công ty EOR local tại Bắc Ninh](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-bac-ninh): phục vụ từ chi nhánh Hà Nội.
- [Công ty EOR local tại Bình Dương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-binh-duong): chi nhánh VSIP 2.
- [Công ty EOR local tại Đồng Nai](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-dong-nai): chi nhánh Minh Hưng.

## Liên hệ đội EOR local của Nhân Kiệt bằng cách nào?

Số liên hệ dịch vụ EOR local của Nhân Kiệt là 0908 636 108 (Zalo, WhatsApp) – Mr. Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc, email trungnguyen@nhankiet.vn. Trụ sở chính tại Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM. Gửi vị trí bạn cần tuyển, Nhân Kiệt gửi báo giá chi tiết trong 24 giờ làm việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 2025 (91/2025/QH15)](https://chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214590)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng



---

# Công ty EOR local tại TP.HCM: trụ sở Nhân Kiệt ở Bến Thành
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-tp-hcm

**Nhân Kiệt là công ty EOR local tại TP.HCM: trụ sở chính ở 57 Lê Thị Hồng Gấm, phường Bến Thành, thêm một văn phòng ở Tân Bình, và từ năm 2009 là người sử dụng lao động hợp pháp của nhân sự người Việt cho các doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam.** TP.HCM là nơi phần lớn doanh nghiệp nước ngoài tuyển người đầu tiên ở Việt Nam, cũng là nơi có nhiều lời chào dịch vụ EOR nhất. Bài này giải thích một EOR local ở TP.HCM làm gì, vùng lương tối thiểu nào áp dụng cho từng khu vực của thành phố sau sáp nhập, một nhân viên tốn bao nhiêu, và cách kiểm tra đơn vị bạn thuê có thật sự đặt tại đây.

## Nhân Kiệt có phải là công ty EOR local tại TP.HCM không?

Có. Nhân Kiệt đăng ký kinh doanh tại TP.HCM (MST 0308022768), trụ sở chính ở phường Bến Thành, và giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM có tên trong danh sách doanh nghiệp cho thuê lại lao động do cơ quan lao động thành phố công bố. Khi bạn thuê qua Nhân Kiệt, người sử dụng lao động ghi trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội của nhân viên là chính Nhân Kiệt, không phải một đối tác.

Nhân Kiệt có hai văn phòng trong thành phố:

- Trụ sở chính: Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành, TP.HCM.
- Chi nhánh Tân Bình: Phòng 502, Tòa nhà Đoàn Hải Plaza, 756 Trường Chinh, P. Tân Bình, gần sân bay Tân Sơn Nhất.

## EOR local làm gì cho đội ngũ của bạn tại TP.HCM?

EOR local tại TP.HCM đứng tên tuyển dụng nhân viên thay bạn, còn bạn chọn người và giao việc. Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, tính lương hằng tháng, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và 2% kinh phí công đoàn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và lo thủ tục khi nhân viên nghỉ việc. Bạn không cần lập công ty con, văn phòng đại diện hay chi nhánh chỉ để thuê vài người; nhân viên có thể làm tại văn phòng khách hàng, không gian làm việc chung hoặc tại nhà, nơi làm việc ghi rõ trong hợp đồng lao động.

## TP.HCM áp dụng lương tối thiểu vùng nào năm 2026?

Phần lớn TP.HCM thuộc Vùng I lương tối thiểu, 5.310.000 đồng/tháng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP. Sau sáp nhập tỉnh năm 2025, thành phố gồm cả Bình Dương và Bà Rịa – Vũng Tàu cũ, nên vùng lương phụ thuộc phường, xã nơi người sử dụng lao động hoặc đơn vị hoạt động của họ đặt trụ sở (khoản 3 Điều 3 nghị định); khu công nghiệp, khu công nghệ cao nằm trên nhiều vùng thì áp vùng cao nhất.

- Vùng I: toàn bộ phường nội thành như Sài Gòn, Bến Thành, Tân Bình, Thủ Đức; các phường Bình Dương cũ như Thủ Dầu Một, Dĩ An, Thuận An, Bến Cát, Tân Uyên; Vũng Tàu, Phú Mỹ; và các xã như Củ Chi, Bình Chánh, Hóc Môn, Nhà Bè.
- Vùng II (4.730.000 đồng): các phường Bà Rịa, Long Hương, Tam Long, các xã Cần Giờ, Long Hải, Long Điền, Châu Đức và đặc khu Côn Đảo.
- Vùng III (4.140.000 đồng): các phường, xã còn lại không có tên ở Vùng I và II.

Lương tối thiểu là mức sàn của hợp đồng lao động, không phải mức thị trường. Vị trí văn phòng ở trung tâm TP.HCM thường được trả cao hơn nhiều.

## Doanh nghiệp nước ngoài thường thuê vị trí nào qua EOR local tại TP.HCM?

Doanh nghiệp nước ngoài thường dùng EOR local tại TP.HCM cho những nhân sự kinh doanh và kỹ thuật đầu tiên, trước khi quyết định có lập pháp nhân hay không. Vị trí điển hình là quản lý kinh doanh và phát triển thị trường, nhân viên marketing và chăm sóc khách hàng, kế toán và chuyên viên tài chính, kỹ sư phần mềm và hỗ trợ IT, và đại diện quốc gia chuẩn bị nền móng cho công ty con sau này. Các đội thường tập trung ở khu trung tâm quanh Bến Thành, Thủ Thiêm, quanh sân bay Tân Sơn Nhất và khu Công nghệ cao TP.HCM ở Thủ Đức. Vị trí nhà máy, kho bãi ở các khu công nghiệp Bình Dương cũ xem bài [công ty EOR local tại Bình Dương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-binh-duong); lao động phổ thông số lượng lớn xem [cung ứng lao động TP.HCM](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-tphcm).

## Một nhân viên tại TP.HCM thuê qua EOR local tốn bao nhiêu?

Một nhân viên tại TP.HCM với lương gộp 25.000.000 đồng tốn tổng cộng 36.153.000 đồng mỗi tháng khi thuê qua Nhân Kiệt. Ở mức lương này 8% chỉ là 2.000.000 đồng nên áp phí tối thiểu 2.600.000 đồng, và thuế GTGT tính trên toàn bộ hoá đơn vì Nhân Kiệt là người sử dụng lao động.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

| Khoản | Mỗi tháng |
|---|---|
| Lương gộp | 25.000.000đ |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 5.875.000đ |
| Phí dịch vụ | 2.600.000đ |
| Thuế GTGT 8% | 2.678.000đ |
| Tổng | 36.153.000đ |

Từ 01/10/2026 có khoản đặt cọc 1 tháng lương gộp mỗi người, được hoàn lại; bảng giá đầy đủ ở bài [chi phí, phí và báo giá EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-phi-va-bao-gia-eor-tai-viet-nam).

## Làm sao kiểm tra một EOR ở TP.HCM có thật sự là local?

Bạn kiểm tra một EOR ở TP.HCM có thật sự local bằng cách hỏi công ty nào sẽ ký hợp đồng lao động và đăng ký bảo hiểm xã hội, rồi tra chính công ty đó. EOR local cho bạn xem mã số thuế Việt Nam, số giấy phép cho thuê lại lao động, bản dự thảo hợp đồng lao động đứng tên mình và một địa chỉ văn phòng có thể đến tận nơi. Tại TP.HCM bạn còn tra được doanh nghiệp có phép trong [danh sách doanh nghiệp cho thuê lại lao động do thành phố công bố](https://sldtbxh.hochiminhcity.gov.vn/cong-bo-danh-sach-doanh-nghiep-cho-thue-lai-lao-dong-hoat-dong-tren-dia-ban-thanh-pho). Bộ tiêu chí đầy đủ ở bài [công ty EOR local tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam).

## EOR local đưa nhân viên vào việc tại TP.HCM nhanh đến đâu?

Nhân Kiệt thường đưa nhân viên tại TP.HCM vào việc trong 5–7 ngày làm việc sau khi ký. Hợp đồng lao động ký với Nhân Kiệt, bảo hiểm xã hội đăng ký dưới mã đơn vị của Nhân Kiệt, và từ đó mỗi tháng bạn chuyển trước quỹ lương, nhận một hoá đơn GTGT. Nếu vị trí nằm ngoài 20 công việc được cho thuê lại, hoặc bạn cần hơn 12 tháng, Nhân Kiệt dùng hợp đồng dịch vụ và thống nhất với bạn trước khi ký.

## Doanh nghiệp nước ngoài có thuê người tại TP.HCM mà không cần mở văn phòng đại diện được không?

Được. Doanh nghiệp nước ngoài có thể sử dụng nhân sự tại TP.HCM qua EOR local mà không cần văn phòng đại diện, chi nhánh hay công ty con, vì EOR local là người sử dụng lao động hợp pháp. Văn phòng đại diện không được tự kinh doanh sinh lời, nên nhiều doanh nghiệp dùng EOR trước và lập pháp nhân sau, khi đội ngũ và doanh thu đủ lớn. Chuyên gia người nước ngoài là trường hợp khác: họ cần giấy phép lao động qua một người sử dụng lao động Việt Nam, xem [mô hình PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung).

## Liên hệ đội EOR local của Nhân Kiệt tại TP.HCM bằng cách nào?

Liên hệ dịch vụ EOR tại TP.HCM: 0908 636 108 (Zalo, WhatsApp) – Mr. Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc, email trungnguyen@nhankiet.vn, tại trụ sở Phòng 202, Tòa nhà 57, 57 Lê Thị Hồng Gấm, P. Bến Thành. Nhân Kiệt nằm trong top 10 nhà cung cấp EOR tại Việt Nam theo ba bảng xếp hạng độc lập năm 2026 (Employsome, People Managing People và EOR Overview). Gửi vị trí bạn cần, báo giá chi tiết đến trong 24 giờ làm việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng



---

# Công ty EOR local tại Hà Nội: chi nhánh Nhân Kiệt ở Cầu Giấy
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-ha-noi

**Nhân Kiệt là công ty EOR local tại Hà Nội: chi nhánh Hà Nội đặt tại Phòng 701, Tòa nhà Kim Ánh, Số 1 ngõ 78, phường Cầu Giấy, đứng tên tuyển dụng nhân sự người Việt tại thủ đô cho các doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam.** Hà Nội là nơi doanh nghiệp nước ngoài làm việc với các bộ, ngành, đối tác nhà nước và vành đai công nghệ, sản xuất phía Bắc, và nhiều doanh nghiệp cần một, hai người có mặt tại chỗ từ rất lâu trước khi cần công ty con. Bài này giải thích EOR local vận hành thế nào ở Hà Nội, vùng lương tối thiểu nào áp dụng, một nhân viên tốn bao nhiêu, và cách xác nhận đơn vị cung cấp thật sự là local.

## Nhân Kiệt có phải là công ty EOR local tại Hà Nội không?

Có. Nhân Kiệt là doanh nghiệp Việt Nam (MST 0308022768) có chi nhánh tại phường Cầu Giấy, Hà Nội, và là người sử dụng lao động hợp pháp của nhân sự làm việc cho khách hàng: hợp đồng lao động, đăng ký bảo hiểm xã hội và quyết toán thuế thu nhập cá nhân đều đứng tên Nhân Kiệt. Trụ sở chính ở TP.HCM, nơi cấp giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM, và cùng một công ty, cùng giấy phép đó phục vụ khách hàng tại Hà Nội. Không có công ty đối tác nào đứng giữa bạn và người sử dụng lao động. Trước khi ký với bất kỳ đơn vị nào, hãy hỏi ai đứng tên trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội; [bộ tiêu chí kiểm tra EOR local](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam) chỉ mất mười phút.

## EOR local tại Hà Nội làm gì cho doanh nghiệp nước ngoài?

EOR local tại Hà Nội cho phép doanh nghiệp nước ngoài sử dụng nhân sự tại thủ đô mà không cần văn phòng đại diện, chi nhánh hay công ty con. Bạn chọn người và giao việc; Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và 2% kinh phí công đoàn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và lo thủ tục chấm dứt hợp đồng khi đến lúc. Đây thường là cách nhanh nhất để có một đại diện quốc gia, một điều phối dự án hay kỹ sư đầu tiên tại Hà Nội trong lúc bạn thử thị trường. Người mới ở Hà Nội thường vào việc trong 5–7 ngày làm việc sau khi ký.

## Hà Nội áp dụng lương tối thiểu vùng nào năm 2026?

Các phường nội đô và nhiều xã ngoại thành Hà Nội thuộc Vùng I lương tối thiểu, 5.310.000 đồng/tháng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP; các xã, phường còn lại thuộc Vùng II, 4.730.000 đồng.

- Vùng I gồm các phường trung tâm như Hoàn Kiếm, Ba Đình, Đống Đa, Hai Bà Trưng, Cầu Giấy, Thanh Xuân, Tây Hồ, Long Biên, Hà Đông, và các xã ngoại thành như Đông Anh, Gia Lâm, Mê Linh, Quang Minh, Nội Bài, Sóc Sơn, Hòa Lạc, Thạch Thất, Hoài Đức, Thường Tín.
- Vùng II gồm các xã, phường còn lại của thành phố.

Theo khoản 3 Điều 3 nghị định, vùng lương theo địa bàn nơi người sử dụng lao động hoặc chi nhánh của họ hoạt động; khu công nghiệp, khu công nghệ cao nằm trên nhiều vùng thì áp vùng cao nhất. Lương văn phòng ở nội đô Hà Nội thường cao hơn mức tối thiểu rất nhiều; mức sàn quan trọng nhất với vị trí vận hành và nhà máy.

## Doanh nghiệp nước ngoài thường thuê vị trí nào qua EOR local tại Hà Nội?

Doanh nghiệp nước ngoài thường thuê qua EOR local tại Hà Nội những vị trí cần ở gần cơ quan nhà nước, đối tác lớn của Việt Nam hoặc vành đai công nghiệp phía Bắc. Ví dụ điển hình là đại diện quốc gia và quản lý phát triển kinh doanh, điều phối dự án và mua hàng, kỹ sư phần mềm và kiểm thử ở khu công nghệ Cầu Giấy, kỹ sư hỗ trợ nhà cung cấp tại các khu công nghiệp quanh Đông Anh, Quang Minh, Nội Bài, và nhân sự cho Khu Công nghệ cao Hòa Lạc. Với nhà máy điện tử ở tỉnh lân cận, xem [công ty EOR local tại Bắc Ninh](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-bac-ninh), nơi Nhân Kiệt phục vụ từ chi nhánh Hà Nội.

## Một nhân viên tại Hà Nội thuê qua EOR local tốn bao nhiêu?

Một nhân viên tại Hà Nội với lương gộp 30.000.000 đồng tốn tổng cộng 42.822.000 đồng mỗi tháng khi thuê qua Nhân Kiệt. Ngay cả ở mức 30 triệu, 8% (2.400.000 đồng) vẫn thấp hơn phí tối thiểu 2.600.000 đồng; phí chỉ vượt mức tối thiểu khi lương gộp từ 32,5 triệu đồng.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

| Khoản | Mỗi tháng |
|---|---|
| Lương gộp | 30.000.000đ |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 7.050.000đ |
| Phí dịch vụ | 2.600.000đ |
| Thuế GTGT 8% | 3.172.000đ |
| Tổng | 42.822.000đ |

So sánh các mức lương khác ở bài [chi phí, phí và báo giá EOR tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/chi-phi-phi-va-bao-gia-eor-tai-viet-nam).

## EOR có trụ sở ở TP.HCM có thật sự là local tại Hà Nội không?

Một EOR là local tại Hà Nội khi đó là người sử dụng lao động Việt Nam có người và văn phòng tại thành phố, không chỉ khi trụ sở chính đặt ở đây. Chi nhánh Hà Nội của Nhân Kiệt phụ trách khách hàng và nhân viên phía Bắc, còn pháp nhân tuyển dụng, giấy phép và hệ thống tính lương là một với TP.HCM. Điều bạn nên tránh là trường hợp ngược lại: một đơn vị có địa chỉ ở Hà Nội nhưng không có pháp nhân tuyển dụng tại Việt Nam, chuyển nhân viên của bạn sang bên thứ ba. Hãy hỏi ai đứng tên trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội; bộ tiêu chí đầy đủ ở bài [công ty EOR local tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam).

## Doanh nghiệp nước ngoài có thuê quản lý người nước ngoài tại Hà Nội qua EOR local được không?

Dịch vụ EOR của Nhân Kiệt dành cho nhân sự người Việt. Quản lý hoặc chuyên gia người nước ngoài tại Hà Nội cần giấy phép lao động qua một người sử dụng lao động Việt Nam, nên doanh nghiệp đã có pháp nhân tại Việt Nam dùng [mô hình PEO](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/dich-vu-peo-tai-viet-nam-mo-hinh-va-khi-nao-nen-dung): pháp nhân của bạn là người sử dụng lao động, còn Nhân Kiệt lo giấy phép lao động, visa, thẻ tạm trú, lương, bảo hiểm và thuế.

## Liên hệ đội EOR local của Nhân Kiệt cho Hà Nội bằng cách nào?

Số liên hệ EOR cho khách hàng Hà Nội là 0908 636 108 (Zalo, WhatsApp), do Mr. Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc trực tiếp nghe (trungnguyen@nhankiet.vn); có thể hẹn gặp tại chi nhánh Cầu Giấy, Phòng 701, Tòa nhà Kim Ánh, Số 1 ngõ 78. Cho chúng tôi biết vị trí và khu vực làm việc, báo giá gửi trong 24 giờ làm việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng



---

# Công ty EOR local tại Đà Nẵng: chi nhánh Nhân Kiệt ở Liên Chiểu
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-da-nang

**Nhân Kiệt là công ty EOR local tại Đà Nẵng: chi nhánh Đà Nẵng đặt tại 43 Ninh Tốn, phường Liên Chiểu, là người sử dụng lao động hợp pháp của nhân sự người Việt ở miền Trung cho các doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam.** Đà Nẵng thu hút doanh nghiệp nước ngoài với đội phần mềm, trung tâm thuê ngoài quy trình và du lịch, khách sạn; sau sáp nhập tỉnh năm 2025 thành phố còn gồm Quảng Nam cũ với Hội An và khu kinh tế Chu Lai. Bài này giải thích EOR local vận hành thế nào ở Đà Nẵng, vì sao lương tối thiểu ở đây thấp hơn Hà Nội và TP.HCM, một lập trình viên tốn bao nhiêu, và cách kiểm tra đơn vị cung cấp thật sự là local.

## Nhân Kiệt có phải là công ty EOR local tại Đà Nẵng không?

Có. Nhân Kiệt là doanh nghiệp Việt Nam (MST 0308022768) có chi nhánh tại 43 Ninh Tốn, phường Liên Chiểu, Đà Nẵng, và là người sử dụng lao động ghi trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội của nhân sự làm việc cho khách hàng. Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM cấp tại TP.HCM, nơi đặt trụ sở chính, và cùng một công ty phục vụ khách hàng tại Đà Nẵng. Bạn làm việc với một người sử dụng lao động Việt Nam duy nhất, không qua chuỗi đối tác. Đơn vị nào không nói được pháp nhân Việt Nam đứng tên trên hợp đồng lao động là đang chuyển lập trình viên của bạn cho người khác; xem [cách kiểm tra một EOR local tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam).

## EOR local làm gì cho đội ngũ của bạn tại Đà Nẵng?

EOR local tại Đà Nẵng đứng tên tuyển dụng nhân sự thay bạn, để bạn xây đội ở miền Trung mà không cần mở công ty. Bạn tự tuyển hoặc chọn người và giao việc; Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, tính lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và 2% kinh phí công đoàn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và lo thủ tục chấm dứt hợp đồng. Lập trình viên có thể làm ở không gian làm việc chung, văn phòng thuê chung hoặc tại nhà; nơi làm việc ghi trong hợp đồng lao động. Lập trình viên thường vào việc trong 5–7 ngày làm việc sau khi ký, mỗi tháng bạn chuyển trước quỹ lương và nhận một hoá đơn GTGT.

## Đà Nẵng áp dụng lương tối thiểu vùng nào năm 2026?

Đà Nẵng không có địa bàn Vùng I. Các phường đô thị thuộc Vùng II lương tối thiểu, 4.730.000 đồng/tháng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, thấp hơn Vùng I ở Hà Nội và TP.HCM 580.000 đồng.

- Vùng II: các phường như Hải Châu, Hòa Cường, Thanh Khê, Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn, Hòa Khánh, Liên Chiểu, Cẩm Lệ, Hòa Xuân, Tam Kỳ, Hội An, và các xã như Hòa Vang, Hòa Tiến.
- Vùng III (4.140.000 đồng): Điện Bàn và một số xã của Quảng Nam cũ như Núi Thành, Thăng Bình.
- Vùng IV (3.700.000 đồng): các xã còn lại.

Vùng lương theo địa bàn nơi người sử dụng lao động hoặc chi nhánh của họ hoạt động (khoản 3 Điều 3 nghị định). Với vị trí phần mềm và văn phòng, lương tối thiểu chỉ là mức sàn; lương thị trường cao hơn nhiều.

## Doanh nghiệp nước ngoài thường thuê vị trí nào qua EOR local tại Đà Nẵng?

Doanh nghiệp nước ngoài thường dùng EOR local tại Đà Nẵng cho lập trình viên, kiểm thử và kỹ sư DevOps, nhân viên chăm sóc khách hàng và hỗ trợ hậu cần cho trung tâm thuê ngoài, và nhân viên kinh doanh, vận hành cho doanh nghiệp du lịch, khách sạn quanh Sơn Trà, Ngũ Hành Sơn và Hội An. Nhà sản xuất cũng tuyển nhân sự kỹ thuật quanh khu công nghiệp Hòa Khánh gần chi nhánh Liên Chiểu của Nhân Kiệt, Khu Công nghệ cao Đà Nẵng và khu vực Chu Lai của Quảng Nam cũ. Với một đội phần mềm nhỏ, EOR cho phép bạn tuyển ở Đà Nẵng trước và quyết định lập pháp nhân khi đội đã chứng minh được hiệu quả.

## Một lập trình viên tại Đà Nẵng thuê qua EOR local tốn bao nhiêu?

Một lập trình viên tại Đà Nẵng với lương gộp 20.000.000 đồng tốn tổng cộng 29.484.000 đồng mỗi tháng khi thuê qua Nhân Kiệt. Với phần lớn mức lương lập trình viên ở Đà Nẵng áp phí tối thiểu 2.600.000 đồng, vì 8% của 20 triệu chỉ là 1.600.000 đồng.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

| Khoản | Mỗi tháng |
|---|---|
| Lương gộp | 20.000.000đ |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 4.700.000đ |
| Phí dịch vụ | 2.600.000đ |
| Thuế GTGT 8% | 2.184.000đ |
| Tổng | 29.484.000đ |

## Thuê qua EOR local ở Đà Nẵng có rẻ hơn ở TP.HCM không?

Phí EOR như nhau ở mọi thành phố, nên chênh lệch đến từ lương chứ không từ nhà cung cấp. Nhân Kiệt thu 8% lương gộp với cùng mức tối thiểu, tối đa ở Đà Nẵng, Hà Nội và TP.HCM, và phần doanh nghiệp đóng theo luật đều là 23,5%. Điều thay đổi là lương thị trường của vị trí và mức sàn lương tối thiểu: Vùng II ở Đà Nẵng so với Vùng I ở [TP.HCM](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-tp-hcm) và [Hà Nội](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-ha-noi). So sánh một vị trí ở hai thành phố bằng [công cụ tính chi phí lao động](https://dichvutinhluong.vn/tinh-chi-phi-lao-dong/).

## Liên hệ đội EOR local của Nhân Kiệt cho Đà Nẵng bằng cách nào?

Gọi hoặc nhắn 0908 636 108 (Zalo, WhatsApp) – Mr. Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc, hoặc email trungnguyen@nhankiet.vn; chi nhánh Đà Nẵng ở 43 Ninh Tốn, phường Liên Chiểu, cách khu công nghiệp Hòa Khánh một quãng ngắn. Báo giá cho một đội lập trình viên gửi lại trong 24 giờ làm việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng



---

# Công ty EOR local tại Hải Phòng: chi nhánh Nhân Kiệt ở An Phong
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-hai-phong

**Nhân Kiệt là công ty EOR local tại Hải Phòng: chi nhánh Hải Phòng đặt tại thôn Đồng Xuân, phường An Phong, là người sử dụng lao động hợp pháp của nhân sự người Việt tại thành phố cảng cho các doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam.** Hải Phòng là cửa ngõ cảng biển của miền Bắc và là một trong những trung tâm sản xuất tăng trưởng nhanh nhất, sau sáp nhập tỉnh năm 2025 còn gồm cả Hải Dương cũ. Hãng vận tải, nhà cung cấp và nhà sản xuất nước ngoài thường cần vài người ở đây trước khi có nhà máy hay văn phòng. Bài này giải thích EOR local vận hành thế nào ở Hải Phòng, vùng lương tối thiểu nào áp dụng, một nhân viên tốn bao nhiêu, và cách xác nhận đơn vị cung cấp thật sự là local.

## Nhân Kiệt có phải là công ty EOR local tại Hải Phòng không?

Có. Nhân Kiệt là doanh nghiệp Việt Nam (MST 0308022768) có chi nhánh tại phường An Phong, Hải Phòng, và là người sử dụng lao động ghi trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội của nhân sự làm việc cho khách hàng. Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM cấp tại TP.HCM, nơi đặt trụ sở chính, và cùng một công ty phục vụ khách hàng tại Hải Phòng. Không có đối tác nào đứng giữa bạn và người sử dụng lao động. Bạn có thể xác nhận như khi thẩm định bất kỳ nhà cung cấp nào: mã số thuế, giấy phép, dự thảo hợp đồng và đến tận văn phòng, như hướng dẫn ở bài [công ty EOR local tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam).

## EOR local làm gì cho doanh nghiệp hoạt động tại Hải Phòng?

EOR local tại Hải Phòng đứng tên tuyển dụng nhân sự cho bạn để bạn hoạt động ở khu cảng và khu công nghiệp mà không cần pháp nhân riêng. Bạn chọn người và giao việc; Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và 2% kinh phí công đoàn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và lo thủ tục chấm dứt hợp đồng. Cách này hợp với nhà cung cấp nước ngoài cần kỹ sư tại nhà máy của khách hàng, hãng giao nhận cần điều phối viên gần cảng, hay nhà sản xuất đang chuẩn bị nhà máy mới. Đội cần thêm người ở thủ đô có thể dùng chung một hợp đồng qua [chi nhánh Hà Nội của Nhân Kiệt](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-ha-noi). Kỹ sư thường có mặt tại công trường 5–7 ngày làm việc sau khi ký hợp đồng EOR.

## Hải Phòng áp dụng lương tối thiểu vùng nào năm 2026?

Phần lớn khu đô thị và khu công nghiệp của Hải Phòng thuộc Vùng I lương tối thiểu, 5.310.000 đồng/tháng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, bằng nội đô Hà Nội và TP.HCM.

- Vùng I: các phường như Hồng Bàng, Ngô Quyền, Lê Chân, Hải An, Đông Hải, Kiến An, Đồ Sơn, Thủy Nguyên, An Dương, An Phong, các phường Hải Dương cũ gồm Hải Dương, Thành Đông, Chí Linh, Kinh Môn, đặc khu Cát Hải và nhiều xã.
- Vùng II (4.730.000 đồng): một số xã của Hải Dương cũ như Thanh Hà, Ninh Giang, Thanh Miện và đặc khu Bạch Long Vĩ.
- Vùng III (4.140.000 đồng): các xã còn lại.

Vùng lương theo địa bàn nơi người sử dụng lao động hoặc chi nhánh của họ hoạt động, khu công nghiệp nằm trên nhiều vùng thì áp vùng cao nhất (khoản 3 Điều 3 nghị định). Vì phần lớn Hải Phòng là Vùng I, ngân sách nhà máy ở đây gần với TP.HCM hơn nhiều nhà đầu tư nghĩ.

## Doanh nghiệp nước ngoài thường thuê vị trí nào qua EOR local tại Hải Phòng?

Doanh nghiệp nước ngoài thường dùng EOR local tại Hải Phòng cho vị trí logistics và cảng như điều phối vận tải biển, nhân viên chứng từ hải quan, giám sát kho quanh Đình Vũ và cảng nước sâu Lạch Huyện, và cho vị trí kỹ thuật trong khu công nghiệp như kỹ sư sản xuất, bảo trì, nhân viên kiểm soát chất lượng, điều phối mua hàng tại VSIP Hải Phòng, DEEP C, Nam Đình Vũ và Tràng Duệ. Nhà cung cấp cho các nhà máy điện tử, ô tô lớn thường đưa kỹ sư vào công trường qua EOR trong giai đoạn khởi động, trước khi quyết định có mở công ty tại Việt Nam hay không.

## Một nhân viên tại Hải Phòng thuê qua EOR local tốn bao nhiêu?

Một nhân viên tại Hải Phòng với lương gộp 15.000.000 đồng tốn tổng cộng 22.815.000 đồng mỗi tháng khi thuê qua Nhân Kiệt. Với điều phối viên hay kỹ sư ở mức này áp phí tối thiểu cố định 2.600.000 đồng; thuế GTGT 8% cộng trên toàn bộ số tiền.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

| Khoản | Mỗi tháng |
|---|---|
| Lương gộp | 15.000.000đ |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 3.525.000đ |
| Phí dịch vụ | 2.600.000đ |
| Thuế GTGT 8% | 1.690.000đ |
| Tổng | 22.815.000đ |

Cùng một bảng giá áp dụng ở khu cảng lẫn khu công nghiệp.

## Nhà cung cấp có đưa kỹ sư vào nhà máy của khách hàng tại Hải Phòng qua EOR local được không?

Được, nhưng đường pháp lý tùy công việc. Nếu vị trí thuộc 20 công việc được cho thuê lại theo Phụ lục II Nghị định 145/2020/NĐ-CP, kỹ sư làm việc dưới sự điều hành của bạn tối đa 12 tháng mỗi người; nếu không thuộc danh mục, hoặc bạn cần lâu hơn, Nhân Kiệt dùng hợp đồng dịch vụ, trong đó Nhân Kiệt điều hành nhân sự và chịu trách nhiệm về kết quả. Nhân Kiệt thống nhất đường pháp lý với bạn trước khi ký, để thỏa thuận khớp với việc kỹ sư thực sự làm tại công trường.

## Liên hệ đội EOR local của Nhân Kiệt cho Hải Phòng bằng cách nào?

Với Hải Phòng, gọi 0908 636 108 (Zalo, WhatsApp) – Mr. Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc, email trungnguyen@nhankiet.vn. Chi nhánh local đặt tại thôn Đồng Xuân, phường An Phong. Gửi vị trí, khu công nghiệp hoặc khu cảng và ngày cần người, bạn nhận báo giá trong 24 giờ làm việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng



---

# Công ty EOR local cho Bắc Ninh: Nhân Kiệt phục vụ từ Hà Nội
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-bac-ninh

**Nhân Kiệt là công ty EOR local cho Bắc Ninh: người sử dụng lao động Việt Nam phục vụ vành đai điện tử và sản xuất của tỉnh từ chi nhánh Cầu Giấy, Hà Nội, đứng tên tuyển dụng nhân sự người Việt cho các doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam.** Bắc Ninh, sau sáp nhập tỉnh năm 2025 gồm cả Bắc Giang cũ, là nơi đặt một số chuỗi cung ứng điện tử lớn nhất châu Á. Nhà cung cấp nước ngoài thường cần kỹ sư chất lượng, nhân viên mua hàng và phiên dịch ngay trong hoặc gần nhà máy của khách hàng từ rất lâu trước khi mở công ty. Bài này giải thích EOR local phục vụ Bắc Ninh thế nào, vùng lương tối thiểu nào áp dụng, một kỹ sư tốn bao nhiêu, và "local" nên được hiểu ra sao khi văn phòng gần nhất của nhà cung cấp ở Hà Nội.

## Nhân Kiệt có phải là công ty EOR local cho Bắc Ninh không?

Có, theo đúng nghĩa quan trọng về pháp lý: Nhân Kiệt là doanh nghiệp Việt Nam (MST 0308022768) tự đứng tên người sử dụng lao động trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội của nhân sự làm việc cho khách hàng, theo giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM. Nhân Kiệt không có văn phòng trong địa giới tỉnh Bắc Ninh; khách hàng và nhân viên ở đây do chi nhánh Hà Nội phụ trách, tại Phòng 701, Tòa nhà Kim Ánh, Số 1 ngõ 78, phường Cầu Giấy, tuyển dụng qua mạng lưới tại các tỉnh công nghiệp phía Bắc và một bảng đối soát hằng tháng cho mọi nơi làm việc. Chúng tôi nói rõ điều này vì địa chỉ của một nhà cung cấp rất dễ tự nhận và cũng rất dễ kiểm tra. Cách đội Hà Nội làm việc với khách hàng phía Bắc nêu ở bài [công ty EOR local tại Hà Nội](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-ha-noi).

## EOR local làm gì cho nhà cung cấp tại Bắc Ninh?

EOR local cho phép nhà cung cấp nước ngoài sử dụng nhân sự tại Bắc Ninh mà không cần pháp nhân Việt Nam riêng. Bạn chọn người và giao việc; Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và 2% kinh phí công đoàn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và lo thủ tục chấm dứt hợp đồng. Trường hợp điển hình là nhà sản xuất linh kiện cần kỹ sư chất lượng nhà cung cấp tại nhà máy khách hàng, hãng thiết bị cần kỹ thuật viên dịch vụ trong lúc lắp đặt, hay bên mua hàng cần người theo dõi đơn hàng tại nhiều nhà máy. Tuyển dụng mất 5–7 ngày làm việc từ khi ký, và một hoá đơn GTGT hằng tháng gộp mọi nhà máy nơi nhân sự của bạn làm việc.

## Bắc Ninh áp dụng lương tối thiểu vùng nào năm 2026?

Bắc Ninh không có địa bàn Vùng I. Các khu đô thị và khu công nghiệp chính thuộc Vùng II lương tối thiểu, 4.730.000 đồng/tháng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, thấp hơn Vùng I ở Hà Nội 580.000 đồng.

- Vùng II: các phường như Kinh Bắc, Võ Cường, Vũ Ninh, Từ Sơn, Quế Võ, Việt Yên, Nếnh, Bắc Giang, và các xã như Yên Phong, Tiên Du.
- Vùng III (4.140.000 đồng): các xã như Lạng Giang, Mỹ Thái, Tân Yên.
- Vùng IV (3.700.000 đồng): các xã còn lại.

Khoảng chênh đó là một lý do sản xuất điện tử tiếp tục dịch từ khu vực Hà Nội sang Bắc Ninh. Nhân Kiệt xác nhận vùng lương áp dụng cho từng nơi làm việc ngay trong báo giá.

## Doanh nghiệp nước ngoài thường thuê vị trí nào qua EOR local tại Bắc Ninh?

Doanh nghiệp nước ngoài thường dùng EOR local tại Bắc Ninh cho vị trí kỹ thuật và chuỗi cung ứng gần các nhà máy điện tử ở khu công nghiệp Yên Phong, Quế Võ, VSIP Bắc Ninh, Quang Châu và Vân Trung. Vị trí điển hình là kỹ sư chất lượng nhà cung cấp và kỹ sư quy trình, kỹ thuật viên dịch vụ và bảo trì, điều phối mua hàng và logistics, và phiên dịch tiếng Hàn, tiếng Trung hoặc tiếng Anh hỗ trợ đội nước ngoài ngay trên xưởng. Với công nhân sản xuất số lượng lớn, cho thuê lại lao động hoặc cung ứng lao động thường phù hợp hơn EOR; xem [cung ứng lao động Bắc Ninh](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-bac-ninh).

## Một kỹ sư tại Bắc Ninh thuê qua EOR local tốn bao nhiêu?

Một kỹ sư chất lượng tại Bắc Ninh với lương gộp 12.000.000 đồng tốn tổng cộng 18.813.600 đồng mỗi tháng khi thuê qua Nhân Kiệt. Ở mức lương nhà máy, phí tối thiểu 2.600.000 đồng chiếm tỷ lệ lớn hơn, vì vậy EOR hợp với vài nhân sự kỹ thuật chủ chốt hơn là cả dây chuyền sản xuất.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

| Khoản | Mỗi tháng |
|---|---|
| Lương gộp | 12.000.000đ |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 2.820.000đ |
| Phí dịch vụ | 2.600.000đ |
| Thuế GTGT 8% | 1.393.600đ |
| Tổng | 18.813.600đ |

## Rủi ro lớn nhất khi thuê qua trung gian ở Bắc Ninh là gì?

Rủi ro lớn nhất ở Bắc Ninh là chuỗi thầu phụ ẩn: công ty ký với bạn không tự tuyển người mà mượn quân từ các nhóm môi giới địa phương, nên người làm trên xưởng của khách hàng không có hợp đồng với công ty bạn trả tiền và bảo hiểm xã hội có thể không được đóng. Một EOR local thật sự loại bỏ rủi ro đó vì công ty ký với bạn chính là người sử dụng lao động. Hãy đối chiếu cùng một tên công ty trên giấy phép, trên hợp đồng của bạn và trên đăng ký bảo hiểm xã hội của nhân viên; bộ tiêu chí đầy đủ ở bài [công ty EOR local tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam).

## Liên hệ đội EOR local của Nhân Kiệt cho Bắc Ninh bằng cách nào?

Yêu cầu cho Bắc Ninh gửi về 0908 636 108 (Zalo, WhatsApp) – Mr. Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc, email trungnguyen@nhankiet.vn. Đội đến nhà máy của bạn làm việc từ chi nhánh Hà Nội, Phòng 701, Tòa nhà Kim Ánh, Số 1 ngõ 78, phường Cầu Giấy. Cho biết khu công nghiệp và vị trí, báo giá gửi trong 24 giờ làm việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng



---

# Công ty EOR local tại Bình Dương: chi nhánh Nhân Kiệt ở VSIP 2
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-binh-duong

**Nhân Kiệt là công ty EOR local tại Bình Dương: chi nhánh VSIP 2 đặt tại Lô B, Ô số 17, Khu phố thương mại Unitown, phường Bình Dương, là người sử dụng lao động hợp pháp của nhân sự người Việt trong các khu công nghiệp cho doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam.** Bình Dương đã nhập vào TP.HCM trong đợt sáp nhập tỉnh năm 2025, nên địa chỉ trước ghi "tỉnh Bình Dương" nay ghi "TP. Hồ Chí Minh", nhưng các khu công nghiệp, nguồn lao động và cách doanh nghiệp tuyển người ở đây không đổi. Bài này giải thích EOR local vận hành thế nào ở Bình Dương cũ, vùng lương tối thiểu nào áp dụng, một nhân viên tốn bao nhiêu, và cách kiểm tra đơn vị cung cấp thật sự có mặt tại chỗ.

## Nhân Kiệt có phải là công ty EOR local tại Bình Dương không?

Có. Nhân Kiệt là doanh nghiệp Việt Nam (MST 0308022768) có chi nhánh tại khu VSIP 2 của Bình Dương cũ, và là người sử dụng lao động ghi trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội của nhân sự làm việc cho khách hàng. Đội ngũ làm việc khắp VSIP I, VSIP II, VSIP II-A và Mỹ Phước, và giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM do TP.HCM cấp, chính thành phố mà Bình Dương nay trực thuộc. Không có đối tác nào đứng giữa bạn và người sử dụng lao động, điều đầu tiên cần kiểm với bất kỳ nhà cung cấp nào, như giải thích ở bài [công ty EOR local tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam). Doanh nghiệp cho thuê lại lao động có phép của TP.HCM, nay gồm cả Bình Dương, có tên trong [danh sách do cơ quan lao động thành phố công bố](https://sldtbxh.hochiminhcity.gov.vn/cong-bo-danh-sach-doanh-nghiep-cho-thue-lai-lao-dong-hoat-dong-tren-dia-ban-thanh-pho).

## Bình Dương còn là một tỉnh riêng không?

Không. Từ đợt sáp nhập tỉnh năm 2025, Bình Dương cũ thuộc TP.HCM cùng với Bà Rịa – Vũng Tàu cũ, và các thị xã, thành phố cũ nay là phường, xã của thành phố như Thủ Dầu Một, Dĩ An, Thuận An, Bình Dương, Bến Cát, Tân Uyên. Với việc tuyển dụng, thay đổi chủ yếu nằm ở địa chỉ, tiêu đề giấy tờ và cơ quan làm việc; quy định lao động, khu công nghiệp và mô hình EOR vẫn như cũ. Chúng tôi vẫn gọi khu vực này là Bình Dương vì phần lớn nhà đầu tư và người tìm việc vẫn tìm theo tên đó.

## EOR local làm gì cho doanh nghiệp trong các khu công nghiệp Bình Dương?

EOR local tại Bình Dương đứng tên tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp nước ngoài chưa đăng ký tại Việt Nam, hoặc cần người trước khi công ty nhà máy được thành lập. Bạn chọn người và giao việc; Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và 2% kinh phí công đoàn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và lo thủ tục chấm dứt hợp đồng. Trường hợp điển hình là nhà sản xuất nước ngoài cần một quản lý công trường, một trưởng nhân sự – hành chính và vài kỹ sư để chuẩn bị nhà xưởng thuê ở VSIP trong lúc chờ giấy chứng nhận đầu tư. Nhân sự thường vào việc 5–7 ngày làm việc sau khi ký, nên đội nòng cốt thường bắt đầu được trước khi công ty nhà máy ra đời.

## Bình Dương áp dụng lương tối thiểu vùng nào năm 2026?

Các khu đô thị và khu công nghiệp chính của Bình Dương cũ thuộc Vùng I lương tối thiểu, 5.310.000 đồng/tháng từ 01/01/2026 theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP, vì được liệt kê trong Vùng I của TP.HCM tại phụ lục nghị định. Gồm các phường Thủ Dầu Một, Dĩ An, Thuận An, Lái Thiêu, Bình Dương, Bến Cát, Chánh Phú Hòa, Tân Uyên, Thới Hòa và các xã như Bàu Bàng, Bắc Tân Uyên, Phú Giáo, Dầu Tiếng. Phường, xã nào của TP.HCM không có tên ở Vùng I và II thì thuộc Vùng III, nên Nhân Kiệt xác nhận vùng lương cho từng nơi làm việc ngay trong báo giá. Mức Vùng I bằng nội thành TP.HCM, điều đáng tính khi so Bình Dương với các địa bàn Vùng II của Đồng Nai hay các tỉnh phía Bắc.

## Doanh nghiệp nước ngoài thường thuê vị trí nào qua EOR local tại Bình Dương?

Doanh nghiệp nước ngoài thường dùng EOR local tại Bình Dương cho vị trí chuẩn bị nhà máy và chuỗi cung ứng ở VSIP I, VSIP II, VSIP II-A, Mỹ Phước, Bàu Bàng và Sóng Thần. Vị trí điển hình là quản lý nhà máy và dự án, trưởng nhân sự – hành chính, kế hoạch sản xuất, kỹ sư đảm bảo chất lượng, nhân viên theo dõi đơn hàng đại diện cho bên mua đồ gỗ, may mặc, giày dép tại nhà cung cấp, và điều phối kho vận. Với công nhân sản xuất số lượng lớn, cho thuê lại hoặc cung ứng lao động thường phù hợp hơn; xem [cung ứng lao động Bình Dương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cung-ung-lao-dong-binh-duong). Vị trí văn phòng, kinh doanh ở trung tâm thành phố xem bài [công ty EOR local tại TP.HCM](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-tp-hcm).

## Một nhân viên tại Bình Dương thuê qua EOR local tốn bao nhiêu?

Một nhân viên tại Bình Dương với lương gộp 18.000.000 đồng tốn tổng cộng 26.816.400 đồng mỗi tháng khi thuê qua Nhân Kiệt. Ở mức lương này áp phí tối thiểu 2.600.000 đồng; một quản lý nhà máy lương từ 65 triệu đồng trở lên mới chạm mức phí tối đa 5.200.000 đồng.

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

| Khoản | Mỗi tháng |
|---|---|
| Lương gộp | 18.000.000đ |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 4.230.000đ |
| Phí dịch vụ | 2.600.000đ |
| Thuế GTGT 8% | 1.986.400đ |
| Tổng | 26.816.400đ |

## Liên hệ đội EOR local của Nhân Kiệt cho Bình Dương bằng cách nào?

Với Bình Dương cũ, số liên hệ EOR là 0908 636 108 (Zalo, WhatsApp) – Mr. Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc, email trungnguyen@nhankiet.vn. Chi nhánh VSIP 2, Lô B, Ô số 17, Khu phố thương mại Unitown, phường Bình Dương, có thể đến gặp bạn ngay tại nhà máy. Báo giá gửi trong 24 giờ làm việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng



---

# Công ty EOR local tại Đồng Nai: chi nhánh Nhân Kiệt ở Minh Hưng
https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-dong-nai

**Nhân Kiệt là công ty EOR local tại Đồng Nai: chi nhánh Minh Hưng đặt tại số 370 Quốc lộ 13, Ấp 3A, phường Minh Hưng, ngay cổng khu công nghiệp Minh Hưng, là người sử dụng lao động hợp pháp của nhân sự người Việt trong tỉnh cho các doanh nghiệp nước ngoài chưa có pháp nhân tại Việt Nam.** Đồng Nai là một trong những tỉnh công nghiệp lâu đời nhất Việt Nam với các khu công nghiệp Biên Hòa, Amata, Nhơn Trạch, Long Thành, và sau sáp nhập tỉnh năm 2025 còn gồm Bình Phước cũ với khu công nghiệp Minh Hưng, Chơn Thành. Bài này giải thích EOR local vận hành thế nào trên địa bàn rộng này, vì sao lương tối thiểu ở hai đầu tỉnh khác nhau, một kỹ sư tốn bao nhiêu, và cách kiểm tra đơn vị cung cấp thật sự là local.

## Nhân Kiệt có phải là công ty EOR local tại Đồng Nai không?

Có. Nhân Kiệt là doanh nghiệp Việt Nam (MST 0308022768) có chi nhánh tại phường Minh Hưng, Đồng Nai, và là người sử dụng lao động ghi trên hợp đồng lao động và sổ bảo hiểm xã hội của nhân sự làm việc cho khách hàng. Giấy phép cho thuê lại lao động số 15/2019/SHCM cấp tại TP.HCM, nơi đặt trụ sở chính, và cùng một công ty phục vụ khách hàng từ Biên Hòa, Nhơn Trạch đến Minh Hưng, Chơn Thành. Không có đối tác nào đứng giữa bạn và người sử dụng lao động. Hãy yêu cầu bất kỳ đơn vị nào cho xem mã số thuế, giấy phép và dự thảo hợp đồng đứng tên chính họ trước khi ký; cách làm đầy đủ ở bài [công ty EOR local tại Việt Nam](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-viet-nam).

## EOR local làm gì cho doanh nghiệp trong các khu công nghiệp Đồng Nai?

EOR local tại Đồng Nai đứng tên tuyển dụng nhân sự cho doanh nghiệp nước ngoài trước khi, hoặc thay vì, lập pháp nhân tại Việt Nam. Bạn chọn người và giao việc; Nhân Kiệt ký hợp đồng lao động, trả lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp bắt buộc và 2% kinh phí công đoàn, khấu trừ thuế thu nhập cá nhân và lo thủ tục chấm dứt hợp đồng. Trường hợp thường gặp là nhà sản xuất nước ngoài chuẩn bị nhà máy trong khu công nghiệp, nhà cung cấp cần kỹ sư tại nhà máy khách hàng, và nhà đầu tư Hàn Quốc, Nhật Bản cần nhân sự song ngữ trong giai đoạn xây dựng và chạy thử. Kỹ sư đầu tiên thường vào việc 5–7 ngày làm việc sau khi ký, còn bạn chỉ nhận một hoá đơn GTGT mỗi tháng cho cả đội.

## Đồng Nai áp dụng lương tối thiểu vùng nào năm 2026?

Đồng Nai có hai mức lương cho phần lớn khu công nghiệp: Vùng I quanh Biên Hòa, Long Thành, Nhơn Trạch và Vùng II quanh Minh Hưng, Chơn Thành, Đồng Xoài, theo Nghị định 293/2025/NĐ-CP từ 01/01/2026.

- Vùng I (5.310.000 đồng/tháng): các phường như Biên Hòa, Trấn Biên, Tam Hiệp, Long Bình, Hố Nai, Phước Tân, Tam Phước, Long Khánh, và các xã như Nhơn Trạch, Long Thành, Đại Phước, Phước An, Trảng Bom, Dầu Giây, Xuân Lộc.
- Vùng II (4.730.000 đồng): các phường Minh Hưng, Chơn Thành, Đồng Xoài, Bình Phước và các xã như Cẩm Mỹ, Định Quán, Đồng Phú.
- Vùng III (4.140.000 đồng): các phường Bình Long, An Lộc, Phước Bình, Phước Long và một số xã; Vùng IV (3.700.000 đồng): các xã còn lại.

Vùng lương theo địa bàn nơi người sử dụng lao động hoặc chi nhánh của họ hoạt động, khu công nghiệp nằm trên nhiều vùng thì áp vùng cao nhất (khoản 3 Điều 3 nghị định). Khoảng chênh 580.000 đồng giữa Vùng I và Vùng II là một lý do các nhà máy mới nhìn về phía Minh Hưng, Chơn Thành của tỉnh.

## Doanh nghiệp nước ngoài thường thuê vị trí nào qua EOR local tại Đồng Nai?

Doanh nghiệp nước ngoài thường dùng EOR local tại Đồng Nai cho vị trí chuẩn bị nhà máy và kỹ thuật: quản lý nhà máy và dự án, kỹ sư sản xuất và bảo trì, cán bộ môi trường – an toàn – sức khỏe, nhân viên kiểm soát chất lượng, điều phối mua hàng và xuất nhập khẩu, và phiên dịch tiếng Hàn, tiếng Nhật, tiếng Trung. Nhà đầu tư ở khu công nghiệp Minh Hưng – Hàn Quốc và Minh Hưng III, sát chi nhánh Nhân Kiệt, thường bắt đầu bằng một đội song ngữ nhỏ; nhà đầu tư ở Amata, Loteco, Biên Hòa và Nhơn Trạch thường cần kỹ sư đã quen mạng lưới nhà cung cấp trong vùng. Với công nhân sản xuất số lượng lớn, cho thuê lại hoặc cung ứng lao động thường phù hợp hơn; xem [dịch vụ cung ứng lao động](https://dichvutinhluong.vn/cung-ung-lao-dong/).

## Một kỹ sư tại Đồng Nai thuê qua EOR local tốn bao nhiêu?

Một kỹ sư sản xuất tại Đồng Nai với lương gộp 16.000.000 đồng tốn tổng cộng 24.148.800 đồng mỗi tháng khi thuê qua Nhân Kiệt. Phí và phần đóng theo luật giống hệt nhau ở Biên Hòa và Minh Hưng; chỉ có mức sàn lương và lương thị trường là khác.

| Khoản | Mỗi tháng |
|---|---|
| Lương gộp | 16.000.000đ |
| Doanh nghiệp đóng theo luật (23,5%) | 3.760.000đ |
| Phí dịch vụ | 2.600.000đ |
| Thuế GTGT 8% | 1.788.800đ |
| Tổng | 24.148.800đ |

Giá theo quy mô: cam kết tuyển trên 10 người trong 12 tháng, phí là 7% lương gộp ngay từ người đầu tiên; trên 30 người là 6%. Sàn và trần giữ nguyên, giá cố định 12 tháng và không truy thu nếu kế hoạch tuyển thay đổi.

## Đội của bạn làm ở Biên Hòa hay Minh Hưng thì có khác gì không?

Có, về mức sàn lương và về tuyển dụng, nhưng không khác về phí EOR. Phí là 8% lương gộp ở mọi nơi, còn mức tối thiểu theo luật là Vùng I ở Biên Hòa, Nhơn Trạch và Vùng II ở Minh Hưng, Chơn Thành, và nguồn kỹ sư có kinh nghiệm dồi dào hơn quanh Biên Hòa. Nhân Kiệt xác nhận vùng lương cho từng nơi làm việc trong báo giá và tuyển qua văn phòng gần công trường nhất. Các khu công nghiệp sát ranh giới bên kia xem bài [công ty EOR local tại Bình Dương](https://dichvutinhluong.vn/tin-tuc/cong-ty-eor-local-tai-binh-duong).

## Liên hệ đội EOR local của Nhân Kiệt cho Đồng Nai bằng cách nào?

Khách hàng tại Đồng Nai liên hệ đội EOR qua 0908 636 108 (Zalo, WhatsApp) – Mr. Nguyễn Quốc Trung, Phó Tổng Giám đốc, email trungnguyen@nhankiet.vn. Chi nhánh Minh Hưng, số 370 Quốc lộ 13, nằm ngay cổng khu công nghiệp Minh Hưng. Cho biết khu công nghiệp và vị trí, báo giá gửi trong 24 giờ làm việc.

## Căn cứ pháp lý

Văn bản gốc (tiếng Việt) trên cổng thông tin chính thức của Chính phủ Việt Nam:

- [Bộ luật Lao động 2019 (45/2019/QH14)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=198540)
- [Luật Bảo hiểm xã hội 2024 (41/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=211199)
- [Luật Công đoàn 2024 (50/2024/QH15)](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=212478)
- [Nghị định 145/2020/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=201967): hướng dẫn Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động
- [Nghị định 293/2025/NĐ-CP](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=215832): mức lương tối thiểu vùng
- [Nghị quyết 204/2025/QH15](https://vanban.chinhphu.vn/?pageid=27160&docid=214209&classid=1): giảm thuế giá trị gia tăng